借绩效制度契机 优化学校管理

第一篇：借绩效制度契机 优化学校管理

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借绩效制度契机 优化学校管理

作者：吴家宏

来源：《职业·中旬》2013年第04期

日前，“绩效工资背景下学校发展之我见”杭州市中等职校校长沙龙论坛在浙江省杭州市中策职业学校召开。杭州市教育局、职业技术教育研究室相关领导与全市13个职业学校校长齐聚一堂，共同探讨学校实际发展中遇到的问题及相应对策。

自2009年1月1日起，国家开始在义务教育学校实施绩效工资制度，这为深化义务教育学校人事制度改革和探索建立科学合理的激励机制奠定了良好的基础。如今，浙江省杭州市中等职业学校实施绩效工资制进入了更加重要的阶段，这既是对学校管理者能力的又一次考验，也是促使学校转变管理观念、变革管理方式的契机。

对此，浙江省杭州市中策职业学校校长高志刚认为，在此背景下推进学校走向稳健发展需要注重两方面。一是以绩效工资为契机，管理思路由权本管理向人本管理转变。学校制度建设和管理要向民主迈进，尊重和信任广大教师，做到规划上接国家政策和区域发展需求，下接教职工地气，营造民主和谐的管理氛围。二是侧重于“蓄势”，加强人文关怀，淡化物质奖励，以多种形式（包括培训、交流、参观等）提升教师的精神境界，促进教师专业发展与学校整体发展齐头并进。

本次论坛上的“绩效工资”和“学校发展”这两大关键词，引发了各校校长的热情，大家畅所欲言，现场气氛十分活跃。不少校长认为，面对实施绩效工资的新问题、新情况，管理不再是传统意义上的控制，而是一种引导。学校应以文化为引领，扎实开展基础工作，借助教育理想感染教师，用共同的办学理念和发展愿景激励教师。

事实上，绩效管理是在企业界做得相对顺利后，逐步引进教育界的，只是学校管理中的一部分，并非学校管理的全部要义。学校不能继续“俱乐部式”的管理机制，而要变经验管理为学术管理，立足长远发展，以强化学校文化建设、学风建设等方式打造“里子”完美的学校。“学校发展不能盲目„只争朝夕‟，绩效工资的实施应与学校发展节奏一致，只有把握学校定位，保持学校定力，才能顺势而上，平稳发展。”校长们都认识到，通过绩效工资的实践研究有助于学校管理制度在不断完善中逐步走向成熟，最终实现又好又快的发展。

论坛上，与会学校校长各抒己见，进行了热烈讨论。杭州市人民职业学校校长斯黎红参加论坛后，有感而发：“以沙龙形式进行学术探讨，把工作中遇到的难题、热点„抱团‟研究，有利于各个学校互通有无，交流思想，相互借鉴，共同进步。本次论坛使杭州市的职业学校共同认识到了绩效管理的必要性与重要性，是切实优化职业学校管理的关键一步。”

第二篇：巧借“80-15-5”,优化课堂管理

巧借“80-15-5”，优化课堂管理

丰泽区实验小学 郑玲玲

课堂纪律管理是课堂管理的一项重要内容。在课堂教学中，难免出现各种课堂问题行为干扰教学活动的正常进行。因此，加强课堂纪律管理，对于维持良好的教学环境，保证课堂教学活动的顺利进行具有重要意义。

所谓课堂问题行为，一般指发生在课堂上与课堂行为规范和教学要求不一致并影响正常课堂秩序及教学效率的课堂行为。这样的行为不仅影响学生的身心健康，而且常常引起课堂纪律问题，影响教学质量。研究发现，一个学生的不良课堂行为不只是影响他自己的学习，同时也可以破坏课堂上其他学生的学习。在一般情况下，一个学生的问题行为可能简单地诱发另一个学生不听课，也可能把问题蔓延开来，诱发许多学生产生类似的问题行为，即产生所谓的“病源体传染”现象，它会蔓及全班，破坏课堂秩序，影响教学活动的正常进行。我们深入教学一线，常常听到老师们抱怨：“气死我了，××又在课上捣乱了”。然后就是一大通学生的错误行为的演绎故事。如：

