论国有资产重组中的合谋行为及其对策

第一篇：论国有资产重组中的合谋行为及其对策

一、合谋行为发生的范围和一个普遍的例子根据魏杰、郭东风、沈莹等人的分析，有四个利益主体拥有全部或部分国有产权，它们分别是全体人民、政府、企业的经营者以及企业职工。①②静态地来看，由于后三个利益主体之间的横向或纵向上的复杂关系，它们之间容易形成各种合谋体。但如果我们动态地来考虑合谋的范围，那它广泛地存在于经济体制改革中的各个领域和各个环节。尤其在涉及到分属不同政府职能部门的国有资产重组中，它的表现更为明显。下面让我们举一个抽象的例子加以说明。

现有国有企业甲、乙，它们的规模相等，甲的效益要好于乙，甲属于Ａ部门，乙属于Ｂ部门，还假定全体人民无法对其它各层利益主体实行有效的监管和激励。但存在着政府对企业的经营进行显性或隐性的干预。这是一个典型的2政府部门×2企业经营者×2企业职工的框架。让我们来分析这个简单框架中所存有的合谋行为。

本文继续假定甲的企业效益好于乙企业的唯一原因是甲企业职工的整体竞争力要强于乙企业职工。同时本文认为甲企业职工及经营者有着比乙企业职工、经营者更大的效用，Ａ部门的官员也有着比Ｂ部门官员更大的效用。另外，经营者同政府官员的利益目标较为一致，因此在它们之间容易形成一个稳定的小合谋体，又因为监督机制不完善，因而它们的合谋行为被披露的几率将会降低;而且它们还会通过合谋者的游说和地下行为来降低一旦东窗事发后所受惩罚的力度。这样的合谋体一旦形成了，那将是很牢固的。

同一部门中的另外一个合谋状况就是部门官员同经营者、企业职工协调起来为本部门职工谋求福利最大化。这将导致甲企业职工福利、工资收入要优于乙企业的职工。造成这种状况的根本的原因是Ａ部门官员、甲企业经营者及职工在追求自身收入、福利方面是一致的，也就容易形成一个纵向上的合谋体。当然，这种大的合谋体只有在企业效益较好的情况下才会存在，一旦企业效益变环，经营者、官员的利益目标便会同职工的利益目标相分离。在我们建立的这一个2×2×2框架中，要出现上述结论还需要一个根本性的前提，那就是劳动力流动机制的欠缺。在框架中，乙企业效益不好，其原因是劳动力素质不高。一般说来，提高企业的劳动力的素质的途径有两种，一是通过再学习改造，二是解散一部分劣质职工，再引进一部分高素质的职工。但在实际上，由于乙企业的经营者同Ｂ部门的官员形成了一个较稳定的合谋体，所以，乙企业的经营者就要在裁减职工等问题上考虑来自于官员的压力。同时，由于甲企业的效益要好于乙，那么乙的职工若同Ａ部门的官员或经营者有着一定的联系，还可以通过一些地下交易等手段来在不改变自身的素质的情况下，而得到一个较高的工资收入和更好的福利待遇。这种结果便降低了甲企业的劳动力素质，从而也就降低甲企业的生产效率。而在另一方面，是否乙企业的生产效率就会因此而提高呢?我们说不是的，因为某些劳动力的流失并未提高乙企业职工的整体素质，而且可能由于某些流失职工的示范效应，使得其它职工无心工作，竞相考虑实行 地下行为 ”，以便自己换个单位，这样的话乙企业可谓雪上加霜了。还有另外一种更坏的情况就是乙企业的经营者同Ｂ部门的官员这一合谋体的利益也严重背离乙企业职工的利益。在效用最大化的理性驱使下去尽可能地效仿甲企业的经营者和Ａ部门的官员，从而加剧恶化了乙企业的生产效率。

以上的劳动力流动是服从于行政干预的，尽管甲乙两个企业是独立的。现在我们来考虑这个2政府官员×2企业经营者×2企业职工框架在资产重组过程中可能发生的合谋行为。

前面关于这个框架有个假设条件就是在两个企业间唯一不同的只是劳动力，为了使我们考虑的问题更加贴近现实，我们认为这两个企业位于不同的行业且规模相等，它们合并以后可以获得 协同效应 ”。重组后的现实状况是:合并以后，两个企业成为一个独立的企业，不防称独立后的企业为丙企业，丙企业显然有其新的经营者，具体的是谁无关紧要。丙的经营者也要面临Ａ部门和Ｂ部门的官员的显性或隐性的干预，同时丙的经营者还要面临原来分属甲、乙两个企业的不同素质的职工，那么，从合并的开始即从有意向合并，到资产评估，组建新企业丙，组建新的经营者集团，安置甲、乙企业的职工等等环节上都存在着一系列的利益冲突，同时也存在着一定的合谋行为。

甲、乙两个企业谈判组成丙企业前的利益冲突有:

(1)Ａ、Ｂ两部门官员为争夺对丙企业的显性或隐性的行政干预权而发生的利益冲突。

(2)甲、乙两个企业的经营者为确立自己今后在丙企业中的地位而发生的利益冲突。

(3)Ａ、Ｂ两部门官员同所属企业的经营者组成的合谋体之间的利益冲突。

(4)甲、乙两个企业职工之间的利益冲突。

既然，企业在合并前存在着以上几方面的利益冲突，而这些冲突又不能完全通过行政或市场的手段来完成，那么各方就要根据谈判能力来协调，因而一定程度上的合谋行为也就在所难免了，谈判中可能发生的合谋行为有:

