企业人力资源培训方案的设计与实施

第一篇：企业人力资源培训方案的设计与实施

作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训"，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动，企业人力资源培训方案的设计与实施。

一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。

培训需求分析

开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训，规划方案《企业人力资源培训方案的设计与实施》。制定培训目标

一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。

确定培训内容

通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。

对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。

对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。

另外，作为企业的管理人员，其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。

第二篇：三级企业人力资源方案设计题

助理人力师方案设计题 第一章人力资源规划

一、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

5、负责管理人事档案;

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务· 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。

(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间关系。

(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(5)工作权限。(6)劳动条件和环境。(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。

(9)身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。

(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求(11)专业知识利技能要求。(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

二、岗位调查方案

1、明确调查目的。

2、确定调查的对象和单位

3、确定调查项目 1

4、确定调查表格和填写说明

5、确定调查的时间、地点、方法

三、设计人力资源费用预算表 项 目 预 算 基本工资 加班工资 工资 津贴 奖金 小计 劳动保险福利 养老储备金 人工成本 员工医疗费 失业保险费 基金 日常教育基金 住房基金 工会基金 小计 其他 培训 人力资源 招聘 管理费用 其他 合计

四、改进岗位设计的方法

1、岗位工作扩大化和丰富化 岗位扩大化分为横向扩大和纵向扩大；横向扩大工作的几种方式：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的工作中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等 纵向扩大工作几种方式：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并 2

进行经济核算；生产者不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作 工作丰富化的方式：通过任务的多样化，让员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈

2、岗位工作满负荷

3、岗位工时制度

4、劳动环境的优化

五、工作岗位信息调查表 工作部门 职位名称 职 等 职 务 直接上级 直接下级 填写日期 填写人姓名 任务概述 占用时间 工作任务 或职责 权 限 内部协作关系 外部协作关系 场 所 时 间 气 温 工作条件 温 度 光 线 强 度 教 育 专 业 任职资格 经 验 技 能 体格/体力 考核方式 3

第二章招聘与配置

一、某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案

1、准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。

2、实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。

3、评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。

二、北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。求职申请表应包括以下内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况;求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等);工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等;教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等;生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。

三、参加招聘会的程序及注意事项(课本P61P66)

四、如何对过细的劳动分工进行改进(课本P92)

五、面试提纲

1、面试的目的

2、面试的类型

3、面试的问题

4、面试的时间和地点

5、注意事项

六、面试评分表

应聘者 应聘岗位 时间 评价项目 权重 等级 得分 4

一 二 三 四 五 仪表和仪态(着装,坐姿等)专长是否符合职位要求 教育程度是否符合要求 工作经历是否符合要求 要求待遇,工作条件是否符合企业 态度及职业抱负与企业目标是否相符 综合分析能力 综合评价等级 综合评语以及录用建议

七、如何使用公文筐测法及注意事项(课本P79)

八、写一份招聘广告

1、单位情况介绍

2、岗位情况介绍

3、岗位任职资格 要求

4、相应的人力资源政策

5、应聘者的准备工作

6、联系方式

九、选择招聘渠道的步骤课本P60

十、校园招聘应注意的问题课本P65

十一、面试的问题和提问方式课本P75——76 第三章培训与开发

一、某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。“管理通用能力培训”教学质量评估表 对教学质量的评估： 1.培训的内容是否符合您的要求 A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合 5

2.培训使用的方法有哪些 A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法F.其他 3.培训是否达到事项预定的目的 是 否 4.对本次培训的时间安排 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意.E非常不满意 5.对本次培训的会场 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意.E非常不满意 6.培训使用的材料(书本、讲义、幻灯片、视听教材等)A.优 B.良 C.一般 D.差 7.本次的培训师 A.优 B.良 C.一般 D.差 8.对本次培训的满意程度 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意.E非常不满意 9.对本次培训的整体评价： A.优 B.良 C.一般 D.差 10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力： 11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议?