“我们学校有四大金刚，上课时只要有一个金刚，这堂课就实在难以上下去了”。一位老师说。

“我们班的××，上课不听讲，一心一意看漫画书，你让他出去，他拔腿就往外走，这对他来说，真是求之不得呢！”另一位老师说。

“这位学生还只是自己玩自己的，我们班的××那才可恨呢，居然将课本放在自己的头顶上转圈，引得全班哄堂大笑，整堂课没法上了”。第三位老师说。

这种问题行为是许多教师常常遇到的，也是最怕发生的。因此，对课堂问题行为及时加以控制和防范，也是课堂管理的重要内容之一。那么，课堂管理是针对班级内所有的学生，还是捣乱的学生？该进行怎样的管理呢？

一、奇妙的比例

许多教育家、心理学家都尝试回答这两个问题，其中克文和门德勒（Curwin&Mendler,1988）在大量的课堂观察中，发现了一个有趣的现象，那就是典型课堂中的80-15-5比例（“80-15-5”view of the “typical classroom”）。在典型的课堂中一般有三类学生：80%的学生已经发展起了适合的课堂行为，很少违反规则，教师的课堂结构和程序只需要保护和支持这些学生的求知欲。少数学生（15%）会周期性地违反规则，他们并不无条件地接受课堂规则，他们有时会与这些规矩作对。教师需要建立一个课堂结构和程序来限制他们的捣乱行为，使他们重新关注正确的学校行为。最后，5%的学生是长期的规则违反者，这些学生需要额外的支持和帮助。优秀课堂管理者的诀窍就是，要控制不让那15%的学生对课堂学习环境产生副作用，维持那80%准备学习的学生的兴趣，同时又要把那5%的学生逼上绝境，否则就会像第三位老师描述的那样，同学的注意力都被吸引过去，引起课堂的混乱，教学难以继续。

二、预防为主

了解了这个道理，我们就该清醒过来，对课堂管理不能只使用“惩罚”这一种方法。马克·吐温曾经说过：“拿着锤子的壮汉，什么东西在他眼里都是钉子”。可见，课堂管理是对所有学生的管理，你要具备多种行为管理的工具，而不仅仅是锤子。有效的方法就是按照课堂80-15-5的需要来分别准备：第一，集中精力重点发展组织策略和技术，满足80%学生的需要，预防可能发生的问题，防患于未然。第二，当学生偏离期望的行为时，教师就应该用一些精力来干预。最后，还有极少数的学生需要特殊的行为矫正，需要使用矫正技巧。

成功的管理者能够较好地预防课堂问题行为。而预防之最重要者则是让自己的课变得有魅力和吸引力，引起学生的注意，激发学生的学习动机。有些课堂行为问题不是学生的问题，而是教师的问题。一位语文老师在《赠汪伦》的课堂中为学生讲解古诗的意思，贺贺把书翻得哗哗响。老师看了他一眼，他有所收敛，没过多长时间，他又开始翻书，声音比原来还大。他是在捣乱，可是为什么？教师先用提问的方法，给予警告，他对答如流，然后不紧不慢地说：“老师，我知道你的用意，是想考考我，其实你讲的内容我早就会了。我不想再听了”。教室出奇的静，同学们都在看教师怎么收场。这位教师算很有智慧的，让同学们来出主意，本意想通过大家的力量，把这个同学“拉”回来。可是这一提问却引发了更深层次的问题，全班竟有将近20个同学都会了。这个现象值得教师反思，为什么我们的课堂总要讲大家都会的知识呢？为什么不能根据学生的需要组织教学，让学生广泛参与，保持教学的流畅性呢？而做到这点才是有效预防课堂行为问题的方法。

同时也不能忽视提前制定课堂规则。有效教学研究结果表明，教师在整个学年能顺利地实行课堂管理，主要是因为能在开学头几周对教学进行了有效的计划和组织。与学生讨论课堂规则细节的方法就非常有效，这样能确保每个人都知道课堂中哪些行为会受到鼓励，要为哪些行为付出代价。接下来就要求教师仔细观察学生的表现，做到言必信，行必果，执法中山。

三、干预有方

教师预防得好，就能避免大量行为问题的爆发。但是，预防再好，也难以避免出现一些课堂行为问题，这时，教师就要恰当地采取干预的手段了，教师采取干预手段需要遵循以下两个原则：

