以文化凝铸地勘之魂

第一篇：以文化凝铸地勘之魂

以文化凝铸地勘之魂

——天水矿产勘查院地勘文化建设纪实

天水矿产勘查院总工办：何卓

上世纪五、六十年代一批地质院校毕业的大学生：王集磊、陆贤群、罗传治、丁延年、杨大敏、段家训、王虎成等满怀豪情，奔赴大西北，到天水矿产勘查院报道，把他们的青春，他们的智慧，甚至他们的生命，都奉献给了祖国的地质事业。接着一批又一批志存高远的知识青年张东旭、赵生贵、李雨落踊跃加入地勘队伍，2011年孟夏，又一批大学生怀揣梦想，走进天水矿产勘查院，当人事部门征求她们对自己工作岗位的意见时，他们异口同声要求去野外地质一线锻造自己的青春，要把自己的青春燃烧在餐风露宿的地质找矿一线。

为什么一批又一批青年学子远离繁华都市，告别温暖家庭，踏着老一辈地质工作者的足迹，头顶烈日，脚踏寒露，把身影留在秦岭大山，把足迹祁留在荒漠戈壁？因为天水矿产勘查院有以文化凝铸的地勘之魂。天水矿产勘查院建院50多年来，不仅为经济社会发展提供了有力的物质支撑，而且为地勘事业的发展营造了一种具有生命力的地勘文化。正是这种地勘文化的吸引凝聚，一批又一批青年学子继承和发扬“三光荣”精神，在地勘行业开始新的找寻、新的探索和新的突破。

地勘文化精神家园

文化传承血脉、涤荡心灵、激发力量、创造效益、促进和谐，是职工群众的精神家园，地勘精神是地勘文化的精髓，是现代企业的灵魂，在地勘文化建设中形成、提炼、培养有自己特色的企业精神，赋予其实实在在的的内容。在天水矿产勘查院发展过程中，院党委高度重视地勘文化建设，积极构筑以企业形象、企业精神、企业管理为主要内容的地勘企业文化，并紧跟时代发展的步伐，与时俱进，不断丰富和发展，把地勘文化提炼归纳为：地质“三光荣”精神统领下的“勇闯市场的开拓精神、一丝不苟的求实精神、自强不息的拼搏精神、爱岗敬业的奉献精神”，这种精神，经过多年的延续和发扬光大，已植根于全院职工心中，成为职工的精神家园和行为准则。多年来，天水矿产勘查院正是以地勘文化提振精神，凝聚队伍，调动职工群众的积极性。

文化引领，品牌建设。

天水矿产勘查院的发展史就是树立远大目标和强烈社会责任心，创建一流品牌的历史。在优秀文化引领下，理想成为现实，憧憬铸就丰碑，李坝金矿田、崖湾大型锑矿、武山温泉大型钼矿床、邓家山大型铅锌矿床，厂坝大型铅锌矿床、李子园金矿床、陈家庙铁铜矿床、太阳山铜钼矿、王家店铜钼矿，尖崖沟、页水河等中型铅锌矿床，分水岭、百草山银铅锌矿床，以及沈家沟、尖草湾、宽沟脑、雨子沟、碎

石子、西沟门、响潭沟、石管子、望天沟、安山坪等金矿床的发现探明，就是创建一流品牌的光辉见证。近年来，为了实现地质找矿跨越式发展，天水矿产勘查院确定和实施了突出地质找矿一个中心，抓好测试中心和兰天工程公司两翼，创造3个优秀品牌的发展战略。一是创造地质矿产勘查公司品牌，地勘公司成立以来，面对任务重，技术人员少的局面，灵活机动地开展工作，积极承担了院管、局管、省、国家基金项目及商业地质等工作，把找矿突破作为首要任务，严格执行质量三级检查制度，加强月报制度，成功引进新理论、新方法、新技术。加强项目质量和安全管理，确保资料的真实性、规范性。二是创造甘肃有色地质测试中心品牌。多年来，中心坚持“科学公正、高效准确；顾客至上、互利诚信；系统管理、持续改进”的质量方针，想客户所想，急客户所急，大力提高测试及研究能力，曾先后为甘肃、青海、内蒙古、新疆等数百个矿点的数二十多种金属和非金属矿种的普查评价工作提供了大量可靠的岩矿分析测试资料，全部达到了相关标准及技术规范的要求，取得了良好的社会信誉和经济效益，成为甘肃省陇东南最大的实验室及甘肃省最强的地质实验室。三是创造天水兰天地质岩土工程公司品牌。公司推行以“ISO9001-2008质量体系”管理，健全质量监控体系，在工程施工中广泛应用微机技术，使生产效率和工程质量大幅度提高，2008-2010年连续三年，施工钻探任务超过2万