二、企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

1、培训服务制度条款 员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。

2、培训服务协约条款(1)参加培训的中请人(2)参加培训的目的(3)参加培训的项目(4)参加培训的时间、地点、费用、形式(5)培训后要达到的技术或能力水平(6)培训后要在企业服务的时间和岗位(7)培训后如果出现违约的补偿(8)部门经理人员的意见(9)参加人与培训批准人的有效法律签署

三、企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。

1、培训的意义和目的

2、界定参加培训的人员

3、入职培训的基本原则

4、入职培训的内容

5、入职培训的时间

6、入职培训的考核

7、入职培训的方法

8、有关部门的责任

9、特殊情况的处理措施

10、入职培训制度的解释与修订权限的规定

四、2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺.请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。某电信公司培训方案：

1、目标及意义，并且了解大学生入职的职位的岗位要求。6

2、制定入职大学生培训内容：（１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。（２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。（３）对新入职员工进行技能岗位培训。

3、确定培训方法 １）培训师由部门主管或副主管进行教授。２）入岗后有老员工传帮带。４、培训场所和设备。５、培训时间、考核方法。６、学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）７、上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听。

五、某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间；

2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；

3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；

4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；

5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；

6、培训评估标准的设置；

7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；

8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；

9、改善意见和建议；

10、下一期培训需求调查。培训课程评估表 × × × ×年× ×月 × ×日 7

六、天山钢铁有限公司是一家集炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。但是由于公司是老厂，员工学历比较低，60%的生产人员都只有初中文化，有高中学历的占30%，有大专学历的只占10%，一些员工正在完成高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关职称。公司的管理人员刚刚进行了计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等 公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而下岗。人力资源部的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满意未来新线的要求没有把握。请设计一下合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。8

培训方案

1、本次培训的目的及意义

2、分析培训需求：

3、确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。

4、制定培训计划（参见下表）：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。培训方法选择举例 培训内容 培训对象 培训方法 考核方式 公司的发展战略 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 公司的文化 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 现代钢铁企业技术和全体员工 讨论交流、影视、讲授 笔试 管理发展的趋势 新生产线的基本知识 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 新生产线的操作技能 生产工人 讨论交流、影视、讲授 实际操作 新生产线的管理知识 生产工人与基层管理案例分析、讨论交流 案例分析、笔试 人员

5、培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通讯费 ；5）受训者的工资；6）其他备用金。

6、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

7、培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。

8、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。

七、设计培训协议(合同)(课本P163)

八、制定培训需求调查计划(课本P119)

九、培训需求分析报告(课本P121七条)

十、培训需求调查表(课本P125)

十一、写一份培训计划(课本P128)

十二、案例分析法如何操作(课本P157五条)

十三、事件处理法的步骤（课本P158三条）

十四、头脑风暴法如何操作(课本P159六条)

十五、面谈法的问题（课本P122）

十六、重点团队分析法的步骤和条件（课本P123）

十七、如何实施培训课程（课本P135五条）

十八、组织外部培训应做好哪些工作（课本P137）9

第四章绩效管理

一、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?绩效考评的类型及管理人员的考评方法： ①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。

②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。

(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。公司管理人员考评表 【基本资料】 考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】 考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;1表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】

团队精神(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;（）(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（）【等级划分标准】

A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;E：26～30分：最优秀。10

本考评项目等级：（）【签字确认】

考评者：

被考评者： 日期： 年 月 日

二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司售票员进行以下几方面的考评（1）能有效地保证票款的收取（2）微笑服务，礼貌用语（3）注意仪表，形象良好（4）熟悉线路的中转情况（5）熟悉沿途重要设施的分布情况 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀员工，设计方案时要考虑各因素权重的不同。售票员行为观察量表 1．能有效地保证票款的收取 权重 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分

4分

5分

20% 3．注重仪表，形象良好 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分

4分

5分

10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分

4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分= 不足 尚可 良好 优秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5

