当前我国女性就业困境及其对策研究分析（xiexiebang推荐）

第一篇：当前我国女性就业困境及其对策研究分析（xiexiebang推荐）

当前我国女性就业困境及其对策研究分析

近年来, 我国经济一直保持着较高的增长速度, 经济的快速增长,促进了就业,为女性就业带来了机遇,女性的就业环境也发生了较大的变化。同时,随着经济的发展、产业结构调整的加快和经济体制改革的深化,女性就业也面临许多问题和挑战。女性就业不仅仅是一个国家的经济问题，从某种意义上说，也是一个敏感的政治问题、社会问题。女性参与劳动为社会提供了充足的人力资源，但是女性却没有收到与男性在就业领域中同等的待遇，有些行业仍然存有封建思想，对女性就业存有歧视的态度，不利于女性就业，进而影响了女性的自身发展和全社会的发展。积极地促进女性就业，为妇女提供就业岗位，需要全社会共同努力。全面深入了解我国女性就业的现实状况和发展趋势，认识到就业问题的严重性，加深社会对女性就业问题的关注，并采取有力措施保护女性的合法权益和人格尊严，激发女性蕴藏的创造力和潜力，男女携手共同建立两性平等的社会。通过对女性就业问题的研究，寻求解决就业难的对策，对维护社会稳定、促进经济可持续发展，构建和谐社会具有重要意义。

第二篇：我国当前大学生就业形势分析及对策

1提纲：•我国当前就业形势分析。‚当前大学生就业现状的分析。

根据大学生就业现状分析初探就业对策。

2简介：

这篇文章主要是以大学生的就业形势为出发点而写的，它主要写的是现今大学生就业所面临的问题，以及怎样找准就业方向，让大学毕业生能在最佳的岗位上作出最好的成绩。

关键词：大学生就业形势分析对策

3课题内容：

一、我国当前就业形势

2004年第三季度部分城市劳动力市场职业供求状况

115个城市的地区分布情况：

115个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.64亿人，占全国地级以上城市市区人口的63%；拥有市区从业人员(含城镇个体劳动者)近6190万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的71%。

2004年第三季度，全国115个城市劳动力市场主要表现出以下几方面特征：总量上看，劳动力市场上求职者供大于求；

从产业需求看，第三产业的劳动力需求占2/3，第二产业需求占近1/3。从用人单位性质看：企业用人占95.5%。其中私营及个体企业、股份制企业、三资企业的用人需求占多数，所占比重分别为37%、23%和15%，三者合计达75%。其余为国有、集体、联营企业分别占5%，其他类型企业占11%。机关事业单位用人占1%，其他单位占3.5％。

从性别来看：

求人倍率男性为0.88，女性为1.03

全国部分城市人才市场2004年三季度供求状况：

职位需求比为 2.2 ： 1

招聘数量前十位的专业：

市场营销，计算机，机械，管理工程，建筑，企业管理，文秘，通信工程，金融，财会。

以上10个专业占招聘总数的66%。

求职者数量前十位的专业：

计算机，市场营销，机械，管理工程，建筑，文秘，通信工程，财会，企业管理，金融。以上10个专业占求职总数的70%。

人才市场主要特点：

供求状况平稳；

用人单位要求提高：

1.需求：研究生9%，本科47%，大专及以下43%

2.求职：研究生6%，本科44%，大专及以下50%

3.职位需求比：研究生1.5：1；大专及以下2.6：1

二、当前高校毕业生就业问题的现状与分析

09年大学生，据估计会有700万人左右。

09年工作岗位，保守估计，只有150万。

剩下的就是失业人数了。

当然，这个数字是比较悲观的，因为从08年经济衰退的趋势来看，前景确实很悲观。

但是08年底中国经济又有了复苏的迹象，所以09年6，7月份的时候会怎样还不好说。有可能更糟糕，也有可能会好转。

此外，09年大学生的就业形势，还要考虑到08年的失业人数。毕竟2000年的金融海啸，已经让很多人失业了，加上08年没找到工作的大学生，这些人都要同09年应届毕业生去抢夺那数量不多的工作岗位。

所以简单来说，09年失业的人倒不一定很多，待业的肯定相当多。至于失业率，政府从来就没有官方公布过任何准确的数字出来。。考虑到为数众多的农民工和非法劳工的存在，中国实际失业/待业人数是相当多的。。

（二）大学毕业生就业结构不合理

毕业生在就业中出现了结构性矛盾，包括地区结构、专业结构等。就业受到经济发展的影响，经济相对较发达的地区，就业形势好，人才非常多，就业渠道也比较畅通，而西部欠发达地区，就业情况比较糟糕，缺乏人才，又流不住人才，造成人才流失，经济发展缓慢。

在专业结构上，存在学校专业设置与市场需求之间的矛盾。中国以前由于处于计划经济之下，在高校里面实行的是“统包统分”，毕业生不愁毕业后没工作，长期以来，高校不注意专业的设置与市场的结合。当国家实行经济体制改革后，实行市场经济，将过去那种“统包统分”改变为“双向选择，自主择业”。在计划经济体制下形成的问题马上暴露出来，寻求市场和信息观念不强，就业指导观念落后等，学校专业设置、教学方式与社会经济发展不相适应。近年来，一种情况有的学校追求短时效应，不顾本校的实力，盲目开办一些热门专业，造成人才供求过剩；另一种情况是，有的高校市场灵敏性不够，对一些冷门专业，社会需求少的专业，不作及时调整，没有及时调整招生人数，改革课程内容、教学过程、教学方式，导致学生毕业未就业就先失业。

（三）大学毕业生就业市场不完善

随着国家对高校毕业生的就业制度的改革，毕业生择业也由“统包统分”到“双向选择”。各个地方，各种形式的人才“供需见面会”也如雨后春笋般多了起来，但是市场机制仍不完善，一些体制性障碍仍存在。目前我国的高校就业工作是由教育部门管理，户口是由公安部门管理，而人才市场的管理又是由人事及劳动部门管理。而这些部门相互之间沟通不够，再加上一些地区还有地方保护主义，对生源是本地的毕业生大开绿灯，而对一些外地毕业生则加上各种条件加以限制。一个真正公平、竞争、择优、有序的就业市场尚未建立，服务保障体系还未健全，体制性障碍还未真正消除。

（四）用人单位的盲目人才高消费

用人单位对人才的高消费，也是造成当前大学生就业难的一个原因。一些用人单位不从实际出发，对本单位的用人标准盲目提高，追求人才高消费，追求高学历，本来专科生可以做的事一定要有本科生做，本科生做的事要硕士生做。这种盲目提高用人标准，造成了人才的浪费，给毕业生就业带来难度。一些用人单位缺乏人才培养机制，希望进一个人才，就马上发挥作用，创造价值，因此，非常看重工作经验，认为应届毕业生只是有书本上理论知识，动手能力差，不太愿意接受应届毕业生，不想把时间花在对毕业生的培训上。