米，2011年完成钻探任务超过5万米.施工足迹遍布省内各地。2006年，公司被麦积区消费者协会评为“诚信单位”，2008年被天水市工商行政管理局评为“守合同重信用”企业。2010年，公司3号钻机被甘肃省总工会评为“工人先锋号”优秀机台。

理想教育，再铸灵魂。

曾几何时，经商潮，金钱潮扑面而来，等价交换的原则，让多少人理想恍惚，价值倾斜。在二次创业的阵痛中破茧而出的天水矿产勘查院，将战胜思想滑坡、重振企业精神魂、再铸企业灵魂作为发展利器，通过生动广泛的爱国主义，集体主义，社会公德，家庭美德，个人品德等主题教育，引导职工把“以献身地质事业为荣，以找矿立功为荣，以艰苦奋斗为荣”的地质三光荣精神不仅记在心里，更表现在工作中；一年一度的职代会，不仅使院里重大改革方案和重要规章制度阳光出台，更充分彰显了天水矿产勘查院尊重职工，相信职工，依靠职工的主人翁情怀；内容丰富的演讲比赛，思想学习，主题文体活动，法制教育，一系列争先创优活动，把“献身地质，顽强拼搏，团结奋斗，开拓进取”的企业精神深深根植于职工心中，锻造出一支特别能吃苦，特别能奉献，特别能创新的地质队伍，走出了一条充满希望的闪光之路。党旗在地质一线飘扬，党员在地质一线成标兵，党组织在地质一线成为坚强的战斗堡垒。

尊重人才，崇尚科学。

在强化思想教育的同时，天水矿产勘查院积极为职工搭建平台，加大人才培养力度，“送出去，请进来”，内外结合，教育培训，有效提高了全院人员的业务素质；只要学习就报销学费，只要有真本事就高聘岗位，天水矿产勘查院积极鼓励职工学知识，学科技，自学成才。在全院弘扬尊重人才，崇尚科学的良好学习氛围；上百名职工通过在职学习取得大专以上学历；曾获得冶金部重大科技三等奖的王维熙以刻苦的学习和优异成绩荣获全国中国会颁发的“全国首次职工自学成才奖”，白宜成荣获冶金部“重大科技成果四等奖”，他们以自己的成长历程为天水矿产勘查院的人才建设书写了浓墨重彩的一笔。天水矿产勘查院，这个培养出赵生贵，魏俊彦，刘菊琴等优秀共产党员和先进个人的钢铁队伍，在先进文化的指引下，以优异成绩受到省，部，局表彰的先进集体50多次，涌现出一大批先进个人、劳模、标兵、突击手和专业能手。

以人为本，关注民生。

企业文化是一种以人为中心，以文化引领我手段，以激发职工自觉行为为目的的管理思想。天水矿产勘查院把以人为本，关注民生作为工作的出发点和落脚点，把人性管理的光辉洒向每一位员工，把温暖真情的关注投向身处困境的职工，把深情真诚的慰问送到病痛的床头，把热情真挚的鼓励

送给挫折中苦苦挣扎的心灵。职工身患疾病时，院党委总是第一时间探望，为他们带去党组织的温暖和祝福。职工家婚丧嫁娶，院领导总是及时上门，协助处理相关事宜。在职工遭遇不幸在痛苦的迷茫中彷徨徘徊时，院组织总是雪中送炭，抚慰他们心灵的创伤，重扬他们生活的风帆。在住房难的喊声中，天勘院毅然启动职工住宅区建设项目，使312户职工告别简陋的小棚屋，搬进了新楼房。正是重视 “以人为本，关注民生”的地勘文化建设，天水矿产勘查院在发展中赢得了人心，产生了凝聚力，调动了积极性，形成了强大的生产力。

