学习奖励机制可有效促乐学[大全5篇]

第一篇：学习奖励机制可有效促乐学

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学习奖励机制可有效促乐学

作者：尤艳丽

来源：《当代文化与教育研究》2013年第03期

社区教育更重视提升居民的幸福感，激发人的生命活力。如何创造时时可学、人人乐学的学习氛围至关重要。社区教育是全民的教育，如何能让不愿意学习的人也快乐的学习起来，是社区教育教学中需要重点探讨的问题。社区学员学习奖励机制的建立不乏是一个促进学员乐学的有效方法。

首先，学分奖励是督促激发学员乐学的鼓励机制。学员学习的本身要有动力支撑，当一个学习成果实现了，一个学习目的实现了的同时，学员们就会受到鼓励，原本厌学的学员受到成果的鼓舞就会产生进一步学习的想法，进而从“要我学”变成“我要学”。目前社区很多课程的获取成绩都会被记入学生的学分银行账户，学员们就会有了自己的学习银行记录册，相当于得到了各门课程的学习认证。这是一种学习经历的记录也是一种成果的认定，在一定程度上激发了学员的乐学情绪，鼓舞学员们能积累更多学分，掌握更多知识、技能、本领。

其次，积分的奖励是激发学员坚持学习的助推机制。例如目前《静安学习网》为更好地发挥促进终身学习的作用，提高市民的参与率，试点开展市民学习奖励活动，设定学习时间和学习积分的奖励标准。按年度统计，每年年底根据电脑自动统计记录情况，由学习型城区建设指导委员会办公室核定奖励名额。一部分本来对学习没有明确目标的学员，在积分奖励的机制下，主动寻求自己可以学习的课程，并且在不断变化的积分排名的鼓舞下，产生乐学情绪，有了更多的学习动力。很多学员因为有了积分的奖励，你超我赶抓紧学习，原本单一的学习，变成了学习和竞赛并重，使学员的学习热情高涨。

再次，精神奖励是激发学员乐学的有效机制。社区教育中也应该向学历教育一样适当评定优秀学员，对他们的学习成果做出肯定，给予精神上的鼓舞。社区中有部分学员是无事可做来学校打发时间的，本身对学习没有兴趣，应引导他们感受良好的学习环境、建立丰富多彩的教学内容，使他们逐渐产生对学习的兴趣。在社区教育中肯定学员的学习成果，鼓励大家学有所用，并根据大家的学习成效尤其根据学习对家庭、对社会起到的帮助作用来评定优秀的学习积极分子，有助于学员的自我价值实现。精神的鼓励会促进学员从不知道学什么转变到统筹安排时间选择更多的学习内容上。

第二篇：社区教育学习奖励机制未必能促进乐学

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社区教育学习奖励机制未必能促进乐学 作者：卢春香

来源：《当代文化与教育研究》2013年第03期

为创建“全民学习、终身学习”型社会，各级社区学院为了鼓励社区居民积极参与社区学习，调动其学习积极性，提高市民的素质，纷纷制定鼓励学习的奖励机制。学习奖励机制虽好，但也有不足之处，笔者认为学习激励机制未必能促进学员乐学，原因如下：

一是参与社区学习的学员经历不同、需求不

一、兴趣各异，学习奖励机制未必能调动所有学员的积极性，达到促乐学目的。居民到社区来学习的目的各不相同，在参与社区教育的过程中侧重点也就不一样，如有的学员是因为对社区教育的学习内容感兴趣，只要教学内容能满足他的需求，奖不奖励不是他们看中的因素，如果教学内容和教学方法的设计不适合他们，奖励就未必能调动他们学习的积极性，满足他们乐学的需求；有的学员是空闲时间较多，到社区学院来是寻求心理和感情支持，填补空余时间的，只要能参与相应的课程能满足他们的情感需求和交往需求，也不会在乎奖励与否。

二是模糊的奖励机制缺少针对性和灵活度，对于激发社区学员的学习乐趣动力不足。有些学习奖励机制制定的比较模糊，或者针对性不强，仅仅是些笼统的描述，如“奖励名列前茅的学员”“给予相应的奖励”等，这些奖励措施模糊笼统，没有和他们的学习需求紧密联系起来，对于学员来说就是画饼充饥，没有诱惑力，基本达不到促进乐学的目的；再如某些学习奖励机制并没有明确指出给与什么奖励，没有提出对学员有什么样的具体优惠等等，如奖励学分、减免学费等优惠奖励未体现出来，未能给学员提供灵活的、可供选择的奖励，没有和学员的多层次需求联系起来，对学员来说会认为那些奖励都是纸上谈兵，没有诱惑力，也就不能起到促进学员乐学的动力作用。

