目前人力资源的现状及未来工作目标

第一篇：目前人力资源的现状及未来工作目标

目前人力资源的现状及未来工作目标

从一个企业的人力资源管理发展的角度来说，可经历事务性人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略管理阶段，目前来说，从我进咱们公司了解到，咱们公司目前还处在事务性人事管理阶段，主要工作是：员工的招聘的组织、考勤的核算和考核、员工的定薪、劳动保险的缴纳、调岗离职手续的的办理以及员工关系的处理等，下面从我的工作目标的角度来阐述下步工作计划：

一．.招聘

现状：由于我公司的企业性质（高新技术研发生产型企业），要求公司需要全国各地各个层次的人才，如：研发人员、产品技术人员、设备技术人员、电焊工、电工、维修工、行车工、生产管理人员、行政管理人员、财务管理人员、人力资源管理人员、后勤人员以及车间的普通工人等，由于公司的发展速度很快，也对人才的需求更加紧迫。从招聘渠道来看，目前公司主要从人才网（天基人才网）、当地的村委会、上海分公司的招聘、零星的校园招聘。首先，来做一下分析，天基人才网是一个河南省的地方性网站，在河南省内还比较好，但在其他省甚至全国来说，知名度不高，不能满足我们公司招聘人才的需要；其次我们没有建立专门针对一些技工（特殊工种）的招聘渠道，其次，在面试阶段，我们的面试方式（途径）还不太健全，如针对外省的高级应聘者，如到公司来，应聘者的成本很高，如不来错过了一次很好的机会，处在进退两难的境地。

对策：1.领导可考虑换一个全国性的招聘网站（注：成本费用跟天基人才网差不多，因为天基人才网费用不低），来满足公司对人才的需要。

2.可跟一些技工学校进行联系，进行校园招聘，也可在一些重工业比较发达的地区进行招聘。

3.可建立视频面试的途径进行面试，具体形式为首先审查个人的基本情况和作品以及以前的工作成绩证明等，第二，通过视频来审查个人的情况。

二．培训

现状：目前咱公司的培训体系还没有建立起来

对策：建立一个切合实际的培训体系，以培训制度来确立，主要从以下几个方面着手：

1.新员工入职培训，包括的内容有：（1）职业化转表的培训（礼仪、意识、怎样融入公司各个团队），主要目的是要新员工从思想意识上对企业的文化有个了解；（2）公司的发展史及公司的各方面规章制度（包括：保密、考勤、考核等），主要目的是加强员工的纪律性和了解公司的运作模式；（3）安全知识培训（主要是安全生产的培训）；（4）基本操作技能的培训，主要目的是尽量短的时间来熟悉工作岗位；（5）军训，主要目的是锻炼吃苦耐劳和加强纪律性。

2.在岗培训，主要对象是基层管理人员和中层管理人员，因为只要基层和中层管理人员的意识和能力都好了，他们会在具体的工作过程中对手下的员工进行随时、随地、随人、随事的教育。主要从以下几个方面来说：

（1）团队的建设及管理，主要目的是建设一支高效的管理团队，以备公司发展需要。（2）生产工艺及流程和产品技术方面的培训，主要目的是让中层和基层管理人员对自己管理和操作的部门及班组系统的了解，来提升基层和中层管理人员的技能。（3）组织变革以及公司的重大决策的宣传培训等

3.建设培训讲师队伍，要进行培训首先要有人来讲，所以在培训的常规项目确定以后，下一步就是挑选企业内部的培训讲师，由公司采取竞聘产生。

4.培训完以后，还要跟踪、检查，看看在培训中所讲的在具体的生产经营当中落实情况，因为我们花费了人力物力进行了培训，要在员工在具体的行为当中体现出来，或现实的管理与培训中的管理有一定差距，也必须有人进行督促改善现有的管理。故监督执行的部门也就有了，检查部就有这方面的职能