第二篇：以文化凝铸地勘之魂

以文化凝铸地勘之魂

——天水矿产勘查院地勘文化建设纪实

天水矿产勘查院总工办：何卓

上世纪五、六十年代一批地质院校毕业的大学生：王集磊、陆贤群、罗传治、丁延年、杨大敏、段家训、王虎成等满怀豪情，奔赴大西北，到天水矿产勘查院报道，把他们的青春，他们的智慧，甚至他们的生命，都奉献给了祖国的地质事业。接着一批又一批志存高远的知识青年张东旭、赵生贵、李雨落踊跃加入地勘队伍，2011年孟夏，又一批大学生怀揣梦想，走进天水矿产勘查院，当人事部门征求她们对自己工作岗位的意见时，他们异口同声要求去野外地质一线锻造自己的青春，要把自己的青春燃烧在餐风露宿的地质找矿一线。

为什么一批又一批青年学子远离繁华都市，告别温暖家庭，踏着老一辈地质工作者的足迹，头顶烈日，脚踏寒露，把身影留在秦岭大山，把足迹祁留在荒漠戈壁？因为天水矿产勘查院有以文化凝铸的地勘之魂。天水矿产勘查院建院50多年来，不仅为经济社会发展提供了有力的物质支撑，而且为地勘事业的发展营造了一种具有生命力的地勘文化。正是这种地勘文化的吸引凝聚，一批又一批青年学子继承和发扬“三光荣”精神，在地勘行业开始新的找寻、新的探索和新的突破。地勘文化 精神家园

文化传承血脉、涤荡心灵、激发力量、创造效益、促进和谐，是职工群众的精神家园，地勘精神是地勘文化的精髓，是现代企业的灵魂，在地勘文化建设中形成、提炼、培养有自己特色的企业精神，赋予其实实在在的的内容。在天水矿产勘查院发展过程中，院党委高度重视地勘文化建设，积极构筑以企业形象、企业精神、企业管理为主要内容的地勘企业文化，并紧跟时代发展的步伐，与时俱进，不断丰富和发展，把地勘文化提炼归纳为：地质“三光荣”精神统领下的“勇闯市场的开拓精神、一丝不苟的求实精神、自强不息的拼搏精神、爱岗敬业的奉献精神”，这种精神，经过多年的延续和发扬光大，已植根于全院职工心中，成为职工的精神家园和行为准则。多年来，天水矿产勘查院正是以地勘文化提振精神，凝聚队伍，调动职工群众的积极性。

文化引领，品牌建设。

天水矿产勘查院的发展史就是树立远大目标和强烈社会责任心，创建一流品牌的历史。在优秀文化引领下，理想成为现实，憧憬铸就丰碑，李坝金矿田、崖湾大型锑矿、武山温泉大型钼矿床、邓家山大型铅锌矿床，厂坝大型铅锌矿床、李子园金矿床、陈家庙铁铜矿床、太阳山铜钼矿、王家店铜钼矿，尖崖沟、页水河等中型铅锌矿床，分水岭、百草山银铅锌矿床，以及沈家沟、尖草湾、宽沟脑、雨子沟、碎石子、西沟门、响潭沟、石管子、望天沟、安山坪等金矿床的发现探明，就是创建一流品牌的光辉见证。近年来，为了实现地质找矿跨越式发展，天水矿产勘查院确定和实施了突出地质找矿一个中心，抓好测试中心和兰天工程公司两翼，创造3个优秀品牌的发展战略。一是创造地质矿产勘查公司品牌，地勘公司成立以来，面对任务重，技术人员少的局面，灵活机动地开展工作，积极承担了院管、局管、省、国家基金项目及商业地质等工作，把找矿突破作为首要任务，严格执行质量三级检查制度，加强月报制度，成功引进新理论、新方法、新技术。加强项目质量和安全管理，确保资料的真实性、规范性。二是创造甘肃有色地质测试中心品牌。多年来，中心坚持“科学公正、高效准确；顾客至上、互利诚信；系统管理、持续改进”的质量方针，想客户所想，急客户所急，大力提高测试及研究能力，曾先后为甘肃、青海、内蒙古、新疆等数百个矿点的数二十多种金属和非金属矿种的普查评价工作提供了大量可靠的岩矿分析测试资料，全部达到了相关标准及技术规范的要求，取得了良好的社会信誉和经济效益，成为甘肃省陇东南最大的实验室及甘肃省最强的地质实验室。三是创造天水兰天地质岩土工程公司品牌。公司推行以“ISO9001-2008质量体系”管理，健全质量监控体系，在工程施工中广泛应用微机技术，使生产效率和工程质量大幅度提高，2008-2010年连续三年，施工钻探任务超过2万米，2011年完成钻探任务超过5万米.施工足迹遍布省内各地。2006年，公司被麦积区消费者协会评为“诚信单位”，2008年被天水市工商行政管理局评为“守合同重信用”企业。2010年，公司3号钻机被甘肃省总工会评为“工人先锋号”优秀机台。

