员工培训的思考

第一篇：员工培训的思考

旅游业作为一个新兴产业、朝阳产业, 逐步走向

成熟, 但旅游市场还存在服务质量不高, 经济效益较

低的现象。很大程度上讲, 这都与人员素质相关。

要提高旅行社的经济效益和社会效益, 必须要提高

旅行社员工素质, 提高旅行社员工素质必须加强员

工培训。员工培训是旅行社经营管理必不可少的部

分, 是提高旅行社整体素质的主要途径。因此, 员工

培训将成为旅行社人力资源开发最重要的工作, 建

立一个较完善的旅行社员工培训系统便成为目前重重庆市旅行社现状管理较差, 观念比较落后

在重庆市, 受社会众多因素制约, 旅游业发展相

对不平衡。人们对旅游业发展有着不同的观点, 旅

行社员工对旅游业也存在错误的认识, 比如认为多

设旅行社就可以发展旅游事业, 认为旅游业是无本

生意, 拿过来就可以做, 人人皆可等等。这些盲目性认识造成了一哄而起, 一哄而上, 恶性抢客源和服务

质量低下的状况已为旅游社发展的桎梏。人员文化素质整体偏低, 且专业人才缺乏

通常情况下, 旅行社从业人员分为总经理、部门

经理、员工三个层次。虽然重庆旅游局加大了旅游

从业人员的管理, 但旅行社现有员工的文化素质还

有待提高, 而且旅游专业人才十分缺乏。据调查, 在重庆市旅行社经理队伍中, 大专及以下学历者超过

73%l , 本科以上只占269%(见表1);在导游队伍

中, 高中(中专)学历占417%, 大专以上学历只占

483%(见表2), 学历偏低这一问题已经引起旅游

行政部门的高度重视。最近几年, 旅行社员工文化

素质较往年有了大幅提高, 打破了职高生撑半边天的局面, 尤其是导游人员的文化素质逐步提高, 给旅

行社注入了生机与活力。但导游人员知识老化, 更

新慢, 后继乏人, 难以满足消费者日益增长的服务需

求。导游队伍结构严重不合理, 低等级(资格和初

级)导游人员占导游队伍的绝大多数, 为963%;

中、高、特级导游员人数尚不到4% , 远不能满足旅

行社发展的需求, 根本无法与现代旅行社相适应。

并且, 旅行社员工缺乏一个学习的氛围, 对物质需求

过高, 对从业素质, 自身技能、文化知识、综合素质的提升不足。

表1 旅行社经理队伍学历结构

学历

层次

百分比(%)

总体

国际社

总经理

国际社

部门经理

国内社

总经理

国内社

部门经理

高中183 8 12 12 297

大专548 53 7 53 4 572 532

本科以上269 38 3 34 6 308 171

合计100 100 100 100 100培训存在诸多不足

目前, 重庆市旅行社在员工培训上初步形成一

套基本规范的体系, 但在实践中, 许多环节还存在较 大问题。培训常常是为培训而培训, 往往不能充分 满足员工的自身需求。旅行社投入较少, 培训主要 集中于岗位技能培训, 员工的其它能力难以得到有 效的提升。培训后的考试流于形式, 只要参加了培 训, 人人都能通过, 没有优劣之分。对培训没有真正 有效的奖励措施, 在实际操作中, 有时很少的一点奖 励措施往往也不能及时兑现, 致使员工参与的积极 性不高。我国国内旅行社的培训措施在很大程度

上, 落后于国外旅行社, 国内旅行社员工培训理念陈 旧, 缺乏对员工培训的认识。因而, 充分吸取国外旅 行社员工培训的成功经验, 是重庆市旅行社员工培 训研究的一个重点和捷径。国外旅行社员工培训的先进经验 21 从战略的高度来对待和实施员工培训国外旅行社把培训作为一项投资而非成本, 并 且是最重要的战略投资。他们把员工知识和技能的 开发列入其长期发展战略, 不仅舍得投入巨资, 而且 在培训的组织、培训的内容、培训的时间、培训的具

体方式等方面都具有一套成熟的模式。而我国, 尤 其是重庆市, 包括国、中、青三大旅行社的员工培训 往往仅从企业当前的需求出发, 培训投入的战略意 识还未形成或仅处于口号阶段, 培训重视程度严重 不足。注重实际的培训理念

突出员工培训的特性是国外旅行社在员工培训 中首要考虑的问题, 注重实际与相关技能的培养是 员工培训与学校教育最大的不同之处, 也是员工培 训的特性所在。国外旅行社无论在培训内容的安

