20-650严重失职的员工一定能解雇吗（定稿）

第一篇：20-650严重失职的员工一定能解雇吗（定稿）

问：严重失职的员工一定能解雇吗？

答：

不一定。根据《劳动合同法》第39条第3项的规定，要想解雇严重失职的员工需要符合两个必备条件：

1）员工有严重失职行为；

2）该行为给用人单位造成重大损害。

两者缺一不可。如果有严重失职行为但没有给用人单位造成重大损害的，就不能运用此条款来解除劳动合同。

参考法规：

《劳动合同法》第39条第3项。

例：

王先生于2008年12月入职某公司品检部担任产品检验员职务，公司与王先生签订了劳动合同，合同中约定工资为4,000元/月。2009年5月，公司以王先生工作严重失职（一个月中本应抽检60件产品，但王先生在3月份只抽检56件产品）导致公司重大损害为由解除与王先生的劳动合同。

王先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失职为由将他辞退不符合法律规定。

公司认为，他们辞退王先生是因为王先生工作的严重失误导致了公司重大损害。根据公司《质检员工作守则》的规定，一个月中漏检1件属于工作失职，漏检3件以上（含3件）属于严重失职。现在王先生在其2009年3月份的工作中，少抽检4件产品，属于严重失职，按照《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同合理合法。

仲裁庭认为，公司以王先生严重失职导致公司重大损害为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损害。因此，公司单方面解除与王先生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的赔偿金。

解：

本案的法律要点：

 严重失职，只有给用人单位造成重大损害的，用人单位才可以解除劳动合同；  用人单位对员工的解除行为负有举证责任；

 单位违法解除要支付员工赔偿金。

案例中，王先生在工作中虽有失误，漏检验了部分产品，但该行为并未造成公司重大损

害，公司也没有举证证明其实际经济损失的数额或程度是多少。因此，公司以王先生工作严重失职、造成公司重大损害为由单方面解除劳动合同不符合法律规定，应当向王先生支付解除劳动合同的赔偿金。

操作提示：

1）以员工严重失职造成重大损害为依据解除劳动合同，用人单位须证明员工已严重失职，且已有“重大损害”。

2）通常，企业可以在规章中，将严重失职行为列为严重违规行为的一种。此时企业可以以员工严重违反单位规章制度为由来解除合同，就不需要证明“重大损害”的发生及数额。但是，是否严重违反规章制度，需要证明员工属于故意违反用人单位的规章制度；违反的情形是否严重，在审理过程中最终要由法官或仲裁员进行考量后予以决定。

第二篇：如何解雇严重违纪员工

1、如何解雇严重违纪员工？

（1）解雇依据：

 严重违反用人单位的规章制度的；

 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或

者经用人单位提出，拒不改正的；

（2）关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题：

法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。

（4）举证要求：

1)司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢？因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：

违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；

2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；

3）其他员工及知情者的证词；

4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；

5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；

6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

（5）收集证据的方法：

1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；

2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；

3)对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

2、如何制作解雇书（解除劳动合同通知书）

司法实践中很多企业在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？

（1）关于用词：很多企业习惯用“开除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。“开除”是《企业职工奖惩条例》规定的对员工进行行政处分的方式，其对事实的认定、处理的程序要求都十分严格，按照该条例规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。如果没有按照上述程序处理，极有可能被法院判定为违法解雇行为，需支付员工经济补偿金。

（2）应当正确填写解雇书：解雇书的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金2倍的赔偿金。根据多年的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。

3、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

用人单位解除劳动合同的限制

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

4、用人单位解除劳动合同的程序

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第三篇：员工严重失职,企业如何证明

问：员工严重失职，企业如何证明？

答：

企业要证明员工严重失职，应当从以下几个方面证明：

1）员工有失职行为，且达到了严重的程度；

2）有经济损失；

3）员工的失职行为与用人单位的经济损 失有直接的因果关系。

严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。根据《劳动合同法》第39条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”其中什么是“严重失职”和“重大损害”法律并没有作出明确规定，司法实践中也没有统一的标准。

