企业员工学习力研究

第一篇：企业员工学习力研究

企业员工学习力研究

朱振光

2012-10-15 15:17:56来源：《合作经济与科技》2012年第2期上摘 要：现代企业之间的竞争关键是学习力的竞争，而员工学习力决定了企业未来发展能力和市场竞争优势。本文分析员工学习力的构成要素和模型，以及员工学习力与企业绩效关系，提出关于员工学习力提升的途径和策略。

关键词：企业绩效，学习力，模型

当今，企业竞争主要表现为产品或服务的竞争，而产品或服务的竞争实质是技术和创新能力的竞争，技术和创新能力的竞争本质上是人才的竞争，这就决定了人才是企业的第一资源。由于企业的价值主要是依靠员工去创造，因此重视员工的管理，不断开发员工潜能，充分利用员工的智慧，就能为企业创造更多的财富。而要达到如此目标，需要学习型的员工，员工的学习能力决定了企业的创新能力和竞争能力。纵观世界500强企业，无一家企业不把人才的培养和使用放在第一位，同时也非常注重员工学习力的提升，以确保企业持续发展。相比之下，我国大部分企业由于不重视员工学习力的培育，造成效率低下、发展缓慢、人员流动频繁等问题，致使企业寿命缩短，竞争能力不强，创新能力不足。

在信息时代和知识经济环境下，一个具有学习力的企业才会真正具有竞争力和创造力。企业若因循守旧、不思进取，必将会被市场淘汰，因此，企业要获得长足发展，形成自己独特的竞争优势，就需依靠员工不断学习和创新，依靠员工不断学习、超越自我，进而员工的学习力决定了企业的市场竞争和未来发展。

一、员工学习力要素及其模型分析

员工学习力是指员工学习的动力、毅力、能力的综合体现，是成为学习型组织的根基。学习动力、学习毅力和学习能力构成学习力的三大要素。

学习动力，是指自觉的内在驱动力，主要包括学习需要、学习情感和学习兴趣，是学习力的激励因素。

学习毅力，即学习意志，是指自觉地确定学习目标并支配其行为克服困难实现预定学习目标的状态。它是学习行为的保持因素，在学习力中是一个不可或缺的要素。

学习能力，是指由学习动力，学习毅力直接驱动而产生的接受新知识、新信息并用所接受的知识和信息分析问题、认识问题、解决问题的智力，主要包括感知力、记忆力、思维力、想象力等。相对于学习而言，它是基础性智力，是产生学习力的基础因素。

员工的学习力取决于其是否有明确的奋斗目标、坚强的意志和丰富的理论知识以及大量的实践经验，因此，动力、毅力和能力共同构成学习力框架，其结构模型如图1所示。（图1）该模型显示了学习力与其三要素之间的内在联系。由

此可知，学习力是其三个要素的交集，只有同时具备了动力、毅力和能力，才能具有真正意义上的学习力。当员工有了努力的目标，就视为具备“应学”的动力；当员工具备了丰富的理论知识和实践经验，就可认为其具备“能学”的力量；而当员工的学习意志很坚定，可认为其有“能学”的意愿；因此，只有将三者融合，集于一体，员工才真正地拥有学习力。

通过此模型，我们知道员工的学习力主要集中体现在学习动力、毅力和能力的共同驱动和发展上，这对企业提升员工的学习力具有一定的指导作用。

二、员工的学习力与企业绩效关系

员工的学习力对企业绩效具有一定的影响，如Robert Kaplan和David Norton提出的平衡计分卡指出，在影响企业绩效的关键要素中提到员工的学习与成长这一维度，认为学习与成长目标是为其他关键要素的远景规划提供基础设施，是企业持续改进和创造未来价值能力的驱动因素。彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获取成功。组织学习是为了建立竞争优势和提高绩效水平，利用信息、知识连续改变和调整自身以适应不断变化的环境的一种全员学习和创新机制。

企业学习能力是社会创新力的关键，学习能力不足将阻碍技术能力的发展，只有具备较高学习能力的企业才能有效地获取并利用新知识，拓展现有的知识储备，提升吸收和利用信息的能力，并最终增强企业创新绩效，企业这种高学习能力能提升如采购、生产、技术研发等一些领域的合作创新绩效。