排, 培训过程的实施, 还是在培训方式的设计方面都 力图体现这一理念, 并充分采用现代培训方式, 广泛 使用实际案例进行培训, 案例分析与当前业务相结 合, 如培训中强调角色扮演。而重庆市各大旅行社 却对培训的内容不加细分, 主要采用讲授的培训方 式, 从而导致培训结果不能令人满意。对员工实际 能力培养主要集中于导游人员, 而对营销人员、业务 人员、管理人员培训的实用性、针对性不强。23 注重员工的素质培训

目前, 旅行社的培训内容很多, 但员工培训大体

由三个层次组成: 知识培训、技能培训和素质培训。重庆市各大旅行社主要停留在员工的知识与技能培 训阶段, 而对第三层次的素质培训仅于初始阶段。国外旅行社对素质培训却非常重视, 并采取积极有 效的培训措施提高员工综合素质。对培训结果进行有效的评估与激励 国外旅行社非常重视对培训效能的评价, 对知

识能力、技术水平, 员工工作行为的改变以及对旅行 社经营业绩的影响等方面的评估。为提高员工接受 培训的积极性, 促进培训的结果, 国外旅行社常常把 培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计 紧密结合起来。而重庆市的旅行社往往忽视对培训 进行严格的考核, 轻视对培训结果的有效应用, 对培 训成绩优秀者奖励力度不够, 而培训不合格者也未 做到再次培训, 培训结果应用于员工职业发展的规 划还处于探索阶段。建立以学习型文化为先导的重庆市 旅行社员工培训的几点思考

员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化, 进而提高员工学习能力的创新能 力。学习是旅行社创新思想的来源, 构建一个旅行 社文化, 关键是要从转变观念入手, 通过观念的转变 来形成旅行社管理层, 普通员工对培训重要性的深 刻认识, 进行系统的培训机制建设, 对培训过程进行 科学的设计, 对培训结果有效利用, 以学习型文化引 导旅行社的员工培训行为。

进行多层面、系统的员工培训需求评估 目前, 重庆市旅行社员工培训还未能取得令人 满意的效果, 其中一个最主要的原因就是对旅行社 员工的培训需求缺乏系统, 科学的评估分析。为做 好培训需求评估, 旅行社应先确定整个旅行社的培 训需求, 以保证培训计划符合整体发展目标与战略 要求, 然后分析员工达到理想工作绩效所必须掌握 的技能和能力, 其中包括各种技术技能, 管理技能以 及营销技能等培训需求, 最后将员工目前的工作绩 效与旅行社的员工绩效标准进行比较, 从而针对这 些差距进行培训。通过员工培训需求分析, 旅行社 就能依据一个完整的需求系统对员工进行培训, 且__

整合。

培训方式的选择与培训目标和受训者 相匹配

在旅行社培训中, 培训方式的选择是决定培训 绩效的一个重要环节。由于培训手段的不断开发, 培训方式层出不穷, 每一种培训方式都有自己的特 色和适用场合, 如何根据具体情形对各种方式进行 科学选择, 在实际培训工作中, 培训者应掌握这一技 能。理论研究表明, 培训目标与受训者情况是影响 培训方式选择的关键因素。因而对重庆市旅行社来 讲, 要建立一个科学性较强的培训体系, 首先要构建 一个指标体系, 做到培训方式、培训目标和受训者尽 可能的相匹配, 最后做出明智的选择。

做到深度培训

培训内容将直接影响培训结果能否满足旅行社 的要求, 重庆市绝大部分旅行社的培训仍停留在专 业理论知识培训, 强调培训的专用性。当今旅行社 的发展要求任何一个员工不是被动指挥, 而是积极 参与, 既要掌握完成本职工作的技能, 又要对旅行社 发展目标有清晰的理解, 使自己的工作努力与旅行 社的发展方向一致, 员工必须还有明确的目的性和

使命感。旅行社深度培训是一个长期的, 与旅行社 远景, 发展目标和价值观吻合的培训计划, 要求对培 训结果进行科学、严肃的考评, 根据考评结果决定员 工的资金、晋升, 并对培训内容的设计、方式的选择 进行积极的反馈, 不断优化, 从而激发员工的学习热情。

员工培训与组织创新要有机整合 旅行社产品更新速度快, 组织创新与员工培训

必须有机整合, 这才能使员工培训发挥其最大效益。必须建立有效的培训激励制度, 调动员工接受培训 的积极性。目前, 重庆市许多旅行社的培训流于形 式, 这与企业未能对培训进行有效的激励是分不开 的。培训是人力资源开发的最重要手段, 培训与员 工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性培训 效果的最重要因素。

综上所述, 员工培训是旅行社持续竞争力的#发动机∃。员工培训费用的投入, 不是泼出去的 水, 而是存下一份未来的期望, 一份未来的效益。建 立学习型组织, 营造旅行社的创新氛围, 使旅行社通 过员工之间的相互交流和思想碰撞产生创新的冲