员工的行为是否是“严重失职”，首先由用人单位来判断并做出处理决定，但并不是完全由用人单位说了算，如果劳动者对用人单位做出的判断和决定不服的，可以依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。此时，就应由劳动争议仲裁委员会或者人民法院来对此进行判断和认定。如果用人单位的规章制度中，有关于何为“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”的规定，则裁判机构在评价员工的行为时，很自然地会参考这些规定。因此，用人单位规章制度的规定十分重要。

参考法规：

《劳动合同法》第39条第3项。

例：

王某为某电器公司的大区销售经理，已经在该公司工作了4年。2009年以来因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。2010年10月接连发生了三起因王某作为大区销售经理领导不善而导致的客户投诉累及公司赔款的事件，公司为此蒙受了8,000元的经济损失。为此，公司现任总经理十分恼火，要求人力资源部对王某按照“严重失职、给公司造成严重经济损失”进行处理。人力资源部经理按照总经理的批示，向王某下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向王某支付任何经济补偿金。

王某接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，与公司多次交涉未果，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，其既管理市场销售，也负责进货、检验等工作，工作繁杂疲于应付，且公司多头领导，管理混乱，不能认定2010年10月的三起事件是

因自己“严重失职”而给公司造成严重经济损失的，要求该公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。经审理，劳动争议仲裁委员会支持王某的仲裁请求，裁决该公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

解：

本案的法律要点是——如果企业以“严重失职”来解除员工的劳动合同，必须能够证明：  员工存在失职的行为，且达到了严重的程度；

 用人单位必须证明员工的失职行为直接导致了损失发生。

如果不能证明，就要面临支付违法解除劳动合同赔偿金的法律风险。

就本案来看，公司难以证明王某工作期间有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情况，相反，王某却证明其身兼数职，工作繁杂忙碌。赔偿客户8,000元的损失，公司不能证明完全是大区销售经理的责任，即使销售经理失职，也不是导致损失的必然原因。对于什么是“严重失职”、“重大损害”，公司的规章制度并未进行明确规定。就一个大区销售经理而言，8,000元的损失是否属于重大损害，也不无争议。因此公司的解除行为违法，被仲裁委员会裁定需付赔偿金。

操作提示：

1）对于“严重失职”，首先要通过用人单位规章制度做出具体的规定，这样可以预防在“严重失职”方面产生争议。因为企业千差万别、规模大小、技术装备水平等因素，所以不可能适应各个用人单位的情况。不同的企业，所适用的“严重失职”标准并不相同，企业还是应该通过规章制度制定一个自己相应的标准。

2）对“重大损害”判断的基本原则是：对企业的生存或日常运营造成重大的损害。对与损害程度要个案分析，主要从经济损失、客户关系及影响、企业形象等方面来具体分析。

3）可以计量的损害情形，企业规章应制定一个损害金额的数量标准，比如“损失10,000元以上”。对于难以计量的损害，如商誉、客户关系等的破坏，企业应从破坏程度、范围、持续时间等角度制定计量标准，如“客户投诉5次以上”，可以作为客户关系损害的标准。

4）在员工出现“严重失职，给公司造成重大损害”事件发生时，应该采取措施固定证据，比如让员工出具一份签字的损害事件说明书、事件回顾报告等。

5）将解雇理由通知工会并征求工会意见。

6）向员工发出解除劳动合同书。

第四篇：解雇严重违纪员工的技巧和方法

12月30日 15:35 解雇严重违纪员工的技巧和方法 | 人力资源法律 2014-12-30 點右訂阅▶▶ 人力资源法律 点击上面蓝字“人力资源法律”快捷关注！欢迎投稿实务类原创文章：szlaw@qq.com