三、销售人员方案及考评表 某公司是一家小型公司，创业初期将降低成本、提高销售额作为公司的总目标，由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度。只是由以前的王总兼人力资源总监采取一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的提出批评，一旦员工销售业绩下滑，他会找员工谈心，找缺陷、补不足。这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十几人发展到现在的上百人，问题出现了。员工的流失率一直居高不下，员工士气不高，王某不得不考虑是否该建立正式的绩效考评制度了 11

论述该制度的必要性，并为该公司的销售人员设计一套考评方案 必要性：有效的绩效评估和考评可以不断改进组织氛围，优化组织环境，持续激励员工，提高组织绩效 方案：

1、考评的目的及原则

2、考评的目标

3、考评的组织

4、考评的标准 考评项目 权重% 等级 得分 任务完成度 资金回收率 市场占有率 成本费用率 积极性、沟通能力等 合计 100%

5、考评实施

6、绩效面谈及改进计划

7、绩效考评结果的应用

8、解释及修订

四、生产人员考评表

项目 权重% 等级1(差)2(较差)3(平均)4(较评分 好)5(好)工作数量 10 1口2口3口4口5口

工作质量 15 1口2口3口4口5口

出勤 10 1口2口3口4口5口 努力 15 1口2口3口4口5口 合作 10 1口2口3口4口5口 知识水平10 1口2口3口4口5口 专业技能 15 1口2口3口4口5口 工作创新 15 1口2口3口4口5口 总计

考评者评述

考评者签名: 12

上下级达成共识,存在的异议

主管签字: 下属签字: 年 月 日

五、面谈提纲

1、面谈的目标

2、面谈的事项

3、面谈的时间

4、面谈的地点

5、面谈的资料及注意问题

六、面谈的准备工作都做哪些（课本P186二条）

七、目标管理法的步骤（课本P205）第五章薪酬管理

一、某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。(1)请说明奖金分配方案的制定程序。(2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。(1)奖金分配方案制定程序： ①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 ②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

③确定奖金发放对象及范围。

④确定个人奖金计算办法。(2)奖金分配方案设计： ①要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。③有明确的具体管理办法，即帝批人、发放时间等.二、某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因，想通过员工满意度调查表来了解，请设计员工满意度调查表 13

员工满意度调查表 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历

1、我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

2、我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

3、我对薪酬制度感到满意

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

4、我对考核制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

5、我对培训制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

6、我对组织结构及效率感到满意

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 我的意见和建议：

三、A公司近年来产销售两旺，公司高速发展，但公司仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理。为此人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查 请你为A公司人事部设计一份员工薪酬满意度调查表 薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。例如：我对目前获得的收入感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在的部门 年龄 性别 本专业/领域工作年限 企业工龄 职务 学历 现在的年收入（元）（1）我对目前获得的收入感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平 14

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（5）我的收入充分地反映了我的业绩表现

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（6）我的收入充分地反映了我的岗位职责

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（7）我的收入充分反映了我的工作能力

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（8）我的收入各项目之间的比例是合理的□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（9）我认为我的年收入应该是

元。（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。

四、奖金分配方案 某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人，年底总奖金为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。XX公司设计部奖金分配方案

（一）目的及总则

（二）奖金分配原则：

1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则

2、奖金与顾客满意度挂钩

3、奖金与团队评价结果挂钩

4、奖金与能力评价结果挂钩

（三）奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。

（四）奖金日常管理

（五）奖金计算办法 顾客满意度得分

团结协作得分

能力评价得分

合计分

A 高级设计师 B C D E 设计师 F G H 助理设计师 I J 15

K 辅助人员 L M 合计 某员工的奖金=个人的奖金得分/部门奖金总得分X部门的奖金总额

五、福利预算计划制度程序(课本P263)

六、岗位工资或能力工资的制度程序(课本P217)