显然，企业抑或组织绩效的提高有赖于其学习能力的提升，这就需要员工的共同努力和团队学习，员工的学习力自然成为其必不可少的关键要素之一。

三、提升员工学习力的途径与策略

员工的学习力已成为企业的软生产力，是企业创造财富的源动力。现代企业必须建立起一支学习型、知识型、创新型的现代员工队伍，而这样一支队伍的形成必须通过提高员工的学习力来获取，通过学习力来激活生产力、增强凝聚力、提升执行力、激活创造力，进而达到培育核心竞争力的目的。

学习力的提升和积累是一个长期的过程，从学习力构成模型来看，提升员工学习力的途径和机制主要有以下方面：

（一）变革学习理念，树立自主导向的学习态度。员工应改变传统的学习理念，把学习作为一种工作，学习的任务是对所处环境和面对问题的认知和把握，是促使学习者身心高度愉悦的一种习惯。因而，要提升个人学习力，就必须首先彻底转变对学习本身的认识，在工作过程中把学习视为一种认知环境、认知变化、认知问题、解决问题的新观念；懂得在不同环境和问题下，其认知能力和解决方式也要改变的学习原则；树立起要更好的认知问题、解决问题就必须把这种学习活动导向为一种更加自觉、主动和高效状态的认知方式，做到“工作学习化，学习工作化”。

（二）建立目标激励体系，培养员工学习活动的激活力。要提升员工学习力，前提是使员工具有学习的欲望和动机，即要培养员工学习活动的激活力。对学习活动激活力的培养，关键是要建立相应的目标激励体系，一方面通过企业激励机

制和目标管理诱导员工的学习欲望和兴趣；另一方面通过工作岗位和任务的变动管理逐步培养员工的学习动机。

在激活员工学习欲望和动机的基础上，引导员工从提升解决问题的能力入手来实现个人学习能力的全面提升。要提高解决问题的能力，就必须有发现问题、分析问题、制定解决方案和选择解决方案的能力，而要达到此目的，员工就必须丰富自己所需知识，掌握与要解决问题相关的知识和技能，不断改进学习策略和方法，实现学习力的全面提升。

（三）倡导积极进取的企业文化，营造良好的学习氛围。企业文化是企业长期生产经营和发展过程中形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和，其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业员工思想素质的提高。由于企业文化具有导向、凝聚和激励等作用，因此通过倡导积极进取的文化力，营造良好的学习氛围，可以激发员工的学习动机，塑造员工的学习意志，增强员工的学习毅力，使员工学习力不断得到提升。

（四）构建完善的培训机制，提高员工的学习能力和思考力。要提升员工的学习力，企业应构建完善的培训机制。针对不同层次的员工，设计不同的培训或教学内容，采取不同的培训方法，制定不同的培训目标和考核体系，力求员工主动参与企业组织的培训，通过岗位轮训、课题研究、技术攻关、脱产学习等多种形式，满足员工的培训需要，达到企业开发员工潜能的目的，提高员工的学习能力和思考力，使员工成为企业的资产，为企业创造更大价值的财富。

（五）创建学习型组织，积极推进团队学习。学习型组织是员工全身心投入

并有能力学习的组织，员工通过学习与工作的组合，把形成的学习力转化为创造力，为企业发展提供永续不竭的动力。

高速发展的技术和经济环境，更需要企业具备不断学习和创新的能力，以不断获取市场竞争优势，而要实现这一目标需要高素质、高知识的企业员工，在学习型组织环境的推动下，通过建立共同愿景、目标和使命，形成学习团队，激发群体智慧，为员工学习力的提升不断地提供学习的动力。

主要参考文献：

[1]Zahra S A，George G.Absorpt ive Capacity：A Review，Reconceptualization and Extension[J].Academy of Management Review，2002.27.2.[2]顾晓敏，任爱莲.学习能力与开放创新绩效的关系研究——基于电子类高新技术企业的数据[J].软科学，2011.3.[3]曾萍，蓝海林.组织学习、知识创新与动态能力：机制和路径[J].中国软科学，2009.3.（作者单位：广东白云学院）