作者 | 徐兴民，上海申浩律师所律师

郑重提醒：作者特别授权本公众号发布，转载掐头去尾者、不注明出处者，一定当众曝光，众人鄙视！

1、严重违纪司法审查标准

劳动者是否违纪以及违纪程度是否严重，虽用人单位处于优势地位具有很大发言权和解释权，但最终的法律审查判断权仍然掌握在仲裁部门和司法部门手中。

基于诚实信用、公平合理原则的法律审查标准，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准；违纪是否严重一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。

2、违纪解除条款完善建议 用人单位进行违纪解除应当满足两个条件：一是将规章制度公示告知，即由员工签收员工手册；二是符合符合公平合理原则的严重违纪解除条款。对于严重违纪的认定构成标准，应当在规章制度中予以明确，推荐遵循以下原则：

损失方面，因个人过错造成用人单位一定数额损失的；

过错方面，行为人存在主观故意或恶意的；

次数方面，同样级别或情形的行为发生若干次以上的；

影响方面，行为对他人或用人单位经营造成不良影响的；

态度方面，不当行为发生后行为人没有认错、悔改表现的；

单位可以规定行为符合上述情节之一或其中的两项以上者，构成“严重”违反规章制度

对于轻微违纪行为可以采取口头警告、书面警告、严重书面警告等处罚措施，建立惩戒累计规则，具体规则参考如下：

口头警告+口头警告=书面警告；

口头警告+书面警告=严重书面警告；

书面警告+书面警告=严重书面警告；

口头警告+严重书面警告=解除劳动合同；

书面警告+严重书面警告=解除劳动合同。

3、各地仲裁司法指导意见

虽然《劳动合同法》第四条要求规章制度的适用应当经过民主程序，但司法实践中的大量法院判例和各地司法指导意见已经不再严格审查规章制度制定的程序性民主要求，而是更加注重规章制度的实体性内容是否合法合理。

如浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》(2009年8月21日)、江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》苏高法审委[2009]47号、湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》、北京市高级人民法院《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》、广东省高级人民法院《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》等地仲裁部门、高级法院均有类似司法指导意见：

“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。”

“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。” 上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见>（沪高法[2009]73号）甚至支持，在规章制度无效时，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以严重违纪为由解除劳动合同。

上海第一中级人民法院【（2009）沪一中民一(民)终字第3411号】认为：“在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。被上诉人杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。”

浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（2009年4月26日）、银川市中级人民法院《关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见》（银人社发【2009】154号）第二十九条持有同样的司法指导意见：“对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。”

4、典型司法判例精要摘编

（2008）长民一(民)初字第3788号：怀孕期女职工严重违纪可解除

本院认为，劳动法规定女职工孕期享受特殊保护，但并不意味着女职工在孕期可以不遵守规章制度，如女职工在孕期违反劳动纪律，用人单位可以按照相关规定解除劳动合同。女职工的产假时间已经由法律予以明确规定，非产假期间应当正常出勤，如确因身体原因需要休息，应向用人单位提供病情证明单，并按用人单位规章制度办理请假手续。原告自从怀孕后，未向被告办理请假手续，擅自缺勤直至产假结束，原告违反劳动纪律的事实清楚，被告可以据此对原告作出违纪处理决定。（2009）沪一中民一(民)终字第2570号：工作地点合理变动，不上班旷工违纪解除

本院认为，博马努瓦公司将赵燕华的工作地点在原上海南汇地区之内进行调动，符合双方合同的约定，属合理行使自主用工权。即使如赵燕华所述，调动工作地点会造成其上下班交通不便，其亦应当通过合理的方式向单位表达自己的意见，但其采取了自行停工的方式，直至公司明确告知其未上班且未履行请假手续的行为严重违纪，已构成无故旷工时，仍继续消极停工，未至公司任一经营地点报到，亦未向公司就其停工的行为作出合理说明，其通过信件向公司要求继续在原工作地点上班不作为其未经请假自行停工的正当理由。博马努瓦公司据此依据双方劳动合同中关于违纪解除的约定以及员工手册中有关劳动纪律的规定，于2008年5月19日解除双方的劳动关系并无不当。