七、工作岗位评价的案例分析、分级标准 某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准 等 级 评价 评价子要素 得分 一 二级 三级 四级 五级 要素 级 质量责任（5分）产量责任（5分）劳动 看管责任（5分）责任 安全责任（5分）30分 消耗责任（5分）看管责任（5分）体力劳动强度（5分）劳动 强度 劳动姿势（5分）15分 劳动紧张程度（5分）知识经验（10分）劳动 技能 操作复杂程度 20分（10分）粉尘（5分）劳动 环境 高温（5分）15分 噪声（5分）社会 人心向往程度 心理（10分）10分

七、单项薪酬制度制定程序和奖金制订程序课本(P217)

八、提薪方案

1、目的及总则

2、管理机构

3、提薪的具体规定 16

（一）人员范围

（二）提薪的种类（1）按身份提薪：按该人的学历、年龄、工龄、过去的地位（2）按技能提薪（考察技能及经验、工作态度、业务成绩）（3）按工龄提薪

4、执行日期

5、解释及修订

九、工资奖金调整方案的设计（课本P218）

十、调整薪酬应收集哪些资料 需要收集的资料如下：（1）薪酬调查的有关数据和资料；（2）该企业工资岗位分析与评价的数据资料；（3）该企业各级员工绩效考评的数据资料；（4）该企业现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；（5）该企业支付能力以及财务状况等方面的资料；（6）劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。

十、工作岗位评价的步骤（课本P224）17

第三篇：人力资源方案设计题

方案设计题

1、方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

5、负责管理人事档案;

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务·。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识利技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。参考答案：

人力资源部经理工作说明书

基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X×

岗位编码 ×X X X XX l所属部门 1人力资源部

直接上级 总经理 直接下级 ×××

定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月

二、岗位职责(2分)(一)概述

(二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才的储备。

5、负责各种绩效管理制度的制定。

6、负责处理员工劳动关系

7、完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划

2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)

六、劳动条件和环境„„(2分)

七、工作时间„„(2分)

八、任职资格l、学历：

2、工作经验„„(2分)

九、身体条什„„(2分)

十、心理品质要求 „„(2分)

十一、专业知识和技能要求„„(2分)

十一、绩效考评„„(1分)

2、方案设计题(本题1题，共20分)某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。

答：培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间；

2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；

3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；

4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；

5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；

6、培训评估标准的设置；

7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；

8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；

9、改善意见和建议；

10、下一期培训需求调查。（2分）参考答案：

培训课程评估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

答：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2）公司管理人员考评表

【基本资料】 考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：

5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;0表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】

团队精神

(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;()(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【等级划分标准】

A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;E：26～30分：最优秀。

本考评项目等级：()【签字确认】

考评者： 被考评者：

日期： 年 月 日

第四篇：物流方案设计与实施简介

物流方案设计与实施简介

一、通辽物流园区服务系统功能及规划

1、基本服务功能：通辽集装箱中转、公—铁—海联运、门到门运输、一关三检、泊车、配载、仓储、理货、配送、包装、装卸搬运、信息服务、物流电子商务、物流车货全程GPS实时定位跟踪；

2、配套服务功能：货运代理、报关报检、车辆保养、修理、配件供应、整车销售、金融、保险、通讯、餐饮住宿、认证；

3、规划延伸功能：海关监管库、保税仓储、保税加工、工商、税务、货物调剂、多类种物资仓储、零担班线、物流相关技术研发、物流方案设计、物流咨询培训服务；

4、2012年-2015年近期物流规划

为实现通辽第一运输有限公司发展的战略目标，公司规划“十二五”期间，集中精力建设。依托园区服务水平，与锦州港、大连港等集装箱口岸建立物流大通道的合作关系，进一步细化物流方案，制定可行性、科学性的物流流程规范，措施要慎密、得当，避免重复短途物流成本，形成安全、快捷、低耗、高效的物流运输模式，切实发挥出通辽物流园区的作用。①为实现通辽第一运输有限公司发展的近期发展目标，公司规划“十二五”期间，集中精力建设：通辽物流园区物流仓储中心。项目计划占地面积3万平方米，投资8000万元。本项目建立现代化、高标准、规模化的物流仓储中心将满足客户在国标库、恒温库、智能库上的仓储需求，填补通辽市在国家级标准化仓储项目上的空白。