动, 这样才能在市场中赢得游客, 满足游客多样化的 要求;赢得市场, 在市场中赢得自己的市场份额, 不 被市场所淘汰。

参考文献:

[ 1]张四成, 王兰英.现代饭店人力资源管理[M ].广州: 广东旅游出版社, 1998.[ 2]刘新军.点石成金企业培训实务[M ].沈阳: 沈阳出版 社, 2002.[ 3]王福新.人力资源管理中国化MBA核心教程[M ].北 京: 石油工业出版社, 2001.[ 4]丁力.旅行社经营管理[M ].北京: 高等教育出版 社, 1998.[ 5]方振邦, 叶向峰.员工个性化绩效评价[ J].中国人力 资源开发, 2002,(7).[ 6]国家旅游局人事劳动教育司.全国导游人员、旅行社 经理人员人力资源状况调查报告, 摘自中华人民共和

国国家旅游局网[ EB /OL].http: / /www.xiexiebang.comta.gov.cn /

htm l/20086 /20086221163152.htm ,l 20060622

第二篇：关于民营企业员工培训的几点思考(精)

中国高新技术企业 文／姚力张圭圭

关于民营企业员工培训的几点思考 【摘要】

员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，由于一些民营企业在员工培训上存在认识和操

作误区，虽然投入了一定的人力物力但没有取得预期的效果，企业应针对不同问题采取相应的措施，以完善的员工培训机制和培训体系。【关键词】企业管理

员工培训 现状 对策

员工培训对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。针对民营企业培训中存在诸多不尽如人意的地方，笔者想通过从事企业质量培训中的一点感受谈谈员工培训中的一点体会：

一．民营企业的培训现状和存在的几个误区 １．企业领导不重视

一些民营企业的管理者往往认为培训是企业在扮演“学校”的角色，民营企业员工流动率一般在１５－３０％，员工进、出很频繁，培训是一项有去无回的浪费钱的工作，企业花费大量的人力、物力、财力进行培训，提高了员工的素质，一旦他们的翅膀变硬了，他们就会选择跳槽，使别的企业尤其是竞争对手坐收渔翁之利，培训不但没有正效应，反而频频出现负效应，所以对培训仅仅是疲于应付，能做出产品就行。

还有一些企业过分强调培训。只要日常工作中出现了问题，内外审出现了不符合，客户考察出现了不合格统统认为是培训没做好，把培训当成是解决管理问题的“

万金油”。员工成才需要一个过程，有许多不确定因素影响他的成长，仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。

２．企业领导不参与

有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富，处理事情游刃有余，不需要培训，只对基层员工进行培训。实际上，高层管理人员由于忙于工作，几年也不进行“充电”，跟不上时代的发展，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们其实是最需要培训的。

３．培训投入不足，影响培训效果

据统计，目前民营企业中新产品开发投入占企业销售收入５‰以上的比例相对较高，而培训经费投入占企业销售收入的比例相对来说就要少得多，只有工资总额的２．２％（职工人均教育经费仅４９．５元），远低于发达国家１０％－１５％的水平。

４．培训师资力量不足，员工素质提升缓慢

在民营企业里，来自中西部不发达地区的外来员工占８０％，员工的文化水平高低不一，其中初中毕业占７０％，高中及以上文化程度仅占４％。这给培训工作

带来一定的难度。一视同仁，因水平不一，不现实。实行区别对待，不同层次的人采取不同的培训内容，而师资力量十分有限，这使得一些培训自动降低标准。员工的培训内容陈旧、重复，方法单一，不仅教师自己出现厌教倾向，久而久之，员工也会产生厌学情绪。

５．培训没有进行必要的评价与考核

只有对培训进行全面评价，才能改进培训质量，提高培训效果，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业的培训评价仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、能力提高，以及能够为企业带来多少效益上去考虑，评价工作还停留在低水平层次上。

二、完善员工的培训机制和培训体系 １．领导身体力行，带动全员培训

企业发展要靠全体员工的共同努力，所以员工培训也应体现层次性、全员性。民营企业管理者首先必须转变观念，把培训作为一项长期性的工作来抓，组织发展才会有一个较好的基础，而且培训要按照员工所处的不同层次进行不同的培训：

对管理人员的培训：无论那一级的管理人员，对企业成败关系都很大，要提高他们的政治思想水平、业务能力、管理水平，并要不定期对他们进行轮训。

对工程技术人员培训：要有针对性，对老专家要进行科技知识更新，对中青年技术人员要补充专业技术知识，让理论和实践能充分的结合。通过培训使他们掌握的科技知识更深、更新、更适用。

