就目前人力资源热点问题进行分析

第一篇：就目前人力资源热点问题进行分析

就目前人力资源热点问题进行分析，提出三到五点认识

秦迪（20104402）

社会对人力资源的认可程度，现在还没有上升到决策的地位，充其量类似传统的行政，做些事务性的工作，而且在很多企业，老板是不会放权给人力资源部的，以致于人力资源部与后勤部等同，权利被架空的也不在少数。人力资源课本、或培训资料，乃至很多涉及人力资源的报告都把人力资源上升到很高的地位，实质上并非如此。人力资源人员无法运用自身所学知识来帮助企业，最多也就是涉及劳动关系的时候才有点用，至于HR规划、职业生涯规划、薪资设定、绩效标准等，人力资源人员是没有权利改变的，充其量就是在《劳动合同法》及各地行政法规的范围内，最大限度保证企业的权益，无法做到真正的在企业与员工之间起到平衡的作用！

总的来说可以归纳为以下几点：

1.hr工作者如何使自己成为真真的战略伙伴

2.如何使用雇主品牌求才引智

3.如何做好人事外包

4.如何构建和谐的人际关系

5.当下国学热对企业文化的影响

6.绩效管理与人力资本贡献评价

7.如何让组织能力提升超过环境变化

8.如何留住用好关键人才

一下我来就几个问题进行分析

第一个问题，人力资源工作如何应变我们环境的巨变，环境每天都在变化，我们如何应变，如何有预见性，而更重要的是建立人力资源的预见性，如何进行人力资源结构分析，如何进行社会人口结构分析，确定我们人力资源政策，确定我们人力资源的方向、目标。所以在人力资源方面如何建立我们的方向和目标，要知道我们企业该如何走，是每个企业都要研究的话题。

第二个问题，在这样一个多变的环境下我们如何经营。现在国内外最新的提法叫不为所有，要为所用，我们如何方方面面建立合作伙伴关系是非常重要的，这个就是人力资源的工作，人力资源就是不为所有，要为所用，这样才能使一个企业有较好的未来。

第三个问题，要带动人的积极性，就要与传统文化相结合，而且还要提出自己的文化思路。现在大家所说的人所以获得成功无外乎两个条件，一个就是勤，一个就是俭，这两点完全符合企业文化的要求

第二篇：如何进行人力资源状况分析

如何进行人力资源配置状况分析

企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。这里重点分析后者，即内部人力资源配置情况。

筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企

业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现

为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺

时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅

风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制

等。

二、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争

做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用

率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

从图表（案例与说明图示略）。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再

出现从直接到间接的人力成本浪费。

三、人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异

安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他

们更大的潜力。

近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费；

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；四是还

有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源

管理方略。

四、人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适

应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心

承受能力相适应。

比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时

间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

在实操方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不

利于人力资源的合理配置和使用。

五、岗位人员使用效果分析

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用

态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间（案例与说明图示略）。区间A：为能力高，绩效好的情况；区间B：为绩效好，但能力低的情况；区间C：为能力高，但绩效差的情况；区间

D为能力低，绩效差的情况。

在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善目

前岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

〖本文提示〗进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力

资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。

第三篇：对目前中国宏观经济形势进行分析

对目前中国宏观经济形势进行分析，根据分析对证券市场的价格变动趋势做出判断

在多重因素叠加的作用下，2012 年上半年中国经济在持续回落中呈现出加速性和逐步内生性等特点，迫使政府进行宏观经济政策再定位，“稳增长”成为宏观调控的首要目标，各类刺激政策开始重返。在现有政策框架和利益激励格局中，“稳增长”将演化为“扩投资”，“微调性”的政策调整将演化为“扩张性”的放松，地方政府将大幅度放大“扩投资”的刺激效应，从而带动投资和消费出现较为强劲的反弹，中国宏观经济将快速扭转 2012 年1 —2 季度加速下滑的态势，并于 2 季度末出现触底反弹。但由于外部环境持续疲软、房地产市场持续低迷以及深层次结构问题更为严峻等原因，这种反弹不会十分强劲并面临严重的不确定。2012年GDP 增速将呈现“前低后扬”运行态势。

2012年，政府主动把经济增长速度放缓。2012年第一季度全国的GDP增速为8.1%，创3年来新低。可以看出，中国将在一定程度上调整产业结构，未来5—10年发展新兴能源产业，这与“十二五规划纲要”所提及的“绿色发展，建设资源节约型、环境友好型社会”不谋而合。由此我们可以初步得出结论：对于过去高耗能上市公司存在不好预期，中国经济迅猛发展导致产业结构出现的问题不利于其证券市场价格的上扬。

