如何搞好企业培训管理试题

第一篇：如何搞好企业培训管理试题

如何搞好企业培训管理试题

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.中级经理的培训工作相对容易的原因是： √ A中级经理的管理技能更侧重于经验的积累

B中级经理的管理技能相对稳定

C中级经理的管理技能多年来变化不大

D以上都包括

正确答案： D

2.目前企业培训排名首位的项目是： √

A时间管理技能培训

B礼仪等行为技术培训

C客户服务技巧培训

D创新能力培训

正确答案： C

3.新员工数量多与少的入职培训： √

A区别在于培训内容的多与少

B区别在于有没有必要作培训

C区别在于培训效果的好与坏

D两者没有任何区别

正确答案： A

4.培训效果的四级评估是评估： √

A学员的反应

B记在头脑里的知识

C员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为 D商业利益

正确答案： D

5.在评估效果的四个等级中，哪一级有操作可能性，但是难度也比较大：A一级评估

B二级评估

C三级评估

D四级评估

正确答案： B

6.下列关于培训和教育区别的说法错误的是： √ A教育的内容侧重与知识，而培训的内容侧重于技巧； B教育活动的主角是教师（培训者），而培训讲究培训者和学员的互动 √

C教育的过程主要是演示，而培训除了演示还有教习和指导

D教育花费小，培训花费大

正确答案： D

7.商务礼仪的培训重点是： √

A考试

B互动

C团队合作

D以上都包括

正确答案： B

8.关于“特殊意义的培训”，下列说法错误的是： √

A培训是为了保证未来公司发展对人力资源的培养

B培训是为了优秀员工能力的提高和职位的晋升而进行的专业训练

C公司发展不同的阶段培训的重点不同

D培训是对未达到岗位要求的员工进行教育，以弥补其能力不足的手段

正确答案： D

9.要使得培训能获得更多的支持，应该： √

A员工培训证书都由总经理发放和签字培训的课程体系

B组织体系与公司的业务紧密相连

C让总经理了解培训课的情况

D增加培训管理者的个人魅力

正确答案： C

10.什么是“工作观察法”： √

A培训经理和一线员工在一起，观察其培训所得运用到工作中的情况，并及时予以指导的方法

B培训经理和一线员工在一起，监督其工作进度及质量，并随时做出记录

C培训经理在某些监控设备的辅助下，对一线员工的工作状况进行监督管理，并随时向上级报告

D员工在具体工作操作中，观察工作变化并随时做出调整

正确答案： A

11.选择培训课程的核心标准是： √

A培训经费

B互动比例

C培训地点

D考试难度

正确答案： B

12.培训效果的二级评估是评估： √

A学员的反应

B记在头脑里的知识

C员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为 D商业利益

正确答案： B

13.培训开课要经过培训部门的审核，目的是： √ A避免散布反动言论

B避免培训和公司的文化有矛盾和冲突。

C避免培训与员工日常工作相冲突

D以上都包括

正确答案： B

14.让总经理了解培训课的情况，目的是： √

A督促学员努力学习

B督促培训者认真工作

C使培训得到更多的支持

D使培训更有价值

正确答案： C

15.很多公司培训都宁愿提高成本在高级酒店里进行，目的是：A给与员工福利

B营造良好培训环境，提高培训效果

C显示公司实力

D便于联系顾客

正确答案： B

√

第二篇：时代光华如何搞好企业培训管理试题及答案

时代光华如何搞好企业培训管理试题及答案

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！

单选题 正确

1.培训侧重于哪方面的培养训练：

1.2.3.4.A博学性和理论性B专业性和实践性C博学性和实践性D专业性和理论性正确

2.培训、学习、教育三个概念的共同点是：

1.2.3.4.A 解决如何将事情做得更专业B能够帮助一个人不断的提升和进步C 都以考试作为衡量手段D都强调互动性正确

3.当企业主要是针对绩效评估后没有达到业绩要求的员工进行培训的时候，企业处于：

1.2.3.4.A发展期B 成熟期C高产期段D 稳定期

错误正确为：A

4.在培训体系中，做计划的目的是：

1.2.3.4.A为了申请资源B为了平衡预算C为了给员工指导D以上都包括

正确

5.下列关于培训和教育区别的说法错误的是：

1.2.3.4.A教育的内容侧重与知识，而培训的内容侧重于技巧；B 教育活动的主角是教师（培训者），而培训讲究培训者和学员的互动C教育的过程主要是演示，而培训除了演示还有教习和指导D教育花费小，培训花费大

