把握“情、理、义、利”做好员工关系

第一篇：把握“情、理、义、利”做好员工关系

《怎样做好员工关系管理？》

摘要：

员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。

全文：

员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。

对于“情”、“义”、“理”、“利”，众合众行的观点如下：

“情”是感情，但核心是以人为本

人与人之间的关系都离不开“情”这个字，家庭成员之间有亲情，恋人之间有爱情，朋友同事之间有友情，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且在很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就显得非常重要。

如何加深员工对企业的感情，高度概括就是四个字——以人为本。简单理解，就是企业里的各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况；企业领导（包括部门领导）应该关心员工的工作与个人发展；企业应该尊重员工而非把员工当做一项成本来对待，等等。

有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可见“情”对员工的重要性。但是，“情”是必要条件而非充分条件，只有“情”而没有“义”、“理”和“利”，员工关系会变得很脆弱；而缺少了“情”，员工关系就会变得冷冰冰。

需要特别注意的是：跟员工讲感情不代表对职业化精神的放弃，更不代表“情大于法”，讲感情与员工的职业化并不矛盾——在中国和日韩这些高情景低契约的东亚国家，仅有硬性的条文和契约远远不够，无论是高层领导还是部门领导，都需要在员工感情投入上做的更多。

总而言之，员工关系管理中的“情”，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处，而不是用“情”来替代“理”和“法”。

“义”是道义与责任

企业与员工的雇佣关系，首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现，但是要建立和维护良好的雇佣关系，仅有显性的契约关系远远不够，还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么，但一旦发生重大事件，将会对员工、对企业产生重大的影响，甚至是会影响到企业的存亡。

例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有“义”，那么员工也会“义”字当头，不计个人得失甚至是伸出援手，与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机，但后来在员工的齐心协力之下，终于共度难关，也从正面说明了三星公司与员工之间有“义”作为纽带。

同理，尽管现在的“五险”以及补充医疗保险可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧，但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话，试问员工又如何不会报之以李？尽管在法律上企业不必承担劳动合同约定之外的责任，但如果企业主动承担更多，必然会赢得所有员工的认同，而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业，更能吸引优秀人才的加盟，为建立良好的雇主品牌添砖加瓦。

员工关系管理中的“义”，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事；如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。

只有“义”而没有“情”、“理”、“利”的企业太江湖气，而做企业不是走江湖；而缺少了“义”的企业又会给员工留下刻薄的印象，难以凝聚人心。“理”是道理更是方法

企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。俗话说，经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带——这就是管理之道。

员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈；说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。

只有“理”而没有“情”、“义”、“利”，员工关系会变得非常空洞和不堪一击；而缺少了“理”的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。

员工关系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。

“利”的核心是员工收益

对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是“利”，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。

“利”不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但“利”不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。

所有涉及“利”的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好——双方在“利”上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平（薪酬福利机制与政策，以及职位等级），也包括结果公平（实际收入）；但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。

只有“利”而没有“情”、“义”、“理”，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久；而缺少“利”，员工关系将沦为空谈。

员工关系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求，是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈，应该积极面对并努力解决和提高员工的“利”，真正做到让员工与企业同甘共苦。

第二篇：利与义的关系论证报告

利与义的关系

如何处理利与义的关系自古以来就是人们争论不休的话题，这个问题也必定会一直探讨下去，并且因为时代的不同，因为人类文明的发展状况而显现出不同的答案。未来充满未知，但我们可以浏览历史，也许在历史中可以找到我们想要的答案。以下是关于利与义的历史事件：

重义轻利的唐太宗

——信义比财物更重要

一个番邦使者抱着一只天鹅千里迢迢地来到长安，想献给唐太宗。可是他却在给天鹅洗澡时，不小心让它飞走了，只剩下手里的一根羽毛。他非常恐慌，害怕唐太宗怪罪。他只好痛哭流涕的作了一首诗，其中就有两句：“礼轻情义重，千里送鹅毛。”唐太宗知道后，很受感动，没有因为自己没得到那只珍贵的天鹅而生气，反而大大奖赏了那个使者，因为他看重的不是礼物财物，而是使者的那份信义和诚心。