(1)对于Ａ、Ｂ两部门的官员来说，如果谈判破裂，则意味着他们阻挠两个企业的合并，这会降低他们以及社会的效用(这是因为合并带来的协同效应会扩大企业的整体产出，以及阻挠合并会引起上级的不满等等)，因而企业的合并是一定要发生的。所以，就如何分配由于 协同效应 ” 而增加的产出部分，两部门官员之间存在着讨价还价的关系。直到Ａ部门官员能获得比以前更大的效用，而Ｂ部门官员又不至于降低他的原来效用水平。

(2)对于甲、乙企业的经营者来说，在目前不完善的市场上，甲要兼并乙企业，但它要在保证乙的经营者的效用水平不至于降低的情况下，它才不至于在兼并过程中遇到乙企业经营者的有意阻挠，而同时甲企业经营者的效用水平也比原来的要高。只有这样，甲的经营者才有动力去进行兼并。同样，双方效用水平的提高也要视各自的讨价还价的能力而言(这里有一个前提就是如果不进行兼并，双方都无法提高各自的效用水平)。值得注意的是，进行合谋的双方考虑是否要进行合并乃是出于自身的效用最大化，而不是出于社会福利的最大化。

(3)上文谈到，官员同所属企业的经营者能形成一个稳定的合谋体，那么这两个合谋体对于是否要进行合并也有可能进行协调，其实质就是如何分配由于 协调效应 ” 而增加的那部分产出。

(4)对于两个企业的职工来说，能否改善自己的效用水平似乎掌握在各自的经营者和官员的谈判能力上，但在实际上，由于经营者的效用水平也受他同企业职工相处关系好坏程度的影响(当然，这是从更长远的眼光来看)，因此，职工的利益目标同官员以及经营者的利益目标在一定程度上还是一致的。

二、相关对策

从以上的分析中，我们可以看出，各个利益主体都在追求自身的利益最大化。但存在信息成本、交易成本以及监管障碍的现实，使得全体人民难以有效地对以下各层次的利益主体实行监管。同时我们也要看到，由于信息成本、谈判成本的存在，要避免所

有的合谋行为是不可能的。我们所要做的就是将合谋行为控制在一定的界限内。对于其它利益主体来说，其合谋动机完全依赖于自己的合谋行为被披露以后所带来的惩罚期望值与其所导致的效用增加的比较。

上文分析到，官员同经营者的合谋最为稳定，危害也最大。为什么呢?一个关键的因素就是信息在四个利益主体之间严重不对称，显然，经营者在企业的经营状况上有着更为准确的了解，而法律、经济手段的变化对于官员来说亦有着最好的透明度。而且，这两部分人的规模相对较小，他们之间的合谋也较为稳定。为了提高社会福利水平，那就应该打破这一合谋体。具体从以下方面入手:

(1)全体人民对政府官员要建立一套有效的激励 — 约束机制。首先要由立法机关完善法律制度，目前在这方面的工作还很不够。况且有了完善的法律制度，但缺乏有效的监管也还是不能扼制官员的腐败行为。对于全体人民来说，他们的监管范围应该是很广的，问题就在于他们是否愿意对官员们的行为进行监管。从个人效用最大化的角度出发，只有当个人为监督付出的成本能够通过披露行为而获得相应的补偿，补偿还要大于或等于成本，个人才会积极地去监督官员们的行为(补偿不仅有货币的，还有非货币的)。个人要获得补偿还需要一个条件，即他监督的有效性要获得他人或社会的承认，尤其是要获得司法机关的承认。那么这就要求实行监督的个人的意见能迅速地反映上去，因而畅通的信息渠道是不可缺少的。在这里合理的司法行为以及畅通的信息渠道，只是鼓励个人去对官员的行为实行监督，但这只是给官员的合谋制造外在的压力。因此，我们还要建立一种机制去打消官员进行合谋的动机。正如前面所分析的，官员们进行合谋是为了获得更大的效用，但如果他合谋反而会降低他的效用，他就不会进行合谋了。因此增大对官员进行合谋的惩罚值就可以满足这一要求。增大惩罚值有两种途径，即增大惩罚力度和增大披露的几率，增大惩罚力度可由立法机关来改变量刑的轻重(这颇有点法家的思想)，提高几率则是由个人进行监督的积极性来体现的。在这样的机制设计下，应该能降低官员进行合谋的行为。

进一步考虑，如果官员之间已经存在有合谋行为，并且形成了一个稳定的合谋体，那么应该采取怎样的措施来击破这个合谋体呢?我们还是从 边际 ” 的概念出发，如果合谋体中的一员脱离并检举参与合谋的其它人的话，他就可以获得更大的效用(即进行合谋的机会成本很大)，那他就会放弃合谋行为，转而检举合谋。在这里有如下公式: 进行合谋所获得的预期净效用=进行合谋所获得效用-合谋被披露以后的惩罚期望值合谋被披露以后的惩罚期望值=惩罚力度×披露几率进行合谋的机会成本=ＭＡＸ(检举合谋得到的效用;不进行合谋得到的效用)

因而，当增大合谋的机会成本后，即有的合谋体也变得不稳定了。这是因为率先披露者将获得更大的效用。尽管参与合谋的官员在私下里能统一口径，继续组成一个稳定的合谋体，藉以追求更大的长期利益，但只要他们所能获得的预期利益累计折现值要小于检举所带来的奖励效用，合谋体就不会稳定。