1、最小干预。

教师在有效阻止和抑制不良课堂行为时尽量不要中断正常的教学进程，例如一位老师在讲《游园不值》中“小扣柴扉久不开”的诗句时，一个迟到的同学猛地把门推开，坐到座位上。这时学生们的注意力都被这个莽撞的同学给吸走了。如果老师把这个同学批评一番，正常的课堂一定会搞乱。可不说，怎么才能把学生们的注意力给拉回来呢？这个老师就把握了最小干预的原则，智慧地解决了这一难题。他问同学们：“为什么作者用小扣，而不是猛扣呢”？学生们七嘴八舌地说：“因为诗人有文化，懂礼貌”。“猛扣会打扰主人正常的活力”„„于是老师一边说一边走到这位迟到的同学前问题：“你是赞成猛扣呢还是小扣呢？”全班同学善意地笑了，这位同学不好意思地低下头来。教师巧妙地度过了意外的窘况。

2、不良变优良。

合理处理不良课堂行为正是促进学生发展正确的课堂行为的机会。例如一位教师在《半截蜡烛》课堂中，全班正在探讨“伯诺德夫人一家在危急关头是怎样与德军周旋的”。谈到杰奎琳，李立（化名）突然大专喊道：“杰奎琳在使美人计！”这不能不说是一种“杂音”。教师给这个学生机会说明原因，结果把讨论的结果推向深入：“这只能说明杰奎琳的聪明。她知道怎样与德军周旋，她能看出少校一定会有孩子，并能利用少校的亲情，唤醒他对自己孩子的爱，让那份爱移植到自己身上，直至成功！”“况且杰奎琳如果想使美人计，她就会说‘亲爱的司令官先生’，但她没有。而且她也不用说去睡觉了，要说洗澡了！”就这样在一片哄笑声中，“美人计”事件顺利落幕，学生对课文有了更深的理解。

四、他律不如自律

对于那5%的学生，学校化过程对他们没有起到积极的作用，但是如果教师也放弃他们，后果更不堪设想，其实他们只是需要额外的注意、支持和专业的行为矫正。需要说明的一点，不是所有的捣乱学生都是需要特殊行为矫正的，判断的标准之一就是看学生是否长期出现不可控制的行为问题。教师对待这5%的学生最有效的办法就是爱，教师的期待，就像阵阵的南风吹暖了这些孩子的心灵，从而改变了他们一生的命运。

80-15-5效应为我们的课堂管理工作提供了方向，但是要铭记，没有孩子天生爱捣乱，我们对待的是年轻的生命，过早给他们贴上标签决不是好事！教育的最终目的是引导学生养成积极主动地自我管理的习惯，这样“捣乱”学生也能变得自律，只要我们有爱！

第三篇：制度绩效考核理念的变革及绩效优化

制度绩效无疑对我国当前改革开放和社会主义现代化建设起着举足轻重的作用，刚刚落下帷幕的十届人大和政协会议对此也有较大的关注。作为约束人们行为的规范制度,其基本功能是降低交易成本(减少暗箱操作、非制度途径)、创建激励机制与合作条件,优化资源配置、服务经济活动，促进经济、社会的快速健康发展。无疑,有效率和效能的制度功能的发挥,既可以提高经济资源尤其是人力资源的质量,又可以优化资源配置。但是，官僚主义、人浮于事、贪污腐化和官场潜规则的盛行，致使当前政府行政的制度绩效低下，国民经济生产和发展很大程度上都是高耗低能的，而且还存在失衡发展现象，长此以往极有可能危及改革开放和现代化建设的成果。本文就从制度内涵出发，探讨了当前制度绩效考核可能导致的不良后果，并提出了改变考核观念和考核指标的主张，希冀能够对解决当前政府行政制度绩效低下的问题提供一定的参考价值。论文百事通

一、制度和制度绩效的界定及考核

（一）制度内涵的界定

传统的制度理论认为，制度是一定的组织机构及其运行规范，行政制度就是“行政机构的设置、行政职权的划分及其运行的总称”。制度经济学理论则认为制度是人们一系列行为规则的总称。新制度经济学派的代表人物之

一、诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯.诺斯就将制度定义为“社会的博弈规则……或者更严格地说，是人类涉及的制约人民相互行为的约束条件”，这些约束条件可以是非正式的（如社会规范、传统惯例、禁忌、道德约束力和行为准则），也可以是有意识设计或规定的正式约束，正式规则包括政治规则（宪法、政府管制等）、经济规则和合同。不同的经济学家分别将制度看作是博弈的参与人、博弈规则和博弈过程中参与人的均衡博弈。