2008年，席卷全球的金融危机拉开序幕，世界经济陷入第二次世界大战以来最严重的衰退。伴随着愈演愈烈的国际金融危机对世界经济的严重冲击，中国经济开始陷入了一种四面楚歌的困境，受到了相当大的冲击。为此，政府制定出台了十大措施以及两年4万亿元的刺激经济方案，而这一切逐渐拉开了中国有史以来最大规模投资建设的序幕。虽然4万亿元的计划让我们在一定程度上摆脱了金融危机造成的巨大影响，但造成的通货膨胀却仍然存在，一定程度上导致了经济滞涨，不利于证券市场价格的上扬

自2011年末开始至今，央行三次下调存款准备金率。从当前经济形势来看，央行仍会继续下调存款准备金率，以刺激流动性，不过下调幅度有限。就货币供应量而言，2008年的4万亿刺激经济计划已然导致市场货币供应过剩，并进一步引发通货膨胀，可推断近期不会再度出台类似政策。因此，对于近期货币政策，投资者不宜过分乐观。

美国经济危机和欧洲主权债务危机的影响仍然存在。虽然我国金融市场并未全面开放，但我国的经济目前对外依存度百分比高达一半以上，而国内出口最大的地区就是欧洲、美国等发达国家。我国对外出口国家的经济出现大幅下滑，其需求也会大幅下降，因而势必影响到我国出口，而国内月度出口数据正说明了这一点。外国经济不景气，尤其影响了我国出口企业。由此，不利于我国证券市场价格的整体上扬

综上，未来几年，我们国家股市不具备整体上扬的条件。然而，我们应注意到，国家为了保证经济的正常发展及证券市场的稳定，是不会让证券价格进行大幅度的涨跌。同时，随着“十八大”这一里程碑的日益临近，最终将导致我国证券价格涨不了又不能跌，即在狭小空间振荡（2200点—2400点）。

意见建议：由于以上的若干陈述分析，笔者建议股市“中长线投资者”应该稍作休息，而“短线投资者”要活跃起来，因为未来几年很有可能会是“短线投资者”的“黄金时间”

第四篇：我国人力资源目前现状

我国人力资源目前现状

发布时间 2011-12-18

我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如青岛仁盛达劳务派遣集团的人力资源总监董先生接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的。

“如果真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。

目前。能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗与此同时，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可亏，还有其他的制约因素。

1)目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲：“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题；

2)“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；

3)一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高；

4)目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性；

5)我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。

第五篇：就目前大学毕业生就业问题浅析

就目前大学毕业生就业问题浅析

最近几年每每到了每年6月的时候，各大报刊杂志网站上往往上头条的就是高考和大学生求职。进过十几年寒窗苦读才能踏入大学，但是毕业之后又会何去何从呢？今年大学毕业生达到了史无前例的699万人，这还没有加上之前未就业的往届毕业生和数量庞大的海归一族。还有这几年低迷的国际经济形势，导致现在总体的就业形势非常的不理想。几十年前的大学生是天之骄子，毕业之后就是国家分配工作分房子，每天坐办公室搞管理搞设计。到现在最最时兴的词汇毕剩客，或者说就是毕业就是失业。无论如何只是体现出了目前大学毕业生的就业之难，当然目前大学毕业生的就业问题确实是个国家难题。不过现在的这个情况确实多种原因导致的，本论文就此做出一定的浅析。

1978年我国在文革后首次恢复高考的时候全国一共招收了65万大学生，这65万人在我国改革开放的几十年中为我国的大发展做出了巨大的贡献。在2003年经历过第一次我国的高等教育的大扩招后，当年的毕业生达到了史无前例的230万人。今年则是恐怖的699万人，还有数以百万计的海归。这些数字在刚刚改革开放的那个年代是无法令人想象的。大学生数量呈几何数量增加，今年基本上是35年前的10倍以上。这些疯长的数字是我国高等教育蓬勃发展向发达国家靠拢的最佳证明。虽然我国这35年间经济总量已经飞升了几十倍，跃居世界第二大经济体。但是很显而易见的是现在一年比一年困难的大学生就业问题。实际上我国的高等教育的数量已经远远超过了我国现在的科技实力水准。虽然是为后期我国的科技发展做出人才铺垫，但是最近几年的人才过剩也是一个非常严重的问题。

其实现在的大学生就业问题绝非本论文短短几千字能够简单地说明白的，但是换而言之也有一些比较简单的也浅显易见的一些问题。例如我国的高等教育的数次扩招，还有现在大学生个人职业素养的问题，还有现在新生代大学生都是90后独生子女居多。当然这种种问题也是我们这些离毕业不远的大三学生即将面对的。我们要做到戒骄戒躁，能够静下心来好好学习本专业知识，多多实践多多思考。一定要努力改正我们一般生活中的各种小毛病，然后在求职就业中也要努力摆正好心态，能吃苦肯吃苦，能到偏远地区去锻炼自己。