理想教育，再铸灵魂。

曾几何时，经商潮，金钱潮扑面而来，等价交换的原则，让多少人理想恍惚，价值倾斜。在二次创业的阵痛中破茧而出的天水矿产勘查院，将战胜思想滑坡、重振企业精神魂、再铸企业灵魂作为发展利器，通过生动广泛的爱国主义，集体主义，社会公德，家庭美德，个人品德等主题教育，引导职工把“以献身地质事业为荣，以找矿立功为荣，以艰苦奋斗为荣”的地质三光荣精神不仅记在心里，更表现在工作中；一年一度的职代会，不仅使院里重大改革方案和重要规章制度阳光出台，更充分彰显了天水矿产勘查院尊重职工，相信职工，依靠职工的主人翁情怀；内容丰富的演讲比赛，思想学习，主题文体活动，法制教育，一系列争先创优活动，把“献身地质，顽强拼搏，团结奋斗，开拓进取”的企业精神深深根植于职工心中，锻造出一支特别能吃苦，特别能奉献，特别能创新的地质队伍，走出了一条充满希望的闪光之路。党旗在地质一线飘扬，党员在地质一线成标兵，党组织在地质一线成为坚强的战斗堡垒。尊重人才，崇尚科学。

在强化思想教育的同时，天水矿产勘查院积极为职工搭建平台，加大人才培养力度，“送出去，请进来”，内外结合，教育培训，有效提高了全院人员的业务素质；只要学习就报销学费，只要有真本事就高聘岗位，天水矿产勘查院积极鼓励职工学知识，学科技，自学成才。在全院弘扬尊重人才，崇尚科学的良好学习氛围；上百名职工通过在职学习取得大专以上学历；曾获得冶金部重大科技三等奖的王维熙以刻苦的学习和优异成绩荣获全国中国会颁发的“全国首次职工自学成才奖”，白宜成荣获冶金部“重大科技成果四等奖”，他们以自己的成长历程为天水矿产勘查院的人才建设书写了浓墨重彩的一笔。天水矿产勘查院，这个培养出赵生贵，魏俊彦，刘菊琴等优秀共产党员和先进个人的钢铁队伍，在先进文化的指引下，以优异成绩受到省，部，局表彰的先进集体50多次，涌现出一大批先进个人、劳模、标兵、突击手和专业能手。

以人为本，关注民生。

企业文化是一种以人为中心，以文化引领我手段，以激发职工自觉行为为目的的管理思想。天水矿产勘查院把以人为本，关注民生作为工作的出发点和落脚点，把人性管理的光辉洒向每一位员工，把温暖真情的关注投向身处困境的职工，把深情真诚的慰问送到病痛的床头，把热情真挚的鼓励送给挫折中苦苦挣扎的心灵。职工身患疾病时，院党委总是第一时间探望，为他们带去党组织的温暖和祝福。职工家婚丧嫁娶，院领导总是及时上门，协助处理相关事宜。在职工遭遇不幸在痛苦的迷茫中彷徨徘徊时，院组织总是雪中送炭，抚慰他们心灵的创伤，重扬他们生活的风帆。在住房难的喊声中，天勘院毅然启动职工住宅区建设项目，使312户职工告别简陋的小棚屋，搬进了新楼房。正是重视 “以人为本，关注民生”的地勘文化建设，天水矿产勘查院在发展中赢得了人心，产生了凝聚力，调动了积极性，形成了强大的生产力。

第三篇：以文化塑造企业之魂

《以文化塑造企业之魂》 针对问题

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 怎样才能让企业实现基业长青？ 如何铸就基业长青的“铁营盘”？？？ “企业文化？这东西太高深太虚幻了，这是老板干的事情、、、” 企业文化怎样才能落地？如何落地？ “企业文化好象都是千篇一律的，没用！” 如何将企业文化融入企业经营实践中？ 团队的抱怨情绪加重，推诿现象加剧。企业文化建设难呀！态度决定一切，那什么决定态度？、、、、、、课程收益

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 理解“铁营盘”的“一个中心两个基本点” 了解企业文化的四层面和七纬度 掌握企业文化建设三部曲 掌握企业文化维系的三因素 掌握企业文化的“四化建设” 思考如何创造回应顾客的文化 了解横向组织的特征 掌握回应顾客的五大流程法则 课程纲要