②整合红光大道以南，民航路西50000平方米土地，扩大建设现物流园区泊车场及配货站，以满足物流需求。

③在开发区综合物流园区西，通辽内陆港北，建设100亩运输陆港。经过十二五期间的努力，把企业打造成为南开北联、承东接西、路港联运、通关达海的内陆中转口岸和陆港中枢。为通辽市乃至内蒙古东部区现代物流园发展作出应有贡献。

二、通辽物流信息平台总体设计规划

1、现已具备：集装箱运输网络、物流货运信息配载网络(全国联网)、GPS卫星定位应用系统；

2、建设发展规划：集装箱中转站功能网络、航运交易网络、沿海陆路运输网络、物流商务网络、物流车辆信息网、物流仓储信息网、第三方物流业户信息、与交通运政政务网的对接；

3、运用3G试行开通通辽物流网与打造通辽物流物联网：

一是，运用3G功能开通通辽物流网，让用户足不出户即了解、掌握自己的货物运转情况，达到实时传递图像，确认与及时调度。

二是，随着我国物联网的建设与步入试行阶段，我们将不失时机地摸索、探讨通辽物流物联网的实验试行运作，本着科学发展观的原则开拓创新，积极做好通辽物流的大文章。

三、园区物流业务服务流程规范模式

1、国际物流→集装箱一关三检→公铁联运→通过俄罗斯、满州里口岸对接→实现进出口物流服务；

2、集装箱中转→提供通辽物流公共服务平台→集装箱门到门→门到港服务；

3、物流业业户入驻→提供商务用房租赁→物流配载信息网→组货配载、配送→外埠车主身份认证→物流电子商务→金融保险→存车存货及车辆保养与修理→货物中转储运（存）；

4、存车→住宿、餐饮→配载→配送→中转储运（存）→保养、修理、配件供应；

5、物流企业入驻→提供商务用房→提供物流信息配载→通过物流信息网组货配载→提供物资储运、包装、拼箱→物流费用结算；

6、物流费用结算实行一条龙服务即：为通辽物流园区用户统一配置有支付能力的“银联卡”、手持POS机，为物流企业用户创造安全、可靠、迅捷的物流费用结算新方式。

四、物流规划、方案、咨询、设计涵盖

1、提供集装箱运输业务咨询；

2、为工矿企业、生产、建设、原材料供应商等用户设计物流方案；

3、为第三方物流提供操作平台；

4、为物流企业制定配套项目规划；

5、提出资源整合方案；

6、物流供应链重组链接制定设计方案；

7、制定物流信息化方案及其设计；

8、物流信息化技术开发；

9、物流技术咨询培训服务；

五、物流服务方案案例（简述）

项目名称：内蒙古盐业总公司通辽市盐业分公司成品盐运输

物流配送承接企业：通辽市第一运输有限公司

运作流程：上述项目已经成功启动运作，并已获得显著社会效益和企业经济效益。

通辽市第一运输有限公司负责公路运输，达到安全、快速、低耗、高效的目的。

流程示意如下：

成品盐→装火车→卸火车→通辽集装箱中转站→通辽一运汽运→通辽市盐业分公司

六、企业信息化工作简述：

企业目前的核心竞争力主要体现在物流信息化建设方面，以通辽物流信息配载网络和GPS卫星定位监控系统为代表，使得企业在开展建设与经营管理好物流园区，在通辽地区凸现了以物流信息化为标志的企业核心竞争力。