(2)政府要对企业的经营者建立一套有效的激励 — 监督机制。按照上一对策的思路，政府要对经营者的行为进行有效的约束，可以从以下几个方面入手。第一是增大经营者进行合谋的机会成本，比如说，提高经营者的货币和非货币的收入。尽管有人说，经营者高收入不一定能有效地治理他们的 搭便车 ” 行为，这话并没有错，但关键的是 搭便车 ” 问题是一个现实中难以完美解决的问题，解决它还要靠意识形态的作用，我们只能尽量减少它的发生。③第二是提出一套有效的对经营者的合谋行为进行惩罚的行政法规，要让经营者充分意识到一旦他的合谋行为被披露，他就要付出惨痛的代价，这一工作应是由立法机关、司法机关会同行政机关来共同制定的。第三是增加本企业和其它企业职工的监督积极性及信息自下而上的传递速度。尤其是职工的有效监督要得到有关政府的承认，并予以相应的奖励，奖励的大小应要保证职工为监督而付出的私人成本得到补偿。但实际上确定该私人成本也是一个信息不对称的问题，故在实践操作中就应该明确地给出奖励的额度。

(3)关于如何解决政府官员和经营者的合谋体的建议。本着上面的思路，这可从以下几方面入手。第一，鉴于这个合谋体所导致的危害最大，故从打消他们进行合谋的动机来说，要加大惩罚的力度，这是立法机关义不容辞的责任，也是我国现实生活中迫切需要的。第二，对既有的合谋体的成员，应加大他们进行检举合谋行为的效用，当合谋体所造成的危害特别严重时，还可既往不咎甚至予以奖励。另外对于那些最容易进行合谋的政府官员和经营者予以更高的收入(因为当他们的行为很不容易控制或有较大的不确定性时，监管成本会很高的)，并辅之于教育，这就从另一方面减少了他们进行合谋的动机。第三，加大信息在各级政府部门之间的反馈速度并提高政府为社会服务的效率。还要提高官员和经营者对他们的同事行为的监督的积极性，并承认该活动的有效性。

(4)从企业职工这一层次来讲，要改变有竞争力的职工同无竞争力的职工之间的关系，第一要靠建立完善的社会保障机制来稳定无竞争力的职工。第二要靠有效的劳动力流动机制进行有竞争力的职工和企业之间的双向选择。当然，在双向选择中要尽可能地减少政府官员对企业的干预。

参考文献:1 魏杰、郭东风、沈莹，《国有产权中的利益主体问题》，《国有资产管理》1997年第10期。2 魏杰、沈莹，《当前国有经济改革中利益主体分析》，《国有资产管理》1997年第7期。3 道格拉斯·Ｃ·诺思，《经济史中的结构与变迁》，1995年，上海三联书店。

第二篇：海南省省属国有企业改革和资产重组工作方案

§

1、《海南省省属国有企业改革和资产重组工作方

案》(琼办发[2004]31号)（节选）

三、改革重组的基本目标与主要任务

经过4年时间的努力，完成国有企业改革重组的目标。一是基本完成全省国有经济结构战略性调整，形成比较合理的国有经济布局。使国有资产集中于交通、能源、林业、公共传媒、新型工业等基础设施和支柱、优势产业，形成10家左右大企业大集团，集中我省80％的经营性国有资产，引进国内外战略投资者参股以至控股，使国有经济的引导、带动作用得到较大增强。二是基本完成国有企业战略性改组。绝大部分国有大型企业改变国有独资形式，实行股份制，建立现代企业制度，规范法人治理结构；绝大部分国有中小企业改造为非国有企业；绝大部分长期亏损、资产不抵债、没有市场前景的劣势国有企业退出市场。三是基本建立国有资产资产管理监督运行新体系。国有企业找略性改组基本完成后，省国资委履行出资人职责的重点企业原则上控制在20家以内，这些企业经营持续稳定，有较强的市场竞争力，具备进一步重组或自我发展壮大的基础，通过实行预算管理和经营责任制，建立起较为完善的激励和约束机制，国有资产管理各项制度较为健全，国有资产保值增值得到可靠保障，国有资本运营效益明显提高。

国有企业改革重组的主要任务。在全面清理的基础上，按“三个一批”的改革方式分类推进：整合发展一批，优化国有资产配置，把有规模优势、竞争优势和有海南六特色的企业进一步做大做强；改制退出国有一批，全面放开搞活国有中小企业；关闭破产一批，实现劣势国有企业平稳退出市场。同时在实施方式上，采用拍卖转让一批，下放市县一批、授权经营一批、依法破产一批、甄别注销一批等行政、法律和市场化方法，加快推进国有资产重组和处置。

（二）放开搞活国有中小企业，大力发展非国有经济

省属国有企业中，有近200家中小企业具备一定经营和发展条件，但现行体制不适应市场经济要求，竞争能力不强或者竞争优势遂步丧失。要“大踏步”退出国有，以民营化改制为主，发展多种所有制经济。改革成本能够自我平衡的优先改制，改革成本有缺口的在做好职工思想工作和给予适当政策支持的基础上稳妥推进改制。

1、职工民主意识较强、愿意出资收购的企业，支持职工入股组建股份合作制企业或有限责任公司。

2、管理层素质较高、在职工群众中较有威望的企业，鼓励管理层收购；也可由管理层

和职工合资收购，管理层持大股或控股。

3、需要引进资金、技术，尤其是其他企业的管理体制、经营理念和营销网络的企业，面向社会公开招标、拍卖国有企业产权。鼓励个人资本、民营资本积极参与并购，国有、集体和其他混合所有制企业在同等条件下参与竞争。

4、大部分科研院所进行改制。经营性“楼堂馆所”除少数有特殊作用、有保留必要的外，公开拍卖或招标转让、租赁。

5、对国家和国有企事业单位没有实际出资的“国有企业”进行全面清理甄别，通过产权界定摘除部分企业的国有“帽子”。

（三）省属国有企业中，有300多家长期停产、半停产，连年亏损，已经丧失基本的生产经营条件，没有生存和发展空间，需要尽快关闭、破产，以防止损失的进一步扩大。其中除少量国有大中型工业企业符合国家政策性破产条件，可以申请国家政策性破产，利用‘国家政策变现资产’（包括抵押资产）安置职工外，大部分企业需依法实施关闭、破产。