第二篇：企业员工培训研究

企业员工培训、员工激励及绩效考核研究

[摘 要] 企业绩效考核是企业管理活动中不可或缺的一环，但绩效考核效果在具体的实施中却并不理想。本文旨在分析绩效考核低效的原因，并提出相应的对策和建议，帮助企业建立高效的绩效考核制度。

[关键词] 人力资源管理 绩效考核

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员的行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。但在具体的实施过程中，有相当一部分企业绩效考核的效果却不是很理想。根据国务院发展研究中心对中国企业人力资源管理的调查报告显示:在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%。这些数字说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作,它的有效性还有待于提高。本文只在分析绩效考核低效的原因,并给出相应的对策和建议,帮助企业建立高效的绩效考核制度。

一、绩效考核低效的原因分析

1.考核目的不明确。目前许多企业没有明确绩效考核目的，一些企业在管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。

2.考核原则不明确。有些企业在考核的时候只针对基层和中层员工，企业高管却不参加考核,就是参加也是流于形式,碍于企业内部的上下级关系敷衍了事。还有些企业在考核时只是上级对下级打分,上级考核者对员工的印象记私人交情等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。

3.缺乏有效的考核方案。许多企业在制定考核方案时没有结合本企业岗位的实际情况，往往照搬其他企业现成的考核方案，最后导致在考核内容、项目设定、以及权重设置等方面与企业的实际情况脱节。目前已经有很多比较成熟的业绩考核方法和技术，但遗憾的是，我国大多数企业并没有重视和适当的选择、组合运用这些成熟的评价方法和技术。

4.考核程序形式化。如果员工认为绩效考核知识管理当局的一种形式化的流程,他们就会将绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。另外,考核的形式化必然会带来拙劣的绩效考核结果,最终导致士气的降低和生产率的下降,不利于企业的成功与发展。

5.考核结果无反馈。大部分企业虽然在日常工作中实施了绩效考核，但是考核结果通常只是作为人力资源部门和企业高级管理人员的“秘密”文件。还有些企业只是盲目的效仿其他企业进行绩效考核,企业内部没有较高专业水平人员具体实施,考核者未能真正了解人力资源考核的意义,考核结果大多也无法反馈给被考核员工。

6.考核与企业其他流程脱节。很多企业在实际操作当中将绩效考核与其他流程相脱节，单纯为了考核而进行考核，没有把绩效考核作为人力资源管理系统中关键一环，导致绩效考核失去应有的促进企业管理的作用。同时，也没有考虑考核体系的设计与企业战略发展的关系，这样会影响绩效考核指标的科学性和指导性。

二、提高绩效考核有效性的途径

1.明确绩效考核的目的。绩效考核的目的可分为五类:（1)作为晋升、解雇和调整岗位的依据。（2)作为确定工资、奖励的依据。（3)作为潜能开发和教育培训的依据。(4)作为调整人事政策、激励措施的依据。(5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。明确了绩效考核的目的后，绩效考核工作才可能围绕这个目的有条不紊的展开。

2.明确绩效考核的原则。在考核原则中应该要求对企业的高、中、低层员工均要进行考核，但在侧重点上应有所区分。比如对基层工作人员来说，考核重点应放在工作态度、工作能力、工作业绩上;对高级管理人员考核应注重履行职责和企业整体效益上。同时，考核还应实事求是、客观公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.绩效考核方案的制定要合理。制定绩效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客观的、公平的，考核人员要完全站在“第三者”的角度考核。考核标准、方法和体系应该根据实际岗位而制定。具体的考核方法主要有:（1)常规方法。(2)行为评价法。(3)工作成果评价法。(4)360度评价法。

4.完善绩效考核程序。一般来说，绩效考核的程序是自下而上，由基层向上，层层逐级考核的。通常一个完备的考核程序应具备以下内容：确定考核目的;确定考核标准和范围；选择考核方法；选定考核时机或时间;组织考核；整理考核结果和进行考核结果的应用与反馈。

5.重视考核结果的反馈。反馈对绩效考核来说是不可或缺的一环，一方面可以让员工了解自己目前的工作状态,哪些做得还可以,哪些还需要改进。另一方面,从员工这里可以了解对目前的绩效考核方法、体系、程序方面还有什么意见和建议，以便于企业及时对考核方案做出修正。