正确

6.在我国，长期以来组织进行培训的重点是：

1.2.3.4.A行为培训B 技巧培训C思想培训D以上都包括

正确

7.选择培训课程的核心标准是：

1.2.3.4.A培训经费B 互动比例C培训地点D考试难度正确

8.在评估效果的四个等级中，哪一级有操作的可能性，但是评估对于学员意义不大：

1.2.3.4.A一级评估B 二级评估C三级评估D四级评估正确

9.下列理解错误的是：

1.2.3.4.A培训是学习的一种手段B学习是教育的一种方式C教育也是培训的一种形式D学习、教育、培训没有什么区别错误正确为：D

10.关于团队合作培训的下列说法中，错误的是：

1.2.3.4.A团队合作培训属于拓展性的培训B团队合作能为员工个人带来的知识和成功感C团队合作培训的核心在于学员互相交流与讨论D考试是检验团队合作成果的标准错误正确为：B 11.国外组织培训的重点是：

1.2.3.4.A思想B技术C理论D以上都包括

正确12.让总经理了解培训课的情况，目的是：

1.2.3.4.A督促学员努力学习B 督促培训者认真工作C使培训得到更多的支持D使培训更有价值

正确

13.国外人力资源管理可能发展的方向是：

1.2.3.4.A问卷法B座谈法C访谈法D管理素质测评法正确

14.下列关于＂入职培训＂的理解错误的是：

1.2.3.4.A入职培训是全员培训的重要项目之一B 入职培训的益处在于员工深入了解公司之前对其进行思想和观念进行导向。C目前入职培训受到的重视程度越来越小D新员工数量太少就没必要做入职培训错误正确为：A 15.公司人员该忙碌的人清闲而该清闲的人忙碌，表明公司：1.2.3.4.A时间管理技能的薄弱B没做好行为技术培训C 某些员工素质低下D组织文化太差