1、省属10多家行业总公司，已丧失发展能力，原则上整体退出市场。其下属的120多家企业除少部分有一定优良资产的可重组改制外，大部分实施关闭破产。总公司特别是其领导班子对下属企业的改革重组负有领导和组织实施责任，在省国资委的指导和监督下，制订改革方案，组织实施关闭、破产和重组工作。除特殊情况外，待下属企业完成改革重组后，再彻底解决总公司的改革重组问题。

2、粮食系统的国有粮食购销和生产企业，除少部分有必要保留并改制重组外，大部分企业分别实施关闭、破产，其中没有系统外部债务的企业可直接关闭注销，不能清偿债务的企业依法破产。省粮食局承担粮食企业改革的主要责任，各有关部门在职责范围内予以协调配合。

3、原省商贸系统国有企业已完成了职工安置的大部分工作，要继续妥善解决遗留问题，进行关闭清算或依法实施破产，办理注销手续。

4、对于目前存在的一批“名存实亡’，的企业，包括超期不办理工商年检和产权登记，游离于有效管理之外的企业和“三无”、“空壳”企业，由原主管部门负责，限期申报注销或申请吊销。

5、部分实行关闭、破产不仅不利于解决问题，反而会增加社会矛盾的企业，暂不予处置，遂步由市场淘汰和社会消化。

（四）实行国有资产授权经营和托管，适当下放市县管理，加快国有企业改革重组步伐 在国有企业清理交接和重组过程中，采取一定的行政授权方式对国有资产进行整合，理顺国有资产管理监督运营体系，落实国有企业改革的组织实施主体和责任，加快改革步伐。

1、根据产业特点和企业发展需要，将部分国有中小企业授权重点骨干企业经营，支持重点骨干企业整合发展、做大做强。完善授权经营制度，理顺省国资委履行出资人职责的重点企业与授权其经营企业之间的关系，督促重点企业加快推进下属企业的改革重组。

2、对现有企业进行改造，组建3家左右国有资产“托管公司”。“托管公司”负责接管不能实行授权经营的企业和资产，在整合重组过程中接管需要拍卖、转让和关闭、破产的企业，专司企业转让、清理和职工安置工作，处理改革重组的遗留问题。有条件的可整合剩余资产，拓展投资经管功能。

3、与市县联系密切的、适合市县管理的省属国有企业，如部分农场、林场等，下放市县管理。发挥市县资源整合和配套优势，推进国有企业改革重组。除海口市、三亚市及个别提供公共产品和服务的公益性企业外，市县国有企业原则上全部退出国有或退出市场。

4、农垦系统按照省委、省政府部署，制订完善改革重组方案，统筹规划，有序推进。省国资委支持和配合农垦系统的改革，做好部分资产的接收和重组工作。

第三篇：论国有林场思想政治工作现状与对策.doc

论国有林场思想政治工作现状与对策

摘要：思想政治工作是一项引导人教育人塑造人培养人的系统工作，是企业不可缺少的生命线、向心力。随着改革开放的逐步深入和社会经济的不断发展，国有林场职工的生活方式、思想方式和价值取向也在不断发生变化，给林场思想政治工作带来了许多新的问题。要与时俱进地做好思想政治工作，更好地服务于国有林场经济发展的大局。

关键词：国有林场 思想政治工作 现状 对策 1当前国有林场思想政治工作存在的问题

中央《关于加强和改进思想政治工作若干意见》出台后，给国有林场思想政治工作带来前所未有的机遇和挑战，大部分国有林场结合实际，积极探索思想政治工作新办法，取得了明显成效。但思想政治工作“一手硬、一手软”的问题。在一些国有林场还没有根本得到解决。“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的现象不同程度地存在。特别是在发展社会主义市场经济与加强思想政治工作二者关系问题上，还存在三种不正确的认识。一是认为市场经济与思想政治工作不相容，思想政治工作制约人们的思想。僵化人们的观念，妨碍市场经济发展，反之，发展市场经济会冲击思想政治工作。二是认为市场经济可以替代思想政治工作，只要把经济搞上去，给职工更多的物质利益刺激，积极性自然会提高，换句话说就是“金钱万能”。三是认为发展市场经济 是重中之重，经济搞不好，再强调思想政治工作重要也没用，只不过是空口说教。

2国有林场思想政治工作面临的新挑战

国有林场作为经济发展的中坚力量，在推动经济社会发展中发挥着重要的支撑作用。随着国有林场改革步伐的加快，思想政治工作面临的对象、工作方式和环境等都发生了新的变化，给思想政治工作提出了新的要求，需要我们不断研究新情况，解决新问题。

2.1国有林场改革不断深化带来的挑战

国有林场改革发展每深化一步，思想政治工作就要主动跟进一步。近年来，随着国有林场改革日期的临近，国有林场管理体制和运行机制发生了根本性变化，国有林场改革发展中的一些深层次矛盾逐渐显现，并呈现出各种矛盾相互交织的复杂局面。随着国有林场的发展，国有林场治理结构和管理模式发生了新变化，用人机制、分配制度、员工身份臵换等方面加大了改革力度，国有林场产权、经营、用工和保障等一系列改革措施纷纷出台。面对体制变革、机制转换和利益格局的重新调整，更加需要密切结合国有林场生产经营实际，有效发挥思想政治工作统一思想、凝聚力量、化解矛盾和理顺情绪的作用。国有林场改革的不断深化，迫切需求思想政治工作进一步增强预见性和针对性，大胆进行探索创新，真正在中心任务和发展大局中找准位臵、展现作为。

