第一篇：关于人员流失的分析与改善之个人报告07-7-11
人员流失分析报告（我自己的看法）
因在福昌有淡、旺季之分，所以淡季来临，辞工的人大于了辞退的人（我觉得这是不正常的）；旺季来临时，大量的招工之后又是部分的离职，人员始终动荡不定。给生产与管理带来了极大的困难。就我个人的观点而言，对人员流失与改善人员流失做以下几点分析与讨论，仅供参考（因为我觉得我应该为公司分担一些）： 原因分析：
一、寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我公司员工流失中可以发现，学历在中专以下占80%，年龄在25岁以下占流失员工总人数60%（估计值），这部分人群基数大，相对社会阅历少，思想单一，注重薪金，且过于理想主义，不够务实，对自己能力认识及未来发展定位不清，容易受外界误导而对目前薪资产生不满，或是有不切实际薪金要求。但也有部分人员的需求容易随时间的推移、业务的娴熟、能力的增强而迅速提高，为寻求更高的报酬，部分员工通过努力得到晋升，也导致一些没能得到晋升的员工在受到外界诱惑后，就选择了跳槽。
二、缺乏职业生涯规划。随着公司的发展，我觉得留给员工的机会将会越来越多，从各部门的呈签夹里面员工离职的理由中可以发现，部分员工离职原因是为寻求更好的发展机会，这说明我们缺少与员工的必要沟通交流及信息的传递，没有帮助员工进行必要的职业生涯规划，从而造成了认识上的差异。尤其是在注塑部、喷油部，员工流失居高不下，必然影响着员工不得不去考虑自己的今后发展，是走还是留，如果缺少正确引导，为其规划未来发展，为员工提供发展空间，必然造成员工流失。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的唯一依据。事实也表明，有些员工为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃目前高于同行业的报酬。反之，若让员工感受不到较好的发展空间，即便是能在我们公司拿到比同行们更高的收入，他们也会选择能给他们更广阔的发展空间的企业。
三、寻求更优的工作环境。在呈签夹的离职单中，注塑部占到了60%以上，且基本都为直接生产人员，工作辛苦，能量消耗大，有时还要挨骂，住宿条件相对差宿舍环境污浊，饭菜质量极差。在公司中，基本上都是外地员工，工作时间长，员工没有带薪假期，大部员工因长时间无法回家而离职；再者，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重；再者，存在着内部人际关系过于复杂、紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而离职；缺少对新员工的关注，80%以上离职人员在我公司工作时间未满一年（估计值），对企业理念认识不深，不能较好适应我们的管理方式，无法较快融入我们的工作环境，因缺少正确引导，从而也容易使他们选择离职。
四、以淡季来临，辞工的人大于了辞退的人数。我觉得这是不正常的。在我们公司，公司因少单而放假的过程中，仍然会扣除员工的工资，其实这是违法的。在一些相对的岗位及管理岗位，也出现着放假时扣除底薪的做法，超过规定的出勤天数没有相应的回报，因放假少于规定的出勤天数时，却扣除底薪。这对人员的积极性实际上是一种催眠作用，久而久之在工作上会产生抵触加班、无条件申请加薪、离职等动作的产生。在我们公司一直存在员工难请假的现象，其实从人性化的角度上讲这是不正确的，请假可以限制但不可以限制到死。
五、加班工资相对于其他的大企业实在是太底了。另外，罚款式管理理念太陈旧。
改善措施：
一、认真选择招聘对象。保证员工稳定要从选择招聘对象开始，因而在选择招聘对象的时候要谨慎行事，从多方面、多角度、多因素的考察确定招聘对象。根据公司的人员需求，首先要确定职位要求，这是选择招聘对象最基本的要求。其次要考虑该招聘对象的薪酬和个人发展要求，这是选择招聘对象的前提条件。再次要认真考察招聘对象的个性特征、个人目标、工作经验、适应能力和稳定性。弄清招聘对象这些问题，就能较好地把握其是否在公司长期干下去。然后，要对招聘对象负责，让招聘对象充分了解企业的工作环境、企业文化、企业价值、企业发展前景，是否适应企业的工作和管理方式。“只招有用人才，不招高级人才”，那些与企业文化不能融合的人，即使才高八斗，也不见得会对企业的发展带来什么好处，找一个适合岗位的人，切实做到人岗匹配，才能表现出良好的工作业绩。其实，我们公司关于人事招聘这一块做的真的不够好，人事部的构架很庞大，但所做的事除了罚款、算考勤等琐事外，其他方面就是空白了„..像我女朋友那家公司，他们的招工是要经过他们的严格考试和道德品质考验的，录取的员工首先带他们到各厂区及部门参观，了解公司的历史与文化、发展观念、用人观念。在他们企业里面，10年以上的员工是很多的。