（五）高校就业指导滞后

高校缺乏有效的就业机制，就业指导体制不完善，许多高校的就业指导机构挂靠在学生管理部门，或者是刚从相关部门分离，其管理幅度相对较小，其工作人员业务能力欠缺，对毕业生的就业指导质量不高，就业指导课形式单调，有的只是在学生大四阶段开设，没有将就业指导贯穿于大学全过程。

（六）大学生就业观念存在问题

毕业生的就业观念并没有得到根本的转变，就业期望值较高，理想与现实存在较大差距。表现在毕业生对自己估计过高，眼高手低，这山望着那山高；对薪水、福利待遇要求过高，不顾自身的条件，导致用人单位不敢接收；片面追求大城市，对北京、上海、广州、深圳等大城市，不愿去一些小城市发展；对单位选择过高，“学而优则仕”非要去当官，看重国家机关、大单位等，对一些小企业不感兴趣，致使高不成低不就。

（七）大学生本身的素质问题

近年来的高校扩招，大学生人数越来越多，学生的基础也有高有底，加上高校的软件和硬件设施都没有跟上，随之带来了学生质量的下降，有的学生成绩不错，但动手能力差，有的学生动手能力强，适应能力也强，但是学习成绩差，未能通过英语国家四级和计算机国家二级，与用人单位交之失臂。

三、对于现今大学生就业问题的的对策

由于现今金融危机还未结束，所以说09年大学生就业将相当困难。但是在这相对于前几年较为紧张的就业环境中，机遇也是存在的。例如现在很多人都知道的大学生村官，这就是一个很好的例子。在这复杂的社会背景下，大学生并不只有工作这一条路。像现在自主创业的大学生比比皆是，而且现在的大学生还可以去进行再造，这样就可以从众多的应聘者中脱颖而出。现有以下几点建议： 1 针对市场需求，适时调整高校专业结构设置。提升认识水平，改变就业观念。遵循市场规律，找准就业路径。掌握必备技能，就业就有出路。

4.1 “通识能力”培养与“专业能力”培养齐头并进。

4.2 正确把握高技能人才的培养途径。自主创业，就业有新路。

在我认为如果能做到这几点，大学生就业的压力就会减少很多，也就是说现今大学生就业问题解决起来相对容易一些。

第三篇：我国绩效考核困境与对策研究（模版）

姜晓萍：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析

姜晓萍，马凯利

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：

一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。《国家公务员暂行条例》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。例如，第二十三条规定了实施考核的主体，“国家行政机关在考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组，在部门负责人的领导下负责国家公务员考核工作。”再如，第二十四条对考核程序做了规定，“考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。”

二是考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准，但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通，也是不适当的。因为公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。私营部门的目标是追求经济利益，公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。人们往往不能简单就行政效率和成本一收益比率来判断公务员的绩效，通常的做法是根据考核对象的工作内容各有侧重，从政治效果、经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量，以保障效率、效能、公平的有机统一。

三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。“可以肯定的是：公众深受公共行政之影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”[1]同时，现代政治文明也日益将公众参与公共政治生活提到了新的高度，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价，实现公众的监督权。这种参与不仅体现了现代政治民主化理念，引导公务员由对领导负责转向对社会负责，对公众负责。同时也促使考核走向更加公开、公平的有效机制。

四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。作为私营组织的绩效考核则完全没有这样的义务。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

公务员绩效考核的特性决定了公务员绩效考核的难度，尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区，主要表现在以下几个方面：

1.激励功能失效

一般认为，公务员绩效考核主要有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。[2]而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为本”，即最大可能地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，因此，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，它直接关系组织的生存与发展。“任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感，对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言，想把优秀人员吸引进来是很困难的。”[3]因此，无论在私营部门还是公共部门，激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。

我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效，也就是说，公务员的绩效考核走向了形式化，未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。其主要表现为：

其一，平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物，是缺乏激励的主要表现形式之一。我国当前的大部分政府部门中，奖惩不明显，“干好干坏一个样，干与不干一个样”、“有福同享，有难同当”等现象仍然比较严重，致使组织内部如同一潭死水，缺乏活泼的竞争局面。

其二，个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。在人员绩效考核中，由于各种因素的作用，致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现，这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。

其三，人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性，容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。例如，考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有可能使考核的结果发生更改。如果采用这样的考核结果，将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性，从而使绩效考核失去应有的激励效用，最易导致的结果就是助长“重视拉关系，轻视干实事”的反向激励现象。

2.考核主体与被考核者之间的信息不对称

绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门，人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。

现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

3.考核指标的粗糙化

公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁量权，导致主观臆断成分加重。

长期以来，我国的公务员绩效考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。但维度必须落实到具体的指标才有意义，否则，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我国现行的这一考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化，即缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足。我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，如果不能对各个维度进行充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员，就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤了考核的公正性与有效性。

4.考核手段的单

一、陈旧

随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化，如计算机数据处理技术、办公自动化(OA)、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率，也改变了政府与社会的联系与沟通方式。这些变化都要求公务员绩效考核的手段也要与时俱进，不断改进。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”[4]。

二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析

1.体制性障碍

制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础。在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理权限的过分集中和政事统一的管理模式。

在我国，党管干部是公务员管理的一项基本原则，由于党的一元领导，这就很容易产生一把手管人的权力过大。由于缺乏对领导干部用人权的制约和监督机制，人事管理工作不是通过合法、民主、科学的程序进行，而是凭着一句话、一个指示、一纸公文得到解决的。领导用人权的过分集中阻碍了竞争机制发生作用，有竞争才有活力，组织中的人才才能脱颖而出。但过分集中的权力打破了人才同台竞技的平台，任凭领导的意愿确定人才的优劣和功绩，形成了“人人跑关系，挣表现，忽视工作绩效”的现象，使组织的竞争机制瘫痪。

根据管理学原理，将表达政治意志的政务类公务员与执行政治意志的事务类公务员统一管理固然有诸多优点，如政治意图可以在社会事务管理中得到忠实贯彻，政令统一等。但不可否认，这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2.公务员绩效的价值多元化

造成公务员绩效考核比较困难的主要原因还是政府组织本身的价值复杂化。公共组织与私人组织存在着巨大的差异与区别，政府组织具有多重目标，除了经济的发展外，贫困、道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织所努力的目标，公共项目和服务的受益者与目标都是多重的，项目的结果可能对某些受益者是积极的，而对某些顾客却是消极的;或者目标的某一方面可能已被认识到，而另一方面没有被认识到，这就决定了政府组织以及公务员的绩效也是复杂的、多元化的。

公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层面的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。

另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量。因为，政府机关是具有社会公共服务性的组织，其个体绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性，且反映周期长而且不显著，测算甚为困难，考核工具与考核标准都很难确定。有时考核主体由于所处的环境以及看问题的角度不同，对同一个官员的绩效往往有不同，甚至相反的评价，比如公众和官方就很容易产生判断上的冲突，这些都会给考核带来很大难度。

