奇妙公司：建立“信任”快速扭亏为盈

第一篇：奇妙公司：建立“信任”快速扭亏为盈

奇妙公司：建立“信任”快速扭亏为盈 过去的奇妙公司是什么样的？奇妙家具公司1989年由2位室外销售员发起建立的，在接下来的6年，他们把赚来的每一块钱都再次投入到了公司，并发展成一家销售额为3600万澳元的公司。但是1995年和1996年初，奇妙家具因为盗窃，缺少紧凑的财务控制，低迷的员工士气和糟糕的管理体系而遭受巨大损失。工厂存在很多盗窃现象，因此展开调查，对于负有责任的人马上开除，其中也包括一些老员工，工厂大概有115名员工，而员工流失率大概是60%.因为行政主管已经让很多员工下岗了，而且大部分员工基本没有什么技术，所以自然害怕丢掉工作。他们得知公司很长时间没有为他们养老保险了，他们很生气，很难过，觉得被管理层和老板背叛了。在管理层和员工之间存在一种很强烈的“我们和他们”的态度，厕所里面是污秽，午餐餐厅脏乱不堪，最近一次的合同期限到2010年12月31日。去年年底，合同到期后，秦先生与部分工友没能续签，一块离开公司。虽然公司没有拖欠工资及加班费，但表示，因为是合同到期，单位没有任何违反《劳动合同法》的行为，所以单位不用支付经济补偿。对此，山东舜元律师事务所庄文飞律师认为，秦先生的情况可以要求经济补偿。因为依照《劳动合同法》第四十六条规定，固定期限劳动合同期满后，用人单位不再与职工续签而导致劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，应支付半个月工资的经济补偿。律师称，月工资的支付标准是劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。按照规定，秦先生可以得到6个月的工资作为经济补偿。如果公司拒绝支付，秦先生可以向劳动仲裁部门申请劳动仲裁。如果你要去厕所，必须先找管理员要纸！他甚至会问你需要多少，然后竟然真的按照你要求的量给。理由是只有这样做才能阻止员工用手纸将马桶堵塞，同时阻止他们偷盗手纸。

奇妙公司如何扭亏为盈？管理和满足员工的期待和需求：员工对公司完全丧失了信任，我们要做的第一件事，就是支付所有员工的养老金，并向员工证明我们都做完了。我立刻清洁了所有的厕所，叫回了粉刷工人，重新把所有的墙都粉刷了一遍。我亲自来做，花了3个小时清洁了女厕所。从那以后，厕所就没有脏过，所有员工都开始承认，管理层是真心关心他们。聆听员工的心声：我总是亲自上阵，以此表明管理层现在认真聆听他们的需求，而且我们欣赏并且重视他们，他们也是奇妙大家庭的重要成员。我的管理团队决定，我们要与工厂每个部分的员工开会，沟通各种问题。作出并兑现承诺：我们承诺定期与所有员工召开会议，而且我每个周一早上都会与各个部门主管碰面，讨论工作进程和所有的员工问题。我会解决他们的问题，如果不能，我也会解释不能的原因。我鼓励员工如果有问题就告诉他们的主管，他们的确这么做了。结果根据员工关于流程的建议，我们重新安排了生产线的运行方式。我们采取了计件工资的方式，奖励是安全防

护网。我兑现了我的承诺，而他们也作出了回应。接下来，我们的生产力不断攀升。我向工人们承诺，一旦完成当天工作就可以回家，这是工厂引进的最有激励性的一件事，生产力提高了，员工工作时间减少了，平均工资也提高了。

为什么现在的奇妙公司能够扭亏为盈？就这样，从2005年3月起，他在一家机械加工公司担任维修工，但一直没有签订劳动合同。2008年1月，《劳动合同法》实施以后，公司才与其签订劳动合同，并按照有关法律规定，为秦先生交纳各项保险，合同期限为一年。2009年1月，2010年1月分别续签了两次我们90天里让公司扭亏为盈，奇妙家具的躺椅工厂现在是南半球最大的沙发生产商。“奇妙”公司所采取的策略和过程非常简单。培养信任并不复杂，但是却相当费时，需要仔细的考虑和坚持，这样人们就能够看到自己现在可以依赖公司和管理层来实现想要的结果，他们期待和需求就能够得到满足，而且对他们所做的承诺就会得到兑现。

第二篇：建立互相信任师生关系.