第三篇：时代光华-如何搞好企业培训管理-试题及答案

单选题

1.培训、学习、教育三个概念的共同点是： √

A解决如何将事情做得更专业

B能够帮助一个人不断的提升和进步

C都以考试作为衡量手段

D都强调互动性

正确答案： B

2.教育的特征是： √

A考试

B互动性

C抽象性

D以上都包括

正确答案： A

3.关于“传统意义的培训”下列说法错误的是： √ A传统意义的培训是绩效考核后的培训

B传统意义的培训是对未达到岗位要求的员工进行培训 C传统意义的培训是让员工做好本职工作的一种方法

D传统意义的培训是为了保证未来公司发展所需的人力资源 正确答案： D

4.员工培训证书都由总经理发放和签字，目的是： √ A提高员工的积极性

B让总经理感到成就感

C使证书具有法律效力

D以上都包括

正确答案： A

5.目前企业培训排名首位的项目是： √

A时间管理技能培训

B礼仪等行为技术培训

C客户服务技巧培训

D创新能力培训

正确答案： C

6.培训经理不把某一技能独立讲授，而是把多项放在一两天之内天急功近利的进行培训，造成： √

A学员对培训经理感激

B学员只懂理论而不会应用

C培训经费降低

D以上都包括

正确答案： B

7.在评估效果的四个等级中，哪一级有操作可能性，但是难度也比较大： √ A一级评估

B二级评估

C三级评估

D四级评估

正确答案： B

8.商务礼仪的培训重点是： √

A考试

B互动

C团队合作

D以上都包括

正确答案： B

9.在我国，长期以来组织进行培训的重点是： √

A行为培训

B技巧培训

C思想培训

D以上都包括

正确答案： C

10.要使得培训能获得更多的支持，应该： √

A员工培训证书都由总经理发放和签字培训的课程体系

B组织体系与公司的业务紧密相连

C让总经理了解培训课的情况

D增加培训管理者的个人魅力

正确答案： C

11.在评估效果的四个等级中，哪一级有操作的可能性，但是评估对于学员意义不大：A一级评估

B二级评估

C三级评估√

D四级评估

正确答案： A

12.关于团队合作培训的下列说法中，错误的是： √

A团队合作培训属于拓展性的培训

B团队合作能为员工个人带来的知识和成功感

C团队合作培训的核心在于学员互相交流与讨论

D考试是检验团队合作成果的标准

正确答案： D

13.学习的特征是： √

A具体性和模式性

B具体性和随意性

C抽象性和随意性

D抽象性和模式性

正确答案： C

14.培训开课要经过培训部门的审核，目的是： √

A避免散布反动言论

B避免培训和公司的文化有矛盾和冲突。

C避免培训与员工日常工作相冲突

D以上都包括

正确答案： B

15.下列关于＂入职培训＂的理解错误的是： √

A入职培训是全员培训的重要项目之一

B入职培训的益处在于员工深入了解公司之前对其进行思想和观念进行导向。C目前入职培训受到的重视程度越来越小

D新员工数量太少就没必要做入职培训

正确答案： D

第四篇：X11《如何搞好企业培训管理》考试题B

X11《如何搞好企业培训管理》

测试题Ｂ

一、单项选择题下列关于培训和教育区别的说法错误的是：D

Ａ 教育的内容侧重与知识，而培训的内容侧重于技巧；

Ｂ 教育活动的主角是教师（培训者），而培训讲究培训者和学员的互动 Ｃ 教育的过程主要是演示，而培训除了演示还有教习和指导 Ｄ 教育花费小，培训花费大商务礼仪的培训重点是：Ｂ

Ａ 考试

Ｂ 互动

Ｃ 团队合作

Ｄ 以上都包括

３ 未来组织将会向哪个方向发展：C

Ａ 科层化组织

Ｂ 单一化组织

Ｃ 学习型组织

Ｄ 考试型组织

４ 关于“特殊意义的培训”，下列说法错误的是：D

Ａ 培训是为了保证未来公司发展对人力资源的培养

Ｂ 培训是为了优秀员工能力的提高和职位的晋升而进行的专业训练 Ｃ 公司发展不同的阶段培训的重点不同

Ｄ 培训是对未达到岗位要求的员工进行教育，以弥补其能力不足的手段 ５ 在我国，长期以来组织进行培训的重点是：Ｃ

Ａ 行为培训

Ｂ 技巧培训

Ｃ 思想培训

Ｄ 以上都包括

６ 在中国，通过与员工面谈的办法了解其态度情况是否可行，取决于： Ｂ Ａ 管理者的态度

Ｂ 员工自身态度

Ｃ 管理者的面谈技巧

Ｄ 员工所处的工作岗位要使得培训能获得更多的支持，应该：C

A 员工培训证书都由总经理发放和签字;培训的课程体系

B 组织体系与公司的业务紧密相连

C 让总经理了解培训课的情况

D 增加培训管理者的个人魅力

８ 什么是“工作观察法”：Ａ

Ａ 培训经理和一线员工在一起，观察其培训所得运用到工作中的情况，并及时予以指导的方法

Ｂ 培训经理和一线员工在一起，监督其工作进度及质量，并随时做出记录

Ｃ 培训经理在某些监控设备的辅助下，对一线员工的工作状况进行监督管理，并随时向上级报告

Ｄ 员工在具体工作操作中，观察工作变化并随时做出调整

９ 培训需求分析中的“问卷法”应用前提是：A

Ａ 员工具备一定的专业能力，了解自己的不足

Ｂ 经理必须与员工一起工作一段时间

Ｃ 经理必须懂得心理学知识

Ｄ 以上都包括高级经理讨论未来公司发展方向，应该关心的首要问题是：D

Ａ 发展目标

Ｂ 公司策略

Ｃ 行动计划

Ｄ 市场调查情况经理应该扮演的正确角色是：Ｂ

Ａ 权力支配者

Ｂ 制度保障者

Ｃ 任务执行者

Ｄ 市场开拓者选择培训课程的核心标准是：B

Ａ 培训经费

Ｂ 互动比例

Ｃ 培训地点

Ｄ 考试难度培训效果的二级评估是评估：B

A 学员的反应

B 记在头脑里的知识

C 员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为

D 商业利益在评估效果的四个等级中，哪一级有操作的可能性，但是评估对于学员意义不大：Ａ 一级评估

Ｂ 二级评估

Ｃ 三级评估

Ｄ 四级评估下列关于管理测评软件方法，理解错误的是：D

Ａ 这种方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法 Ｂ 这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用