2.2新兴媒体广泛普及带来的挑战 随着数字技术、网络技术的广泛应用，以互联网、手机等为代表的新兴媒体快速发展和普及，特别是3G手机的应用，对企业职工生产、生活方式产生了极大的影响。根据中国互联网信息中心去年7月发布的报告显示，截至2011年6月底，我国网民4.85亿，手机用户8.9亿，手机网民3.18亿，微博用户1.95亿。新兴媒体的快速发展改变了社会思想舆论的形成和传播，已经成为社会思潮的集散地、利益诉求的放大器和思想舆论交锋的主战场。特别是微博、博客和论坛等正以空前的交互方式，广泛深刻地影响着企业职工的思想行为，成为意识形态争夺的新战场。新兴媒体在为国有思想政治工作提供新手段、新载体和新平台的同时，给传统思想政治工作带来巨大挑战和严重冲击。如何发挥好新兴媒体的作用和优势，成为思想政治工作创新探索与实践的重要领域。

2.3职工多元利益诉求带来的挑战

国有林场是否重视职工队伍的利益诉求与职工队伍对林场的忠诚度成正比。随着社会转型、经济转轨和企业转制的深入推进，国有林场职工队伍结构发生了较大变化。管理人员、技术员工、普通工人、临时工和聘用工等群体同时存在，职工利益诉求的多样性、多变性和差异性日益增强。不同职工群体对收入分配、子女教育、医疗健康和社会保障等问题更加关注，加之部分职工对国有林场的改革和发展心理准备不足，利益协调过程中遇到的各种情况更加复杂。同时，部分国有林场职代会职能弱化，职工 话语权削弱，难以有效表达自己的利益诉求，形成诉求多元与诉求渠道狭窄之间的矛盾，这在很大程度上加大了思想政治工作的难度。这要求思想政治工作要高度关注企业快速发展过程中职工的利益诉求，从利益关系中探寻切入点，不断把职工的利益实现好、维护好和发展好。

2.4自身建设相对滞后带来的挑战

思想政治工作与国有林场生产经营全过程密切相关，是林场管理工作的重要组成部分。当前，思想政治工作定位不清晰，边缘化倾向日趋明显，思想政治工作形式主义比较严重，工作内容相对滞后，方式方法创新不足，与企业改革发展的新形势、新任务还有许多不相适应的地方。部分国有林场领导只注重生产经营而不重视思想政治工作，“一手硬、一手软”的现象还不同程度存在。部分国有林场对思想政治工作的地位和作用认识上有偏差，仅仅口头上重视，落实上轻视甚至忽视。有的企业领导虽然认识到思想政治工作的重要性，但思路不清晰。我们要充分认识到，国有林场思想政治工作开展得好，国有林场的经济效益就好。目前，思想政治工作传统优势明显消弱，保证和服务作用不能得到充分发挥。

3国有林场思想政治工作的现状和特点

近年来，特别是党的十七大以来，国有林场始终坚持把思想政治工作作为国有林场独特的生产要素和宝贵的发展资源，与企业发展战略结合起来，在改进中加强，在创新中提高，思想政治 工作在推动国有林场改革发展、促进经济社会进步方面发挥了不可替代的重要作用，成为支撑国有林场发展的重要基础工程，林场可持续发展的内生力量。

3.1注重融入中心，思想政治工作的渗透力有效增强 我们坚持把林场生产经营作为思想政治工作的主战场，围绕生产经营重点、难点和薄弱环节，积极引导职工主动有为出思路、想办法、抓落实。对林场发展战略、生产布局调整等重大事项，认真听取职工意见建议，引导他们正确对待和处理改革中的各种利益关系，使思想政治工作成为促进林场经济效益、技术效益和社会效益全面发展的助推器。海南省国营澄迈林场让全体职工清楚了解林场各个时期、各个阶段的发展目标任务，构建了360度全方位、多视角、零距离的宣传模式，引导广大职工主动支持、参与林场生产经营和技术管理创新。持续开展“降低成本、杜绝浪费、厉行节约”专项合理化建议活动，在推动实现林场生产经营目标中发挥了重要作用。

3.2注重贴近职工，思想政治工作的感召力有效增强 思想政治工作的关键在人，人赢则赢。实现好、维护好和发展好职工群众的根本利益，促进职工全面发展，是国有林场思想政治工作的根本目的。近年来，我们始终坚持围绕职工普遍关心的热点、难点问题，加强对职工世界观、人生观、价值观的塑造和引领，尊重职工的主体意识和参与意识，有针对性地开展思想政治工作，为林场平稳较快发展营造了和谐稳定的内外部环境。强化理想信念教育，坚持用中国特色社会主义共同理想凝聚发展力量，用民族精神和时代精神鼓舞发展斗志。实施职工人文关怀，建立健全了劳动保护、安全生产和职业健康通报协商等制度，推进职工合法权益维护制度化。海南省国营澄迈林场通过设臵“林场书记信箱”，畅通了干部职工反映问题、建言献策的平台。主动倾听职工的心声、增强了职工群众对企业的归属感、认同感、促进问题及时解决。

3.3注重创新机制，思想政治工作的内驱力有效增强 制度建设是基础，思想政治工作创新，根本在于制度创新。我们始终坚持推进思想政治工作制度化建设，初步建立健全了一套围绕中心任务、推动改革发展、切实管用可行的思想政治工作制度体系。始终坚持党对国有林场思想政治工作的领导，做到与林场生产经营管理工作同规划、同部署、同考核。实行领导“一岗双责”制，进一步完善了思想政治工作的领导体制。党支部、工会、共青团、妇联等群众团体结合自身职能，充分发挥桥梁和纽带作用，初步形成了党统一领导齐抓共管，以管理人员为骨干，职工群众广泛参与，各负其责、密切配合、步调一致的“大政工”格局。