3.政治文化环境的影响

“在每一个活动着的政治体系里，都存在着一种有秩序的主观性的政治领域，它使政体有了内容，机构有了规矩，个人行为有了社会联系。”[5]政治文化对于推行现代绩效管理以及进行公务员绩效考核成效也是有极大的影响的。较之西方国家的法治社会、市民社会、民主理念，由于两千多年来传统的封建主义政治文化的影响，传统的专制思想、集权思想、人治思想等，以一种超常的历史惯性渗透到社会的每个角落。以至我国的政治文化环境有着明显的人治管理、人情社会、感性等特征，主要表现在：一是官本位风气;二是官利一体化。这也是不利于现代公务员绩效考核顺利进行的重要主观因素。

我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家，相对于西方发达国家来说，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的阻力。当前政府中的官本位思想、机会主义、平均主义倾向就是“人治”观念盛行的表现。在“人治”浓厚的环境下，对公务员的绩效考核的影响是很大的，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素，而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念难以深入人心。这样一来，我国的公务员绩效考核工作一直徘徊在比较低的水平，难以有所突破。

4.公务员绩效的产品特性

根据公共产品理论，政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性，这也是所有纯公共物品所具有的共性。而公务员的工作成果通常都是以公共产品和服务的形式得以表达的，因此，基于公共产品的这种固有特性，对这种不具有可比性的工作绩效进行准确地评估变得困难重重。企业员工的工作由于具有可见性和可比性，能较容易地比较优劣;而政府公务员的工作则很少具有与其他公务员相比较的特点，从而给公务员的绩效考核带来了一定困难。

公务员绩效评估的另一个难点还在于其在组织绩效中的产品形态难以把握，公务员的绩效不像企业员工生产有形产品那样具有可见性和终端性，它们往往不具有独立价值和可见性。一个公共项目通常是以政府部门名义完成的集体行为，个人工作只是部门工作的一个无形的组成部分，通常离开整体无法准确测量具体个人在组织绩效中所发挥的作用与贡献率。例如，很难准确衡量某个公务员在一次扫黄打非行动或一次基层调查研究中所完成的工作绩效是多少，或者有他无他会是怎样的结果。

三、完善我国公务员绩效考核制度的对策探讨

1.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。

2.引入“360度考核”模型，建立民主考评机制

“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价，从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。

政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与，因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。比如，公众对政府哪方面的工作较为满意，哪些不满意，都可以在政府相应部门和公务员个人的工作绩效上得到体现，这一点尤其适合于政务类公务员。这可以使公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。业务类公务员则根据明确的职位规范，主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。

3.构建良好的法律和制度环境

评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。

在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、任用政府公务员队伍中的各级干部。党管干部原则应体现为党确定人事管理的大政方针，党管高级干部，党管政务类公务员，党通过特定机构间接管理业务类公务员等方面。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。也就是说，通过制度的建立来保证政务官和业务官的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督;业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。

当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如，通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的一部分权利，防止像嘉禾事件中那种地方政府一把手随意解雇数百公务员的一手遮天、为所欲为的霸权行为。

4.建立标准化的考核指标体系

首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等;对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。

西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目;日本的考核的内容有四个大的方面：工作、性格、能力、适应力，每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。

5.采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者为“+”，较差者为“-”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“+”号的多少进行排序。

另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制定考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定其优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者作出判断。[6]还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等

第四篇：当前我国新农村建设的困境及对策

当前我国新农村建设的困境及对策

自从党的十六届五中全会提出要在新的历史条件下稳步推进社会主义新农村建设这个重大历史任务以来，全国各地坚持从实际出发，充分尊重农民意愿，社会主义新农村建设取得了显著成效。但在实践中，也存在着这样那样的问题。统筹城乡发展，建设社会主义新农村，是新阶段要解决的重大历史课题，是落实科学发展观的新要求，是当前深化农村改革的新举措，是当前推进“三农”工作的新途径。建设社会主义新农村是解决“三农”问题的总抓手。从理论上说，农业、农民的载体是农村。将解决“三” 农问题统一到新农村建设上来，是一个新的政策定位。具体说，农业问题—农业不稳—实质是城乡产业生产方式的差距过大；农民问题—农民太穷—实质是城乡居民之间收入的差距过大；农村问题—农村太落后—实质是城乡之间经济社会发展的差距过大。实质是我国城乡发展严重失调。

分析当前新农村建设困境

1、农民群众文化素质低，思想观念落后

农民是建设新农村的主体。但由于历史原因，农民群众思想还比较保守，传统的小农意识根深蒂固，生产、生活和行为方式都与现代社会生活差距甚远。在思想素质方面，由于保守和小农意识根深蒂固，普遍存在“小富即安”心理，缺乏干大事创大业的开拓进取精神；在文化素质方面，农民受教育程度普遍偏低。由于农民科技知识低下，对新事物、新技术缺乏认识，从而阻碍了接受新事物、学习使用新科技的能力；在技能素养方面，具有一技之长的人还比较少，导致种地只能粗放经营不能集约经营，打工则只能卖苦力打粗放工，严重的制约了农民的增收。培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，已成为推进社会主义新农村建设的迫切要求.农民群众思想还比较保守，传统的小农意识根深蒂固，生产、生活和行为方式都与现代社会生活差距甚远。在思想素质方面，由于保守和小农意识根深蒂固，普遍存在“小富即安”心理，缺乏干大事创大业的开拓进取精神；在文化素质方面，农民受教育程度普遍偏低。由于农民科技知识低下，对新事物、新技术缺乏认识，从而阻碍了接受新事物、学习使用新科技的能力。对于新农村的建设漠不关心，积极性不高，存在严重的“等、要、靠”思想。在技能素养方面，具有一技之长的人还比较少，导致种地只能粗放经营不能集约经营，打工则只能卖苦力打粗放工，严重的制约了农民的增收。在道德素质方面，赡养父母、尊老爱幼等传统美德有滑坡趋势，关心集体、热心公益等集体主义观念正在逐步淡化，赌博、封建迷信等不良社会风气有抬头的趋势。农民素质不高的现状严重制约着和新农村建设的进程，加强新农村建设宣传任重而道远