淡泊名利的钱学森

——高尚的品格比名利更让人尊重 钱学森淡然面对荣誉、地位、金钱，将一生交给了最爱的祖国。曾经有一次，他获得了 100 万港元的奖金，当支票汇过来后，他却看都未看全部捐给了西部的治沙事业。1992 年，他申请辞去了“学部委员”的称号，这与当前一些人为争名争利而“想尽办法”的现状形成强烈对比。他说：“我作为一名中国的科技工作者，活着的目的就是为人民服务。”钱学森的高尚品格赢得了世人的尊重。瘦骨铜声

——为了良知，可以视名利如粪土

云南某检查站长赵应麟的爱女突患疾病，他翻箱倒柜，就是凑不足必交的 1000 元住院费，这时，一个走私轿车的人把 10 万元塞给他，称若放他们一马，则再加 4 万元。大利当前，赵应麟不为所动，而是坚守了一个共产党员应有的操守和良知，他冷笑一声，连人带车扣了下来。

散装假酒 7 天害死 11 人

——追求个人利益不能损害他人

广州一些不法分子利用工业酒精勾兑后，在农村集贸市场非法销售，造成严重的毒酒事件，中毒人数近60 人，死亡十几人。这些不法商贩见利忘义的行为激起了人民群众的极大愤慨，他们必将面临法律和道德的双重审判。

成克杰的堕落人生 ——不顾信义的追名逐利是自取灭亡 成克杰身为国家高级干部，滥用职权，肆无忌惮地收受贿赂，谋取非法利益，数额特别巨大，影响十分恶劣。作为一名党的高级干部，本应奉公守法，为人民谋福利，他却利用党和人民赋予的权力，疯狂为自己攫取钱财，大肆收受贿赂，款物合计人民币达四千余万元，最终被依法执行死刑。

舍利取义，目光长远

——追求利益也要讲究信义

“非典”期间，板蓝根一下子成了抢手药，供不应求。不少小企业从眼前利益出发，不顾大义，大肆涨价赚钱。面对这种情况，石家庄神威药业却毫不犹豫地选择降价，并千方百计扩大生产，平稳市场上的药价。他们固然是商业企业，重视利益，但从长远看，放弃眼前的小利选择大义，却能赢得长久的信誉。果然，“非典”过后，神威药业销售业绩一片大好。

邓小平鼓励劳动致富

——要在义的范围内追求利

改革开放的总设计师邓小平，以惊人的胆识，提出了可以让一部分人通过诚实劳动合法经营先富起来，先富带动后富的主张。他说，不能认为所有追求财富的人都是腐朽的、堕落的，只要在法律和社会主义道德范围内，合法获取的财富就是值得肯定的。

金字招牌为何不倒

——经商之道，义在利先

北京同仁堂创建于1669年，至今已有326年的历史，从创业之初就提出了“济世”、“养生”的经营宗旨，“在赚钱与济世养生这二者之间，始终把济世养生放在第一位，为济世养生而制药卖药”。“在义与利的关系上，重义在先，通过义而获利。”注重信誉，注重商德。因此，在制药中，坚持“修合无人见，存心有天知”；“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力。”百年下来，依然受到世人追捧，是块名副其实的金字招牌。

在这些实例后，下面分别对利与义作如下分析，以利于得出我们想要的答案。

义字在辞源中的有关意义有:①公正的道理；正直的行为;例：正义、道义②情意;例：义气、信义、情义。可见能将义定义为两种,一种是道德伦理上的义,一种是情感上的义。在这里要特别指出往往我们提到义的时候想到的只有情义层面下的义，想到的几乎只是停留在哥们义气的层面上义，而忽略了义的第一种解释，忽略了正义，忽略了道义，忽略了信义„所以当我们面对义的时候是不是也要分清义的层面呢，是不是也要考虑到这些义的重要程度而做出自己的决定的，换句话说是不是我们也要学会辨别义呢？比如在义气与正义相冲突时你是不是应该理智的做出抉择呢？然而又有多少人没有作出比较而酿成悲剧呢？虽然这些在义的层面上的问题早已超出了利与义的关系这个课题。