二、合理调整薪酬待遇。目前公司各岗位的工资水平均低或相当于同行业的平均水平，工资水平就失去了一个竞争力。而且公司内部没有明确的工资加薪申请条件及标准，工程师以上级别的工资标准始终没有出台，文员、技术员、领班级的工资标准虽然出来了，但实际情况又参差不齐。象物控PMC、系统员等人工资标准属于哪个层次？？？所以，这些条理的不明确导致了频繁有人申请加薪的结果。再者，缺乏激励性的薪酬结构及内部的公平性，也会失去其原有的优势。员工对企业所做贡献应与薪酬相挂钩，许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，并往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽是必然选择之一。合理调整薪酬结构，考虑员工工龄、岗位特殊性、增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别；进一步完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩；设计适合员工需要的福利项目，如养老保险、医疗保险、工伤保险、带薪假期等；要考虑员工工龄工资，优秀员工工资晋级方案。对企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。这些正是我们没有做的，公司运行10年了，人事管理这一块作的有点失败。人不行换人，竞争上岗！
三、加大员工关怀力度。深入贯彻公司倡导的“以人为本，以德立业”的管理思想，营造和谐工作氛围。所谓人本管理，不仅只是我们每天挂在嘴边的口号，而是要让员工真实感受到公司的关怀，它要求公司要把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其 中心思想是充分尊重每一名员工，正如绩效老师讲的：员工是我们的衣食父母。
四、淡季用人方法。我不知道我的方法正不正确，但是我喜欢看书，理论上应该是正确的。方法一就是：将员工分为A、B、C三个等级（可以按技术与公位区分），在淡季保留A级员工；B级员工可调去训练A级工位（视情况而定）；C级员工直接辞退。旺季来临前1个月，招工只招B级员工，提前进行训练使之成为B级以上甚至A级员工，C级员工大量招进时，采用一对一跟帮的做法，利用A、B级员工的技能、熟练优势进行C级的快速培训并付给A、B级员工一定的报酬（给多少，意思一下就可以了，让他们理解公司是长期发展的，是很需要你们的）。方法
二、就是保留在职员工的数量：1.淡季时培训他们，如职业道德的培训、心理健康、身体健康等；2.采用八小时轮休的政策；3.轮休、放假不给基本保障工资是违法的，这一点做不到，人员永远是流失不定的；3.采用积极促动的方法，鼓励他们请假回家探亲（这个请假不给工资的），毕竟平时想回家请假都是不批准的，现在闲了手里挣到钱了与家人的团聚是他们很渴望的，尤其是那些20-35岁之间的人。这样，对他们的士气也是一种鼓舞，请假归来，工作起来的效率肯定有所提升的。方法
三、采用选择人员放长假的做法，当然这个假也要给其相应的补偿的，可以在他们归来时再补。这样一来，公司的淡季并没有牵涉他们进去，不需要他们承担失去工作的风险，反而在放假期间他们又可以做兼职，同样挣钱，毕竟打工，挣钱是第一目的。这样既保留了熟练的工人也消除了他们的心理负担。在这部分员工的选择上，一般选择技术中等以下的人员（可以培养技术提升但又可有可无）。
一个成功的企业其工人流失率是很低的是没有什么淡、旺季之分的，企业的市场导向、品质的水平等都可以影响到企业在不同时间段的定单数量。企业在不断的努力打造自身的企业文化的同时，更应坚持以人为本，根据本身的效益来优化工人的福利待遇，努力在企业的成长和工人待遇上寻求平衡，减少不必要的空降兵团，企业本身就是一个庞大的人才库，每一个人都有自己的优势，也都有被相信的欲望，没有哪个工人不希望个人发展和公司的发展紧密的联系起来。因此，适当的给本身的工人以一定的发展空间是必不可少的，基层管理必须要加强培训，其不仅仅要是工作中的多面手，更需要的是交际沟通的能力，作为一个管理，在管的同时更需要的是理，也就是协调吧，在工作车间，作为企业和工人之间的桥梁，其必须要有一定的个人魄力和凝聚力。
第二篇：关于我厂人员流失问题分析报告
关于我厂员工高流失率的调查报告
郑总：
随着我厂业务订单量的回升，我厂近半年来的员工高流失率的问题逐显突出。经过调查研究，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰着印刷行业的难题，更是制约着我厂后工序的生产效率。为解决目前我厂员工高流失率的普遍现象，我部特针对以上问题进行调查研究，广泛听取车间员工及车间基层干部的意见。现将有关情况汇报如下：
一、基本情况
从2009年2月1日至6月17日止，我厂新入职员工共355人次。其中二月份入职163人次，三月份入职67人次，四月份入职54人次，五月份入职54人次，6月份截止16日17人次。目前，我厂共有394人，其中2009年入职的162人；满1年以上离职的员工截止至5月31日达104人次；09年上半年月平均流失率为13.47%。