2.农村发展难,基础设施落后

市场谈判地位低，自我服务组织的发育缓慢。目前，农民在生产前签订购销合同（订单）的不多，多是先生产农产品，再寻找收购者。销售行为分散，有组织的农民很少。目前各类农民合作组织普遍存在规模不大、发展速度不快、管理制度不健全、改组、解体过于频繁、稳定性较差等问题，在为农民提供技术、信息、资金、产品加工和销售等服务方面发挥的作用还很有限。城市对农民工“经济接纳，社会排斥”，当前关于农民工的政策和管理制度还没有真正摆脱城乡分割体制的影响。农民工合法权益受到侵害的问题比较突出，特别是拖欠和克扣民工工资的现象比较普遍。农民工进得了城，但留不下来的问题仍很突出。村庄建设规划滞后，农村从居住来讲都比较散乱。镇村建设规划，尤其是村庄建设规划明显滞后，这使新农村建设中的旧村改造和新村建设面临成本高昂的问题。农民长期养成的生活垃圾随意丢弃、在住宅周围乱搭乱建的陋习一时难以改变。另外，农民对于集中居住也不能完全接受。受传统文化和习惯的影响，绝大多数农民喜欢单门独院、前庭后作的居住方式，因而，如何协调尊重农民习惯与科学合理规划之间的关系，还需做更细致深入的工作，要充分尊重农民意愿，让其自行选择。要在条件具备的地方实施社区集中居住，搬迁难度会很大，建设成本无法估量。推进村镇规划建设，可以开辟大量新耕地，改变农村脏乱差面貌，改善农民居住环境，可以大大降低公共设施建设成本，实现农村生活社区化，打造承担“工业反哺、城市带动”的平台。村镇规划与建设面临的主要政策约束是土地调整问题。由于实行了最严格的土适当调整政策。在保护和节约用地的前提下，把村镇规划与建设用地调整问题纳入国家、省、市、县土地利用总体规划和土地利用计划，允许以县或乡镇为单位实现占补平衡。

3、农民收入增长缓慢，致富困难

发展经济是建设新农村活动的关键，归根结底是要增加农民的收入，改善农民的生活状态。近年来，农民收入虽然逐年增长，但是由于农产品科技含量低，生产单一，这样农产品生产成本高，价格低，常常是增产不增收。同时城乡居民收入差距扩大的趋势没有得到根本改变。农民增收渠道不宽，,种养业增收难。农业抵御市场风险和自然灾害的能力很弱，增收的不稳定性较大。虽然国家对农民实行了种粮补贴，但生产资料和机械作业费等持续涨价，无形中增加了生产成本，在一定程度上“抵消”了直接补贴、免征农业税等惠农政策给农民带来的好处，农民从事种养业增收困难。

政策性增收难。政策增收空间有限，惠农政策效应减弱，去年，扶持农民增收的政策“实招”最多，如降低农业税，实行种粮补贴、购买良种补贴及农民购买大型农机补贴等。这些政策的密集出台，为粮食增产、农民增收带来了立竿见影的效应，政策性增收的空间越来越有限，依靠政策增收的空间也在缩小。价格增收空间缩小。农业因丰产导致粮价走低，政府不实行支持价格，依靠市场法则自发运行，必然措伤农民种粮的积极性。

金融扶持难。随着金融体制改革的不断深入和农村经济的快速发展，农村金融资源严重缺乏。主要表现在农村金融机构不断缩减，农村金融服务缺失。邮政储蓄只吸不贷，农村资金大量“失血”，邮政储蓄资金直接抽离农村。农业保险严重萎缩，保险对农业的补偿几乎丧失。政策性银行职能弱化，农发行已由过去涉足农产品收购、农业综合开发和农业基础设施建设等政策性金融机构蜕变为目前单一支持粮棉购销的“收购银行”。农村金融资源缺乏，金融服务不足，是制约农民增收的主要原因之一。对策分析

首先，农村文化建设发展不平衡。农村文化建设由于受政治、经济、地理及重视程度等因素的影响，发展很不平衡。近年来，农村整治改造、村道硬化、饮水工程等基础设施建设力度不断加大，为解决资金不足的窘境，许多农村变卖闲置会堂、校舍等集体资产，出现现有文化阵地流失。另一方面，由于集体经济薄弱，新建文化设施投入不一，文化阵地建设难度较大。目前，我县农村文化建设大致可分为三类：一类是较好的，这些村镇一般经济基础好，领导较重视，交通方便，乡镇文化员齐全，农村文化阵地建设较好，有经费投入，能常年开展文化娱乐活动，大多数农民有一定文化素质，所占比例约为30%左右；二类是一般的，虽然有专职文化员，经费投入较少，文化站没有阵地，活动不经常，只在春节期间才搞一些文化活动，农村文化阵地建设一般，所占比例约为40%；三类是较差的，这些村镇经济基础薄弱，基层领导不重视，人口少而居住分散，农民文化程度较低，这里的文化站名存实亡，没有经费，常年不开展活动，农村文化阵地建设较差，所占比例约为30%，在很大程度上制约了农村文化事业的发展。农村文化经费投入不足。文化事业的发展需要一定经济基础的支撑，对农村文化事业建设来说更是如此，当前主要表现为：一是经济基础薄弱，财力捉襟见肘，农村文化建设投入有限。二是政府投入农村文化建设资金总量偏少，严重制约农村文化事业的发展；三是农村文化建设氛围不浓，社会力量参与仍然缺位。不少乡（镇）、村领导干部对农村文化建设说起来重要，做起来次要，忙起来不要，认为只要搞好经济就行了，有的存在着重经济建设，轻文化建设的现象。认为经济建设是实的，短期就可以取得效益，能够体现出政绩，而文化建设是虚的，一时不能见效，政绩一时半会难以体现出来。所以，有的口头上强调要重视文化建设，而没有真正落实到行动上。部分村级干部对农村文化建设重要性缺乏必要的认识，认为文化建设是上面的事，是“城里人”的事，农民本身文化不高，只要吃饱喝足、干好自己的事就行了，农村文化建设可有可无，导致部分乡镇文化站、村级文化俱乐部常年没有或只有很少活动经费，文化设施简陋，无法起到宣传教化、休闲娱乐的作用。

再者加强农村基础设施建设，完善新农村建设的物质条件尽快改善农村基础设施建设滞后的状况，是广大农民群众的迫切要求，也是推进社会主义新农村建设的重要任务。大力加强农田水利基本建设要加大农村水利重点工程的实施力度，组织实施好中低产田的改造，农村水利工程建设，河塘的疏浚整治工作及其配套设施和绿化工程建设。要鼓励社会力量参与农村基础设施建设、加大资金投入，有条件的地区可以积极引导民资参与农村基础设施建设，探索建立长效的管理养护机制。推进农村的道路交通建设要逐步把乡村公路延伸到规划的农民集中居住点。俗话说的好“要想富、先修路”，要想改变农村的基础生活条件，必须要有通畅的道路，那样就可以调动农民生产积极性，农村的农作物、经济作物才能顺利走向市场。加快农村饮水安全工程建设农村饮水安全工程是农村重要的公益性基础设施。中国传统的农村劳动人民，一直都是饮用未经过滤消毒的河水、山塘水或井水，一旦周边水质受到污染，就会影响到农民健康。通过新农村饮水安全工程建设，让农民都能饮用上清洁安全的自来水。