（二）制度绩效的界定与考核

1、制度绩效的界定

绩效（performance）一词译自英文，又译为效能，是最广义的效率概念，往往是指制度产出效率和效能的综合评估，它不仅包括效率本身，而且还包括经济地实现效益。英国政府就运用“绩效”概念衡量政府行政活动的效果，它包括经济（economy）、效率（efficiency）、效益（effectiveness）三项主要内容。其中“经济”涉及成本和投入之间的关系，“效率”涉及投入和产出之间的关系，而“效益”则涉及产出和客观效果之间的关系。这是目前我们所能知道的对制度绩效最基本的界定。

2、制度绩效考核

传统的制度绩效评估往往以行政效率（administrative efficiency）为唯一的衡量指标，而不关注效益和效能，如我国以往就以GDP作为制度绩效唯一的考核指标。我国的一些学者认为“行政效率指的是国家行政机关及其行政人员从事行政管理活动的产出同所消耗的人力、物力、财力等要素之间的比率关系”。从这样的内涵界定和实际的操作中可以看出，对于制度绩效，即使就效率而言，我国以往的考核都是片面。这是以目的论的功利主义为指导的考核方法，政府的决策、执行及评估往往都依据制度行为的结果和效率。这样的考核，在一定程度上是有效率的，但是效益较低，或者是高投入、高耗能而低产出。根据经济学家沃尔夫的观点，不进行绩效测定或测定不精确会导致诸如“公共物品的过度供给，成本上升和浪费…鼓励官僚的预算最大化倾向…导致公关机构内部的私人目标”

等不良结果。然而，即使测定精确，片面追求结果或效率的绩效评估也可能导致不良结果。

二、制度绩效考核的新理念和衡量指标

众所周知的是，行政制度由于与国家权力的结合，它以其特有的公共管理方式，最直接地表现和履行国家职能。一方面，在本质上，它是占据国家统治地位的阶级推行其意志的工具，保证体现国家性质的宪法和法律得到全部、正确地实施；另一方面，作为社会和公共利益的正式代表者，它要实现国家对社会、经济资源的有效配置，对社会生活的有效领导和管理并保障广大人民群众的利益。行政制度的有效性如何，不仅关系到降低交易成本(减少暗箱操作、非制度途径)、创建激励机制与合作条件, 优化资源配置、服务经济活动，促进经济、社会的快速发展，而且关系到社会、经济的持续、稳定健康地发展。本文已经指出：“在制度绩效的衡量和评估中再也不能遵循以往的唯效率论或唯结果论。在绩效追求中，不仅要注重效率，还要注重经济和效益，实现的应该是公共行政制度的效能”。那么究竟制度绩效衡量的新理念和指标应该如何呢？根据中科院可持续发展战略研究组首席科学家牛文元的主张：新时期应该用绿色指标来考核干部政绩]，这也应该成为考核或评估制度绩效的新理念和新指标。主要有：

（1）原材料消耗强度，即万元产值的主要原材料消耗，体现工业增长对原材料的消耗程度，是技术、管理水平、经济结构调整的综合体现。

（2）能源消耗强度，即万元产值的能源消耗。我国的生产方式仍然比较粗放，一方面没油，一方面还耗油：单位产值的石油消耗竟然是日本的4、3倍，美国的2、4倍，韩国的1、5倍。

（3）资源消耗强度，即万元产值水资源消耗。

（4）环境污染排放强度，即万元产值的“三废”排放总量，体现了经济增长对环境的压力水平和程度。

（5）全社会劳动生产率，综合体现了一个国家或地区劳动资源利用水平和劳动素质的高低。

三、制度绩效优化的探索

众所周知的是：制度作为上层建筑的表征，它是以社会经济为基础的，并随经济的发展变化而发展变化，也即制度应该是动态变化、与时俱进的。同理可得：任何一种制度的效率都是相对的。制度绩效本质上是一个历史的动态的范畴，而且，任何起初有效的制度,其释放出来的效率均会随其生存时间的递增而呈现递减的趋势,即是所谓的制度绩效递减规律。