（2010）青民四(民)初字第179号：员工上班睡觉，严重违纪解除不合理

本院认为，用人单位对员工违纪行为的处罚应遵循公平的原则，虽被告公司制定规章要求对在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉的员工予以辞退，但原告该行为并未给被告公司带来损失，原告也是第一次存在该违纪行为，被告也无其他证据证明原告存在严重违纪的情节，故本院认为原告该行为不属于严重违纪，被告对此行为作出予以辞退的处罚明显失衡，被告以此理由辞退原告有违公平、合理的原则，现因原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，应视为由被告提出解除劳动合同而原告予以同意的情况，被告应按照原告的工作年限支付经济补偿金。

（2009）沪一中民一(民)终字第4501号：多次迟到严重违纪，解除有效

本院认为，上下班不迟到早退，属每个用人单位必备的基本的管理制度，亦是劳动者表明能胜任工作的基本条件。本案中，董自发在青涵公司工作期间，多次一而再、再而三的迟到是不争的事实。根据青涵公司制定的关于员工在同一事件有违反行为发生，严重者可予解约的规章制度，董自发的行为显属严重了违反公司规章制度。据此青涵公司作出与董自发解除劳动合同的决定，并不违法。

（2009）沪一中民一(民)终字第3740号：员工盗窃，规章制度虽未规定，解除有效

本院认为，王林好身为上海永久建筑集团有限公司的安全员，却参与偷盗上海永久建筑集团有限公司的财产，该行为与劳动者应当具备的基本职业道德相悖，亦违反了劳动者应当遵守的基本劳动纪律，即便规章制度没有涉及，该行径亦足以被认定为系严重违反劳动纪律的行为。上海永久建筑集团有限公司据此辞退王林好，完全具备法律依据。原判对此的认定正确，王林好要求上海永久建筑集团有限公司因此支付其违法解除劳动合同的赔偿金，本院自当不予支持。

（2009）奉民一(民)初字第7270号：参与罢工停工，严重违纪解除合法

本院认为，原告在履行劳动合同过程中，多次违反公司规章制度，并被书面警告，且在2009年5月6日连续收到公司两份警告书后仍执迷不悟，继续参与集体罢工，虽经派出所及镇政府相关部门劝说无效，导致公司长时间停工，已严重影响公司的正常生产秩序，其行为严重违反劳动纪律，符合该公司规章制度中关于可以解除劳动合同规定之情形。根据《劳动合同法》第三十九条第二项关于劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的规定，被告解除与原告的劳动合同不属于违法解除劳动合同，故对原告请求应按《劳动合同法》第八十七条规定向其支付经济补偿金标准的二倍支付赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。

（2009）青民三(民)初字第284号：经劝告仍不提供劳动，严重违纪解除合法

本院认为：劳动者为用人单位提供劳动是劳动者的基本义务，被告提供的录像资料和签到表可证明原告不听从公司和劳动监察大队工作人员的多次劝告，不提供劳动。原告如认为被告对原告不公平，可采取正当的途径解决，但原告拒绝提供劳动，其行为严重违反了双方的劳动合同，属严重违纪，对被告的生产经营造成了严重的影响，被告根据劳动合同和员工手册对原告作出除名处理，并无不妥。因此，原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。

（2009）虹民一(民)初字第3631号：擅自自休病假构成旷工，解除合法

本院认为，职工因疾病需要休假的，应向单位提供病假证明及相关的病史病历。就本案而言，原告自2008年6月起即以脑供血不足为由病假，并提供了病假证明单，被告对于原告的病情存有疑义，要求原告至指定医院进行针对性检查，原告亦予以了配合，经检查，原告“头颈部MRA未见明显异常”。此后，被告基于检查结论要求原告恢复上班亦合于情理。原告虽对此表示了异议，但是并未向被告提供足以证明其确实需要病假休息的证明，向被告申请病假，而是擅自决定不按被告要求的时间恢复上班，造成连续旷工的事实，其行为显属不当，被告据此与原告解除劳动关系并无不妥。