通辽市第一运输有限公司争取到国家交通部、自治区交通厅二个项目，（GPS项目和信息平台项目），其中由交通厅申报、交通部批准立项，被列为交通部西部交通运输建设科技项目的“地市级营运货车信息管理系统”（即GPS、GIS项目），该项目2004年实施建设，于2005年6月经交通部专家组鉴定、验收后交付我公司。目前该项目已经进行市场化运作；由内蒙古交通厅投资的通辽物流信息平台项目之一的通辽物流配载信息网络于2004年10月1日开通，2005年实现全国联网。

2005年启动的由交通部立项，自治区交通运输管理局与哈工大信息研究所联合研发“一体化多式联运型物流建设关键技术研究及示范工程”项目，依托通辽物流园区实施。

目前通辽物流园区已实现企业信息化功能包括：

1、为800余家第三方物流企业、配载业户及货站提供了通辽物流配载信息网提供物流信息网络平台；

2、开展了GPS物流车辆实时监控（由园区GPS系统支撑）集装箱陆路运输、货运担班车、理货配送、仓储以及金融保险、通讯、电子商务等多功能配套的一站式服务；

3、四万平方米国标硬化停车场，实行IC卡刷卡计费，适合各类型车辆存放；

4、OA网络办公系统及电子单证管理系统。

通过几年来开发建设物流园区，使我们深刻地认识到物流信息化是现代物流业的中枢，脱离信息化去搞物流，只能徘徊在过去的传统运输上，只有通过信息化整合物流资源，建立物流信息网络平台才可以使物流走上现代化、科学化轨道。因此，近两年来我们把建设物流园区的着重点放在了物流信息化的建设上，实践证明做为新兴的物流企业、做为为物流服务的综合物流园区，只有紧紧抓住核心竞争力，发扬光大它的特点所在，就找到、找准了建设与发展的方向。

第五篇：企业文化建设实施方案与实施计划人力资源.

企业文化建设实施方案与实施计划

一、企业文化建设

企业文化是企业的灵魂和精神支柱,是一种战略性的软体资源。企业文化的实质是企业价值观,它是企业员工在长期劳动和交往过程中形成的共同的价值取向与行为准则的沉淀。它由企业管理者的价值观所决定,左右着公司员工的思想,影响着各级员工的决策,外显为员工的行为,直接决定公司的业绩。

企业是一个创造利润的组织,是由形形色色的人组成,通过长期劳动、协作实现产品生产和销售,从而创造利润的组织。企业离不开人,企业中的人既是经济人,又是社会人。一方面,作为经济人,他们要通过工作来挣钱吃饭满足生存的迫切需要;另一方面,作为社会人,他们又具有寻找自我发展,自我实现,自我超越的强烈意愿,这种强烈的意愿成为人们精神追求的原动力。

企业中的每位员工由于生活环境、知识水平、成长道路等不同,每个人的精神追求或者说人生观、价值观、哲学观不尽相同,那么如何在我们的企业中形成一种大家公认的、积极向上的、具有强烈的凝聚力和吸引力,能被大家信奉的价值观,则成为企业文化建设的核心。所以,我认为建设企业文化,就是通过努力、采取各种方式,使企业中从上至下的全体员工对某种价值观趋于认同,之后奉为信仰的过程,而这种价值观正是企业文化的核心,这种信仰统一员工的思想和行动,使企业拥有持续发展的动力。

由于企业文化是由企业员工的价值观、行为外显出来的,而企业中的员工既是经济人又是社会人,那么企业文化就被外显为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化,因而企业文化的建设也必须从这四方面入手。

企业精神文化是企业文化的核心内容,由物质文化、行为文化和制度文化所反映,是企业意识形态的总和,具体来讲它包括企业精神、企业目标、企业经营理念、企业道德、企业价值观、企业作风等内容。建设企业文化首先要确定企业精神文化的建设目标,即首先确定我们企业的“企业精神、企业目标、经营理念”等内容,然后