3.4注重文化引领，思想政治工作的引导力有效增强 林场文化是思想政治工作服务于生产经营中心任务的重要载体。我们始终坚持把林场文化建设作为加强思想政治工作的创新点，立足发展战略的高度，持续深化企业文化建设，不断增强 文化对职工的号召力和影响力，增强了职工与林场同心同德、共同发展的责任意识。倡导并坚持“永远跑在时间前面”，“以智图强、变革有为”，“林场发展关键在人”和“创新才能更美”等文化理念，为林场改革发展注入了源动力。倾力打造以“人本、理性、创新、激情”为特征的学习型个性化激情文化，激励广大职工立足岗位建功立业。

4加强新形势下国有林场思想政治工作的对策建议 国有林场思想政治工作涉及面广、内涵丰富，是一项系统工程。新形势下，国有林场思想政治工作要主动适应深化改革和建立现代林场制度的新要求，主动适应参与经济竞争和扩大对外开放的新特点，主动适应广大干部职工思想观念和利益诉求发生的新变化，注重研究和把握工作规律，着力开辟新途径、探索新办法、丰富新载体，充分发挥“生命线”、“稳压阀”和“推进器”作用。

4.1健全思想政治工作领导机制

科学的领导和组织机制，是推进国有林场思想政治工作的重要保证，尤其要注重解决好思想政治工作由谁决策、由谁负责、如何保障等重大问题。要科学配臵思想政治工作资源，采取党支部成员、领导班子成员“双向进入、交叉任职”、“专兼结合、一岗双责”等任职方式，建立起党统一领导、主要领导亲自决策思想政治工作的领导机制。要形成专门的思想政治工作负责制，落实组织机构和人员，明确林场党组织负责人是思想政治工作第一责任人，完善“书记抓、抓书记”、把行政干部做思想政治工作情况纳入考核的责任和工作机制，形成以党员干部为主体、以工会、职代会组织为纽带一级抓一级、层层抓落实的思想政治工作管理网络。国有林场要按照精简、高效、协调、务实的原则，设臵专门的思想政治工作机构，履行好工作职责。要高度重视和密切关注职工心理感受和情绪反应，通过组建心理咨询机构，为干部职工提供及时有效的心理咨询服务。要建立思想政治工作研究会，围绕林场改革发展稳定的新形势，着力开展林场思想政治工作理论研究、应用研究和创新研究，及时总结推广最新研究成果和创新经验做法，不断促进国有林场思想政治工作水平提升。

4.2健全思想政治工作保障机制

要在人、财、物三个方面着力，按照稳定队伍、优化结构和提高素质的要求，努力打造一支数量充足、结构优化、素质一流、善于创新的思想政治工作人才队伍。要选优、配齐、配强专兼职思想政治工作人员，尤其要注重吸引和选拔政治素质好、知识层次高、懂经营会管理的中青年优秀人员和优秀高校毕业生充实到专职政工队伍中。其中，专职政工人员数量不低于林场从业人员总数的1%，且300人以下的林场不得少于3人。要建立稳定、长效的投入保障机制，把思想政治工作经费纳入企业经费总体预算，按照不低于职工上工资总额的2%确定工作经费，设立专项科目，做到财务有明确项目、支付有正规渠道，并根据林场改革、产业结构调整、实施多元扩张等发展形势，适时调整对林场思想政治工作经费投入力度。要加强思想政治工作阵地建设，打造规范化、高效化党员职工活动场所。要主动适应大众传媒特别是互联网、手机等广泛普及的趋势，建立网络、手机即时交流平台，开设论坛、博客、微博等互动栏目，并大力度推进林场报刊、广播、网站以及图书室、活动室等阵地建设和管理，提高其使用效能，进一步丰富职工精神文化生活。

4.3健全思想政治工作评估机制

实现思想政治工作由“软”变“硬”，需要建立一套科学的评估体系。要坚持把思想政治工作纳入林场综合考评体系和林场领导班子考核管理目标，并作为评价和使用干部的重要依据。围绕破解林场思想政治工作量化难、考核评价难等实际问题，进一步完善考核评价指标，坚持定性分析与定量分析相结合，侧重对企业思想政治工作组织领导、制度建设、队伍建设、设施建设、任务落实和创新成果等情况进行评估，重点考核思想政治工作在推动企业改革发展和经济建设方面所取得的实绩，使思想政治工作与生产经营同考核、同奖惩，并把思想政治工作成效作为林场领导班子考核、薪酬待遇评估的一项重要内容。要进一步改进考核评价方式，采取日常考核、专项考核和综合评价等方式，坚持上级与下级相结合的方法，提高考核评价的准确性。加 强对国有林场思想政治工作的动态管理，强化经常性督促、检查和指导，推进国有林场思想政治工作不断创新发展。

4.4健全思想政治工作激励机制

要坚持激励与约束相结合的原则，建立健全思想政治工作激励机制，采取目标激励、晋升激励和荣誉激励等办法，激发队伍活力，增强队伍动力。要完善表彰激励，采取召开表彰大会、现场交流会、经验推广会等多种形式，总结交流先进经验，定期评选表彰一批思想政治工作先进集体和优秀思想政治工作者。要完善关爱激励，关心政工人员的工作、生活、培养和使用，为他们创造良好的政策环境、工作环境和生活环境，确保政工人员工资奖金、学习培训、职称评定、职务晋升、表彰奖励等方面与同级生产经营管理人员享受相同政策，尤其在职称评定、职务晋升等方面，同等条件下应优先考虑政工干部。要研究制定政工人员培训计划，建立和完善分级分类、分工负责的培训体制，每3年对林场政工人员轮训一遍，并进一步完善政工人才评价和政工专业职务评聘工作。要完善政治激励，针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，统筹考虑政工干部的培养、锻炼和成长，加大政工人员与生产经营管理人员的岗位交流力度。政工人员在同一岗位工作5年及以上的，应与同级行政管理人员轮岗，努力培养更多复合型人才。对那些工作成绩突出、职工认可度高的，要给他们搭建更好的成长平台，确保政工干部进得来、留得住、用得好。参考文献：