6.加强绩效考核与企业其他过程的联系。在具体的考核过程中，考核目的必须与企业的远景战略规划一致，考核方法、考核内容必须与所考核岗位相联系，考核时间和地点必须渗透到具体实际工作中去，考核的结果必须与企业员工的具体利益相联系，整个考核过程不可能独立于企业的正常经营管理活动，同时，考核作为企业管理的一个手段，也不能独立于企业的运营管理。

三、结束语

在知识经济时代，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。绩效考核作为人力资源管理中的重要一环，对于企业的影响也是举足轻重的。有效的绩效考核能提高员工的满足感和成就感，充分调动他们工作的积极性。所以企业应加强和完善绩效考核体系中的每个环节，将考核落到实处，真正发挥绩效考核的作用，更有效地推动我国企业管理水平和业绩的提高。参考文献:

[1]张 彦:公司绩效考核中存在的问题及建议[J].人力资源开发,2005,（03）

[2]李寿军:企业绩效考核存在的误区及对策[J].企业活力，2004,（10）

第三篇：烟草企业员工激励机制研究

烟草企业员工激励机制研究

激励机制作为一种科学的人力资源管理手段，现已在很多领域得到广泛应用。科学合理的现代企业激励机制有提高人力资源开发的利用程度、提升企业竞争力和管理效率等作用。

当前部分企业激励机制存在的问题

改革开放以来，我国烟草企业发生了较大变化，内外部环境要求行业要努力提升自身竞争力，以适应市场的发展需求。激励机制的建立和完善，对于保障行业继续健康发展起到了积极的作用。应当看到，当前一些企业的激励机制在设计和运行中仍存在绩效考核机制不完善，激励机制有效性差，激励方式过于单一等弊端。有些企业管理者对员工的精神激励重视不够、对激励缺乏有效认识等导致员工缺乏责任感、自我约束力和危机意识，影响了企业的长期发展。

员工任用、考核和薪酬方面。因竞争机制不完善，有的商业企业在员工任用上存在不少问题，影响了员工的积极性和危机意识。而在员工考核方面，因考核形式较单一，缺乏完整、有效的考核评估体系，考核的公正性和严肃性大打折扣。同时，由于考核机制和激励机制缺乏有机结合，致使本应作为员工奖惩、调薪和

晋升等重要依据的考核结果得不到应有重视，这就遏制了员工工作和创新的热情。在薪酬管理方面，一些烟草企业的制度过于僵硬，把员工工资指标仅仅定性为岗位工资、效益工资，而忽略与技术等能力内容挂钩，不利于员工的创新和自我实现的需求。

职业发展和非物质激励方面。一些企业在培训员工时缺乏团队意识、竞争意识和企业文化等方面的专项培养，由于培训体系缺乏层次和渠道，培训的预期效果很难达到。同时，部分企业对员工的激励依然停留在物质激励层面，缺乏科学的激励机制和深入人心的企业文化。有的管理者没有认识到激励机制对企业的推动作用，在构建激励机制时，只注重物质层面而没有把“以人为本”的思想贯彻其中。同时，一些管理者对企业文化重视不够，对其建设仅停留在口号上，没有付诸实践，不能有效发挥企业文化的作用，真正形成深入人心、团结和谐的良好文化氛围。

完善激励机制的措施

激励机制的直接目的是调动员工积极性，实现组织和个人的共同目标，达到组织和个人利益相一致。因此，激励机制要贯彻以人为本思想，将员工的真实需

要作为激励机制的出发点，设计出满足员工需要的各种激励性的内在和外在奖励形式。

完善员工任用制度。建立科学合理的员工激励机制，关键在于要打破依靠行政命令配置员工的单一模式，建立公平、公正、公开的员工任用制度，真正与市场接轨。制定员工进出制度、身份转化制度、竞争上岗制度等，通过公平竞争，让工作能力强、文化水平高、专业技能扎实的高素质人才在烟草商业企业中得到合理配置，充分发挥他们的工作积极性和创造性。

健全考核体系。战略目标的制定、评价指标的设立以及完善的考核评价体系与反馈机制是企业有效完成工作目标和持续健康发展的推动力。通过完善考核标准、科学的岗位分析、反馈考核结果等措施完善考核机制，改变员工对考核的错误认识，让员工的个人能力得到最大程度的发挥，从而有效激励员工的积极性。