 引言： “铁营盘”成就企业的基业长青  基业长青的呼唤

 “铁营盘”的内涵及载体  “铁营盘”建设的“一个中心两个基本点”  感受企业文化

 文化根植于我“心”

 文化是旗帜，老总是旗手 企业文化的四层面和七纬度  以文化塑造企业之魂

 企业文化建设三部曲

 维系企业文化的三要素  企业文化的“四化建设”  文化沃土花盛开

 企业文化的“穿衣戴帽”工程

 为企业文化撑起一片天空

 文化生根，润物细无声

 创造回应顾客的文化

 最高境界的营销是文化

 把支部建在连上

 建立横向型组织

 回应顾客的五大流程法则

讲师介绍：

冯溢先生是武汉大学在读博士生，华南理工大学MBA，现任广州阅世企业管理顾问公司的高级咨询和培训师、北京信慧行企业管理咨询公司特邀顾问和讲师。曾历任侨鑫集团、TCL集团、日本外山工业集团、青岛啤酒集团所辖企业的行政人力资源总监、管理部部长、行政人事部经理和办公室主任等职务，同时兼任内部高级培训讲师、学习型组织辅导员、六西格玛推进组组长和行为规范委员会主任。

冯先生在10多年的工作中，专注于人力资源管理和企业的经营管理中，所有课程历经多年开发和积累，有成熟的体系和课程大纲，并可以根据客户需求作调整。冯先生专长的领域包括：

 管理人员能力提升系列《优秀团队从“心”开始》、《优秀团队步步为“营”》、《责任能力三部曲》、《选对人，做成事》、《用人之道》、《学而不厌，诲人不倦》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《高效执行力》、《卓越团队的管理》、《职业经理人的十项管理技能》、《如何有效的培育下属》等等

 人力资源管理提升系列《人力资源规划》、《绩效评估与绩效面谈》《工作分析及

岗位描述》、《绩效管理》、《人才选拔和高效招聘》、《薪酬福利体系设计》、《向培训要效果》、《如何做新员工培训》等等

 员工心态系列《职业经理人的心态管理--十项心态修练》、《员工心态管理》、《执

行力从“心”开始》、《优秀员工的“三心二意”》等等

冯先生咨询和培训的客户包括但不仅限于：

 中国移动、中国联通、上海通用汽车、TCL集团、侨鑫集团、美的股份、华南建材、松

下万宝、立白集团、贵阳新天光电、华龙方便面、青岛啤酒、深圳航空、中国远大、广船国际、新快报、东莞电机、东莞宏国制鞋、深圳丽星丰塑料、深圳普惠实业、侨

鑫物业等等

培训对象

 组织中的管理人员

培训时间

 2天

培训方法

 培训师主讲、辅以录像、测试、练习、案例分析

咨询请联系：刘小姐

咨询热线：020-34770595

第四篇：“文化”企业之魂

在中国历史上,汉民族曾经无数次被北方少数民族征服或战胜过,包括鲜卑族、匈奴、蒙古族、满族。但每一次被征服的结果,都是征服者逐渐丧失了自己的特性、最终溶入汉民族文化体系中。原因很简单,北方少数民族拥有的只是战马和刀剑,而作为一个国家永续发展所需要的思想哲学、政治制度、文字、历法、文化艺术和法律却十分缺乏。

汉民族有着成熟的文字体系、教育传统、科举制度、军事理论(《孙子兵法》),有相当深湛的农业技术、纺织技术及医疗技术(《本草纲目》),有一整套成熟的政治制度,更重要的是有一整套完整的思想哲学体系――儒家、法家、墨家、道家等诸子百家哲学。这一切都是北方少数民族所不具备的,所谓“成吉思汗,只识弯弓射大雕”,一旦马上得天下,真正治理天下时却感到力不从心,于是只好向被征服者学习。在这个学习的过程中,征服者逐渐丧失了自己的语言、文字及文化传统,融入到整个儒家思想文化圈中。在这一点上,满族的历史体现得最为典型。

一、文化力“化天下”

历史上匈奴帝国的扩张可谓是空前绝世、气壮山河,战马横扫欧亚大陆、惊天地泣鬼神。但最终的结果却是分崩离析、土崩瓦解,匈奴作为一个民族从此消失,从民族特性甚至血统上融入整个汉民族之中(一部分融入东欧民族之中)。原因何在?很简单:匈奴没有自己优秀的文化、没有哲学思想,从根本上说是一个没有内涵的民族,没有内涵的民族不具备对其他民族的影响力和同化力,没有文化根基、没有意识形态、没有一整套社会管理体制,一旦完成了军事征服,自身也就开始瓦解。