建立互相信任师生关系

《给教师的建议》第37页中提到“只有当教师和儿童之间的关系建立在互相信任和怀有好意的基础上时，评分才能成为促进学生进行积极的脑力劳动的刺激物。可以说，评分是教育上最精细的工具之一。”

人与人之间的距离本身就是存在的。中国的师生关系显得特别明显，“尊师重教”把教师的地位放置到了一个极高的位置，也在无形之中拉开了师生的距离。距离能产生美感，但是，也能产生某种不信任的态度。因此在课程改革的大潮中，我们会发现，许多教师都提出了弃除“师道尊严”，走下讲台，蹲下来和学生讲话等意见，这些无疑为拉近师生距离，建立彼此的信任度产生了很大的影响。在现实生活中，我们可以发现，信任度高，常常能对事情的发展起到良好的作用。师生之间建立起良好的信任度，那么他们之间的交流沟通就会显得更加自然，教师的教会更有效果，学生的学会更有激情，双方才不会产生厌烦情绪，这样主有利于彼此的发展。在小学教学中，我也常常会有这样一种感受，当一个孩子很信任老师的时候，他会找出很多问题，让老师来帮助解答，他会更加积极的投入到学习中去。而我特别信任某个学生时，我也会把一些事情安排起来让他去操作，从而锻炼了他的能力，并且让他在各方面都得以更大的发展。师生之间，彼此信任，有好感，对工作，对学习而言，都是有利的。这或许也是我们应该去创设的一种师生关系吧！

第三篇：美国留学如何快速建立朋友圈

美国留学快速建立朋友圈

许多中国学生刚进入美国校园时，除了语言的适应，最大的挑战恐怕来自于社交。如何理解美国人的社会交往礼仪，是许多中国学生的困扰。JC说：“记得我自己刚到美国读书时，见到美国同学们会习惯用How do you do来进行问候，但事实上，我的同学们更愿意说What is up。”JC是08年从美景国际出国留学的学生。这些差异不仅体现在几句简单的问候上，甚至连吃饭时应该和美国同学们讨论什么话题，都困扰了我好一阵子。美国的大学是非常注重社交元素的。最近在著名的常春藤名校之一的达特茅斯学院进行了一个非常有趣的“社交”实验。

一组本科学生购买了一批价值100美元的大型红杯，放在了学校的餐厅里。如果一个学生平时就餐时，觉得非常孤单，不知道找谁一起进餐，就可以拿起红杯放在自己的身边，然后周围的同学就会知道，“恩，这个同学希望有伙伴，但是他也许有些害羞。”然后大家就可以选择主动的去和他一起交流。

这个实验进行到后期，发生了更加有趣的事情：学校的赛艇队的男同学们分成了两只队伍，在餐厅里同时就餐，同时也给自己配上了红杯子。然后两只队伍的同学们分别做出许多有意思的姿势和举动，看看哪知队伍能够吸引更多的新朋友共同就餐。看来，这个比赛不仅能让内向的同学获得新朋友，也能让外向的同学获得更多的朋友。

这个有趣的实验不仅让我们明白到，其实融入一个新的群体，重要的不是他人，而是你自己，积极的给到周围的人群一些小暗示，大家马上就会明白到，原来你是希望成为他们的朋友的。其实，渴望交流，本来就应该是人的天性，与种族、语言、性别都没有关系。

对于马上要踏入美国校园的中国新生们，如果你们的英语还不够好，如果你们对于美国的文化还不够熟悉，别担心，给自己配上一个红杯子吧，一定能很快的找到属于你自己的朋友和圈子。

美景国际强大的海外资源支持，成功将西方式的教育理念和申请模式引入中国。，内顶尖留学咨询团队，拥有超过十年的涉外背景及留学咨询服务经验。为申请者全面揭开留学、移民行业的神秘面纱，让我们在阳光下创造奇迹

第四篇：如何快速建立庞大直销组织

今天家哲跟大家分享《如何快速建立庞大直销组织》，透过这篇文章，你将能了解我、以及跟我一样能在短时间之内建立出庞大的组织的直销领袖们的经营 策略

在开始之前，我必须先提醒一件事：

在接下来我要揭露的这些策略中，不见得每一项都是你能很直觉地认同并接受的，有些甚至可能跟你过去被灌输的观念完全衝突，当碰到这种状况时，请想想接下来的这句话，这句话同时也是我要赠送给你的一个直销成功心法：

成功者依据事实做决定，而不是依据喜好做决定

当你读到与你过去认知不一致、甚至有所衝突的说法时，先想想你之前是从谁得到那些观念，而告诉你那些观念的人的成就是不是你想要的，然后再决定要不要继续相信你之前相信的人