三．绩效考核：本公司自2008年11月年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体的模式和操作中，也有许多地方急需改进和完善。例如，在绩效指标中定性的成分比较大，在执行过程中缺乏具体的指标标准。综合管理部人事组将此项工作列为以后的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

在推行和设计绩效考核工作的基础上，将着手进行公司部门职责和绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。下面是具体的某些部门的关键指标体系：

第二篇：浅谈岗亭行业目前发展的现状及未来发展的概要

浅谈岗亭行业目前发展的现状及及未来发展的概要

随着国内经济的发展，岗亭已经成为绿色社会发展中不可或缺环保商品之一，作为一种城市化进程中呈现的产品，岗亭在社会和日子中逐步扮演着越来越重要的人物。而岗亭市场发展却面临巨大机遇和挑战。在市场竞争方面，岗亭企业数量越来越多，市场正面临着供给与需求的不对称，岗亭行业有进一步洗牌的强烈要求。

由于自岗亭产品上市仅十几年的时间，技术工作的基础才刚刚建立，要制定岗亭产品标准和技术标准尚缺乏足够的技术准备和足够的调研及数据准备。但要真正落到实处还需要行业内同仁们的积极参与支持和配合

另外，市场的恶性竞争。竞争本来是市场经济的应有之义，但它又犹如一柄双刃剑，市场秩序和环境不规范时，若运用得不当，就会出现恶性竞争，导致岗亭厂家和消费者双方受害。特别是在岗亭市场资源有限的情况下，僧多粥少，一份岗亭订单有十几个厂家去竞争的案例屡见不鲜。为了各自的眼前利益最终就会演变为价格竞争，因为它迎合了现阶段经济尚不充裕的国人消费需求。而低价竞争又必然导致一些企业在降低制造成本上大做文章，随之而来的就是原材料以次充好，偷工减料，服务水平降低，岗亭产品品质和质量下降，最终受害的还是消费者。因此，坚持诚信经营和尊重客户利益不仅是企业应恪守的道德规范，更是行业振兴的希望。

当然，岗亭行业虽然有很大的发展前景，但是，竞争也是随之而来，我们只有在相关部门的监督下，才能有良好的发展，同时只有有效的监管机制，才能得到正规的发展目标，我们只有大家同心协力共同发展岗亭这个市场。

第三篇：我国人力资源目前现状

我国人力资源目前现状

发布时间 2011-12-18

我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如青岛仁盛达劳务派遣集团的人力资源总监董先生接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的。

“如果真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。

目前。能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗与此同时，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可亏，还有其他的制约因素。

1)目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲：“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题；

2)“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；

3)一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高；

4)目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性；

5)我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。

第四篇：基层国库目前的工作现状及对策

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中央银行经理国库，既有历史渊源(1905年，清政府成立户部银行行使中央银行职能，办理国库)又

有法律依据，《预算法》和《中国人民银行法》、《国家金库条例》均赋予了中国人民银行及其分支机构办理国家预算收支事宜，在国家和地方预算管理中发挥着执行、促进、监督和反映的职能。

随着财政、金融改革的深入，特别是财政国库管理制度改革方案的实施和中国现代化支付系统的建设，国库工作的内容和结构都发生巨大变化。新时期，基层国库如何顺应时代要求，更好地履行国库的职能，是一个值得研究的问题。

基层国库目前的工作现状

(一)独立的国库会计清算体系已逐步建立。《国库会计核算系统(2.0版)》实现了全国国库会计核算自动化、核算程序统一化和业务操作规范化，客观上保障了预算资金的安全、完整、高效的运作。在此基础上，支付系统的运行和人民银行会计集中核算，使得基层国库会计在核算独立的基础上实现了清算独立。晋城市目前人民银行经理的县级国库业务完全独立，支付系统全面运行后，中心支库的国库业务也相应的完全独立。人民银行经理的国库由原来通过与人民银行会计营业部门之间的“行库往来”一道进出关口，变为“同城票据交换”、“支付系统往来”以及“国库内部往来”等多个清算渠道，所有收支业务均不再通过会计部门进行资金清算。人民银行各级国库独立参加“同城票据交换”，中心支库作为“支付系统”的直接参与者，县级国库作为“支付系统”的间接参与者与管辖国库使用“国库内部往来”进行资金清算。