实行动态薪酬分配。薪酬分配机制是员工激励机制的重要内容，科学合理的薪酬分配体系应该是弹性的。激励和约束并存，强化竞争，“一岗多薪、动态管理、岗变薪变”的机制，可以充分发掘员工的竞争意识和创造性。

拓宽职业发展渠道。职业发展激励的内容主要包括：工作激励、培训学习、职务升迁、职业通道。随着烟草商业企业员工收入的提高，薪酬激励的边际效益将会逐渐递减，而员工的需求就会从其他方面表现出来，如升迁、通过培训学习增加技能。管理者应当针对员工的个人素质及需要，为员工制定合理的职业生涯规划，满足员工实现自身价值的需求，使其充分体会到企业的人本观念，以达到激励的效果。

形成鲜明的企业文化。企业文化是在企业生产经营、组织管理活动的实践过程中逐渐融汇而成，同时在企业的发展过程中不断完善。企业文化是企业所有成员的共同价值观体系，它将企业的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化有机结合，使组织独具特色。一定内涵的组织文化就是一个能使员工自我激励、自我控制的组织软环境，树立“以人为本”的思想、注重企业文化与企业管理相融合，提高员工对企业的认同感和归属感，促进员工增强团队向心力，发挥积极性。

在知识经济飞速发展的背景下，人的作用日益突显。员工渐渐成为促进企业发展的主导力量和企业战略实施的关键因素，充分调动员工的积极性已经成为企

业管理的重中之重。企业应从激发员工的活力入手，积极完善有效的激励机制，为企业发展打下良好基础。

第四篇：青年员工如何提升自身学习力

青年员工如何提升自身学习力?

作为一名青年员工，能不能靠掌握科学理论，运用所学知识及过硬业务素质去履好职、尽好责，克服随时可能面临的“知识危机”和“本领恐慌”？答案只有一个，那就是提高素质、提升学习力。那么，怎样才能提升青年员工的学习力呢？

一、勤读。学习的途径有多种，读书是一种好方法。在古代人们将读书和精神修养、人格提升联系起来，将读书看成是一种优雅的姿态。“读书破万卷，下笔如有神”、“读书如销铜，作文如铸器”说的是读书跟作文的关系；“腹有诗书气自华”是说读书可以养气。要成为一个丰富的人、有知识的人，就要勤奋读书。勤读要注意“广”、“细”、“准”。“广”，即广泛涉猎，不任意割舍，要注意根据自己所从事的职业、工作特点，自找重点书目，重点篇目多读书。细，即要把所读的内容找准，把遇到的问题搞透，勤读要知其然，更要知其所以然，要多问几个为什么？就会使书上的知识活起来。读书是一种价值观。落在纸面上、印成铅字的文字特别有分量——它是文化的结晶。读起书来不能蜻蜒点水、浅尝辄止，要持之以恒，锲而不舍。准，是指确记、准记，烂熟于胸，不能知其大概就算数。读书也是一种思想方式，一个人看电视、在电脑前看帖子是不大可能深思熟虑的，他的反应总是即时的、冲动的，而阅读，它需要时间的长度，需要沉静、需要一个人面对一本书时深入的、翻来覆去的思考。只有通过坚持不断地读书学习，才能在政治上敏锐成熟，在知识上丰富渊博，在思想上紧跟时代，不致于产生“知识恐慌”、“本领恐慌”。

二、勤写。勤写兴趣是在学习中产生的，不是先有兴趣才去读书，而是读书产生兴趣后，然后慢慢形成的习惯。勤写也就是读书学习的动手能力。许多青年喜欢写一些读后感，这种学习方法很值得提倡，写读后感的好处很多，不但可以促使理解原著的思想内容、观点方法，还可以提高我们的欣赏水平和文字水平，较好地克服“遗忘症”。富斯德说过：“我们可以由读书搜集知识，但必须用思和写，把糠和麦子分开。”写。写是认真思考，把别人经验（书本知识）进行“再加工”，变为自己的知识。写。要先围绕自己所要表达的中心思想，列出一个简要的提纲，免得顾此失彼。在文字表达上，不能光抄摘原著上的警句，读后感一定要用自己的语言表述，适当引用一些原文。在写的过程中要叙述简要，议论要精辟，抒情要真挚。另外，在写的过程中，大家都有这样的体会，当你把书本上某些原理、观点和方法记下了，背熟了，虽然一时没有弄懂，但随着年龄的增长和实践经验的丰富，或碰到某一重要事件和工作，就会豁然开朗。