总之，社区教育的学习奖励机制因学员的层次、需求、兴趣不同，其关注点不同，学习奖励机制未必能对所有学员起到促乐学功效。

第三篇：奖励机制

公司项目经理部 员工奖励制度

一、目的：为了树立良好的公司形象，提高项目部人员工作积极性，特制定此制度。

二、奖励对象：项目部所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

特殊奖励

员工涉及到如下事项，可享受400—500元的经济奖励、早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）

（1）在完成本职工作、任务方面取得显著成绩的；

（2）对项目部管理提出合理化建议积极、有实效的；（3）保护项目部财物，使项目部利益免受重大损失的；

（4）对突发事件、事故妥善处理者；（5）为项目部带来良好社会声誉的；（6）拾金(物)不昧者；

一般性奖励

员工涉及到如下事项，可享受200-300元的经济奖励，早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）（1）全勤奖

凡项目部员工，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者。（以上均由考勤表计，按项目部标准上班时间为准，出差不计缺勤），（2）加班奖

凡当月加班时间累计达到50小时以上者。

第四篇：销售部奖励机制

销售部奖励机制

一、市场销售部奖励机制设计原则：

1． 市场销售部作为酒店营销工作的核心部门，各销售及相关市场工作人员承受相当的压力和挑战；

2． 销售人员积极性的提高，作为促进酒店营收的重要环节之一，必须提高酒店营销工作的重要高度来考虑；

3． 销售队伍的稳定要作为稳定客源的重要基石来看待；

4． 本酒店销售人的工资水平在浙江及周边地区处于较低的水平；

5． 市场销售队伍成员提供较好的收入待遇对酒店的工资成本并不构成大的压力，因为人数不多；

6． 酒店在严格管理，展开高效的市场销售工作的同时，应以对市场销售人员良好的福利待遇作为稳定队伍的基本手段；

7． 销售人员的奖励要在奖励个人的同时兼顾团队协作，否则会造成销售人员唯利是图，销售队伍分崩离析的局面，到头来适得其反，影响到整个市场销售工作；

8． 奖励要做到团队奖励和个人奖励相结合；

9． 奖励既要考核结果，也要考核过程，这样才能比较客观地反映业绩与努力之间的相关性。真正地达到过程的优化，决定最佳的结果。奖励才真正地起到作用； 10． 奖励计划可以包含团队建设的相关费用。

二、奖励机制：

实行团队奖励的机制

每月按照客房及宴会销售总额预算计算市场销售部奖励基金额度；

奖励基金的计算方法：

每月预算完成率 奖励基金计提比例 80% 5‰*（客房+宴会营业额）

100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）

超过100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）+5%*超额部分

每月奖励基金额如果超过部门工资总额80%的，则超出部分计入部门团队建设基金。团队建设基金由财务部建帐，由市场销售总监视情况提出使用申请，由总经理批准，用于团体活动和销售培训或专项奖励，可以跨月份跨使用，可在以后月份或年底进行分配。

1． 内部分配办法：

奖励基金用于部门团队建设和员工的物质奖励；

奖励范围适用于市场销售部包括市场销售总监的所有人员，并以销售人员为主。

基本分配系数为：

市场销售总监 ： 1.3 高级销售经理 ： 1.2 销售经理 ： 1.1 销售主任 ： 1 市场传讯经理 ： 0.7 市场传讯主任 ： 0.5 预订及电话销售经理：1 预订及电话销售主管：0.9 预订及电话销售文员：0.3 宴会销售经理 ： 1.1 宴会销售主任 ： 0.9 宴会销售协调 ： 0.2 秘书 ： 0.3 美工 ： 0.2

奖励分配的计算

部门销售奖励总额-团队建设费用留存 =A 个人工作考评分数 =B 个人基本分配系数 =C 部门工作考评分数总和 =D 个人奖励分配系数 =E 个人分配比例 =F 个人奖励分配额度 =G E=B*C F=E/∑E

G=A*F

2． 人员考核：

每个月对市场销售部各职人员（除市场销售总监外）进行工作考评，考评分数季度累计将作为奖励分配的依据。

对每个员工的岗位考核考评由直接上级主持，并按照既定的考核项目和标准进行。要针对各个岗位不同的特点，突出岗位的核心职责和功能； 销售人员的考核兼顾过程质量和销售业绩的考核，并以业绩考核为主。业绩考核要突出团队生意和特别推广项目的比重。业绩考核还要根据不同市场情况而制订的业绩指标为参照。以此达到比较全面的考核和评估。（各岗考核评估表另行制订）