(二)国库统计分析业务进一步拓展。2004年1月1日《国库统计分析工作指导意见》开始执行，以此为契机，国库统计分析工作迎来了一个大发展时期。首先，各级国库均使用了全国统一的《国库统计分析系统》，该系统能够采集、存储、查询和编辑国库收支、退库、库存数据以及与其密切相关的经济数据、金融数据和企业数据。其次，统计分析人员趋向专职，按照《国库统计分析工作指导意见》的要求，晋城市中心支库设置了统计分析组，县级支库设置了统计分析岗位，并使熟悉国库核算业务、了解宏观经济政策、知识面较宽、有较强判断分析和写作能力的人员充实到了统计分析岗位。

(三)国库监管框架初步形成。第一，按照“一级财政一级国库”的设置原理，国库的机构建设不断完善。第二，上下贯通、高效有序的独立的国库会计核算系统，加快了国库资金划拨速度，提高了财政资金的使用效率和效益。第三，内控制度不断完善，以人民银行国库局制定的《国库会计管理规定(试行)》、《国库会计核算业务操作规程(试行)》以及《中国人民银行国库资金清算业务处理手续(试行)》为基础，各级基层国库根据实际情况制定了业务印章、重要凭证管理、档案管理和计算机系统管理等各项内控制度。第四，国库事后监督初俱规模，事后监督独立于会计核算，在全面复核的基础上对国库资金的安全进行重点监督。第五，国库检查工作进一步加强，定期不定期的自身业务检查、各国库间的交叉检查、上级国库对下级国库的检查、审计和人民银行内审部门的检查从另一方面保障了国库资金的安全运作。

基层国库工作存在的四方面问题

(一)对国库工作的认识平面化。国库工作尽管以较快的速度在发展，但各方面对国库的认识还停滞不前。财税方面认为国库只是财政的出纳，仅仅是履行预算收支职能，对国库的监督管理职能认识不够造成业务的协调失衡。商业银行认为国库只是为财税服务的部门，往往为解决本行资金短缺等问题，在财政性资金上做文章，采取延解、错划、压票、挪用税款等办法，逃避国库监管。基层人民银行部分领导仍持重会计、轻国库的思想，看不到国库工作发生了质的变化。有的国库人员对国库的飞速发展缺少充分认识，不及时更新知识，加强学习。

(二)国库法规严重滞后。1985年颁布实施的《中化人民共各国国家金库条例》及其《实施细则》仅对国库的基本职责和权限作了原则规定，条文过于笼统，职能定位不明确、缺乏具体行使职能的依据和手段，难以发挥国库的监督管理作用。从近年来的检查中，反映出不少无明确依据，模棱两可的现象。如，有的部门认为国库应该对违反国家财经纪律的拨款进行监督，但国库对是否违反财经纪律的事实界定大部分情况无据可查。又如，国库应该对预算收入退付进行监督，但申请预算收入退付的单位和个人其合法性是否由国库界定也无据可查。

(三)国库机构设置不利于国库工作的发展。从晋城市的情况来看，市、县、乡镇三级国库中，人民银行经理中心支库和五个县级国库，商业

银行代理了一个县级国库和一个乡镇金库，农村信用社代理了一个县级国库和两个乡镇金库。这种在不设人民银行机构的县、乡采用代理制的做法存在四个问题：一是商业银行、信用社一身两任，职责不清。二是商业银行、信用社核算成本，难以按规定配备国库专职人员。三是国库管理难度大。四是代理国库“代而不理”的现状，无法拓展国库统计分析、国债管理、业务检查