三、勤记。读书要重视做读书笔记，做读书笔记是增强记忆、加深理解的重要步骤和方法。怎么样记读书笔记呢？我的体会是只有记，才会记。重视记忆，知其然是知其所以然的前提，就如同牛吃草一样，它必须把草吃下去，而后才能进行反刍。读书须作笔记，勤记与学习相得益彰，好记性不如烂笔头，这是前人的经验之谈。学习要学会做笔记，要采取摘录式、剪贴式、索引式、下载式的方法做笔记。把学习中的名言、原理、警句、典故和章节等摘抄下来，经过分析梳理归纳，用自己的话把内容大意、基本精神概括出来，写出自己对某一问题的见解、感想、启迪和体会，以增强记忆力。同时还可以运用网上下载的方式，把自己感

兴趣的知识下载下来，装订成册，以供学习之用，不断提高认知水平和记忆能力。

四、勤积。在学习过程中，凡是想学点东西的人，首先应该学会积累资料卡片，整理资料卡片，使用资料卡片，可不能轻视积累资料，它是无价之宝，是学习与成才的基石。鲁迅曾说：“无论什么事，如果继续收集资料，积之十年，总要成一学者”。歌德谈到他积累资料时说：“我在这一点上就像一个在青年时积累了许多银币和铜币，年岁愈大，这些钱币的价值也愈高，到最后，他青年时代的财产在他面前块块都变成纯金了”。如果我们积累的卡片资料多了，实际工作中不管给你一个什么题目，写文章也好，作报告也好，你就马上可以抽出资料作参考，从而达到提笔成章、笔中有花、语中藏智，以及“胸藏万汇凭吞吐，笔有千均任歙张”的最佳境界。学习最害怕两手空空，要啥没啥，凭脑袋记，再博闻强记的人也不行。勤于积累知识资本，跟时间赛跑，这样才能随时登上新时代的“客船”，驶上成功的彼岸。

第五篇：SEI基于企业价值观的人力资源管理研究

SEI基于企业价值观的人力资源管理研究

【论文字数: 14700论文价格:300元（整套论文）论文编号:IA399】

SEI基于企业价值观的人力资源管理研究

摘要

当今社会，企业之间竞争的背后是文化理念的竞争，依靠企业文化进行管理是企业的最高境界，而企业文化最核心的内容应该是价值观，企业价值观回答了企业是什么、将来是什么、应该是什么的问题，是企业赖以安身立命的根本，企业所有行为都是从企业价值观这个根本延伸出来。优秀的企业必须具有优秀的企业文化，必须具备科学的企业价值观，人力资源管理离不开价值观的指导，价值观也离不开人力资源管理的表现和强化。把价值观融入人力资源管理制度，对企业文化建设和人力资源管理都至关重要。

本文结合中国石化工程建设公司（SEI）发展目标及在建设企业价值观中遇到的问题，试从价值观在人力资源管理中的地位和作用，价值观的塑造、价值观的“落地”等角度出发，对企业价值观建设的途径与方法进行研究。

关键字：企业文化，人力资源管理制度，企业价值观

ABSTRACT

Today's society, competition among enterprises is a cultural concept behind the competition, relying on corporate culture management is the highest level, and the corporate culture, core values should be the content, answer the business enterprise value is what what the future should be What is the problem, not to live on the enterprise, all of which are from the enterprise business value out of this fundamental extension.Excellent enterprise must have excellent corporate culture, corporate values must have a scientific, human resources management can not do without the guidance of values and values are inseparable from the performance of human resources management and strengthening.The values into human resources management system, to the corporate culture-building and human resources management are critical.In this paper, Sinopec Engineering Incorporation(SEI)in the construction of the development objectives and the problems encountered by corporate values, test values in human resource management from the status and role of shaping the values, values of “landing” and other perspectives, Construction of corporate values to study ways and means.Keywords: corporate culture, human resources management system, business values