因此，要应对制度无绩效问题或者优化制度绩效，必须：

（1）进行制度创新

从制度绩效递减规律出发，要应对绩效低下或优化制度绩效只有不断创新和完善制度才是唯一的出路。相对于技术创新、知识创新而言，制度创新无疑是主要的,因为制度创新是前提,只有进行制度创新,才能建立有绩效的经济或者政治体制,才能激发经济主体进行技术创新的积极性。新制度经济学的基本观点就是资源配置是否有效率得取决于经济深层的制度结构———产品的所有权、经济主体的财富状况和其他界定交换领域和范围的“博弈规则”。

（2）制度创新要坚持互惠和公平

如前所述，以GDP为唯一考核指标片面注重效率或结果而忽略公平、公正等价值因素，会导致社会存在的公平、正义基础的毁灭，其后果绝对不利于制度绩效的优化。因此，制度创新中必须有互惠，没有互惠，创新就会受阻，甚至

夭折。罗纳德.奥克森指出：“互惠…的重要性在于，确保发展使有关的人和共同体都相互受益。没有互惠，政治就成为零和竞赛…有些人就会使用政治的手段损人利己。长此以往，其结果就很容易成为„其和为负‟，从而导致贫困、暴力和革命的逐步升级.。

（3）坚持全面、科学、持续的发展观和绩效观

重效率，却只重眼前利益而非长久效益，实行一种“杀鸡取卵”或“败家子”式的发展，以高投入、低产出，或高耗能、低产出的方式进行破坏式发展，都是制度无绩效的表征，其结果是导致人与自然的矛盾激化、导致社会的失衡发展而埋下重重祸根。从系统的角度讲，我们的自然系统和人化社会都是社会这个大系统的一个子系统，要发挥社会大系统特定的有机整体功能，必须实现自然系统和人化系统的和谐、协调发展，这样才能做到整个社会的全面、科学、持续的发展。也即只有自然系统和人化系统的协调、和谐发展，政府行政决策既重重眼前结果也重长期效益和将来的因素，制度绩效才是可欲的，制度绩效的优化才具有可能。

（4）开展绩效评估，坚持他评

制度绩效评估体现了公共行政管理的新思维，能推动公众对政府的监督，帮助政府提高信誉与形象，赢得公众的支持和信任，有助于提高政府的政治合法性，同时也是提高政府绩效的有效工具。实质上，绩效评估是一种信息活动，其特点是评估过程的透明和信息的公开，暗箱操作容易滋生非制度交易、导致交易费用的攀升，而阳光下的政治可以则避免潜规则、降低权力寻租行为。因此，要优化制度绩效，必须开展绩效评估活动，而且，更关键的是要坚持异体评估和考核，也即打破以往政府既做运动员又做裁判员的惯例，而是让权力的最终让渡主体——人民来评估和考核政府的绩效。

（5）培育责任信念与实行问责制

前已述及：信念和认同是形成和维系制度的一个必要前提，也是决定制度绩效高低的一个先决条件。倘若政府行政人员对宪法、法律、政策、禁令的信念都已经动摇，它们也就不再作为制度存在。换言之，制度存在的先决条件都已经被破坏，也就不存在什么制度绩效不绩效的问题了。因此，除了加快制度创新、通过制度建设加强对行政人员实行外在的、刚性约束，还必须加强他们的责任信念的培育，促使制度规范在行政人员身上的内在化，激起和积淀他们善的责任信念，以信念为依托，实现刚性约束和软性约束、外在和内在约束的一致，也即最终实现客观责任和主观责任的统一，才能真正的使制度具有绩效和优化绩效。而促使责任信念的形成，关键的一点就是实行问责制，主要是异体问责，包括人大代表对政府的问责；民主党派对执政党和政府的问责；新闻媒体对执政党和政府的问责；法院对执政党组织和政府的问责；人民群众对执政党和政府的问责。而问责制最关键的一点又在于责任追究机制，使引咎辞职最终成为一种政治惯例，也是“依赖严厉的惩戒机制强化伦理责任，在现代行政管理中，通过管理途径保证伦理责任有效实现的外在方式”。最终既可以促使信念的形成，保障主客观责任的一致，也可保证违法犯纪者受到应有的惩罚，维护宪法、法律的尊严和公正，维护社会制度得以顺畅运转的基础。

四、结语

绩效考核是十届人大和政协，也是当前政府高层关注的焦点，它的重要性已经勿需赘述。以往单纯、片面的制度绩效考核容易导致严重的社会问题，经济发展的努力与导致的问题相抵触，实质上是无绩效或低绩效，这个问题不解决，不仅会制约经济的发展，而且会引起社会动荡，影响改革开放和现代化建设的顺