等工作。

(四)国库核算业务多层防范风险、重复操作账务。现行的国库会计核算系统一笔资金不但要通过明细岗的记账和复核、资金岗的记账和复核四次操作，还要经过业务主管、事后监督的定期复核，各个部门的不定期检查，这种责任不明、重复劳动的现状一方面滋生了操作人员相互依靠，互相扯皮的思想。别一方面导致了国库会计人员增量不增质的现状。

基层国库更好地履行其职责的几点建议

根据上述基层国库存在的问题，经过调查和研究，我们认为基层国库应与时俱进，从五方面来完善国库工作。

(一)规范国库机构设置，核算与管理工作相分离。国库机构的合理设置是做好国库工作的根本保证，在严格以各级人民银行经理国库的基础上，对不设人民银行的县(市)，其核算业务可选择由其管辖国库采用一机多库的形式进行核算，如确与管辖国库相距甚远，应由管辖国库派驻核算人员进行独立核算。乡镇国库的设置要以预算收支规模、电子化发展水平为依据，选择合适的机构代理。

县级以下国库应以国库会计核算业务和柜面监督为主要职责，不再承担国债管理、统计分析工作以及对辖区国库业务的检查工作。中心支行应将国库会计核算与国库管理职能分离，分别设置国库会计营业部门和国库管理机构，使核算人员专心核算，管理人员则可以腾出手来，进行辖区的国债管理、统计分析以及对国库业务的检查、协调等工作。

(二)找准定位，明确责任。首先，国库是依法办理预算收入的收纳、划分、留解和库款支拨的专门机构。各级基层国库应充分利用自身安全高效的核算体系和资金清算体系正确组织国库会计核算，不断加强服务与监督，促进各级财政预算收支计划的顺利实施。其次，充分利用国库部门自身的特殊地位，为实施监管提供了便利条件。各级国库既是中央财政的代理人，又为地方政府服务，但与双方都无直接的厉害关系，这使得国库能够从宏观大局出发进行监管。特别是涉及到国家利益与地方利益发生冲突时，国库可以其独特的地位和职责实施监管权利。

(三)抓住时机，提升国库工作。国库具有执行、促进、监督和反映职能，以往基层国库强调的是执行、促进和监督职能，而忽视了国库的反映职能。国库会计核算的是财政收入和支出情况，因此国库同时掌握着第一手的财政预算资金活动和各种税收收入的情况，这种情况是唯一的、最原始的。它比财税的信息更及时、准确，由此进行的统计分析就更加全面、客观，更值得信赖。国库应充分利用自己的数据资源和电子化程度高等优势，在财政、金融改革的大潮中，抓住时机，通过统计分析反映和预测国库资金的流动变化趋势和国库资金存量状况，为地方政府提供决策信息服务，从而宣传、拓展国库工作，不断扩大国库影响、提高国库地位。

(四)加快国库法规建设。国库业务的快速发展，需要健全的法规作保障，国库法规建设应涵盖三个方面：一是出台《国库法》，以立法的形式明确国库的地位、职责、权限以及监管的手段。二是修订《国家金库条例》及其《实施细则》，从而推动国库其他有关制度的出台和实施。三是制定详细的国库会计核算、监督管理、统计分析等操作制度，真正使国库工作规范化、程序化。

(五)建立一支高素质的基层国库干部队伍。业务的发展，充实国库队伍是必要的，但提高国库队伍的整体素质才是根本。建立高素质的干部队伍，要坚持“两手抓”，强化人本管理，鼓励在岗自学。国库管理是一项综合经济管理工作，涉及到金融、财政、税收等多方面，要通过培训和自学，锻炼出属于国库的会计核算、统计分析和国库监管等业务专家，真正使国库工作成为基层央行金融服务工作中的一个亮点，成为连接财政和金融的桥梁。