（2010）沪二中民三(民)终字第1938号：单位同意履行裁决恢复劳动关系，员工不去上班构成旷工，单位再解除合法

本院认为，双方劳动关系存续期间，迎园公司作出单方面解除与吴某某劳动关系的决定，被劳动人事争议仲裁委员会裁决双方恢复劳动关系，迎园公司即通知吴某某来单位报到，表明迎园公司同意仲裁委员会有关恢复劳动关系的裁决。同时也认识到解除劳动关系与劳动合同法规定相悖，在仲裁裁决未生效的情况下，及时、主动通知吴某某来单位报到，并安排其工作，尽快恢复劳动关系，使单方解除行为造成负面影响降低到最低程度，体现了迎园公司纠错的决心和继续履行劳动合同的诚意。吴某某虽对仲裁裁决不服提起诉讼，但并不能阻却劳动关系恢复。因为恢复劳动关系既符合吴某某本意，也是其请求内容之一，迅速恢复被解除的劳动关系，并未损害吴某某的合法权益。吴某某接到迎园公司上班工作的通知，无正当理由不去单位报到，属于旷工行为，迎园公司解除双方劳动关系，于法有据。

第五篇：严重失职检讨书

严重失职检讨书

严重失职检讨书1

尊敬的各位领导：

在这里，我表达我对工作失职、疏于监管、对下属要求不严、对业务掌握的不精不透，并给相关当事人造成了一定损失的无比愧疚心情。首先我作为一名科长，我的职责就是贯彻执行国家、省、市、区的法律、法规和政策；并组织实施落实上级相关的法规政策，做好各项程序落实监督管理及指导工作。

近期因我们具体工作人员，因业务不熟、责任心不强，而使申报业务出了重大失误。给我们工作及当事人造成了一定的损失。

分析其原因有下面几点：

1、本人在思想没有重视此项工作，平时也很少过问；

2、没能及时安排必要的学习培训，而使我及我们的工作人员对业务不精甚至不透；

3、平时对下属要求不严，办事程序疏于监管。

对于我在工作上的管理监督失职，我觉得很大程度上是由于我的主观方面疏忽，没有很好的履行职责所致。我这样的工作错误给当事人造成了一定损失，给领导以及我们地区的工作形象上抹黑，造成的不良影响。

在此，我向当事人、领导及同志表示深深地歉意。并郑重地向你们说一句：非常抱歉，我错了!我此项工作管理监督的失职，是我工作以来这么长犯下的非常严重的错误。错误的发生，充分地说明我在思想上、政治意识上存在严重欠缺，在监管方面上存在严重疏忽，在工作上怠慢。

总而言之，我工作管理监督失职的原因种种，然而我的工作管理监督失职已是不争事实，我并不想说出其它种种缘由来掩饰我的.错误。此次我这项工作管理监督失职，说到底是我主观方面犯下的严重错误。

以后，首先我要与我们相关责任人尽全部努力，采取补救措施，全面弥补当事人的损失，其次要进一步认真总结这次事件前因后果，引以为戒，制定出有效的措施，全面完善我们的工作，坚决杜绝此类事件的再次发生。

检讨人：xxx

20xx年xx月xx日

严重失职检讨书2

尊敬的领导：

我怀着自责、内疚的心情向部长您递交这篇检讨，以深刻反省我在10月22日工作期间的出现的错误行为。

10月18日我填写了管道乳化泵的报修单，要求的维修期限为22日下班前验收。22日早会时，X部长提出了对维修进度的关注。

会后，我与高XX、王XX对设备进行了多次组装，每次运行时都会有微量的水渗出，为了达到最佳的维修状态，我们又尝试了多次安装，但都不太理想。在12点左右我们先去吃饭了，计划吃饭后再安装。接受批评以后，我个人经过深刻反省，我认识到自身错误源于：