二、原因分析
我厂薪资分别以计件、月薪、时薪为核算薪资的基础。计件，有统一制定的单价制度；月薪，同一职称无统一的级别薪资标准；时薪，主要为本地临时工，有统一的时薪标准。人员高流失率最为突出的是薪资以月薪的员工，印刷部、品管部，印后部的员工；其次是薪资以计件的员工，印后部的员工都以计件为主，杂工以月薪为辅。产生这一问题，既有客观因素，更有主观因素。主要表现在四个方面：
（一）调整薪资（按工龄、工种、表现）的机制因素；
我厂调整薪资的机制执行不到位，没有严格按工龄、工种和表现等落实员工的薪资。如：我厂工作1年以上的磨光组机长张科、宋仁祥与未满一年的新员工磨光组机长左智强享受着同一待遇的薪资待遇；
（二）工作环境酷热；
天气原因，车间内温度高达40℃，20%的员工忍受不了在酷热环境下工作的压力；其中80%于2009年入职的员工都以适应不了工作环境为由选择离职；
（三）员工思想素质；
员工自身的素质普遍不高，据调查了解：
1、45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成高流失率的主要人群；
2、20%的员工以赚钱为精神寄托，不怕苦不怕累在工作，当其认为付出的劳动未能与劳动报酬成正比时，这一部分的员工会选择另谋出路；
3、15%的员工沉迷于赌博，导致形成先用未来钱的不良习惯，致使其工作表现积极性降低，是离职的诱因；
（四）生活环境及娱乐设施；
1、伙食方面，我厂员工来自五湖四海，饭堂伙食众口难调；
2、住宿方面，我厂的员工宿舍设施与周边企业宿舍相比较显落后；
3、工余时间，我厂工余时间不多，员工除了上班就是回宿舍睡觉；
4、社会不正之风盛行，赌风感染了我厂半数以上员工；
（五）管理方法与技巧；
1、普遍员工认知意识不强，不能正确理解基层干部的“打是亲，骂是爱”的 工作教授方法；
2、我厂50%的员工由80后和90后组成，以往的教育方法显得不合时宜；
（六）老员工与新员工之间的矛盾；
新老员工在分工的细节上出现不均，由于老员工对工厂的产品熟悉，在工艺上会捡容易、单价高的做，这种挑难捡易的现象形成习惯，新员工在多次受到“吃亏”后，产生离开目前工作环境的情绪。
三、采取措施
对于员工的流失我厂应该承担主要责任。我厂现有394人，80%的员工是不会变化的，所以绝大多数的员工，在我厂工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因（家庭发生变故或自身的疾病等），一般不会考虑更换工作。然而员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但作为企业而言，对员工的流失有着更多的责任。针对以上六方面问题，现我部建议采取以下措施以求降低目前高居不下的流失率：
一、健全、监督调薪机制，尽可能地缩少不平等的差距；
二、面对当前炎热的夏天，饭堂提供消暑凉茶、糖水，缓解员工在酷热环境下工作的压力；
三、行政人事部对新老员工进行法律法规的知识、道德修养的培训，提高我厂员工个人道德修养及社会不正之风的感染；
四、饭堂的伙食正日益改善；我厂公寓楼落成后，员工宿舍住宿人数的调整 已在日程表中；计划尽量协调生产，使全厂车间员工们共同拥有一个星期天；
五、提倡基层管理干部们多了解年轻员工的心理状况，以和谐的形式教授经验；
六、基层管理干部杜绝抢货做的不当行为，我厂应制定分配货源的标准及制度，杜绝我厂分配货源挑难捡易的风气滋长。
以上意见如有不妥，呈郑总给予指正！
（附：员工访谈记录）
2009
行政人事部 年6月20日
员工访谈记录
1、宋荣祥，职务：磨光机长，2007年07月18日入职
58岁
屡见不鲜的是罚，奖励呢？罚的目的并不是为了罚款多少，在于一种管理的手段，直接与个人经济挂钩，约束和纠正错误的工作行为。奖励优秀的人员，激发员工的工作积极性，创造更高的工作价值。
2、刘秀珍，职务：折页机长，1997年04月06日入职，42岁
押工资45天多，同比周边其他工厂，我厂出粮太晚，工资是员工付出劳动力后应到的劳动报酬，是员工最最关心的，也是员工容易跳槽的原因之一。
3、关秀敏，职务：计划组长，2002年05月05日入职，31岁
伙食和住宿方面感到不公平对待，办公室的文员享受的待遇都比我们高。
4、李才佐，职务：切纸机长，1999年08月10日入职，45岁
康乐活动：年末一次，平时皆没有，未能丰富员工生活，不能更好的起到联络员工与公司的感情。望公司能给大家拥有同一个星期天啦！
5、罗世才，职务：晒版机长，2008年07年23日入职，30岁
公司没有以工龄及表现进行加薪的机制，能否做满一年或以上的适当加一点点工资？
6、王征宁，职务：品管组长，2007年08月20日入职，28岁
公司的新员工流失量很大，现在年轻人的大部分没有对自己的人生进行职业规划，做事感觉到累，可能是离职的重要因素。
7、刘国胜，职务：磨光机长，1997年05月09日入职，41岁