第五篇：人力资源服务行业现状及浅析.doc（本站推荐）

人力资源服务行业现状及浅析

人力资源服务，指的是一个经济主体向其他经济主体提供的，旨在帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率的运动形态的交易品。从这一概念表述中我们可以看出，“人力资源服务”的功能是“帮助其他经济主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率”。人力资源服务行业，简单地说，就是指提供人力资源服务的众多经济单位的集合或系统，同时它又是国民经济按照经济活动的功能与性质划分的一个部分。

目前，国内发展比较成型的人力资源服务业务主要有：教育培训、人力资源中介、人事代理和人力资源管理咨询，除此之外还有一些分化、衍生和综合的新业务。随着社会分工体系的深化和市场需求的发展，人力资源服务的内容必将不断丰富和完善，将会有更多新的业务形式在人力资源服务产业中出现。

一、我国人力资源服务业业务近况浅析

目前我国人力资源服务行业的七大模块内容主要包含：职业教育、人力资源管理咨询服务、第三方人力资源管理业务的发展、人力资源管理培训服务、人力资源管理信息化、人力资源开发管理软件、人才测评技术。

1．公共职业介绍服务和职业教育。我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。目前存在的主要不足有：一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才市场与劳动力市场人为分割，造成资源浪费。中国职业教育虽然有了很大发展，但仍然是教育体系中的薄弱环节，发展职

业教育经费投入不足，职业教育发展的规模和办学质量效益还不适应经济社会发展的需要。

2.人力资源管理咨询服务。目前中国人力资源咨询业正处于无序的状态，从人力资源咨询业的从业主体、需求主体以及服务内容方面浅析，中国的人力资源咨询业尚处于初级阶段。第一，从业主体构成偏差。目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体和政府服务部门地位举足轻重。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定“顾问素质”的人才，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。第二，需求主体群发育不良。目前行业的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业，民营、私营企业、中小企业的需求层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划制度等方面，一批脱颖而出的企业以及刚崛起的新型企业，显现出对人力资源管理咨询的真切需求。第三，服务质量有待提高。中国的咨询业尚处于起步阶段，许多咨询公司业务定位模糊，提供全面一体化服务，违背了专业化分工的原则，现在最缺乏的是专业化的管理专家，并非所谓精通一切的全才。

3.人力资源外包和人才派遣。“人力资源外包”是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。

4.人力资源管理培训服务。目前我国培训市场的培训项目多，内容全，基本涉及社会职业需要的领域及范围，同时也充分反映了社会职业培训的需求。培训业近几年在我国发展非常迅速，统计数据，1991年以政府举办的技能培训为主，全国培训机构数量仅400余家。而2010年全国各类培训机构达到48000家。2000年中国的培训市场是100亿元，2010年是800亿元，2012年，预计万亿元之多，意味着无限的商机，也使更多人“趋之若鹜”，培训公司正在雨后春笋般飞速发展。

5.人力资源管理信息化。e-HR，全称电子人力资源管理，人力资源管理软件借助网络实现企业人力资源的自动化，与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，从而提高效率，降低企业的管理和运作成本。

6.人力资源开发管理软件。随着人力资源管理逐步升温，人力资源管理软件也开始出现。但这些软件大都处于事务型管理阶段，存在很多不足，软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育。人力资源专家缺乏计算机科学的知识，在与软件开发人员沟通时，存在严重障碍，最终开发出来的软件距人力资源管理专家预想的效果相差甚远。注重界面的美观，忽视实际不足的解决。软件功能单一，不能整体解决不足，劣质人力资源管理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。

7.人才测评技术。人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础，通过心理测量、情境模拟等客观化策略对人员进行测量和评价，发掘人员心理状况、发展潜力等其他策略难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。