所谓的利，即利益，是这样的解释：一切个人行为，集团行为的原因。而利的形式又可分为有形的，无形的，长远的和眼前的。利益的范畴是围绕达到个人或集团的欲求或目的而展开的一切政治的经济的文化的活动。利益也有其作用，概括为促成了人与人、人与社会、人与自然的种种关系，推动着人类社会朝着利益追求的方向不断发展。从上述对义的阐述中，我们不难发现，利也是有多种含义的，也是有深层次的作用的，也是社会发展进步不可缺少的。然而当我们提到利时，往往联想到的是个人的蝇头私利，认为追求利是不好的，是应该予以鄙视的。对于这些片面的见解，我们是不是应该有意识去更正呢？

在分别对利与义作出了分析之后，我们对于利与义有了更深的认识，我们应该明白利与义都是社会不可或缺的，我们应该明白辩论赛上的——利大于义还是义大于利这个辩题是在走极端，是将问题推向极端化。我们应明白黑与白往往不是那么分明的，它们之间是有阴影的，即事物都是有交集的，并不完全是一个空集。

那么应如何处理利与义的关系呢？ 正确处理义与利的关系，从根本上来说，就是要帮助人们确立正确的人生观和价值观，坚定崇高的理想信念。

义与利属于人生观和价值观的范畴，是历代思想家所重视的一个问题。马克思主义认为，义与利是辩证统一的关系。“义”指的是道德信仰，“利”讲的是物质利益。义和利是相互联系的。道德信仰作为社会意识，不仅在利益基础上产生，而且还会随着利益关系的变化而变化；同时，道德信仰对利益又有着巨大的反作用，对利益的增长、分配进行调节、制约和指导。在社会主义条件下，“义”的内容包括社会主义政治、法律和道德；“利”的内容包括国家利益、集体利益和个人利益。社会主义的“义”是通过国家、集体和个人利益关系的正确调节和处理得以体现的；社会主义的“利”，只有在政治、法律和道德的指导和制约下才能得到保证。义和利互为目的和手段，只讲义不讲利，只能是虚伪的道德说教；只讲利不讲义，就会损人利己、损公肥私。我们是义利观的统一论者，人既要讲利，更要讲义。有意义的人生，应当是义与利相统一的人生。我们要确立正确的义利观，在辩证中把握义利观，在结合上实践义利观。

1、正确处理好理想与现实的关系，坚定理想信念不动摇。

2、正确处理好物质与精神的关系，培养自己良好的精神追求。

3、正确处理好大利与小利的关系，自觉以个人利益服从集体利益。

4、正确处理好合法利益与非法利益的关系，做到以合法手段获取劳动报酬。

世界上没有两片完全相同的树叶，世界上也没有精神境界完全相同的人。因为人们的价值观不同，因为人们的追求不同，所以对待利与义的方式也必然不同，会有所侧重，这些都是正常的，但任何事都有底线，只要我们没有越过这个底线，个人认为利与义的关系就算处理好了。

那么什么才是所谓的利与义的底线呢？ 记得崔永元曾说过这样的话：不管一个人多么的龌龊，只要其不影响他人，他就可以被称为一个合格的人。同样不管一个人的价值观是偏向义还是偏向义，只要他的所作所为没有伤害到他人，没有危害到国家，我们就应该予以认同。但这是最低等的要求，我们不应满足于此，从小的方面来说我们需要提高我们的精神境界以使我们过得更好，从大的方面来说我们的民族还要进步，国家还要发展。此结论可行与否还需探讨。

第三篇：如何做好员工关系管理

如何做好员工关系管理

如何做好员工关系管理是每个企业都需要面临和思考的一个课题，随着时代的变化，特别是越来越多的年轻一代进入企业，他们崭新的思维和价值观将对现有的公司管理模式产生巨大的冲击，是对公司现有的管理模式进行改造，还是在现有的管理模式下找到一个平衡点，这就需要我们管理者在日常管理工作中充分发挥自己的管理智慧和管理技巧，通过有效的员工关系管理，使得企业员工工作更加有激情，更加有归属感、工作效率更高。通过本人在企业实际工作中的员工关系管理经验，从以下几个方面来分享管理人员如何在工作中做好员工关系管理：