将这些内容细化为企业的物质文化、行为文化和制度文化,通过企业VI设计、组织结构、管理制度、员工行为规范等得到体现。由此,我认为我们某某企业的企业文化建设应从下面几方面开展:一是,确定企业精神文化的建设目标并将其细化。在去年的年会上,公司管理层已经提出了企业精神文化的建设目标,针对目标需要组织全体员工进行深入学习讨论,将目标的内涵和外延具体化,将其延伸至物质、行为和制度层面。比如,我们的企业精神是“创造奉献”,我认为它的内涵是:其一,通过研发产品填补国内空白,使企业获得利润的同时实现可持续发展造福社会;其二,企业获得利润的同时,不忘投入资金改造公司的内外环境(这里的环境即包括办公环境、员工薪资福利等硬环境,还包括个人发展机会、自我实现的机会等软环境,为员工自我价值的实现搭建平台、创造机会;其三,员工在获得丰厚薪资福利的同时,不忘努力工作、创造性的挖掘个人潜能为企业的发展和抛光研磨材料的技术进步奉献自己的青春。这三个方面的内涵体现在物质层面就是,企业生产质优价廉的产品,获得利润为员工提供优厚的薪资福利;体现在制度层面就是,建立高效的管理体制、公平公正的分配机制、合理的用人机制等促进企业和员工的发展;体现在行为层面就是,合法经营、以人为本、无私奉献。

二是,从制度层面建设企业文化。通过学习讨论,大家统一了思想,确立了企业制度建设的目标,有了明确的目标,就可以对现有制度(如质量管理体系、人事制度、财务制度等进行修订使其更加合理、促进公司和个人发展;对于目前缺失的制度(如员工行为规范、部门管理规定、信息沟通的机制等,责成相关部门按照企业精神文化建设目标的要求组织建立。

三是,从物质层面建设企业文化。制度的建立健全为企业生产优质的产品提供了保障,如何使我们的产品拥有更高的知名度和美誉度,提升产品的品牌价值,就是企业文化在物质层面建设需要开展的工作。时下流行的“企业VI设计及其应用”为这方面工作的开展提供了有力的理论和实践支持。通过企业产品标识、生产环境、建筑、产品包装以及便签纸、PPT、文件夹、档案袋等办公文档规范向我们产品的受众及我们的员工传达出我们的企业精神文化内涵。

四是,从行为层面建设企业文化。我们信奉“诚信务实、团结协作、精益求精”等价值理念,如何使我们企业中的每一位员工的行动都时时刻刻体现这些价值理念正是企业文化在行为层面建设需要开展的工作。我们把这些价值理念细化为员工的行为规范,通过创办企业内刊、员工生日活动、发挥党团组织的力量、树立典型人物、传播优秀事迹等让这些理念深入人心,变被动接受为主动实施,在我们的企业内部形成一种关心与分享、信任与沟通、合作与效率、勤勉与专注等共存的和谐氛围。

企业文化的建设不是仅靠公司领导的个人魅力或某个部门、某几个人的推动就能完成的,也不能一蹴而就。它需要企业内的全体员工的共同长期努力才有可能实现。

二、企业文化建设实施方案

首先,在企业内部建立“企业文化建设委员会”。委员会由公司管理层、人事行政部、党团组织负责人和企业文化专员(文化专员由管理层指定或各部门选举、推荐产生,每个部门一名组成,委员会的职责是制定企业文化的建设目标、行动纲领,组织各项活动宣传企业文化、组织企业文化建设方案的实施。总经理、副总经理为委员会主席和副主席,对企业文化建设目标的提出负有责任,对建设目标的确定、实施方案的确定及所需款项的审批等具有决策权;人事行政部和党团组织负责人为委员会执行机构,负责拟定企业文化建设实施方案及计划,拟定各项活动的策划案并组织实施,对企业文化建设方案等的实施具有监督权;企业文化专员负责落实和监督执行文化建设方案、搜集整理文化建设素材,对拒绝执行文化建设方案的行为具有监督权和上报权。