二、我国人力资源服务产业发展浅析

1.机遇浅析。随着我国加入WTO和革新开放的深入及我国经济的持续快速发展，国内人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。我国经济体制革新将进一步深化，企业作为市场经营主体和用人主体的地位将得到继续巩固和加强。传统的以组织安排为主的企业人事管理制度将加快转变为以人为本的高流动性的企业人力资源管理制度，中国企业将从重视产品生产、重视资本运营转变为重视人力资源、重视企业文化。看做转变为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。我国

政府劳动人事管理部门将加快自身职能的转变，进一步退出人力资源服务活动的微观领域，鼓励人力资源服务的多元化投资和产业化发展。看做转变为我国人力资源服务产业的发展让出了巨大的成长空间。

2.威胁浅析。国家对人事档案和户籍管理制度的革新严重滞后，政府一直对人力资源经营实行地方性的许可证制度，因而，长期以来我国人力资源市场形成了严重的地方割据局面。人力资源市场的地方性割据，进而造成了人力资源服务的行政性地域划分，看做严重阻碍了我国人力资源服务产业统一市场的形成和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。我国政府长期以来对人力资源服务实行垄断经营。我国企业经济实力不强，许多企业和求职者对人力资源服务虽有需要，但形成不了需求。国内人力资源专业的人才培养相当落后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。国外人力资源服务业“巨鳄”的进入，将对国内人力资源服务产业构成客观上的威胁。

3.劣势浅析。国内的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实现规模化经营。服务手段落后，服务效率低。人力资源服务产业人员素质偏低，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂，对产业形象的树立和长远发展十分不利。我国人力资源服务产业创新不足，缺乏长远发展的动力。

4.优势浅析。作为在本土发展起来的产业，我国的人力资源服务机构在文化方面对客户有着更深的理解。与其他行业不同，人力资源服务的对象是活生生的人，所以看做文化上的共同背景几乎成为了了人力资源服务过程中起决定性作用的因素。外资人力资源服务企业进入中国市场难免会出现“水土不服”的症状，英国雷文公司从北京的黯然退出就是一个很好的证明。部分国内的人力资源服务企业经过多年的发展，已经达到了一定的规格，建立了较为完整的服务网络，拥有

了一批长期合作的客户。这些积累起来的客户渠道和服务网络，将成为我国人力资源服务产业进一步发展的坚实基础。同时，我国人力资源服务的价格明显低于外资人力资源服务的价格。这在经济尚不发达，企业和个人消费水平较低的中国，对本土人力资源服务产业的成长具有十分重要的现实意 义，可以为国内人力资源服务企业应对外资的冲击筑起一道很有力的防线。

三、我国人力资源服务业发展的应对对策

1.加强企业意识。加强企业人力资源管理意识，提高企业管理者素质。只有企业人士非常理性地认识到人力资源服务和咨询的意 义，才有助于一个有真实需求的人力资源服务市场的形成与扩大，对人力资源服务业的认识与企业领导人的素质和意识密切相关。近年来，随着越来越多具有MBA背景的和高素质的海外回国人员走上企业各级管理岗位，我国企业界逐渐认识到人力资源管理的重要作用，可以说，企业真实需求的增长是国内人力资源服务发展的关键因素。

2.提高自身水平。人力资源服务业需要明确定位，发展核心能力，加强合作，共同发展。加大人力资本的投入，加强人员队伍建设，加强知识管理，重视理论研究。

创新是知识经济社会管理咨询成功的驱动器，人力资源服务业的竞争优势来自于对知识不断的创新。传统的人力资源服务企业将大部分时间用于做一些重复性工作而不是创新。为实现人力资源服务业持续创新的目的，企业就必须建立有利于组织成员之间进行合作的创造性方式和激励组织成员参与知识共享的机制，并借助组织创新形成相应的文化氛围，鼓励部门、项目组和成员之间建立广泛、及时、持续的沟通交流，以利于团队的学习与创新。知识经济形态的人力资源服务和咨询企业，唯有持续创新，更快地创造出更多新思想并迅速将其转化为服务

产品或软件包，才能赢得市场，树立企业品牌。