匈奴在历史上曾经征服过很多民族,但是,从军事征服汉民族胜利的那一天开始,它自己就已经被汉民族征服了,被一种先进汉民族文化征服,这种比军事征服更彻底、更不可改变。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,军事的征服可以亡国,但文化的教化是“化天下”亡天下。

二、“文化力”组织第一要素

是人类社会的每一次战争都是两种思想的斗争,在刀光剑影、炮火硝烟的背后永远隐藏着两种对立的哲学。人类所有的政治、经济的变化,都是新哲学与旧哲学进行较量的结果。在人类社会中,有一个不成文的自然法则,虽然看不见摸不着,但它却是人类一切法律和道德的根本来源。它汇集了人类一切正义的行为标准和价值规范,为人类提供了一套评判是非的价值标准。它有两大原则:一是道德原则,一是理性原则。自然法则就是人类的总道德法、总宪法,是由公道、正义、理性等一切有利于和平与仁爱的思想习惯而组成。它是永恒的,但又是变化的。各个历史时期都有着不同的自然法则,谁也不能对这个自然法则勾勒出具体轮廓,但谁都明白它的根本精神——正义、理性、道义、和平、仁爱、平等、宽容、自由和公道。

因此,清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,文化的铸就企业主必须有一个正确的观念:“文化是高于资金、技术、厂房和设备的第一要素。”必须在自己的公司确立起一种健康的企业文化,必须有公司的企业文化信条、必须培养一种良好的企业文化氛围。经企业团队的心志砺练、经验沉淀,并靠智慧提炼与升华而成的企业文化内核虽已形成,并不意味着企业文化建设已经完成。

三、文化建设核心:教育与融化

企业文化的建设是一件必须长抓不懈的事业。这一建设也不是仅仅停留于宣导和灌输的层面,而应是在企业中深入人心,为企业提供滋养,成为企业与每个人息息相通的血脉,让企业文化变成员工的行为风格。惟其如此,才能达到通过企业文化提升企业品牌和实力的目的。这就需要强调企业文化必须贯穿经营管理的全过程,经过实践后再传递到每个员工。当然,可以编写《企业文化手册》,可以举办各种企业文化座谈会和读书会,也可以外聘讲师进行企业文化授课。但更重要的是老板本人的行为必须符合社会公认的传统道德、必须符合公司业已确立的企业文化信条。企业文化信条的确立和《企业文化手册》的编写都不困难,难的是真正把写在纸上的东西实际做到位。因此,清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,企业文化建设必须将企业文化信条、企业的经营理念,对组织的组员教育、宣贯,使“文”融而“化”入组员的骨子、脑髓、血液中。

四、文化永远是企业之魂

一个企业,所处的业态和环境也许某一天会改变,但企业文化却能永远灿烂,照亮企业的前途。我们期翼并相信,独具魅力的企业文化能成就出百年基业。

清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,想让自己企业走向成功辉煌企业主必须永远牢记这一点——“文化永远是企业之魂!”;世界上的一切事物都有生命终止的一天,而唯一可以永生的就是文化。文化力是组织第一要素,是组织之魂,组织做大时,且记:找回组织的“灵魂”,让魂附体!

第五篇：海尔文化变革之魂

海尔文化变革之魂

是什么使海尔从一个濒临破产的小厂变成了挑战世界500强的著名跨国企业？是什么让海尔人成为实现国际化战略的领跑者、国际化企业经验创造者？为什么海尔管理思想成为著名的美国哈佛商学院的研讨专题？为什么海尔模式成为著名的瑞士洛桑国际管理学院的经典案例？为什么海尔的变革之道，美国和欧洲人都在学，追求卓越的中国经理也在学？

世界著名管理大师德鲁克说：“当前是代的竞争不是一场技术，也不是软件和速度的革命，而是一场观念上的革命。”我国著名的经济学家于光远说过这样一句话：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。”

在组织文化变革方面，海尔集团堪称典范。海尔从一家亏损147万元的集体企业变成了一个年销售额超过400亿元的跨国经营的大企业。16年来，海尔集团保持了80%的年平均增长速度，被美国《家电》杂志评为全球家电行业增长速度最快的企业。到底靠什么使海尔取得了如此骄人的成绩？海尔成功之道到底在何之处？