公司应在年末设终奖金给表现优秀的员工给予一定额度的奖励，让员工从心里感受到公司对他们的慰问和关爱，是员工应得工资之外的直接经济福利。也是一种留人和鼓励的表现方式。为提高员工对公司的向心力从而提高工作效率、提高生产产量和品质意识，最终受益者是公司。
8、郑桂霞、陈有娣，职务：临时工
工资同比旁边兴艺厂4.5元/时、兄弟厂昌辉5元/时，本地的妇女大多数都去到兴艺厂。做了好几年临时工，工资都是以4元/时，心理或多或少有点不平衡，发放工资不准时，打乱了我们这些家庭主妇的理财计划，希望公司改善。
9、梁肇新，职务：机长，2003月06月27日入职，36岁 教会徒弟留不住，我几乎每天都在培训学徒，没有更多的时间去控制品质或做些其它的预防工作。学徒：从农村出来搞印刷，有技术，感觉上有前途，吃的住的还勉强，就是工作和生活上都受气。印刷是门技术，普遍文化不高，在说话方面并不是出自本意就会说出些粗话，现在的学徒基本上都是90年后的，他们认为那些是责备和骂。因为累，接着又不知道怎么与机台上的三手、二手、机长相处，生活上也要受到欺负，学不学得到技术，从思想上就被击倒了。
10、胡丽华，职务：IPQC，2008年10月23日入职，23岁
工作压力大，工资不高，一个月没有一天休息、中午连班，晚上工作到00，很多时候还要继续加班。先做着，不知道能做多久。
21：
第三篇：企业人员流失分析及对策
企业人员流失分析及对策
影响企业人员流失的重要因素，有以下几个方面：
１、企业的发展前景。其实有很多员工都愿意和企业共同发展，也有很多人在选择公司时，企业的发展前景也是一个重要的考量因素。对员工而言，企业就是员工的依靠，是生活和物质的保障，同时也是自己施展的舞台，因此，企业的发展前景的好坏就极为重要，企业的发展前景就好像是队伍 最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是很有发展空间的，企业的发展壮大也会带来他们个人的发展。因此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。
２、企业文化；企业文化也是人员流失的关键因素，一个员工在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化；其实企业文化的范围是很广的，每个企业都有自己特有的文化氛围，主要包含：领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。这些因素都能影响到员工的工作热情和对公司的忠诚度；
３、员工个人的成就感；包括：福利待遇、发展空间、受重视的程度等等，福利待遇是个硬性指标，也是很多员工离职的重要因素；发展空间是指该员工在企 业里的发展机会、晋升空间都是影响员工流失的重要因素。受重视的程度：很多员工都希望企业很重视自己，也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使员工受到极大的鼓舞，反之，如果员工在企业里感觉到自己不被重视，他的工作就会失去动力；因此，员工在企业里受重视的程度也是员工流失的重要因素；
４、企业的规章制度和工作流程。每个企业都会有自己的规章制度和工作流程，但你的规章是否完善，你的工作流程是否合理都能影响到员工的工作热情。因此，一定要把我们的岗位职责、工作流程再仔细看看，是否合理；工作流程也需要不断的调整和完善，并根据工作实际不断定期、不定期的及时修订完善工作流程，直到该流程非常合理、非常的完善；岗位职责的 清晰同时也是我们提高工作效率的方法。
当然，影响员工流失的原因，有很多，但我认为以上四个方面是影响我们每个企业人员流失的重要因素；西方企业的经营理念是：守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自 然有其他人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。
据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是：
１、员工在企业是否受到尊重
２、对工作性质是否有兴趣
３、作出的成绩是否得到上级的肯定
４、员工在企业中是否得到培训和发展的机会
５、上级是否愿意听取员工的建议
６、在岗位中是否发挥自己的作用和才干
７、上级是否注重员工的工作成绩
８、员工的主管是否有能力
９、本职工作是否具有挑战性
１０、上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业发展计划
１１、工作是否有保证
１２、待遇是否优厚 １３、福利是否好
其实员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。
员工流失对企业的影响：
有利的影响：合理的人才流动会增加企业的活力，新的员工的到来都会有一种冲劲，对表现不优秀的员工而言我们的创新性、灵活性和适应性都得到了提高；但是，过大的人才流动会对企业造成重要的危机；