1、我没有足够高度的'工作使命感，工作上还不够细心，没有与领导保持高度一致。

2、在工作没有做完时，离开了工作现场。

3、过于自信对车间工作的掌控能力，没有及时汇报工作情况。

显然我还很需要深挖自己的思想根源，认真研究工作，努力提高工作质量，今后严格安照领导的要求去干工作。

希望领导多加监督、指正。

此致

敬礼

检讨人：

x年x月x日

严重失职检讨书3

尊敬的领导:

您好!

此次在我的工作中出现了这样的问题，我真的感到无比的抱歉。回想您在过去指点我们工作的时候，就已经不止一次的提到过这些问题。也多次的提醒我们，面对这样的工作一要仔细的应对，要认真，多次的检查。但我却没能听取您的`建议，在工作中疏忽了，懈怠了自己!结果在这样本该避开的错误上犯下毛病，给这次的工作带来了严重的影响和麻烦，还给领导和同事们带来了许多不便和麻烦。我对此感到惭愧又后悔。

如今，在认真改进自己的问题后，我对自己的问题也有了更清楚的认识，结合自我的反省，我将自身对问题的反省记录如下：

一、思想和意识

经过自我的反思和对比，我渐渐意识到在工作中犯下的错误、失职最初都是来自我们思想上的松懈和不重视!无论是基本的工作还是新出的项目，想要将这份工作做好，首先就要在思想上有明确的方向和自我管理要求!如果不能在思想态度上摆正自己，那么工作出问题的几率也大大增加，而且也也会增加工作的困难。

从自己思想的反思上，我意识到自己在个人的工作思想方面有许多的漏洞!并且常常因次对自己管理不严格，甚至对一些工作中的细节放任自流!这实在是对工作的严重失职!

二、工作的能力

在工作方面，我如今虽然累积了一定的工作经验和方法。在工作方面也一直保持着较为稳定的成绩。但在学习和自我更新上却缺乏了奋斗的精神。尤其是在日常的工作中缺少对自我的总结和反思，不能良好认识到自己的成长和不足，结果收获没能被累积，错误也没能被发现。工作变得越来越糟糕。

如今认识了自己的这些不足，我感到十分遗憾。我本有机会将自己的工作做好，能让自己越来越好。但我却在思想和方法上选错了道路。不仅没能在工作中收获进步，还给部门和同事们带来影响。我感到很抱歉。

经过这次反思后，我决心要在自己的问题上深刻改造自己，让自己能加强管理，认真对待每天的工作任务。对于这次的错误，我定会牢记在心，还望领导能给我的一个改过的机会，相信我，我定不会让您再次失望!今后，我定会将自己打造成一名出色、严谨的xxx员工!

此致

敬礼!

检讨人：xxx

20xx年x月x日

严重失职检讨书4

尊敬的领导同志：

您好，我怀着无比愧疚和遗憾的心情向您递交这份工作失职的检讨书。关于在杭州下沙物美超市的综合楼建设项目的监督工作中，因我个人的疏忽，我没有能够充分地对工程全部材料的样本可实品做样品检查。没有认真核查账本，也没有在检查之后向您如实汇报。

我可以说是犯了一个最低级，最原则性的错误。我有罪啊，连这么基础的`工作都没有做好，没有根据您的要求，把项目的进展情况着实地向了领导汇报。给公司造成了很大的负面影响，也导致了一些损失，同时也愧疚陈总对我的信任和关照。

但此次我通过自我反省，必须找出我工作失误的根本原因，我反思了一下。我犯错的根本原因在于，我自身这个马虎的性格，做事半心半意，敷衍了事。我知道这样的工作作风是极度危险的，这样的作风持续下去。很可能在未来造成更多更严重的错误。