海尔集团董事长张瑞敏认为：“我经常思考这样一个问题，改革开放为海尔带来的最本质、最核心、最打动人心的东西是什么？想来想去，比来比去，我认为就是四个字：观念革命。可以说，海尔创业以来最大的收获，绝不仅仅是销售收入、利润、出口创汇翻了多少番，产品品种增加了多少个，更重要的是捉住了改革开放为我们提供的一次改变对整个外部世界的看法和思维方式的机会。也可以说，中国20年的辉煌，海尔15年的成就，主要不在有形的东西，而恰恰在于无形的东西，这就是观念、思维方式的全新的变革。”“观念变革”，多么令人振聋发聩的声音。

张瑞敏主张用文化的精神来影响和塑造海尔人的价值取向。张瑞敏特别推崇老子“天下万物生于有，有生于无”的思想，他认为充分发挥人的自觉性与创造性极其重要，他善于在管理中运用这些深奥而精妙的哲理。他非常善于运用经营中的小事来体现企业发展的大道理，他坚信任何高深的哲理如果不能还原为生活中的事实，并对其加以指导，就不是真正有用的理论，理论的生命就是为大家所掌握并化为行动的指南，这就需要深入浅出，张瑞敏 就是在实践中执行着这一原则。在海尔的成长中始终贯彻着的就是变革的理论，海尔一直处于持续变革的状态，包括思想变革、技术变革、业务流程变革。

在企业管理中，张瑞敏深深感到，现在企业存在最大的弊病是：从各级领导一直到下边，看重有形的太多、无形的太少，哪一位上级领导来检查都是看利润多少？生产有多少？没有谁注重企业的文化，而且许多组织也没有企业文化，而一个企业没有文化就等于没有灵魂。张瑞敏认为，企业的竞争，说到底是文化的竞争，惟有高扬万众服膺的企业文化大旗，才能在竞争中立于不败之地。

当美国一家报社记者采访张瑞敏时，问他在企业中应该是什么角色？张瑞敏回答说：第一是设计师，在企业的发展过程中是组织结构适应于企业的发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。从这里可以看出张瑞敏既看重组织结构变革，同时又高度重视文化建设和变革。

“吃休克鱼”的无形胜有形观念

张瑞敏常用老子在《道德经》中的一句话来感叹无形文化的神奇:“天下万物生于有，有生于无。”用海尔文化激活“休克鱼”，采用文化兼并成为海尔经营的一个经典佳作。

1955年7月海尔兼并了原青岛红星电器厂，然而海尔并没有输入一分资金，而是采用了“文化先行”战略，依靠海尔文化这一无形资产去盘活红星的存量资产使红星电器厂在三个月内扭转了亏损局面，并从第四个月开始盈利。海尔人利用海尔文化激活“休克鱼”（指硬件好但管理观念差的企业），从而快速扩大企业规模，增强企业竞争力，成了海尔竞争的一大法宝。

张瑞敏分析了红星失败的原因不在技术，也不在资金，关键是管理不到位，职工凝聚力差，缺乏将现有生产要素有效结合的灵魂。而海尔经过十多年发展，最大的成就就是建设了一套独特的管理思想，塑造了员工共同认可的价值观，形成了自己的文化-----海尔文化。只有将海尔文化输入到红星，以此来统一企业思想、重铸企业灵魂，以无形资产去盘活有形资产，红星才有可能重生。张瑞敏认为“企业兼并的目的是以少量资金投入，迅速的扩大企业规模。兼并之后，企业扭亏为盈不是靠大量的资金投入，否则不如建立一个新的企业；主要还是利用自己的无形资产，即所谓品牌运营，并输入文化和管理。我们的做法是，在被兼并企业里把海尔的模式进行复制，可以形象的总结为吃‘休克鱼’的方法。”利用无形资产去盘活有形资产，这正是海尔文化所具有的非凡的变革动力，海尔文化所具有的巨大规范力、行动力和竞争力。海尔文化由于有了这些特质就能把“休克鱼”激活。由此可见海尔的文化变革和它的战略变革是相辅相成，相互促进的。海尔的文化保证了战略的实施，海尔的战略扩张又以文化为基础和支撑。

以人为本的观念

张瑞敏认为：“从某种意义上说，企业就是人。因此，企业应有灵魂，否则无异于行尸走肉。”海尔把员工一直当做“大写的人”，海尔强调对待员工要“三心换一心”：解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，用这“三心”换来职工对企业的铁心。