你的资讯来源，应该要来自已经达到你想达到的成就，而且现在还保有那样的成就的人。

以此类推，如果你想要拥有庞大组织、想要有国际化的事业、想要真正在睡觉时也在赚钱、而且想要在短时间之内就做到......那麼你就应该认真研究我、或跟我有类似成就的人所告诉你的事。

OK，现在让我们先暖暖身，从最简单的策略开始谈起：

第一大秘密策略：挑选有前景的公司并儘早加入 你也许已经对下面这张图不陌生：

这是任何直销公司，或者该说任何事业体，都会走过的歷程。现在，让我问你一个问题：

如果你要投资一个事业，在哪个阶段时投入可以让你获得最大的收益？

我想答案非常明显：在进入暴涨期之前投入。

而如果你去实际调查一下各家直销公司中赚最多钱的人，然后看看他们是何时投入，你就会发现他们都是在一家公司进入暴涨期前就加入。

為何如此呢？

这是因為我、以及像我一样能快速建立庞大组织的直销领袖们都很重视效率。一样要经营直销组织，我们会挑选花费同样的力气，能產生最大回馈的机会。

所以，我们会挑选有前景的公司，然后在这家公司成立的初期就加入，然后顺著这家公司的成长动能发展自己的组织，回顾一下，快速建立庞大直销组织的第一项秘密策略就是：

挑选有前景的公司并儘早加入

今天要告诉大家的，是让我能拥有庞大的组织，并且让我能在几个月之内，就做到之前花了3年才达到的成果的核心策略。

在开始操作这个策略之前，我的组织经营得也还算不错，但在我了解并开始操作这个策略之后，我的组织开始有爆炸性的成长。

这个策略对很多人来说会非常有挑战性－－不管是心理层面或实际运作层面；但如果你想要像我一样拥有庞大的直销组织，就必须要拥抱并开始操作这个策略。

这个策略就是：从一开始就瞄准全球市场。

第二大秘密策略：从一开始就瞄准全球市场

我开始经营我的第一个直销组织时，市场只侷限在台湾地区。

虽然成绩不错，但经营一段时间之后，我开始发现有些瓶颈难以突破，我的组织人数与业绩成长停滞，不管怎麼努力都无法提昇。

我从这段歷程中学到了经验，所以，在经营我的第二个直销组织时，我从一开始就瞄准全球市场。

除了台湾之外，我也同步开始发展泰国、美国、日本、大陆、澳洲等地区，你应该已经知道结果如何了......我在几个月内，就达到之前3年才做到的成绩！

如果你想要像我一样的成绩，这个策略就会非常、非常重要，特别是在台湾更是如此。

為什麼？因為大家在台湾面对的，是比其他国家面对的更严峻的挑战。

举例来说: 美国虽然也同样是直销公司林立，但一方面人口较多、另一方面邻近就有加拿大等英语系国家為腹地，因此他们还有一定的发展空间；

而台湾虽然是一个非常重要的直销市场，然而，也同时是一个非常竞争、而且腹地有限的市场，所以，除非你经营直销只求温饱，要不然你就必须要......瞄准全球市场！

经营全球市场主要有两大好处，第一当然就是潜在市场更大。不管你住在哪裡、不管你经营的是哪一家公司，全球市场的规模绝对都比当地市场更大，这应该不必多说；

另一个好处，就是可以让「在睡觉时赚钱」不再只是理论。

当我在上床睡觉时，我在美国的伙伴才刚要开始一天的行程，而他们在经营事业时的一切努力都与我有关，让我真的在睡觉时也在赚钱！

很美妙，不是吗？

如果你可以接受这个观念，那我们接著就来谈谈你要如何经营全球市场。

一般而言，要把组织发展到全球市场的常见方式有几个，比如假设你想要把市场发展到美国，你可能会：

1.)找你自己在美国的亲人或朋友加入(如果有的话)2.)找有亲人或朋友在美国的人加入，然后跟他合作 3.)买张机票飞到美国找当地人加入

这些都是可行的方式，但并不是最有效率的策略。

為什麼？因為你不见得有刚好住在美国的亲友，即使有，他们也不见得对你的直销事业有兴趣；

同理，你推荐的伙伴也不见得刚好有住在美国的亲友，即使有，他们也一样不见得对你们的直销事业有兴趣；

至于第三项......我知道对绝大部分台湾的朋友们来说，语言会是颇大的障碍。

这表示你就只能作台湾市场，必须放弃经营全球市场了吗？