利进展，甚至改革开放的成果也可能毁于一旦。因此，用一种与时俱进的发展观，引入一种新的绩效考核观念，优化制度绩效考核并提升制度绩效，是非常关键也是刻不容缓的。

第四篇：绩效管理委员会职责及制度

绩效管理委员会职责及制度

一、委员会职责如下：

1、公司内部管理制度的审核、评估、执行。

1.1公司目标、月度目标的的制定，提出建议；

1.2内部流程改进评审，各部门职责修订；

1.3审核绩效考核结果，有效的控制绩效考核的尺度，确保绩效考核的客观公正；

1.4对绩效考核过程的信息来源进行审核；

1.5听取各部门主管意见，改善绩效考核过程出现种种问题，纠正绩效考核中的误差；

1.6接收各部门绩效考核申诉，综合权衡绩效考核结果；

1.7对公司各部门考核过程进行监督与检查，提出整改、奖惩建议；

2、绩效考核委员会会议制度

2.1召开例会，总结各部门出现的各种问题，明确各环节在本周工作中的改进；

2.2对公司突发事件召开临时紧急会议，做到及时决策，及时执行；

2.3会议产生的结果将以书面通知的形式下发到相关部门或张贴在公示栏；

3、回避、旁听制度

3.1对所涉事件、提案等有直接关系的绩效考核委员会成员回避；

3.2对所涉事件、提案等有直接关系的绩效考核委员会成员主管采取旁听制。

4、绩效培训、改进制度

4.1绩效考核管理委员会针对绩效考核结果，制定、审核绩效培训方案，并监督执行；

4.2绩效考核管理委员会根据绩效考核结果，民主评议，决定奖罚；

4.3对于经过绩效提升培训（技术、管理等培训）仍无改进的，绩效考核管理委员会有权做出人事变动（降级、降薪、调岗、辞退）。

5、目标管理考核跟进

5.1各部门指标达成情况通报（目标任务额、工作进度、实际达成）。

5.2未达成效果协调（部门配合、达成时间、负责人）。

6、绩效考核奖惩方案设计、执行

6.1设计针对绩效考核结果的绩效奖惩方案；

6.2贯彻执行绩效考核奖惩方案。

7、培养、树立公司的企业文化形象

7.1树立公司人性化管理理念，推行的绩效系统具备可接受性，做到程序公平、人际公平、结果公平。

7.2成员以身作则，带动公司各员工积极性、主动性、创造性。

7.3积极完善的公司组织机构、规范作业程序、完善规章制度。

二、各相关职务的职责如下：

1、委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

2、委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

3、委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。若不是各部门主管，可协助本部门主管对本部门所有下属员工进行考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段协助本部门主管考核完毕后把考核结果汇总反馈到考核委员会。

第五篇：借药制度

xxx人民医院借药管理规定 x医字【2007】43号

为加强药品管理，杜绝借药漏洞，减少因借药造成药房库存不足的处方退药或医嘱修改及药价变动给医院带来的潜亏，保证账物相符，提高药房盘点的准确率。医院研究决定，取消药房便条式和登记本借药，一律通过His系统借药实行无纸化操作。特制订本规定。

一、职工借药管理

1、本院在职正式职工确因门诊治疗需要，随身携带现金不足或未带医疗保险证，可办理有关手续后在药房借出治疗所需药物。职工住院如需借药经过医院领导批准由所在科室负责，门诊药房、社区药房不受理职工住院借药。

2、门诊药房借药时，药师通过“门诊划价”录入所借药品，必须以借药职工姓名录入，凭录入号到门诊收费处开具三联单并在三联单注明借药编号，借药人在三联单签名与收费员盖章确认后，凭三联单的“交款人联”到门诊药房取药。药房按月将“交款人联”装订成册备查，三联单存根由收费员保留以便结账。

3、社区药房借药程序，同“门诊药房借药”，必须以借药职工本人姓名录入开具三联单并在三联单注明借药编号，借药人在三联单签名确认后方可发药。三联单存根由社区药房保留以便结账。