其次,企业文化建设委员会在公司内部组织关于企业文化建设的大讨论。组织“某某企业口号有奖征集活动”,让大家根据公司目前已经提出的企业文化建设目标,提出自己认为最能反映我们企业个性特征和企业文化深刻内涵的“某某企业口号”,通过全员投票初选确定候选题名,经委员会成员投票以多数票胜出的选手将获得适当的奖励,最终确定的口号将在企业各种宣传彩页和活动中用到,通过这个活动不仅

能让全员参与到企业文化的建设活动中,最重要的是能够促使员工充分发挥想象力和创造力,一旦口号被广泛应用将是对员工的最大鼓舞。

再次,树立典型人物、传播优秀事迹。企业文化建设专员要在日常工作中注意搜集整理能够触动员工心灵、充分体现本企业文化的优秀事迹和先进个人,并将其及时上报至人事行政部,由人事行政部组织企业文化建设委员会全体成员对其进行评议,评议通过的人事行政部将按照公司的奖惩制度对先进个人和优秀事迹成员进行相应的奖励。同时,企业文化建设专员也不要放过对造成恶劣影响的不良行为和事件的搜集和整理,对于造成恶劣影响的不良行为和事件的当事人,应当给予严厉的处罚。

第四,搭建企业文化的宣传平台。充分发挥公司网站的宣传作用,创办公司内刊。公司网络管理员是内刊的美工,负责版面的设计和内容的维护更新;全体员工是内刊的投稿人;人事行政部和党团组织负责人是内刊的责任编辑,负责内刊栏目的组织策划、协调敦促各方人员保障内刊按期发行;企业文化建设委员会主席和副主席负责稿件的审批、签发、内刊策划案的审批及内刊栏目版主的任命;内刊栏目版主对其板块全面负责,除了板块内容的初审和稿件的校对以外,在无人投稿的情况下能够自己撰稿以保证板块内容及时更新。企业文化专员负责协助栏目版主搜集整理各板块所需的素材。为鼓励大家踊跃投稿,以保障内刊按期

顺利发行,可对经审批通过并刊发的投稿人寄予一定的稿费,稿费的数额由企业文化建设委员会主席和副主席确定。通过搭建这个平台,建立一种沟通机制,将公司内部的时事新闻、先进事迹、典型人物、员工心声、企业经营发展战略及时传达给每一位员工,增进员工之间以及员工与企业管理层之间的沟通和交流,提高企业的凝聚力和向心力。

第五,充分发挥党团组织的作用。党团组织与人事行政部是企业文化建设委员会的执行机构,应定期召开会议对公司企业文化建设情况进行阶段性总结、组织策划一些有利于企业文化宣传的娱乐活动,比如:员工生日活动、企业生日活动、春游、秋游、演讲比赛、模特大赛、职工运动会、座谈会、歌唱比赛等丰富多彩的娱

乐活动,丰富员工生活、关爱彼此、拉近心灵间距离、增强彼此间信任,从而构建一个和谐向上的集体。

第六,开展企业VI设计。VI即“Visual Identity”视觉识别系统。它是以标志、标准字、标准色为核心展开的完整的、系统的视觉表达体系。它将我们的企业精神、企业目标、企业经营理念、企业道德、企业价值观、企业作风等内容抽象概念转换为具体符号,塑造出某某企业独特的企业形象,具有强烈的传播力和感染力,很容易被我们的客户和员工接受、记住。关于这部分,目前有很多专业的设计公司可以帮我们落实,但设计和实施费用相对来说比较高,我们可以根据公司目前的具体情况,由公司网络管理员负责设计,完成的设计样稿交企业文化建设委员会审议通过后转交相关部门负责落实。

第七,继续加强制度建设。随着时间的推移,企业所处的市场环境、社会环境发生了变化,企业员工的素质不断提高、企业文化建设的层次和水平也在不断提高,原有的制度需要不断更新和修订,必须要跟上企业的发展。