当然不是，你只是需要更好的策略与作法而已。

到目前為止，你已经知道我、以及跟我有类似成就的直销领袖们的两大秘密策略

1.)挑选有前景的公司并儘早加入 2.)从一开始就瞄准全球市场

今天要告诉你的策略，是让我能在经营直销事业时，不再侷限于我所居住的地区，一开始让我能把市场扩大到泰国，美国甚至进而让我能把组织扩大到大陆及其他国家的核心策略。

这个策略就是：建立远距离事业经营系统。

第三大秘密策略：建立远距离事业经营系统

大多数直销经营者的市场都侷限在居住地区，比如住在台南县市的人，通常很难发展到外县市，除非：

-他刚好有认识住在外县市、又刚好对他的事业有兴趣的亲人或朋友

-他的下线们刚好有认识住在外县市、又刚好对他的事业有兴趣的亲人或朋友如果你的市场侷限在你居住的地区，那这个数字也不会太高；

-如果你只靠自己一个一个去讲，那你再努力也谈不了几个，因為你一天只有24小时而已。

因為有前面说的这种系统，我可以在同一时间，对数

十、数百甚至数千个人介绍我的事业机会，而他们可能身在世界的任何一个角落、可能是在我睡觉时进我的网站了解我的事业......这才是真正有效率的经营方式。

明天，我会跟你分享第4个秘密策略，这个策略非常、非常重要，是让我能在不会讲英文、泰语、日文等语言的状况下，还能在这些地方发展组织的关键，千万别错过了！

到目前為止，你已经知道我、以及跟我有类似成就的直销领袖们的三大秘密策略

1.)挑选有前景的公司并儘早加入 2.)从一开始就瞄准全球市场 3.)建立远距离事业经营系统

今天，我们要进入第四大策略。

在谈这个策略之前，我要先告诉你一个数字跟一个事实：

数字－－我的第二个直销组织裡有包括日本、泰国、美国、等国家。

事实－－我不懂日文、泰文、英文等语言。

我是如何在不会讲日文、泰文、英文等语言的状况下，还能有这些国家的组织的？关键就这第四大策略。

这个策略就是：先找领导者(Leaders first)

第四大秘密策略：先找领导者

先谈一个重要观念。

当你的组织发展起来之后，你的组织成员类型的分佈会是这样：

3%: 领导者 5%: 领导型管理者 65%: 跟随者 27%: 活死人

关于这个金字塔的其他意义以及这四种类型的特性与适合的处理方式以后有机会再谈，今天我们的焦点是在最上面那3%：领导者。

為什麼先找领导者？因為领导者有一个共通的特点：他们会自己开始採取各种行动！

不管哪个领域的领导者都是如此，他们会想办法让事情实现，而不会等著别人告诉他该怎麼做、或者坐在那边等待事情发生。

当我要分辨出组织中的领导者时，我会使用的方式之一是：给他一本好书，请他在两週之内读完然后跟我分享心得。

在两週时间到时，会发生两件事：要不就是他有读完，要不就是给你一些没有读完的理由与藉口。

有读完的，就是具有领导特质的人。

当然，还有一些其他方式可以帮助你判断一个人是否属于领导者型的人物，不过重点是：

如果你想要有一个大而稳定的直销组织，那麼你就应该把大部分时间都投资在领导者，而不是其他类型的组织成员身上(尤其不要把时间浪费在活死人身上)。

「想成功，就要把时间投资在值得投资的人身上」，这是我透过多年的尝试错误之后才得到的重要体悟。

因此，现在当我找到这样的人时，不管需要投资多少时间心力培育与协助他，我都会愿意。

而我所以能在短时间之内就在有这样的组织，就是因為在我开发各地市场时，都把握这个原则：

领导者优先！

你现在也许在想：「可是我凭什麼让这些领导者型的人加入我的组织呢？」

到目前為止，我已经透露了我、以及跟我有类似成就的直销领袖们的四大秘密策略：

1.)挑选有前景的公司并儘早加入 2.)从一开始就瞄准全球市场 3.)建立远距离事业经营系统 4.)先找领导者

大部分直销经营者听到第四项秘密策略时，通常第一个反应会是点头认同，但随后马上又会皱起眉头，开始想：「可是我，那些有经验、有成就、有人脉的人為什麼要当我的下线呢？」(空格裡可能是「还没有成绩」「太年轻」「没经验」等等。)