针对我的错误，我反省了如下几点改正措施：

1、针对我的责任感不强，工作作风懒散，不实际。我深刻认识到作为一名材料部的负责人，我对很多事情应该亲自过问，不论处理的好坏，都应该给上级一个明确的汇报和交代。出来端正态度，认真工作之外，我也要抽出空闲时间提高自己的学习和专业水平，同时保持工作的细节。

2、我今后做事情必须严格要求自己，做一个认真负责，勤奋的工作人员。我要时时认真的了解组织领导的意图，不能将领导的意思偏之千里，要将自己的工作做好做精。

通过此次深刻的检讨，请陈总信任我。我今后一定认真努力地位公司做工作，为公司的发展献上自己微薄的一份力量。

此致

敬礼！

检讨人：xxx

日期：20xx年xx月xx日

严重失职检讨书5

尊敬的单位领导：

本人因平时工作踏实认真，在岗时间长积累了一定的工作经验，所以近3个月来部门领导让我代理着领班的工作。但在这期间我觉得自己的工作表现和成绩不尽人意，特别是期间产生的一些基本的关于卫生质量的投诉及其它低级失误造成的错误，令我不能不做一次深刻的思考和思想上的检讨。

10月17日，HSKP收到一封1002房间的客人的宾客意见书，其中有这样几句话：窗台有厚的.积灰，用纸巾一擦黑黑的，希望将此处清理干净，以方便客人欣赏滨河大道的美景。看客人是颇负闲情逸致的几句话，却是将我们卫生死角存在的问题展现出来了，也将我在基层督导工作中的失职体现出来了。虽然说十楼是属于资深服务员自查自放房，我抽查。但也说明我没有掌握员工的心理动态，平时没有提高他们的自觉性。我没有理解透自身的工作性质，没掌握方法，不是查房而查房，检查卫生不是唯一的事情。

在思想上，曾经总是站在服务员的立场上考虑问题，觉得他们，每日很辛苦而放低了自己的验收标准，以致该做的卫生没做彻底，有的甚至没做。起初也碍于情面，不好意思去指出员工工作问题，对于员工工作中出现的问题，没有让他们自己来及时地跟进和改正，而是一手包揽，善后了。其实这种工作方式既害了自己也害了员工。害自己：没有更多的时间来做好自己的本职督导工作，害员工：因为他们不知自己哪里做得不足而得不到改进。在这一点我要学会放手，对自己放手也是对员工放手，我放手做好自己的督导工作，让员工放手去改进自己的错误。

对于客人的投诉我没怨言，因为是我错在先而导致的结果，相反地我要感谢他的提醒，也让我警觉起来，让我更尽心的工作。退后想一下，如果他把他对我们酒店的这种印象写到网上，要是别人读到会是怎样的反响，当见闻说给身边的朋友听，那对我们酒店的声誉是多大的影响，那将对酒店的生意造成多大的损失?我真的不敢想象，也深为我工作失职给酒店带来的不利而难过。因为这是我一手造成的，以我微薄之力，这责任和后果我怎承担得起?!我深感到此时后果的严重性。也感谢领导的从轻处罚。

以后的工作我要加倍努力，绝不在同一地方摔倒，让这件事警醒了我的心：做事要有始有终，千万不能半途而费。这也让我想起部门领导经常对我们说的：100-1=0，做事一定要做足百分之百，不要完成百分九十九就松懈、放弃，而因为最后的百分之一满盘皆输。所以，我也感谢这份宾客意见书，感谢客人给我的提示，也给了我一种警醒。

在以后的工作中，我要努力做足百分之百。虽然能力和结果不能100%，但我的状态和思想要投入100%。还有一点保证，决不能写有生以来的第三份检讨书了。

此致

敬礼

检讨人：

x年x月x日