最后, 要以农民增收为目标，发展新产业。只有农民富裕了，才有真正意义的新农村；只有发展富民产业，农民增收致富有了保障，才可以支撑真正意义的新农村,加快形成农村经济发展机制拓宽农民增收渠道，促进农民持续增收持续较快增加农民收入，提高农民生活水平，是社会主义新农村建设的基本出发点和落脚点。要客观分析地区的现状，努力拓宽农民的增收渠道，积极探索建立农民持续增长的长效机制千方百计增加农民收入。加大农村剩余劳动力的转移力度农村剩余劳动力进城务工就业就是农民增收的主要渠道。开展定向培训和定单培训，促使农村剩余劳动力尽快就业，切实保护好务工农民的合法权益，免费为外出务工农民提供政策咨询和就业服务。要完善农民工劳动合同制度，严格执行最低工资制，建立农民工工资合理增长和工资支付保障制度。使外出务工农民的付出能够得到合理回报。挖掘农业内部的增收潜力发展农村经济、增加农民收入是新农村建设的核心，一是以瓜果、生猪、家禽等主导产业为依托，发展特色农业，以绿色无公害大米、蔬菜，优质草食动物、水产品为带动，发展高效规模农业；二是发展农业产业化，延长产业链，增加农产品附加值，扶优扶强农产品加工龙头企业，大力发展农产品精深加工，突出抓好粮、猪、禽、林、果等产业链建设，大力推进农业产业化经营，积极推行“龙头企业＋基地＋农户”的生产模式，使农民在农业产业链的延伸中获得更多的收入。增加农民在农业产业链上的收入；三是培植农民专业合作组织，提高农业组织化水平，以合作经济组织搞好农业产前、产中、产后服务；四是大力实施品牌战略。积极推进标准化生产，整合品牌资源，打造一批拥用自主知识产权、技术含量高、市场占有率高的农产品知名品牌；五是推动全民创业。鼓励农民发挥自身优势搞规模种植养殖，创办经营实体，创造有利于全民创业的社会氛围。()建设社会主义新农村是一个艰巨而长期的任务，不会一蹴而就，必须开好头、起好步、打好基础。由于农村各地的发展差距很大，发展进程有快有慢、水平有高有低，我们切不可脱离实际，违背农民意愿，盲目攀比，而必须坚持从实际出发，规划先行，分步实施，示范引路，因地制宜，扎实稳步地建设社会主义新农村。

第五篇：我国当前就业问题和就业制度的分析及对策探讨

自考本科生毕业论文

论文题目我国当前就业问题和就业制度的分析

及对策探讨

作者姓名

专业名称行政管理学 准考证号 指导教师

2016年3月3日 【内容摘要】就业是民生之本，是人民改善生活的基本前提和基本途径。中国有近13亿人口，是世界上人口最多的国家，就业问题的妥善解决直接关系到国计民生、社会和谐稳定和人民群众幸福感的大事。当前，我国进入从高速增长转为中高速增长、经济结构不断优化升级、从要素和投资驱动转向创新驱动为特点的新常态经济，面对巨大的经济下行压力、劳动年龄人口数量和结构双双出现下降，农村劳动力的不断转移与城市就业市场的供需矛盾，网络创业就业新业态的不断涌现，构成了中国就业的严峻形势，解决就业问题任务繁重、艰巨、紧迫。我国目前的一些制度和政策实际是阻碍就业结构转型和就业容量的扩大，只有调整发展道路，修改制度和出台政策，才能从根本上缓解中国的就业不足问题。本文结合当前实际对我国就业问题的现状、原因和就业制度及解决就业问题的对策作系统的分析。

【关键词】就业问题、就业制度、对策

目录

一、我国就业的总体状况.....................................................................................5

（一）人口与劳动力............................................................................................5

（二）就业总量....................................................................................................6

（三）就业结构....................................................................................................6

（四）就业率........................................................................................................6

（五）居民收入....................................................................................................6

二、中国就业问题的现状.....................................................................................7

（一）农村劳动力向大中城市大规模转移........................................................7

（二）随着互联网发展，隐性就业人员逐渐涌现............................................8

（三）新成长劳动力的就业问题，尤其是大学毕业生就业问题日趋严重................................................................................................................................9

（四）部分资源型、装备制造型和压缩产能任务较重地区就业形势严峻..............................................................................................................................10

三、我国的就业制度..........................................................................................10

（一）我国的户籍制度......................................................................................10

（二）企业工会的能力建设有待加强.............................................................10

（三）劳动法有待完善.....................................................................................11

（四）劳动争议仲裁制度的完善......................................................................11

四、当前就业问题产生的原因分析...................................................................11

（一）劳动力供求总量的影响.........................................................................11

（二）劳动者就业能力的影响.........................................................................12

（三）经济机构调整的影响..............................................................................12

（四）科学技术进步的影响..............................................................................12

（五）制度性因素的影响..................................................................................13

五、解决就业问题的几点对策...........................................................................13

（一）优化产业结构，调整就业结构..............................................................13

（二）创业与就业相结合，以创业带动就业..................................................13

（三）加强就业创业服务和职业培训..............................................................13

（四）完善社会保障制度.................................................................................14

（五）完善就业数据统计制度，反映真实的就业情况.................................14 参考文献.............................................................................................................15

正文

一、我国就业的总体状况

在经济增速放缓的背景下，2015年就业形势是总体稳定的。全年城镇新增就业1312万人，城镇失业人员再就业567万人，就业困难人员就业173万人，年末城镇登记失业率4.05%，全面完成城镇新增就业1000万人以上、城镇登记失业率控制在4.5%以内的目标。在经济新常态形势下，为什么就业形势能够保持整体稳定？主要有四个理由：一是经济增长带动就业。二是党中央、国务院积极推进“大众创业，万众创新”新格局、新形态，对稳增长、促就业作用显著。三是第三产业发展创造更多就业岗位，尤其是金融服务、互联网产业更成为新增就业的主力军。四是劳动力供给逐年递减。

中国劳动年龄人口众多，国民教育水平较低，就业矛盾十分突出。主要表现在：劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织。

（一）人口与劳动力

国家统计局网站公布数据显示，2014年末，中国大陆总人口(包括31个省、自治区、直辖市和中国人民解放军现役军人，不包括香港、澳门特别行政区和台湾省以及海外华侨人数)136782万人，比上年末增加710万人。全年出生人口1687万人，人口出生率为12.37‰，死亡人口977万人，人口死亡率为7.16‰，人口自然增长率为5.21‰，比上年提高0.29个千分点。从性别结构看，男性人口70079万人，女性人口66703万人，总人口性别比为 105.06(以女性为100)，出生人口性别比为115.88。从年龄构成看，16周岁以上至60周岁以下(不含60周岁)的劳动年龄人口91583万人，比上年末减少371万人，占总人口的比重为67.0%，60周岁及以上人口21242万人，占总人口的15.5%，65周岁及以上人口13755万人，占总人口的10.1%。从城乡结构看，城镇常住人口74916万人，比上年末增加1805万人，乡村常住人口61866万人，减少1095万人，城镇人口占总人口比重为54.77%。从受教育程度看，未上学5.63万人，小学27.49万人，初中42.0