如果你了解并实际去执行今天要告诉你的第五大秘密策略，就可以解决这个问题，可以让你变成像磁铁一样，把人们吸过来加入你的组织。

不过，请先回答我一个问题：

「你认為在你的直销事业裡，最重要、最有价值、最能吸引人加入你组织的资產是什麼？」

如果你的答案是：

「公司财务健全零负债」 「创办人是某某某」 「拥有世界上最好的產品」 「有某某专利」 「產品得过某某大奖」 「奖金拨发比例世界最高」 「公司刚开幕时机超好」 「强大的经营/培训系统」

之类跟公司背景、產品、制度、系统或时机相关的资讯，那麼你就大错特错了。

所有高成就的组织领袖都知道，在直销事业裡，最重要、最有价值、最能吸引人加入你的组织的，不是这些东西，而是......你自己！

越早弄清楚并接受这件事，越早破除「只要有好公司好產品好制度好时机好系统就能成功」的迷思，你就能越快在直销產业裡得到成功。

想要在直销產业裡更容易获得成功，就必须要好好经营「自己」这个资產，并且以这个為最大卖点。

而要做到这一点有个最有效率的策略：把自己定位為专家。

第五大秘密策略：把自己定位為专家

為什麼要把自己定位為专家？

想想看，如果你的心臟需要开刀，你会找谁？是你家巷口诊所的医生，还是会去找心臟科的权威？

倾向寻找与接受专家的意见，这是人的惯性之一。

所以，当你有「专家」甚至「权威」的身分时，就会產生一种神奇的吸引力量，你将不再需要「去拉人」(你看过哪个医界权威自己找病患的吗？)，不再需要「说服」(你去看医生时会跟医生辩论吗？)...他们会自己来找你！

那麼，你要如何开始建立自己的「专家」身分呢？

你可以从以下四件事开始著手：

1)多吸收相关的知识与技能，增加自己的价值 2)先不求回报地把你能给予的价值给出去 3)帮助别人解决他在这个领域的相关问题

4)学习如何行销，以更有效率地透过你拥有的知识、技能服务更多人，帮他们解决问题

你会发现，这四件事跟你的公司、產品、制度、时机几乎没有关系，然而只要你开始这麼做，开始把焦点从「发展OO事业」转移到「增加自己能给予他人的价值，并且真的给出去」这件事上，你的事业发展也会开始有神奇的变化。

你会发现「推荐新人」这件事越来越简单，你会发现自己越来越不需要说服别人或回答反对意见，甚至会有很多人自己找上门来想跟你合作！

当然，这会需要一些时间。

如果你想要更有效率地执行这个策略，那麼你可以在开始执行上面这四件事的同时这麼做：

找已经有专家身分的人合作！

我刚开始投入直销事业时，当然也没有组织、没有什麼可以拿来佐证的成绩、更别说专家身分了。

所以，当时我就採取了「找已经有专家身分的人合作」这个策略。

这样的方式，使我拥有「专家的代言人」的身分，让我从一开始就不需要去骚扰我的亲朋好友，而是在面试与筛选适合的合作对象。

当然，这些年来我也不断在执行上面说的四件事，逐渐建立起我自己的专家身分，现在，我再需要靠别的专家，只要用我自己的经验、成就与专家身分，很容易就能吸引到领导者与我合作。

这就是我、以及与我有类似成就的直销领袖们的五大秘密策略，复习一下：

1.)挑选有前景的公司并儘早加入 2.)从一开始就瞄准全球市场 3.)建立远距离事业经营系统 4.)先找领导者 5.)把自己定位為专家

这是我用多年的时间，透过实际的经验得到的心得。只要仔细研究这些策略，并实际去操作这些策略，一定可以大幅缩短你要在这个行业裡获得成功所需的时间！

第五篇：公司激励机制建立

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。－－它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。

一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。

目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于是种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。

1、浮动工资制实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工完成指标情况，发放薪酬。这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度则应按来考核。如目前流行的年薪制度，管理层的薪酬收入与考核指标挂钩。

2、级别加效益工资制度目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失去了活力，工资也就成了“大锅饭”的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保留住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇。这样的考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。

二、建立科学的人才培养和选拨制度企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。

现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够得到高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。

三、荣誉感的给予。

企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样对能更有效地体现出先进和落后的分别。

四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。

许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，有的管理者在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望和事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。

所以，企业对员工的激励，不管是用哪一种方法和措施，激励的核心就是“人的满足感”