3．分配程序：

在完成酒店月营收计划指标的情况下，由财务部核算奖励基金额度，并在次月三日前通知市场销售总监。每月各销售人员要在每月三日前按要求提报月度工作报告。在次月五日以前，参考销售业绩指标的完成情况和工作量完成情况、工作态度和综合表现考评，由高级销售经理草拟奖励基金月度分配方案并由市场销售总监审核后，报总经理最终批准。4． 分配执行：

根据总经理批准的分配方案，由财务部于每月15日执行奖励的发放。

奖励的发放严格遵循保密制度，任何员工不得泄露自己的奖金数额，也不得打听别人的奖金数额，否则将被最终警告并取消三个月获取奖励的资格。5． 年终奖励：

市场销售部人员享受酒店统一的年终奖励，另外享受部门留存团队建设基金的年终分配。以上草案供您审阅，请提出意见。

第五篇：营销奖励机制

营销奖励机制

为了强化营销管理，最大程度的调动销售人员的工作积极性，更好的完成2009年销售计划给酒店带来更大的利润，依据酒店营业目标，特制定部门考核和奖励方案。

1、考核原则：激励员工努力完成营业目标，以奖励为主，以罚为辅。做到“定期考核、定期结算、定期兑现”。

2、考核对象：销售人员。

3、考核目标：以2009年营业计划为标准，以财务部每月实际报表为依据。

4、销售职责：

（1）销售总监：在董事长和总经理的带领下，负责销售部行政和业务工作，制定市场营销计划、广告宣传计划、促销计划和公共关系发展计划。负责酒店业务范围内的接待活动，负责与酒店各职能部门间的联系协调工作。定期检查部门销售计划的执行情况并向上级汇报，定期对下属员工进行绩效考核。

（2）销售主管：负责协助销售总监的日常工作，执行酒店以和部门制定的各项方案。掌握市场动向，做好市场开发，发掘和扩大客户市场范围，为客户提供优质的服务。与各总点协议公司、旅行社以及老顾客保持紧密的沟通和交流，进一步提高和促进客房销售以及带动酒店餐饮销售。

（3）销售代表：协助销售主管完成部门销售计划，做好客户维护工作，最大程度的开发新客源。网络客户销售代表与各大网络订房公司保持紧密联系，提高酒店知名度，协助前厅部完成接机等服务，并负责部门内部文秘工作。

5、奖励机制实施细则。

（1）销售总监考核方案：根据酒店拟定的考核方案进行考核。

（2）销售主管及销售代表考核方法：

A、转正后的员工工资的85%做为基本工资，15%做为考核工资。工资标准：销售主管1800一2000元/月，销售代表1200元/月。

B、销售主管按照每月营业指标完成销售任务。团队销售主管完成每月销售任务的31%；协议客户销售主管完成每月销售任务的24%；协议客户代表完成每月销售任务的15%；网络客户销售代表完成每月销售任务的5%，前台自入散客25%。

C、按每月销售计划为准，达到所订指标则可销售100%工资待遇；如未达到，差额业绩按比例从浮动工资中扣取（完成个人业绩70%以上，扣取浮动工资的一半：完成个人业绩的70%以下，扣除所有的浮动工资。如超过当月销售计划，则按超过部分的3%发放月奖金。）

D、如果部门全年营业额超过计划营业额，则按超额部分的5%发放部门年终奖，由部门按比例发放给个人。

E、会议销售部分：10间房起 a、房价高于220元/间（不含基金），按协议客业绩记入个人业绩，低于此价格的会议房不记入销售业绩，只做部门业绩，按提成奖励。

b、会议房价低于220（不含基金）的至200（不含基金）的会议，按会议总房价的3%提成。

c、会议房价低于200（不含基金）的至180（不含基金）的会议，按会议总房价的2%提成。

d、会议房价为180元的（全含），按会议总房价的1%提成。

F、餐饮销售：

a、餐饮销售业绩提成：折扣高于9.5折的餐饮销售按消费额的3%提成；折扣低于9.5折至9折的，按消费额的2%提成；折扣低于9折的，没有提成。

b、会场销售：会场销售归入餐饮销售业绩；会议提成标准：会场价格不打折的，按会场租金的10%提成；会场价格高于8折的，按纯会场租金的8%提成；会场价格低于8折高于5折的，按会场租金的5%提成；会场价格低于5折的，按会场租金的3%提成。

（3）、销售部部门经费：等总经办协商确定后再执行。