1刘辉，加强新时期国有林场思想政治工作的探讨[D]，《企业家天地》，2007年08期

2万来法;当前国有林场思想政治工作探讨[A];万来法-《安徽农学通报》，2007年 第21期

3朱平辉;国有林场工会做好思想政治工作的探讨[B]，《工会博览：理论研究》，2009年 第3期

4赵瑞芝;国有林场创新思想政治工作方式的探索[N]，《中国林业》，2010年11期

5邹万春抓好六个着眼点改进国有林场思想政治工作方法[C]，《广西林业》，2010年 第5期

姓名：邱玉玉 性别：女 民族： 汉 出生年月：1984年04月

电话：*** 邮编：572939 工作单位：海南省国营澄迈林场 职位：职工

第四篇：论国有物业管理企业改革的难点及对策

论国有物业管理企业改革的难点及对策

国有物业管理企业在中国目前的物业管理行业中占主要地位，其企业自身的规模和占有的物业资源与民营物业企业相比，都具有相当大的优势。随着国有企业改革深化，国有物业管理公司面临着转换机制、走向市场的挑战，由于历史原因，大多数国有物业管理企业在改革的过程中，面临着非常多的困难，希望引起上级主管部门的高度重视。

一、国有物业管理企业的状况

国有物业管理企业主要有两类：一是从属于国有房地产开发公司的企业，这类企业大多以经营自己开发的写字楼和住宅小区的物业管理为主；二是从原单位后勤部门或房管所转制的物业管理公司，也是以经营原单位项目为主。

国有物业管理企业受传统体制的影响较大，依赖原单位资源，管理体制落后，服务意识不强；有些国有物业管理公司在发展上受制于上级单位，没有管理和经营上的自主权和决策权，制约了企业走向市场的步伐；同时国有物业管理公司员工整体素质不高、年龄偏大、文化水平较低，富裕人员较多，给企业带来了沉重的负担。

二、国有物业管理企业改革的必然性

党的十六届三中全会提出要完善国有资产管理，深化国有企业改革，实现国有经济布局调整的战略思想，很多行业都面临着在国有经济结构中推进改革和实现发展的双重任务，国有大中型企业主辅分离，辅业改制分流政策的陆续出台，这些都要求作为企业从属公司的物业管理公司要加快改革步伐。同时，建设部住宅与房地产业司原司长谢家谨曾指出“物业管理已经形成一个相对独立的行业，逐步实行物业管理企业与房地产企业脱钩，独立进入市场，实施专业化经营将是大势所趋”，可以说，物业管理企业的改制是不以个人的意志为转移的，建立现代企业制度是物业管理企业发展的必然趋势。

虽然改革已经进行了20多年，但是仍然有一些国有物业管理企业职工存在吃“大锅饭”的现象，认为国有企业是“铁饭碗”，干好干坏一个样、干多干少一个样。同时由于有上级单位或上级公司给项目、给补贴，不愁没饭吃，造成“背靠大树好乘凉”的依赖观念，缺乏市场竞争意识。这种妨碍发展的僵化观念和体制机制严重不适应物业管理市场的变化和要求。尽管这些企业目前生存还不是问题，但在日益激烈的物业管理市场竞争中，原有的优势正在逐步丧失，面临的困难也在逐步显现，因此，国有物业管理企业的改革已经势在必行。

三、国有物业管理企业改革发展过程中遇到的困难

1.如何处理好改革发展与和谐稳定的关系是国有物业管理企业在改革过程中遇到的最困难的问题。

改制是一种必然趋势，体制上的改变，带来的是产权的重新配置和经营机制的转变，同时将面临富裕人员的安置问题和国企职工身份的转变，这个问题不解决，改革后的企业也难以轻装上阵，但要改革，必然要涉及到国企职工的切身利益，职工会产生不同的思想认识和情绪波动，这是任何国企在改制过程中都无法回避的问题，如果解决不好可能对改革造成消极的后果，将给改革带来更严重的问题。据笔者了解，由于大多数国有物业管理公司在其所在的企业基本上处于弱势地位，本身就要靠其母体生存，依赖性非常强，并不具备在市场上生存的能力，而现状是上级公司只要还能够正常经营一天，物业管理公司就可能多存活一天，因此职工非常担心改制后的公司一旦脱离了母公司，是否能够生存下去，因而往往并不支持企业的改革。

2.如何解决物业管理公司改制后的资源问题也是国有物业管理企业改制过程中的难点问题之一。

物业管理属于服务性行业，对企业的资本金要求不高，对物业管理公司来讲，最重要的资源是物业项目，而对于改制企业来讲，由于企业已不是或不完全是国有企业，如果与原上级单位脱离了关系，原上级单位的物业资源就有可能不交给你，而到市场去竞争项目，又担心自己市场意识不强，这是改制企业和职工考虑最多的问题。

3.如何客观评价物业管理行业的生存条件是国有物业管理企业改制过程中需要关注的问题。虽然物业管理从上世纪80年代开始进入中国，至今已有二十多年的历史，但真正形成物业管理行业应该从90年代后期，发展到今天不过十年的历史，但物业管理企业已经达到了30000家，北京、上海等城市的物业管理企业都达到了3000家左右，发展非常迅速。这一方面说明社会确实需要物业管理和服务，另一方面也反映出进入这一行业的门槛相对较低，造成现在物业管理企业鱼龙混杂，整个行业竞争非常激烈。同时由于非常多的物业项目掌握在国有或国有控股公司的手里，这些项目基本上全部交给下属的物业公司管理而不是由社会物业公司管理，加上物业的相关法律、法规并不健全，客观上目前的物业管理行业并不是真正意义上的市场竞争行业。脱离了母体的国有物业公司一旦失去了赖以生存的基础，企业生存将面临严重威胁，而如果处理不当，将影响社会的安定。