Ｃ 这种方法在国外所描述的行为和中国培训所指的行为有区别

Ｄ 这种方法成本很低

二、列举题列举出岗位描述包括的三个内容。列举出建立培训体系包括哪些项目。列举出总裁级的培训课程战略决策的步骤。Ａ列举出员工入职培训的主要内容。

三、简答题什么是培训？高级经理团队管理如何在不同阶段制定不同的任务？目前入职培训在企业中受到的重视程度越来越小的原因是什么？

四、论述题教育、培训、学习三者之间有什么区别？

《如何搞好企业培训管理》

测试题Ｂ答案

一、单项选择题

DBCDCBCAADBBBAD

二、列举题

１（１）岗位名称（２）岗位的工作内容（３）岗位对能力的要求

2（１）培训组织（２）培训需求分析（３）培训课程体系

（４）培训计划（５）独立培训服务商的甄选

（６）培训课程的实施（７）外部培训的申请

（８）培训费用管理（９）内部培训师管理

（１０）各单位自行开设的培训课程（１１）培训评估体系

3（１）了解自己（２）了解自己的方向（3）确定最终目标

（４）确定策略（５）确定行动计划

４（１）客户服务技巧培训（２）时间管理技能培训（３）礼仪等行为技术培训

三、简答题

１（１）当员工被招聘,提升,调整时为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程。

（２）为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养。

（３）为了培养公司学习的氛围, 提高员工学习的能力而进行的一切活动。

２（１）成立期需要建立团队成员的相互信任，可以通过自我介绍（效果不好）或组织旅游来实现成员互信。

（２）动荡期也就是公司内部争权夺利的时期，应该让每位员工明确自己的分工和角色。

（３）成熟期、稳定期应考虑用沟通提高效率。

３（１）员工离职的频率很高，要凑够入职培训需要的学员数量至少要半年时间。

（２）公司规模较小，招聘员工数量很少，不能达到做入职培训的规模。

四、论述题（１）教育的要素是考试、作业、老师，其中考试是衡量教育的一个最主要的手段；培训的特征是训练，是与实际应用紧密相连的；学习的概念更加广泛，“活到老，学到老”生活中无处不可以成为学习的课堂。

（２）教育解决被教育者如何做人与如何做事的问题，培训解决如何将事情做得更专业，学习是从学习者的角度来讲解决自我完善和充实提高的问题。

（３）培训是学习的一种手段，学习是教育的一种方式，教育也是培训的一种形式。培训的人数没有严格的界限，但是一定会有一个度，过了就不叫做培训。

第五篇：企业如何搞好班组长培训

企业如何搞好班组长培训？

作者：八九点班组专家团队关键词：班组长培训能力建设

早几年，班组长培训几乎无人问津，远没有现在这么火，之所以迅速被普及，一方面是企业的重视程度上的大大提升，另一方是培训行业快速发展、培训产品脱离概念化日益多元的体现。在我们和多家企业合作进行管理咨询与培训的实践过程中，发现很多企业、特别是生产制造型企业对班组长培训的重要性大都认知明确，企业也迫切需求开展班组长培训，但往往做起来没有头绪，缺乏重点，导致在培训上钱没少花，效果却微乎其微！

那么企业应该如何搞好班组长培训？

先来看看班组长培训的现状，目前流行在企业内的做法是“请进来、走出去”，所谓请进来，即重金邀请社会上的名师、教授等来企业讲座，组织班组长来听，大多也就听完了事。走出去，即选派一批班组长，参加公开课培训或者到别的企业参观学习。这两者都无法保证培训出效果，前者盲目引进名师、名课却与企业自己的实际需求缺乏对接、格格不入；后者所听所学都是别人的经验，值得借鉴的不多，能够和自己企业结合落实得就更少。这样的培训往往占了目前班组长培训的70%以上。

培训要出实效，有价值，我们认为并不难，针对班组长培训而言，需要从如下几方面入手。

一、培训前：系统规划是关键

现代培训不单单是听几堂课、读几本书那么简单，而是一个系统工程。很多企业把班组长培训简单化、局限化，认为培训就是听课，研讨和训练。实际上这仅是培训的很小一部分。

89mc认为实施一场班组长培训必须经过系统的、有针对性的规划——包括培训需求的分析和调研，培训项目的客户化开发，培训形式、内容的有机策划，确保培训顺利实施的相关资源支持、以及培训后的效果推进和转化，这些都是需要在培训实施前完成的工作。需求的分析和调研，确保培训有针对性，有时效性，能够解决实际问题，实现缺什么补什么，高效到位。针对调研中的问题分析与汇总，采取培训的内容的重新策划与开发，把班组长工作中最迫切的问题案例贯穿到课程中来，进一步强化了培训的针对性和实用性。

培训不仅仅是受训者的事情，也不仅仅是培训部门的事情，培训关系到班组长的直线上级和各相关部门工作任务与绩效的达成。因此，获取他们的支持必不可少，同时也为培训效果的日后可以顺利转化催生了良好氛围。培训实施前，各个环节应该环环相扣，有机整合。需求分析和调研为后续的培训实施提供问题案例资源，问题案例资源同时为培训项目的开发提供第一手的鲜活素材，同时也为培训后的效果转化和行动改善提供了问题与实践通道。