对一般员工培训：一般员工是企业物质产品的直接生产者，对他们进行应知、应会、相关岗位技能和质量要求培训，对于处在关键岗位、特殊岗位或从事较复杂技术工作的职工，要进行重点培训。

２．培训要取得实效，必须制定科学的培训计划

多数企业或没有员工培训计划或有计划执行情况不好。据统计，“严格执行”培训计划的企业只有４２．１％、“执行不力”的５６．４％、“没有执行”的１．５％。制定培训计划首先是考虑培训需求，人力资源部应从现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对企业的各个部门发放培训需求调查表；根据各部门的反馈再结合不同层面、不同知识结构的员工所拥有的技能程度、个人特长、知识积累、发展方向等情况，制订培训计划。从根本上改变了培训无计划，凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。

３．培训要取得实效，必须做好培训绩效评价

每次培训结束后都要做培训效果评价，它既是对培训内容本身的可实践性评价，也是对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价。

和项目一样，培训也应该有总结、有分析、有评价，而且应该和绩效考核或奖惩制度挂钩，达到真正让参训者重视的效果。因为企业举办培训，是一种投资，既然是投资就需要看到回报和效益。虽然这种回报可能不是立竿见影、马上兑现的，仍然需要对培训做出分析，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

４．完善培训激励机制，调动员工的积极性

激励的具体方法，企业可根据自己的实际情况进行设计。如嘉康电子在满足在岗员工学历教育的同时，利用工余时间对要求掌握更高技能的职业要求的在岗员工进行系统的岗位知识、质量管理和外语培训，为其成为中等专业人员及基层管理者（如中、高技师、班组长等）作好准备，有效的提高了员工的综合技能。同时，企业在时间、工作任务等方面给予受训员工，尤其是生产一线员工适当的照顾，提高员工的培训积极性。

５．加大培训经费投资，强化培训教师队伍

企业培训往往采用内部培训为主，教师多由本企业管理和技术上的专业人才兼职，忙于工作没有充足的时间进行备课。虽然兼职

（下转４６页）管理创新 ４４

中国高新技术企业（上接４４页）

教师能够针对企业的实际情况对员工进行培训，但教师的水平决定了培训的质量和效果，企业首先应投入培训经费，组织兼职教师进行系统学习，使他们掌握与企业相关的高新技术和先进的管理理念，并结合企业的具体情况编写教材，将最新、最快、最实用的先进生产经验传授给受训的每个员工，为确保生产打下良好的基础。

６．培训要取得实效，应针对不同的对象采取不同的培训方式培训方式是培训有效性的决定性因素。企业培训的对象是成年人，做事受到已有的知识经验框架的限制。所以，培训时要采取引导的方式，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中要尽量多讲实例，把理论融进实例中，让大家在一个个的小故事中得到启发，这样既增加了大家的见识，又增加了培训的趣味性。

７．通过培训使员工得到较好的职业发展

嘉康电子的做法值得借鉴，公司根据发展情况在员工的领导力培养和全方位学习方面进行了一些探索，针对一些班公司根据发展情况在员工的领导力培养和全方位学习方面进行了一些探索，针对

一些班组长、部门主管很多是在以前工作岗位表现出色而提拔上来，没有接受过的管理培训而制订了分层级领导力培训，针对一些对要求掌握更高技能的职业要

求的在岗员工进行系统的岗位知识、质量管理和外语培训，针对员工个人修养、谈吐，他们通过实施“５Ｓ”管理和培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。

企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，唯一能做的是，找出自身的不足，做好每一次培训。

参考文献

［１］《中国企业员工培训的误区与对策研究》作者：王伟强 李录堂

《经济与管理》２００６年第１１期 ［２］《

浅谈我国企业人力资源开发管理存在的问题与对策》作者：王书忠《北方经济》２００７年第１２期

（作者单位系浙江嘉康电子股份有限公司）道德教育也难逃其咎。

综上所述，由于当前高校会计本科教育存在上述的弊端，它在为会计人才提供宽广的知识背景，提高其综合素质和能力，激发其学习的兴趣，开发其创造性思维以及培养其职业道德等方面有所欠缺，从而也限制了高级会计人才的培养。

三、当前高级会计人才培养的思路

当前中国的经济正快速地走向市场化和国际化，这表现在民营经济取得了快速的发展，金融改革快速推进，越来越多的中国企业境外上市和境外并购。经济环境的巨大变化对会计专业人才的培养提出了更新、更高的要求。高校显然是培养人才 的“摇篮”，但人才却是需要市场来检验的。因此，高校在培养会计专业人才时，必须坚持以市场需求为导向。