企业领导要在关心人、激励人、满足人的需要上下功夫，海尔就是通过研究和满足人的需要来促进员工和企业一道发展，创造一种以人为本的文化。张瑞敏常常提到人的四大特性：具有个体差异性、生理与情趣完整、需要即时激励、追求个人价值的实现。海尔就是通过研究和满足员工这些正当而合理的需要来激发员工的工作积极性。员工为企业拼命，企业就得主动考虑员工的需要，甚至个人的特殊需要。这是海尔文化的一大特色。

海尔以人为本，认识创新的源泉。在海尔，文化是为人服务的，主要致力于解决三个问题：

一是给人以公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心里感受的公平感；

二是给人施展才能的机会，让人感到企业的天地广阔，员工能翻几个斤斗，就给他搭相应的台子；

三是给人以成就感，哪怕员工有一点小改小革，也要给他们充分的荣誉。如“云燕镜子”、“晓玲扳手”等小发明都是以发明者的名字命名的，尊重每个

人的价值。

以人为本，干部要率先垂范。张瑞敏给中从干部推心置腹的交流“80/20管理原则”，灌输“关键的少数决定非关键的多数”这个原则。“企业最活跃的因素就是人，而在人的因素中，中层以上管理人员虽是少数，却在企业发展中负有80%的责任。”海尔人认为企业发展关键在于人；人的问题，关键在于管理人员管理人员的问题关键在于要动真格。管理人员就是那“关键的少数”。

“赛马不相马”的观念

海尔文化充分体现在它的用人机制上。海尔的用人机制包括两个方面：一是用竞争机制从根本上保证海尔文化的进取性，海尔提出人人是人才，要让每个人都有自己的发展空间，变“伯乐相马”为“赛场赛马”；而是用合作机制确保海尔文化的一致性。

海尔的用人理念是“人人是人才，赛马不相马”,张瑞敏谈到这个理念深入人心的过程：“一还是说‘人人是人才’，员工反映平淡，他们可能都在想，我又没有受过高度教育，当个小工人算什么人才？这时我们把一位员工发明的一项技术革新成果以这位工人的名字命名了，并且由文化中心把这件事作为一个故事在所有员工中推开。很快，工人中就兴起了技术革新之风。海尔的文化中心经常在传播着种种故事，这对企业的稳定发展起了重要的作用。”海尔就是通过“赛马”机制，创造了一个公正、公平、公开的用人环境，吸引了人才和留住了人才，这个机制把职工的前途命运不是放在领导人的手里，而是让员工自己掌握自己的命运，通过挑战机遇和超越自我去赢得事业的成功，从而激活了员工的激情和由此爆发的创造力，员工的活性化比企业什么资产都宝贵，人永远是第一位的。

一个有生命力的企业文化需要自己特有的故事作为载体，它才能鲜活而富有生机，才能深入人心，海尔就是一个善于讲企业文化故事的高手。我们很多企业也讲企业文化，但是那些激动人心的口号只是写在职工工作手册里、写在高高的墙壁上、挂在领导的嘴巴上，但没有深入组织的肌体中，没有变成有血有肉的形象和精神深入到职工的心坎上。海尔在这方面给我们树立了榜样。

张瑞敏认为：“在中国的环境中，关键是要给每个人创造一个发挥个人能力的舞台，这样，就永远能在市场上比对手快一步”。

“真诚到永远”的观念

当今企业要想在市场竞争中取胜，不仅要有良好的产量品质，而且更重要的是服务质量。海尔树立的顾客理念是“真诚到永远”，只有企业对顾客真诚，才能换来顾客对企业的真诚。海尔提出了“三零”服务目标：产品零缺陷，实用零抱怨，服务零烦恼。海尔在服务中，认真执行“一、二、三、四服务模式” 即：

一个结果：顾客满意。

二个理念：带走用户的烦恼----烦恼到零，留下海尔真诚----真诚到永远。三个控制：服务投诉率小于十万分之一，服务遗漏率小于十万分之一，服务不满意率小于十万分之一。

四个不漏：一个不漏地记录用户反映的问题，一个不漏地处理用户结果反映到设计生产部门，一个不漏地进行跟踪服务和信息收集。

海尔总裁杨绵绵认为，我们投入的是用户的需求，也就是用户的不满意、抱怨、希望，综合成用户的需求，产出的是问题的解决，即用户的满意。