不利的影响：用工成本的增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。
如何降低人员的流失，是企业都非常关注的问题，谈几点建议：
１、薪资福利的调整；这点相信大家都有共识，这里谈的并不是说我们的薪资福利都要调整、我们要结合企业的实际情况，调查我们企业的薪资水平在同行业所处的位置，达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。另外，我们在设计公司的福利时，一定要多和员工沟通交流，了解员工对福利项目的认可，要对症下药，否则，再多的福利，也会起不到作用。完善的福利系统对吸 引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且 可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等）和企业自行设计的福利（如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
２、对不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次 需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍 然缺乏吸引力。
３、重视对团队的奖励
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义 清楚并保证团队成员都能理解。
具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以 分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定 考核和评选标准进行奖励。
４、厚待高层员工和核心员工
根据80/20原则，企业里的20％的员工创造80％的财富，那么这20％的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20％的员工。
５、招聘和现实工作的对应性与预估性
在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。
６、将绩效管理和职业发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关系。７、培训
不定期对员工进行培训，将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
８、提供员工喜欢的工作环境
好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。
９、进行有技巧的离职面谈
了解员工离职的真正原因，避免再次发生。
1０、定期的员工满意度调查
及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。
第四篇：银行个人存款流失情况分析报告
截至2015年x月31日，我支行总体运营情况良好，各项存款余额较年初有所下降，现将存款流失情况分析如下：
一、存款流失基本情况
经过全面分析，支行存款流失集中在以下两个方面：一是过渡性账户余额减少；二是理财产品收益性不强。（具体陈述）
二、原因分析
一是利率市场化直接冲击。央行降息和自主利率调控促使客户在获取更多的存款利息收益方面拥有了更多的主动权和选择权，加之金融脱媒、互联网金融等因素对银行业负债业务持续影响，造成客户忠诚度下降。同时，2015年两会后，利好消息冲击股票市场，走势向好的股市致使大量个人资金流入证券市场。
二是社区银行对此冲击。如与支行一墙之隔的兴业社区银行，虽然我行在零售业务板块有利率优势，但其夜市理财直接抢占有固定收入且日间不便出行办理业务的中高端客户群，分散了我行目标客户群。
三、下一步工作措施
一是对存量客户进行梳理，全面维护存量客户，实施一对一营销方案，通过与每一个客户的沟通和互动，与客户逐一建立持久、长远的双赢关系，为客户提供定制化产品。
二是开发潜在客户，综合分析个人存款业务客户的关联账户，力求将关联账户全部营销入我行。
第五篇：当前人员流失分析报告(10月31日))
当前人员流失分析报告
一、公司人员流失现状：
1、月度流失人数趋于平稳。截止10月份，我司从4月份至10月份的离职人数分别为：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。从以上数据可以看出，人员流失起伏不大，基本维持在一个正常的水平范围。
2、人员流失主要集中于基层员工的流失。我司是制造型的企业，基层员工占据企业相当大的比重，而且一线员无论在什么企业，流失率都是最高的，这对于企业来说是一种无法避免的现象。从统计的4月份至10月份，流失的总人数达102人，其中普工流失的总人数有75人，占了流失总人数的74%。