万人，高中17.48万人，大专及以上12.07万人，初中以上人占6岁及以上总人口的57%，大专及以上人占12%。

全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇街道且离开户口登记地半年以上的人口(即人户分离人口)2.98亿人，比上年末增加944万人，其中流动人口为2.53亿人，比上年末增加800万人。

（二）就业总量

2014年末全国就业人员77253万人，其中城镇就业人员39310万人，占50.88%，比上年末增加1070万人，乡村37943万人，占49.12%。2010-2014年，共增加就业人数1148万人，平均每年新增287万人。

（三）就业结构

从三次产业就业结构看，2010-2014年，第三产业从业人员所占比重稳步增长，由34.6%提高到40.6%，从业人员达到31364万人；第二产业人员所占比重稳定在29.7%，从业人员达到23099万人；第一产业人员所占比重逐年下降，由36.7%下降到29.5%，从业人员为22790万人。从城乡结构来看，2010-2014年，乡村从业人员所占比例由54.42%下降到49.12%。从不同经济成分就业结构看，2010-2014年，国有单位从业人员减少204.1万人，为6312.3万人；城镇个体私营经济组织的从业人员增加6328.3万人，为16866.7万人；各种外商投资和多种形式经济，非全日制、临时性、季节性、钟点工、弹性工作等各种就业形式迅速兴起，成为扩大就业的重要渠道。

（四）就业率

在就业压力持续加大的情况下，中国政府采取多种措施控制城镇失业率的急剧上升。

2010年，中国政府确定就业再就业工作目标为新增就业900万人，全国城镇新增就业1168万人，下岗失业人员再就业547万人，其中困难人员再就业165万人。年末，全国实有城镇登记失业人员908万人，城镇登记失业率为4．1%。

2014年，全国城镇新增就业1322万人，为全年目标1000万人的132%。下岗失业人员再就业540万人，就业困难人员就业170万人。年末，全国实有城镇登记失业人员952万人，城镇登记失业率为4.09%，与2010年基本持平。

（五）居民收入 随着经济的发展和就业机会的增多，居民收入不断增长。2010-2014年，城镇居民人均可支配收入由19109.4元增长到29381元，增长54%；农村居民人均纯收入由5919元增长到9892元，增长67%。

二、中国就业问题的现状

(一）农村劳动力向大中城市大规模转移

人口众多是我国最基本的国情,人均自然资源相对不足和农业人口过多是我国长期面对的问题。农民从农业向非农业、从农村向城市的转移是各国经济发展中的一种共同趋势。中国自然也不是例外。长期以来，伴随着工业化和城市化的发展，使农民不断地从土地中转移出来，在所有农村劳动力中有1/3是剩余劳动力，农村劳动力自发流动到城市或其他地区的市场转移成为劳动力转移的主要形式。大量转移农村富余劳动力，是彻底解决“三农”问题和社会主义新农村建设的关键。

我国是最大的发展中国家，在农村剩余劳动力转移上既遵循共性，又有自己的特殊性。具体来讲，近几年农村剩余劳动力转移呈现出以下特点：呈现出以下特点：1.劳动力转移增速快、规模大；

2、年龄构成轻：

3、文化素质增强；

4、农村劳动力转移基本流向主要由落后地区向“北上广”经济发达地区；

5、就业主要集中在第三产业；

6、多数农村转移劳动力具有兼业性；

7、组织性增强；

8、区域经济是吸纳农村转移劳动力的主要动力。

目前，我市农村剩余劳动力转移已取得了显著成效，但存在的问题也十分突出，主要表现在以下几个方面： 1.农村剩余劳动力转移过程中具有无序性、盲目性。由于劳动力供求信息的不畅通，农村劳动力市场还没有真正形成，缺乏对农村劳动力的总需求、总供给的调节，缺乏对农村劳动力就业的组织与指导，农村劳动力流动呈现出无序性和盲目性，到最后只能是“八仙过海，各显神通”，农民分散外出务工，在外地就业也得不到保障。2.农村劳动力素质较低，剩余劳动力就业面窄。劳动力“文化素质较低”与“劳动技能较低”已成为制约农村劳动力转移的内在因素。3.打工者的合法权益难以得到有效保证。农村劳动力在城市中处于弱势，农民工侵权事件常有发生，这都是对农民工的合法权益的一种侵 害。4.农民外出务工时子女教育受到影响。留守儿童不仅在教育和学习上单一，无法适应发展的社会，而且其心理健康状况也令人堪忧。5.劳动强度大，工作时间长，部分人员工作不稳定。农民工受教育程度低，导致农村剩余劳动力转移往往集中在劳动密集型行业，从事一些苦、累、脏、危险的工作，而且工作时间超出正常上班时间，经常加班加点，有时候工作量大，有时没工作，工作的不稳定性致使收入得不到保障。

在社会主义市场经济条件下，我国农村发展已具备很多有利因素，但依然存在农村经济发展落后，农民收入低等问题，而促进农村剩余劳动力的有效转移，不仅能够改变农村与城市居民在数量上的比例，实现农村剩余人口的逐步向市民转化，促进城市化进程加快发展，而且也有利于农民增收，实现农村更好更快的发展。

(二)随着互联网发展，隐性就业人员逐渐涌现

在面对巨大的就业压力下，许多人群对就业观念也在发生着改变。他们不再一味涌向企事业单位，更多考虑自己的兴趣爱好以及专业，开网店、做自由撰稿人、全职家教等非传统的就业方式层出不穷，“隐性就业”人群也随之悄然升起。

隐性就业一般是指没有按照规范就业渠道获取固定职业的一种工作和生活状态。就业正在向多元化发展，市场多样性为隐性就业提供土壤。选择这种方式的人们由于客观或主观原因，没有和同龄人一样得到一份固定的劳动合同，他们通过拆分时间，打几份零工，可以得到不错的收入。但因为隐性就业是随着互联网发展等因素而新兴的一个现象，所以隐性就业人员的社会地位、工作性质、社会保障等问题，都还处于模糊甚至无序的状态。主要体现在：

1、隐性就业人员权益难以得到保护。由于隐性就业具有难以成立劳动关系、受民法调整的特征，当就业人员受到违约、侵权时，本由劳动关系中的用人单位承担劳动风险责任，而在民事关系中的责任一方是自然人个体，则无能力来承担法律规定的应尽义务。

2、隐性就业人员无社会保险和住房公积金等福利待遇。一部分年轻人还没有意识到参加社会保险的重要性，因为没有加入到任何社会保障体制中来，一旦发生生育或遭受意外伤害等特殊情况，无能力来维系正常工作状态时，就会陷入窘迫的、无保障的生活状态中。