前面的分析揭示了高校会计本科教育存在的不足成为高级会计人才培养的瓶颈，所以克服高级会计人才培养瓶颈的途径显然在于克服这些不足。具体思路如下：

第一，克服专业划分过细的弊端，在课程设置上注重学生综合知识的培养，改善学生的知识结构。

专业划分过细会使学生知识面过窄，而狭窄的知识面将使毕业生难以应对日趋复杂的现代会计，因此在学生的课程设置应该进行改革。除了作为主干课程的会计专业知识外，首先要借鉴国外经验，加入以下门类的课程：基础经济学；经济计量技术与数据分析技术；管理学与组织行为学；经济发展史、经济思想史以及专业发展史等史学类课程。其次，还要加强对学生进行人文和社科类知识的教育。这类知识的教育有利于提高学生的综合素质，学生综合素质的提高有助于提高学生的交流、沟通与协调能力，这样才能对内进行协调和沟通、对外进行联络和谈判，从而做好会计工作。

第二，在教学方法上，要着力改善教学方法，高度重视理论研究与实践锻炼相结合。

在教学方法方面，首先可以通过加强案例教学，即运用案例的剖析，使学生更好地理解教学难点和重点。比如可以对近些年来世界范围内各国的财务舞弊案进行分析，有利于帮助学生更好地理解准则或制度出台的原因、背景、意义等。其次，可以采取模拟教学的方法，学校通过建立功能相对齐全“

会计模拟实验室”，学生从最基础的部分开始模拟实际工作，教师现场指导学生训练基本业务，按照不同的角色配置会计业务，对于在实践中易出错的地方，应集中讲解，突出重点。这样既有利于学生掌握理论知识，又有利于增强学生的动手能力。

除了课堂上教学方法的改善之外，高校对会计人才的培养还要重视引导学生参与实践。借鉴外国的经验，我们要鼓励学生在学期间利用机会接触社会、融入社会，利用假期联系实习单位，逐步积累实际工作经验。

第三，要加强学生的诚信教育。

近年来，会计公信力受到了挑战，各种财务舞弊案频发。会计诚信越来越引起人们的关注，重塑会计公信力，加强会计从业人员的诚信教育已经成为刻不容缓的任务。众所周知，在任何一个国家，调整人们的社会关系，引导人民向善的规范不仅有法律，而且有各种传统的道德准则。由于法律法规无法规范人们日常生活中的每一细节，加强会计伦理教育就变得极为重要。也就是说，只有加强高校学生的会计诚信教育，才能切实提高会计从业人员道德意识，而这对于保证会计信息质量、发挥会计在经济发展中的作用、保障公众利益等具有重要的现实意义。因此，高校的会计本科教育应该在向学生传授经济、管理和会计知识，培养学生的实践技能的同时，进一步强化对学生的职业道德教育，使爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正和坚持准则成为学生所认同的美德，并在往后的会计工作实践中坚持之。参考文献

［１］程介明著：＜香港教改十年＞，《

上海教育》，２００７年第１３期。［２］李露著：＜国外高校本科会计教育及对我国会计教育的启示＞，《科技创新导报》，２００８年第４期。［３］程先发、程莉著：＜论我国会计专业教育教学存在的问题及对策＞，《科技信息（学术研究）》２００７年第３３期。［４］方慧芸著：＜会计教育与人才培养问题研究＞，《财经界》，２００７年１１月下旬刊。

（作者单位系广东药学院 医药商学院）

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第三篇：银行员工分层培训的思考

题目：银行员工分层培训的思考

{摘要}：随着银行业竞争的日夜加剧，加之我行新系统的上线和网点“软转型”的开展，网点员工培训日益显示出在服务改革和个人发展中的重要作用。如何提升我行培训的针对性、系统性和实效性，使之在服务于推进网点转型、新旧系统快速过度和员工绩效的全面提高上发挥更加重要的作用，是一个我们迫切需要思考的问题。

一、导言

（1）问题提出

一直以来，培训始终是令人力资源部伤脑筋的问题，一不小心培训就成为“鸡肋”。自我反思，在工作实践中我们都习惯了“以教定学”的传统培训模式，也就是老师教什么，学生学什么。这种模式存在着老少员工“一刀切”，课程设置“大统一”等诸多问题。它往往忽视了我行员工个体发展的阶段性和岗位的差异性要求。反反复复的这种培训多多少少会挫伤员工参与培训的积极性和主动性，降低了培训效果，自然而然的就达不到培训的最终目的。而分层培训模式便于根据参训对象的需求，设置具有针对性的课程，以满足不同阶段和不同岗位的员工发展，切实提高培训效益，值得我们借鉴、学习和推广。（2）现有培训中存在的不足之处 1．培训理念出现偏差

首先培训中大多注重“注入式”培训。只是听课或听报告等方式，忽视了员工真实的内在需求，忽视了员工对自我工作中经验意识的唤醒和提升。无论员工处于哪个层面，都提供的是大同小异的帮助，对所有的员工也提出了大同小异的要求，没有顾及员工之间年龄、工龄、经验、岗位等之间的差异，这样就难以满足不同层面员工的不同需求。