四、认真解决物业管理公司的实际问题

笔者所在单位为国有物业管理企业，几年间也经历了数次企业改制的要求，上述国有物业管理企业改革发展过程中遇到的困难，在我公司几次改制过程当中都遇到了，由于种种原因改制至今尚未成事实，但其中发现的问题，笔者在此提出并试图寻找解决的方案：

1.国有物业管理企业完全改制在现阶段尚不成熟。提到企业改制，大家可能首先想到的就是私有化，也就是从国有企业转向了股份制或民营企业，似乎这样所有问题就会迎刃而解，但事实并非如此：民营物业公司的发展实际上受到了诸多因素的制约，例如：人才、管理、技术、资金，同时社会信任度较低、企业平均寿命极短、缺乏长远发展所必须的文化积淀、严峻的市场竞争环境等，国有物业管理企业存在的问题虽然在民营企业中表现的相对较少，但国营物业管理企业具有的优势也不是民营企业短时间内能够解决的。对此，要有一个冷静理性的认识和分析。

2.笔者认为，现阶段国有物业管理企业的改制方式应以原国有上级公司控股或相对控股，全体职工持股的形式为优先选择，其他多种形式在现有国有企业改制中都不适应。采取以原国有上级公司控股或相对控股，全体职工持股的形式的主要原因是这样的改制方式引起企业内部反对的声音不会很大，职工的身份虽然要转换，但由于有了一定的股份，在企业里拥有一定的发言权和决策权，相对的利益保证会较高。同时企业为国有企业控股，在现阶段对于物业公司的稳定和对外形象是十分重要的。

另一个对物业管理公司改制的顺利实施十分重要的是原国有上级单位的物业资源应交由改制的物业管理公司经营，这是保障改制后的物业管理公司正常经营的重要条件，如果没有这一点做为保证，国企物业管理公司的改革就难以实施。国资委某领导曾经讲过，国有企业的上级公司对改制的主辅分离企业要“扶上马，送一程”，因此，国有企业要明确主辅分离不是甩包袱，而是应实实在在的为企业职工着想，解决实际问题。

第五篇：论国有企业改革

论国有企业改革

国有企业改革自改革开放以来就一直在做，至今已经三十多年，目的是将过去公办企业改造成为市场化的自主经营、自负盈亏的市场竞争主体，从而在更大的程度上解放和发展生产力。国有企业改革主要是产权的改革。经过了明晰产权，分类改革，建立股份制企业等阶段，也经历了国有企业产权转让、破产、职工下岗等阵痛，现在的国有企业，在公司制度的形式上的问题已经不是非常明显，但“中国特色”也告诉我们，国内重形式轻内涵的思想，可能会使国有企业改革功亏一篑。

为什么说是国有企业改革重形式而不重内涵呢？可以从几个方面来反映。

首先是国有企业股份制改造中公司制的形式化。公司制遵循一个原则，即权利机构、监督机构、经营机构互相分离、互相制衡、权责分明的原则。由此原则，公司制形成了由股东会、董事会、监事会和经理层组成的公司治理结构。在我国，任何一个国有股份制公司都具备了这样的公司治理结构，但很难说在公司治理原则下工作。现在的国有企业往往都是董事长一个人说了算，至于股东会的投票权也仅仅是摆个样子。监事会负责人的认定需要董事长的默许，而董事长对一个企业的经营方向也有无可争辩的决策权。虽然实行公司制的初衷是将权利分散，各个部门之间要互相监督，然而最终大权还是被董事长一人独揽。

其次是行政补贴沦为形式。比如说最近亏损的电力企业。如果说电力企业每年60%的电煤供应为合同煤能真正落到实处，则电力企业的亏损可能不会有那么多。而现实是，电力企业为了获得合同煤的供应指标，需要拉关系走后门，而且还不一定能够获得应得的电煤。更奇怪的是，中间商却又以合同煤价进来的电煤，却以市场煤的价格卖出了。由于电力企业属于国家基础基础工业，价格没有市场化，因此，竞争合同煤就成了他们的行业竞争手段。

再次是国有企业垄断加剧，没有形成很好的市场竞争。国有企业为什么能够形成垄断？说到底是两点：政策、资源。国家颁布的政策永远是倾向于国有企业的，资源型行业必须有国家管理。一个行业，既有政策支持，缺乏监管，又有资源垄断，那任何行业都不可能竞争的过它。比如中国石油、中国石化，他们垄断了国内的原油市场，他们手里有油田，根本不用提高企业的核心竞争力，只要将石油开采出来就是钱。又如中国联通、电信、移动三家电信运营巨头，垄断性的拥有中国的网络资源，并且缺乏行业监管。

以上的三点只是国有企业改革后期的几个问题的缩影，这反映出国有企业改革不彻底，将国有企业推向市场，形成自由竞争的目的仍未达到。这是为什么呢？在国内有一种说法，叫做“潜规则”。“潜规则”的定义可以这样理解，游离于正式制度和规则之外一种规则，是由人们约定俗成的一种办事方式。人们往往能够通过“潜规则”来绕过制度和规定。我认为，“潜规则”正是当前国企改革流于形式的最重要原因。“潜规则”同时又在行政机关同样适用。因此，进一步深化国有企业改革，最重要的是破除“潜规则”，而途径则需先从行政机关入手，先进行行政体制改革，再继续深化国有企业改革，否则国有企业改革将无法进行下去。