3、隐性就业人员档案无处安家。隐性就业的大学生由于毕业时没有与用人单位建立固定的劳动关系，无单位接收其档案等材料，往 往导致档案流失，而这势必会影响享受相关的人事、劳动、社会保障等服务和正常的工作调动。

4、隐性就业人员心理压力大，社会认同感不高。隐性就业人员在工作和收入方面的隐蔽性、流动性、盲目性、间断性和不确定性等特点，在很多家长眼中被认为是游手好闲或者说是“不务正业”，给隐性就业人员造成很大的心里压力，也让更多“准隐性就业者”望而却步。

(三)新成长劳动力的就业问题，尤其是大学毕业生就业问题日趋严重近年来，大学生就业问题一直是社会关注的焦点。2015年我国高校毕业生人数将达到749万人，比2014年增加22万人，是历年高校毕业生人数之最。2015年上半年，20-24岁大专以上文化人员（主要为近年毕业大学生）的失业率在波动中呈下降走势，到6月份已降至7.74％，比1月份下降了1.17个百分点，比2014年同期也下降了0.7个百分点。虽然大学生就业情况有所好转，但仍高于总体失业率2个多百分点。从7月起，新毕业的学生将进入劳动力市场，这部分人的失业率将会转降为升。

造成大学生就业难主要有以下几个方面：第一，有的用人单位盲目提高用人标准，不完全按照求职者的才干来招聘员工，不仅造成了一些不公平的竞争，而且加剧了就业难的状况。在关系就业中，专业错位或低能高就的现象层出不穷。第二，求职者从小受到的教育告诉他们，长大后要找一份好的工作，出人头地，生活得更好，实现个人价值，或者说，他们承载着一个家族的希望。这样就使得他们在日后的择业过程中，不可避免地去追求高薪水和大城市，要求很高。可以说，这种思想非常普遍地存在，是一种很现实的人生动力。因此，有很多人在用工荒的情况下找不到工作，其实是找不到令自己满意的工作，高不成低不就，同时加重了“就业难”和“用工荒”。第三，中国的制造业还大规模地停留在低端产品上，低端产品的生产与流通缺少经济环节，不需要中高级人才，也不能给大学生提供足够的工作岗位，无法有效地解决大学生就业难。最后，中国的教育观念和教育方法出现了问题。在教育观念上，只去培养大学生，不培养技术型的工人，让很多学生认为，自己应该做脑力劳动，而不是去做体力劳动。在教育方法上，由于制度的不完善，培养出的学生的素质参差不齐。归根结底，大学生就业情况的好坏，和高校培养出的学生的素质有着很大的关系。

近几年新毕业的大学生同时也是独生子女的一代，家庭为了子女教育需要承 担高额的投资成本，而当大学教育投资如果不能获得合适的预期回报时，大学生本人和其家庭就会面临经济和心里的双重压力。如果大学毕业生未就业人数规模持续增大，那么这种影响将可能大到对整个社会产生负面影响，不利于社会稳定。这部分人的就业情况，值得我们持续关注。

（四）部分资源型、装备制造型和压缩产能任务较重地区就业形势严峻 以东北地区为例，2015年以来，东北地区经济下滑较为明显，由此带来的失业问题也比较严重。东北地区的省会城市平均失业率在7%左右，比全国平均水平高2个百分点左右。这固然与人们的就业观念有关，更与其经济结构比较单一，偏重于资源型、装备制造型有关。华北也有一些省会城市，要么经济结构偏重于资源型，要么压缩产能任务较重，其失业率也比全国平均水平高1个百分点左右。例如，山东省是我国对日及对韩贸易的主要省份，受到韩国及日本经济不景气的影响，山东省内许多企业面临出口订单减少，出口贸易量下滑的情况，由此导致企业开工率不足，利润下滑甚至裁员等现象的出现。

三、我国的就业制度

(一)我国的户籍制度

传统的城乡分割的二元户籍制度是对公民身份的一种不公平的等级界定，带有一定的歧视性，造成了城乡居民在就业和创业方面初始条件方面的不公平，尤其对高校毕业生以及农民工的影响巨大。户籍制度是我国社会管理制度的基石之一，是一个制度群，除了管理人口和户口登记、迁移的职能外，还与相关的福利政策相关，牵一发而动全身。随着市场经济的完善，现行户籍制度的弊端愈发明显地表现出来。我国户籍制度造成劳动力市场的城乡分割，主要表现在教育、补贴、劳保福利、社会保障，以及医疗、教育和失业保障等各方面的权利和待遇存在着极大差别，在人口迁移政策上严格控制农村人口转变为城市人口，这十分不利于劳动力市场中劳动力要素的合理优化配置。

（二）企业工会的能力建设有待加强

工会制度发展不健全，不能充分保护劳动者的合法权益。《工会法》第六条明确规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。职工是维权的对象，工会是维 权的主体。但是，随着经济的快速发展，各种组织形式的企业不断涌现，劳资关系呈现复杂多样的态势，利益矛盾逐渐显现，工会未能随之发展，维权工作不到位。但从某种的意义上来说，工会组织形同虚设，它往往扮演着为企业谋求利益的解释者或游说者，它无法保证劳动者最基本的权益。因此完善工会制度，加强用人单位工会组织建设，是社会、企业迫切需要做的事。劳动者作为弱势群体，面对日益激烈的劳动力市场竞争，他们往往没有能力保护自己，迫切需要工会组织维护他们的利益。工会应当密切关注劳动就业局势，积极协助政府做好就业和再就业工作，并在劳动就业方面提出合理可行的相关主张。

（三）劳动法有待完善

自1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以来，我国劳动法律制度建设取得了很大的成就，对保障劳动者的基本权利，维护和谐稳定的劳资关系，促进市场经济的发展起到了重要的作用。但同时我们也看到，近年来，随着我国经济结构的逐步调整，伴随着社会主义市场经济的不断成熟以及劳动、人事制度的不断改革，劳动法在适用范围上仍存在一些问题：对行政事业单位从业人员的保护过度和对雇用关系的从业人员保护不足，因此不断完善《劳动法》是迫在眉睫的事，只有《劳动法》完善了，才能更好的保护全体劳动者以及用人单位的合法权益。

（四）劳动争议仲裁制度的完善

随着我国经济和社会的发展，在劳动力需求日益扩大和劳动者维权意识日益提高的同时，劳动者和用人单位之间的矛盾也不断滋生。为了解决劳动争议，我国于2007年、2008年相继颁布《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》。这两部法律得到较好的贯彻和实施，发挥了积极作用。但劳动争议仲裁制度仍然暴露出了一些不足，影响着制度的有效实行。如程序设置不合理、仲裁组织地位不明确且权限过小、监督制度不完善、救济制度不足等。这些问题严重地影响着我国劳动争议仲裁制度的运行和劳动争议的解决。