2.培训的目标不够明晰

我行员工培训的目的是让员工在理念、知识和能力等方面做出更高的提升。而“大统一”的培训方式对需求多样化的员工难以做出准确的目标定位。新员工希望学的更加广泛，以期望了解整个企业的运作，年长的员工则期望业务做的更加专业，以提高个人的绩效。这些不同的需求，就造就了培训的多样化。另外，员工知识、能力层面的不同，单一的培训也很难大幅度的提高员工的某一项技能。

3.培训管理简单

员工的培训是一种有计划、有目的的系统性活动，就一个培训项目来说，至少应该有项目论证、方案论证、培训组织、效果反馈四个环节。然而，在现实中往往是通过行政命令的方式，要求员工参加培训，事先参加培训的员工也不了解培训内容，培训过程中的指导与监督也不够完善。

有效的培训设计应该培训目标指向明确，培训过程管理精细，员工参训的主动性和积极性得到有效激发，培训实效性在工作实践和员工专业发展中均得到有力彰显。

二、员工分层培训的理念

（1）员工专业发展层次和主动性层次划分 根据我行网点员工专业发展的实际情况，从我行网点员工的专业成长程度划分为新入职员工、骨干员工和业务带头员工三个层次。从实践层面看，这种划分是符合我行员工专业发展的一般特征的。另外，在这一类划分中，又重新划分出积极员工、中等员工和消极员工。这两样划分有助于我们培训的时候，针对不同人群的员工做出不同的培训及绩效的奖惩和培训管理。帮助我们在培训的时候简单明了的做出培训方针，快速高效的达到培训目的。

（2）员工分层培训理念

对不不同层次的员工如何进行培训，已经是一个亟待解决的问题，只有坚持讲求实效、注重实践的原则，遵循因材施教、分层递进的方法、才能保证培训的针对性和实效性。处于不同专业发展和年龄阶段的员工具有较大差异的水平和发展需求特征，尤其表现在教育理念，实践智慧和自我发展意识三个方而。员工培训只有符合了不同专业水平和年龄特点，培训效果才能达到最大化。所以，应该针对员工之间的差别合理的设置培训方案、恰当选择培训对象，优化课程资源和人力资源的配置，从而使有限的培训资源发挥更大的作用，进一步提高培训效果。

1.新员工的培训理念

该层次的员工群体因为刚从学生时代走过，知识面广，学科基础好，外语、计算机能力强，与学生关系融洽。工作热情高、干劲足，拥有较先进的教育理念，有强烈改变现状的意识。但是也存在诸多问题，如服务规范和工作经验不足，缺乏牢固的专业精神，通常对客户采取理想主义的态度，一且遇到现实的挫折，往往感到力不从心，产生失落感。针对该层次员工的特点，首先是强化专业思想，帮助其树立爱岗敬业的思想，其次是突出基本技能培训，三是这个层次员工的成长不是靠一次或几次集中培训能解决的，需要在日常教学工作中及时跟踪引导。

2.骨干员工培训的理念

这个层次的员工群体应该具有了较高的业务能力和学术水平，在工作中发挥着核心作用，能有效引领新员工队伍素质的提高。针对该层次员工的特点，首先应该加强工作理念更新培训，使员工把学习内容置入员工的工作实践情境中去，使员工在问题解决的过程中，体验和感悟新的工作方式，激发其学习热情，同时把学习到的理论和技术具体应用于工作和总结，提高自身已有的经验，其次，要加强员工反思能力的建构，在反思能力的形成中，要保证员工足够的自主学习与自我反思的机会和时间，让他们以自身的工作活动为思考对象，对自己的工作中的决策、行为以及由此所产生的效果进行审视和分析，从而增强创造能力，不断破解工作中的困惑，突破自身专业发展的瓶颈。

3.带头员工

该层次的员工是我行员工中的佼佼者，一般掌握了丰富的工作经验，同时还具备不俗的工作智慧和自我反思能力，热爱自己的工作，具有强烈的自我发展意识，这个群体终究是员工中的极少数，需要加强其前沿工作能力的修炼，并有意识地把这些理论引进平常的工作中去，带领网点其他员工的进步，做好网点员工的带头人。

三、员工培训方式（1）新员工培训

以理念引领和方法锻造为手段，通过培训，使该层次员工增强工作修养，了解企业文化，树立正确的理念，努力捉工作业绩水平和服务质量。通过集中培训统一授课，导师引领、校本培训、分学科实践指导等方式，可以设定一个时间流程。如按照“一年学、二年仿，三年创”的目标要求，分几个时间段实施培训。这一层次的员工，可以多而广泛的培训，使之了解企业的文化，了解不同岗位要求，以好明确自身的发展目标，从而摆正自身的位置，有明确的奋斗目标。