事预则立，不预则废。培训不单单是简单行为、个体行为，应以系统的思维、以终为始进行思考和规划。

二、培训中：无缝结合是核心

目前的班组长培训多以技能传授为主，普遍缺乏对人潜能的关注。人的潜能是显能的三万倍，89mc认为单纯的技能培训不足以解决班组长层面的全部问题，班组长培训必须实现对人潜能和显能的全面激活、提升才能产出最大化的价值。

同时，在培训中，要实现三个无缝结合，即结合企业当前所需，结合班组长个人发展所需，结合对人潜在能力的激发引导。

结合企业当前所需，即把班组长个人胜任素质能力要求和企业当前的实际结合起来，以企业当前最紧迫的发展问题为导引，战略调整目标跟着调整，目标分解为任务，任务分解到个人。对班组长的能力素质要求紧密和企业所需达到的目标挂钩、绩效挂钩，查漏补缺地开展培训，带着问题来开展培训，组织培训。

班组长培训还需要与班组长的个人发展规划无缝结合。培训需把握每一个受训者的个人特点和优势所在，同时又能够为利于班组长的个人发展提供帮助，培训要能够引导和规划班组长的发展方向，通过培训强化他们的优势，弥补他们的弱势，想学员所想。在培训实施中，给与班组长充分展示的空间和角色感的塑造，培训内容强调所能给与学员的既得利益和价值，培训形式上侧重于激发和引导，变被动灌输为主动思考、积极参与，气氛调节上给与充分激励和嘉许，促进

学员之间的多向交流、激发、和借鉴。

培训中，要侧重对潜能环节的引导催化。据调查，很多班组长往往是技术上面的能手，管理能力匮乏，对于自身的规范和认知更是匮乏。人70%的能量来源于自己内在的主导和动机驱动，工作中更是如此，动机、态度、意识的转变可以带来源源不断工作热情和勇气。拥有强烈成就动机的人工作绩效是普通人的几十倍，所以培训中强化对于班组长作为基层管理者的角色感、角色精神和境界的塑造，则是班组长培训不可或缺的重要一环。

三、培训后：长效转化凸现价值

很多班组长培训训前有规划、培训中也很精彩热烈，却同样没有效果，为什么呢？就是因为缺失了重中之重的一环——效果转化。

任何培训不经转化，都没有效果可言，有的也只是短期效应，稍纵即逝。一次培训活动的结束不是该项目的完结，相反，才刚刚开始。80%以上的培训价值出凸现在培训后的效果转化结果。也就是说，无论多么成功、多么激动人心的培训现场，未经效果转化，都是失败和浪费。

班组长培训结束后，作为培训的相关方，企业应该趁热打铁，进一步狠抓培训的转化——成功的培训现场把学员激活起来，后期的转化则需要对他们的行为和思维成果进行持续的推进，使其持久不懈，便成最直接的工作绩效、企业收益。89mc在班组长培训中一直坚持从三方面抓长效转化，即：

1、从班组长个人层面，抓行动改善

把培训中班组长的收获和启示变成改善案例，实践案例，每人或几个人形成一个改善小组，把培训中学到的经验做法落实到具体的工作实践中，作为培训提供方，给于改善者支持和引导，作为企业方，提供给班组长充分的改善实践机会和资源，同时给予激励和嘉奖，对于突出表现者，树立为标杆，进行经验的复制和传播。

2、从管理层面，与绩效考核挂钩

为确保培训效果的转化，企业方应考虑根据实际情况，进行考核。考核包括培训成果考核和行为改善考核，以及评估后的工作绩效考核。此外，从管理层面，培训后应该给予受训的班组长相对合理的晋升空间，使其有足够的机会和平

台来发挥所学，并鼓励其创新。

3、从组织层面，营造组织学习氛围，长效激活与转化

培训的最终结果是实现人行为的改善和绩效的提升。培训的最高转化境界在于营造全员参与、全员管理、全员创新、全员创标的自主管理与学习氛围。89mc创立的道场模式，强调搭建文化催化环境和互动传播平台，置身于这个“场”内的每一个人，通过天天一案例、每日一提问、每日一思考、每日一创新、每日一标杆„„等活动的策划参与，不断与环境互动，传播和散发能量，分享和学习经验，不断获得提升。同时道场的传播平台，鼓励自主管理、主动创新改善，每一个人的成功和实践都可以在这个平台上获得认同和传播，通过每日的分享、互动，个人得以潜移默化的提升和进步，而组织绩效也获得大幅的提升。

作者：八九点管理咨询专家团队，转载请注明出处。