4、药房操作流程：选择门诊系统进入——门诊收费——门诊划价——选患者类别为“公费”—— “单位代码”输入“801”即出现“职工借药”——录入借药职工姓名、免挂号等——在“药品类”选择借药药房即“门诊药房”或“专家门诊药房”——输入药品名称、数量并确认——到收费模块进入确认——开具三联单——借药职工签全名——凭三联单“交款人联”取药。

5、职工工作调动时要到财务科、门诊收费处、社区药房签名证明已经结清借药款方可办理有关调动手续。

二、科室借药管理

1、各科室常备药柜借药基数，由科室申请经分管院长同意，录入该“借药科室”项下，经药房负责人审核确认后发给。各科护士长应定期检查所借药品质量和清点数目，工作调动时进行交接手续，并到药房办理手续。特殊管理药品按照有关规定实行基数管理，录入后打印借药单签名并办理有关批准手续，由药房、科室各保管一份，保证账物相符。

2、科室借药操作流程：借药科室进入住院系统——医嘱管理——医嘱录入——选借药科室和本科室住院号——录入药品名称、数量并确认；药房进入住院药房配发药管理——打印并由借药签名——发药。退药冲销：药房进入住院系统——住院药房配发药管理——医嘱退药——选借药科室和该科室住院号中的该药品——退药；借药科室进入医嘱管理——选借药科室和本科室住院号——医嘱药品修改——退药。

3、药房之间大量用药应通过退库调剂，临时借药的程序同“门诊药房职工借药”，但必须在患者姓名中录入“xx药房”不得以本人的名义借药，并在“药品类”选择所借药的药房，录入药品名称、数量，告诉取药人录入号，到收费处确认后药房通过发药模块确认。不得委托非药房工作人员办理有关手续，药房负责人每月结账前到所借药房办理退药冲销手续。

4、突发事件、急救病人携带现金不足需要用药，由医院领导（中、晚班由院总值班）批准。该科护士录入该“借药科室”项下到门诊药房将药品借出，并由该科护士及时录入该病人医嘱，到药房办理退药冲销手续。

三、公务借药管理

1、因工作原因需要如会议、义诊、领导等公务以借药形式取药时，同“门诊药房借药”，但必须在患者姓名中录入“用药领导姓名”或“会议名称”，凭录入号到门诊收费处开具三联单并在三联单注明借药编号，借药人在三联单签名（医院领导交办的应注明谁交办）与收费员盖章确认后，凭三联单的“交款人联”到门诊药房取药。药房按月将“交款人联”装订成册备查，发票存根由收费员保留以便结账。

2、外单位借药，经院长同意后原则上到药库借，药库无药需从药房借药时，按现金购药处理。

四、借药款结算与处罚

1、在职正式职工所借药品需用借药人本人医疗保险记账或现金购药的应在本月结账前到门诊收费处开处方办理退药冲销，收费员应将发票存根粘贴在该借药人三联单存根中备查。

2、门诊收费员、社区药房办理月结账时，将交款联三联单存根上交财务科，未补交药品款的由财务科从该借药职工当月工资中扣除，会议用药和需用医疗保险记账的领导借药，财务科收款后应定期到门诊收费处核销，以免医院损失。门诊收费员、社区药房不执行借药款月结算，按照医院《奖惩方案》财务管理奖惩部分相关条款扣罚。

3、在职正式职工、科室、会议和需用医疗保险记账的领导借药，未录入医院His系统或办理记账手续以便条及登记本将药物借出，借药还药或借甲药还乙药如借药后用科室节余药品或统筹医疗保险证开免费药品、搭车开病人医保、自费药品归还等冲销行为。一经过发现按照医院《奖惩方案》以借出药品零售金额十倍扣罚借药人和发出药品的药师，并按盗窃药品处理，视情节待岗3～6个月甚至除名和移送纪检、司法部门处理。

4、除科室常备药柜基数包括特殊管理药品、经过领导批准的无名氏等特殊病人用药外，科室借药应及时录入医嘱办理冲销手续，防止漏收药品费用。否则门诊药房在医院药房季度盘点时打印该借药凭证后上报财务科，借药款从借药科室奖金中扣除。

原职工的借条等借药进行一次性清理，由药房通知借条职工在11月10日前完成清理，否则由药品会计协助药房录入后门诊收费员凭借条和三联单，报财务科从该借药职工当月工资中扣除。本规定自下文之日起执行。

xxx县人民医院 2007年10月26日