（2）骨干员工

该层次员工的培训以基础业务改革与发展要求为出发点，着力提高该层次员工对新系统和业务的掌握、理解和应用的水平，加强对自身专业发展的规划能力，对业务和客户的攻关能力，促使其成为网点业务的带头人。

对该层次员工培训方案的设计注重课程理念与工作实践的紧密结合，制定以独立承担工作培训为目的，全面提升这个群体的工作绩效能力和学习能力，引领员工专业化发展。这类员工可以就培训专业知识为主题，加强自身专业能力。比如：客户经理、大堂培训与客户的沟通能力；对公、对私柜员培训业务知识等，使员工做到某一方面的专业人士。

（3）业务带头员工 这一类员工已经是网点业务能手，在多方面业务上都有所发展，针对该层次员工的培训主要是狠抓重点和难点，培养员工的钻研精神。同时，也要培养员工的带头精神，带领网点员工保质保量完成工作。针对这类员工可以开展小组讨论形势的培训方式，使小组间不断交流进步，共同学习提高。

四、其他培训思考

（1）培训方案场地和设备

“巧妇难为无米之炊”，在平时的培训中，网点人数多，而支行7楼会议室空间小，设备不齐，尤其是视频会议，画面小，导致员工抱着反正看不见，看了也白看的心态，似培训成了摆设，无法达到培训目的。

（2）培训时间设计

支行培训时间不固定，都是notes上临时通知，很多网点休假的员工没有通知到位，或员工有事不能参加，这使培训不能百分百普及到每一位员工，效率大大降低。是否可以确定一个固定的时间，所谓“习惯成自然”，当养成习惯后，培训的参加率和员工的抱怨率都有所改善。

（3）培训需求了解

新进行员工，热情高、学习能力强、精力多，就多应该参加培训，但支行给予的培训机会视乎很少，而且很多培训针对的老资历员工，新员工对深层次的业务一时还无法更上。落到实处的培训很少。

（4）培训绩效反馈

培训完后，很少看见绩效的反馈工作，这次培训成功与否，没有一个明确的定性分析，下次在有这样的培训应该怎样改进，没有一个新的思考。

第四篇：现代企业员工培训的思考

现代企业员工培训的思考

人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。人才是企业的第一资源，培训教育是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。

我国越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现“水土不服”的现象。很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。

一、现代企业员工培训的新趋势

随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美的一些企业的员工培训和教育出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面:

1、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”

成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是:崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。

2、企业培训呈现高科技趋势

利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

3、企业培训社会化

现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

4、企业培训的深层次发展

许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

5、培训质量成为培训的生命

首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵循需求调查——培训实施——效果评估的运作程序来保证培训效果。

二、我国企业的员工培训存在的问题

我国企业的员工培训工作近几年才刚刚兴起，大多是模仿西方国家的模式，培训工作还存在许多问题。

1、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。

2、仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。

3、只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

4、培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。

5、培训方法简单，培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作;而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

三、员工培训的改进建议

针对目前企业培训的现状，我们认为企业应该根据自己的情况采取如下的具体的改进措施：

1、将培训工作做到实处。在我国的企业中，尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真的开展培训工作，同时要做好培训的效果评估工作，而不是“虎头蛇尾”,并且要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。

2、做好长远规划，不能只顾眼前的利益。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节，很大程度上是因为资金的瓶颈，也可以说他们不愿在这方面投入太多的费用。但实际上，我们要学会“从长计议”，强化对人力资源教育培训的投资。

3、改进培训方法。学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路，摆脱培训方式、方法就是简单的“复制、粘贴”的局面。

4、建立和发展完善的培训教学体系，不断提高培训的质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规而又定期的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。

5、不同的教育与培训机构之间、企业与培训机构之间要学会交流培训发展的信息知识和经验，根据我国现有国情，争取资本的优化，不同的职能部门之间要能够做到共享专门的技能和设备，开展联合，共同努力来增强资源基础。

6、注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，从而改变这些领域人力资源不足和质量低下问题。对于中国来说，这一特殊群体正是未来我国经济持续发展的主要源动力。

四、我国企业员工培训应注意的几个问题

1、企业员工培训与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是根据企业发展规划而拟定的，同时它又是企业发展规划的重要组成部分。

2、企业员工培训与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训时间有先有后；依据个人岗位、素质，在受训要求方面亦有深有浅。

3、众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人都不能穷尽所有这些知识，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需的知识技能进行培训。

4、培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修;有公费、自费、半公半私;还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。