3、个别岗位无法留住新老员工，流失率严重。在看似平稳的人员流失当中，个别岗位的人员流失偏严重与突出，具体表现在制二课黑料作业、制一课UA3P检测、行政课保安等岗位。这些岗位配置的人数并不多，但从最近的流失情况来看，老员工相继离职，新员工入职工作不到一个月就离职，甚至严重的有些入职一天就离职了，所以这几个岗位一直处于人员不足当中，近期招聘的重点也是围绕这几个岗位进行。
4、人员流失多集中于新员工。新员工主要是指入职后还没转正就离职的员工，从4月份至10月份离职的102人当中，新员工占了70人，占了流失总人数的69%。当前新员工的流失率成为了左右我司流失率的主要组成部分，毫无疑问，新员工流失率严重增加了招聘的成本，人员的更换频繁也难以保证到生产工作的顺利开展。
二、流失原因分析：
1、现有的薪酬福利满足不了员工的要求。从离职人员面谈记录中发现，决定人员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。这不仅成为员工流失的重要影响因素，还成为制约招聘成功率的绊脚石，在同地区企业或同行业企业的薪资待遇普遍提高的今天，我司现有的薪酬制度确实吸引不了求职者。根据我对其它公司薪酬待遇的手机，发现我司薪酬制度存在以下不合理之处：第一，基层管理人员与一线员工的基础待遇相当，没有合理的差距存在；第二，调级调薪不明显，无法起到激励和留住员工的作用；第三，针对一些工作内容与环境特殊的工种，有必要相应提高薪酬的起点。当然，我所列举的都是一些比较层面的问题。
2、工作内容、环境不被员工所接受。这现象主要发生在新员工身上，当他们入职后发现工作的内容和环境与他们想象中不相符或者他们所不能接受的，他们就会心生离职的念头，尽管有些会坚持工作几天看自己能否适应，但绝大多数都会选择离开。可以说现在我司的工作环境已经得到了很大的改善，但有些人还是忍受不了我司装修过程中存在的一股化学气味。
3、高强度的加班加点工作让员工忍受不了。有些岗位存在经常加班甚至缺乏休息时间的现象，短时间内员工还能接受加班加点的工作，但长时间下去，员工不仅身心疲惫，还会对工作产生一种厌恶感，一些员工已经向我抱怨休息的时间没有，而且主管更不批准他们的休息申请，久而久之成为了员工离职的重要因素。工作固然重要，但作为管理者是否需要体现下对员工的关怀？
4、员工的个人价值无法得到体现。每个员工都渴望得到上司或主管的赏识，个人价值的体现主要体现在职位和薪资的变化，当员工发现自己的价值无法得到体现的时候就会选择离职；另外，员工在企业当中看不到个人的职业发展方向，这种工作的不确定性无法让员工稳定下来为企业效力。
5、其它方面的原因。员工的流失除了以上因素之外，还有个人方面的原因，如针对女生来说，适育的年龄让他们有了放弃工作生小孩的念头；一些外来员工在外漂泊久了就会有回家发展的愿望。
三、有效降低人员流失率的解决措施：
1、切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择。我司应该要根据当前的用工环境，适时的提高员工的薪酬福利水平，这样不仅能够提高招聘的效率，还能有效地抑制员工的流失率。
2、帮助员工制定个人职业发展计划。个人职业发展计划不仅适用于相关的技术人员，更适用于广大的基层员工、基层管理者。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握更新的知识和技能、公司应该为每位员工制定个人发展的计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应公司未来发展的需要，这样能更加有效的降低员工的流失率。
3、抓好招聘环节。当前我司由于人员的匮乏，人员的需求计划性较差，造成招聘方面有很大的压力，不得不放低招聘的门槛，从而使招聘入职人员的整体素质全面下降，而且多数以本地年轻人为主，从而增加了人员流失的可能。在以后的招聘工作中，针对不同的岗位需要做好充分的准备，根据用人的要求与岗位要求考察每位应聘者是否符合与适应工作，提高招聘的成功率。
4、创建以人为本的企业文化。简单的说就是注重对每位员工的人文关怀。一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平的发挥才能，为企业创造更多的效益。但如今企业存在的一种现象是一些部门的主管对下属员工缺乏人文关怀，让员工感受不到企业对员工的重视，这直接导致员工的工作积极性下降，严重的更会成为员工离职的重要因素。
员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人员的流失、员工忠诚度的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失。在当前招工环境不甚理想的情形下，如何留住优秀员工成了我司当前人事工作的难点之一。
报告人：冯建辉
2013-10-31
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