四、当前就业问题产生的原因分析

（一）劳动力供求总量的影响

我们知道，就业是劳动力与生产资料有机结合的过程。我国就业问题的核 心就在于对于生产资料而言的劳动力人口过剩。中国是以世界上9.6%的自然资源、9.4%的资本资源、1.85%的知识技术资源、1.83%的国际资源来为占世界26%的劳动力人口创造就业机会。因此，中国有一部分劳动力人口处于失业状态也是一种正常现象，而且，劳动力总量供大于求的状况是短期内无法改变的一种事实。即使中国在进入人口老龄化社会后，由于我国老龄化程度地区差异较大的特点，加之不同地区劳动力的流动，特别是农村剩余劳动力的流动和数量庞大的新增劳动力（特别是高校毕业生），使得我国劳动力市场在总体上供大于求。

（二）劳动者就业能力的影响

劳动力就业主要受劳动者就业能力的限制，一般而言，劳动力就业能力强，就容易获得就业机会和就业岗位，反之，就比较难，甚至处于失业状态。所以说劳动力就业能力是影响中国就业问题的主要因素，其重要表现在普遍的受教育程度低和普遍的专业技能低两个方面。在我国的产业结构调整中，大量需要从农业转移到第二、第三产业就业的农村劳动力的受教育程度普通低，劳动力的就业能力受到前所未有的挑战，劳动力就业能力和就业需求之间存在较大的差距。所以“10万年薪都招不到高级技工”的“技能荒”现象就不为奇怪了。因此，降低教育成本，延长青年受教育的年限是提高劳动力就业能力的关键，同时，延长劳动力受继续教育的年限是改善劳动力专业技能状况的唯实之举。

（三）经济机构调整的影响

目前，中国正经历着一场大规模的经济结构调整，对就业增长的影响是极其深刻的，具体而言，首先，产业结构调整使第一产业、第二产业的劳动力，尤其是非熟练劳动力被动地向第三产业转移。这样，必然使不适应第三产业就业岗位的劳动力处于失业状态。其次，所有制结构调整使就业岗位从国有企业向混合所有制企业，包括个体私营企业、三资企业和民营企业转移。这样，由于就业观念等原因，有一些劳动力人口必然处于失业状态。再次，经济增长方式由劳动密集型向资金、技术密集型加快转变，这样必然使一些不能适应资本密集型和技术密集型产业需求的、原本从事劳动密集型产业的人员处于失业状态。

（四）科学技术进步的影响

随着技术进步，尤其是高新技术产业的发展，科技已经广泛地应用于企业的生产、服务和管理，这样使得在社会总投资没有大幅度增加的前提下，资本总 额给社会提供的就业机会和就业岗位也不会大幅度增加，反而会大幅度地减少，就必然出现“资本排斥劳动力”现象，失业人数增加也将不可避免。从长远看，中国科学技术进步将会促进就业增长，但是，科学技术进步对就业影响有一个时滞期问题。

（五）制度性因素的影响

中国就业问题的制度性因素也不能被忽视。其中，主要包括就业制度、教育制度和社会保障制度。这里做一点简要分析。第一，就业制度，许多地方性政策法规使城乡劳动力市场处于半封闭状态，严重影响城乡劳动力转移。第二，教育制度。中国虽然建立九年义务教育制度，但是，由于城乡之间教育投入和不同地区之间的教育投入的非均衡性，使城乡之间和不同地区之间的教育发展呈现出非均衡态势，最终使城乡之间和不同地区之间的劳动者的就业能力呈现出非均衡性。第三，社会保障制度。目前基本上是一种城镇社会保障制度，而大量农民被排斥在社会保障制度之外。

五、解决就业问题的几点对策

（一）优化产业结构，调整就业结构

产业结构分布决定劳动力就业结构分布，产业的兴衰和发展方向引导劳动力在产业之间的转移和流动。因此我们目前的对策是:

1、巩固和加强第一产业，加强农业基础地位，加快传统农业向现代农业转变；

2、调整和提高第二产业，提高工业现代化水平；

3、积极发展以现代服务业为重点的第三产业。

（二）创业与就业相结合，以创业带动就业

在经济增速下行压力的整体背景下，以创业带动就业使之成为促进就业的新路径。首先，营造宽松便捷的准入环境，放松创办企业、开展创业的政策要求；其次，为创业者提供低成本、便利化、全要素、开放式的综合服务平台和发展空间；再次，拓宽创业投融资渠道，加大减税降费力度，鼓励高校毕业生创业，支持农民工返乡创业，激发社会各界的创业热情，通过创业创造就业岗位。

（三）加强就业创业服务和职业培训

1、要切实落实近期已出台的各项促进就业的政策。健全覆盖城乡的公共 就业创业服务体系，提高服务均等化、标准化和专业化水平，为用人单位和求职者提供良好的就业服务，有利于扩大就业和提高劳动者的素质。既能够及时解决企业用工需求，又能够正确引导求职者实现就业。

2、顺应产业结构迈向中高端水平、缓解就业结构性矛盾的需求，优化高校学科专业结构，加快发展现代职业教育，大规模开展职业培训，加大创业培训力度。重点实施农民工职业技能提升和失业人员转业转岗培训，增强其就业创业和职业转换能力。

（四）完善社会保障制度

针对社会保障制度不完善，覆盖面窄，社会化程度不高的状况。应尽快建立从业人员的养老、失业、医疗、工伤、生育保险“五位一体”的社会保障体系，加快推进保障制度的社会化进程。尤其是做好养老、改进医疗保障服务，努力推广参保人员就医“一卡通”，实现医保经办机构与定点医疗机构直接结算。做到老有所养，病有地方可医。除此之外，还需进一步完善失业保险制度，充分发挥失业保险保生活、防失业、促就业的作用，鼓励领取失业保险金人员尽快实现就业或自主创业。

（五）完善就业数据统计制度，反映真实的就业情况

随着我国经济发展步入“新常态”，就业形势将变得更加复杂，就业渠道也更加多样化，需要不断改革创新，进一步完善就业数据统计制度，多手段全方位监测就业相关指标变化，以更好地为宏观经济及就业决策服务。

1、要改革现有的就业统计制度，让就业统计覆盖最广泛的人群，减少采用传统工商注册登记企业统计就业人数而造成的遗漏、重复统计的现象。

2、要在现有的关于社会保障、劳动保护和职工薪资统计的基础上，建立完整系统的就业质量监测指标体系。

3、要充分利用网络大数据实时把握就业动态。

就业问题是我国一个现实性难题，也是各经济社会发展的一个核心问题。在当前社会形势下，解决就业问题，不仅需要国家借鉴国外发达国家的相关制度建设和措施来制定出符合本国国情的制度、政策，而且需要企业和劳动者的积极参与，相信在不久的将来就业难题会慢慢改善。【参考文献】

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