5、优选施训单位、培训师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。

6、培训地点有国内、外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，员工家内、家外之分，企业应该综合多方面的因素选择好地点。

当前是知识经济时代，知识经济的内涵一是强调知识和信息作为知识经济时代的基础;二是强调人力资本和学习的重要性。新技术革命所开创的信息时代向传统人事管理提出了一系列人力资源开发的新课题。“如何激发员工活力，如何开发员工的才能”这是全球企业特别是我国企业所要通过培训解决的问题。

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式之一就是人员的培训。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位的要求;从利益方面来讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对组织内部的员工进行培训。

中国企业在入世之后，面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机。我们要从企业的长远规划着眼，解决好人才储备的问题，做好人力资源开发的工作，把握机会。我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会大有作为。

文章出处： 太人力资源网

文章作者： 游文丽 张庆宏 张英奎

第五篇：对当前企业员工培训的思考

对企业员工培训的思考

【摘要】 企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训的投资活动。面对企业员工培训存在的误区和问题,必须切实采取措施,加强企业员工的培训,既要解决员工素质的提高问题,也要解决观念问题。

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展,社会的进步,企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈,企业对员工素质的要求越来越高,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断使其更新观念,增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。因而,人们在生产实践中已经开始认识到

员工培训在企业发展壮大中的重要地位,开始探索有效的员工培训的方式和方法,就此问题我谈一谈自己的看法。

一、企业员工培训的误区

员工培训的主体是全体员工,主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目地是适应企业的发展,满足员工自我成才的需要,提高绩效和企业素质。不要认为:

1、企业的培训就是企业本身新技术培训、新知识的培训,有些新知识、新技术是无形的,它可以提高员工的素质,更适应企业新技术的开发和创新。

2、企业的培训可以一次性完成,任何技术都需要不断的完善、更新。

3、企业的培训只是技术岗位的事,决策层、管理层更需要培训。

4、企业的培训就是资格论证。

5、企业的培训是为了应付工作或某些检查。

6、企业的培训是无风险的等等。

二、企业员工培训存在的主要问题

1、思想上存在偏见。认为企业培训可有可无,影响工作,担心员工流失。

2、不注重培训效果。企业的培训仅强调培训计划,不强调培训结果;培训的短视效应,没有为企业的长远发展打好基础。培训方法简单,培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训,然后就自己开始独立工作;很多公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

3、很少有价值观的培训。一个企业员工如果没有团队精神,没有敬业精神,再好的企业也不能生存下去。

4、企业的培训没有与企业总体目标紧密结合,没有长远的规划。

5、企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性。

6、企业的培训没有风险意识,对人才的流动和人才的流失没有高度重视。

三、企业员工培训的建议

(一)培训工作做到实处,制定适合企业的培训方法与技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程,在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急,同时,企业培训的对象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此,为了最大限度地提高培训的投资效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来,员工的培训除在岗培训和脱产培训外应主要从以下几个方面着手进行。

1、部门互动式培训。设置培训主题后,根据部门员工特点,将培训内容分解到部门相关人员,各自进行学习;培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部份内容,每讲完一部份,全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的,既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要,又可提高授课者语言表达及文字组织能力,还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解,从而使所有参与者获得提高。

2、岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,以温故而知新,这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。复训的内容

包括:规范的职业技能培训,职业道德培训,实际工作中存在问题的研讨。每期复训,都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流,相互启发,从而不断积累岗位工作范例。

3、导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换,当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时,可采用此种方法,通过其待岗者的言传身教,使员工获取实践经验,以尽快达到岗位要求。

4、专题案例讨论。针对某一特定现象和案例,进行专题分析、讨论,主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。

(二)做好长远规划,处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜,应该从长计议,设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看,可以发现,他们开始并不急于求成,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源,要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家,尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家,企业历来重视员工培训教育,为了提高员工的综合素质,他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机,有约一年半时间成为“无机公司”,面对极大的经济压力,当时有人建议将技术工人劳务输出,赚一笔钱,也有人提出让一部分职工待岗回家,省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱,也没省那笔钱,却投入资金搞全员培训,把公司变成了一所大学校,从而为迎接一流飞机、提供一流服务,作了人才、智力准备。从长远眼光看,这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。企业开展员

工培训教育,不是纯粹为教育而教育,其最终目的是根据企业的发展目标,提高员工整体素质,挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来,是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此,要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统,设计一个“学习———提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升,都须经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展做准备,这样循环往复,螺旋式上升,使员工不断地从接受教育中得到激励,明确自己的发展定位。

总之,企业要想尽快建立学习型组织,培养人才,增强竞争力,必须支持持续有效开展各类培训;必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围,帮助员工建立起“终生学习”的观念,通过员工价值的提升,以促使人力资源增值,从而最终实现企业的持续良性发展。