一、新员工的员工关系管理

公司的人和事，对于一个刚进入公司的新员工来说都是陌生的，新员工顾虑也是最多的，思想波动也是极不稳定的，这一阶段如我们没有很好做好新员工的关系管理，新员工又可能就离开公司，及时留下来也会为后来正式上岗带来困难。

1、因材施教：

1）针对员工制定相应的新工培训计划表，计划表的重点由技能培养，转而放在安全、品质、成本意识的培养上。

2、循序渐进：

1）新员工单独组线：根据新员工的适应能力，结合老员工线各个岗位的劳动强度，将新员工单独组线，让其逐步熟悉岗位相关技能，从而避免新员工因劳动强度大而辞职；

2）建立轮岗制：通过轮岗制，满足新员工在新环境的好奇心，让新员工在轮岗过程中，对工艺流程有一个整体的认识，发现个人的兴趣及长处；

3）采用OJT四阶段七步训练法：通过OJT四阶段七步训练法，安排OJT导师对新员工进行技能培训，确保合格上岗；

4）建立辅导员制度：安排新员工专职辅导员，该辅导员主要巡查新员工工作情况，及时提供答疑、帮助、辅导及问题协调处理；

5）表扬鼓励：结合轮岗制，在培训过程中，主管要对新员工进行至少3次的表扬或鼓励，增强员工的自信心。

3、以心换心：

多关注其工作方面：针对新员工，配置性格开朗且耐心的辅导员和线长，为新员工营造一个轻松的环境； 2）生活方面多关心：关心新员工在生活中的困难，比如，我们招了一个新员工田某，体重 160斤，其手机充电柜位于最底层，拿取手机十分不方便，车间了解情况后，对其手机柜进行了更换，帮助员工解决了生活中的不便；

3）建立沟通机制：针对新员工，要定期组织员工座谈会议，了解新员工当天的工作情况及工作感受，根据员工的思想动态，予以相应的辅导，并对员工提出的问题予以解答；

4）建立宿舍访谈机制：利用下班时间，管理人员对新员工进行宿舍访谈，增进与新员工的感情。

二、正式员工的员工关系管理

1、让员工感动：

记住员工的名字，随时随处能脱口叫出员工的名字，并且要熟记他们的籍贯、生日、爱好、特长。用何博师主任的话说就是把沟通、关心、人情等体现到每一天每一个招呼、每一次微笑、每一次谈话、每一次交流、每一个帮助中，用心珍惜、用心维系你作为员工长官的每一天。

2、面带微笑，态度诚垦：

每天上下班主动和员工打招呼，语言轻和、面带微笑。

3、热心主动，以心交心：

查核现场发现员工忙不过来时，主动给予帮助或指导，事后分析原因，使问题及时有效关闭。不管是安排工作还是与员工交谈，一定要真诚，把员工当朋友兄弟姐妹看，谈话时要么一起坐，要么一起站着，忌主管坐着员工站着交谈，交谈时我们除了谈工作方面，还可以谈生活方面的以缓和气氛。

4、为人着想，换位思考： 安排工作时先站在员工的立场上思考问题，考虑工作的难易度及员工现有的技能，假如能力条件都没有问题，即可安排工作任务。

5、一视同仁，公平公正：

在工作中每一个员工都是我们的一份子，不能因关系的好坏，来安排工作和进行，因人奖罚，这是管理的一大忌，一定要按制度办事，公开化，“水能载舟，也能覆舟”。

6、以诚相待，缩短距离：

跟员工交流或谈话时一定要实事求是，不能欺骗员工否则会失信于人，我们可以利用停产时间举行一些团康活动，此时因没有上班的约束员工将畅所欲言，我们可以将员工的心声作为我们工作的改善点。

7、奖罚分明，鼓励后进：

对于犯错的员工要批评，按制度考核，但要注意时间、场所、方法，对于做得好的要及时表扬，且要在工段树立典型榜样，对于那些进步慢的员工我们不能嫌弃他们，抛弃他们，要多指导多鼓励，给他们信心。

8、说话和气，不摆架子：

上班走现场时多拍拍员工的肩膀，面带微笑的说些鼓励、赞美的话。

9、有求必应，说到做到：

对于员工反馈或提出的问题，一定要在第一时间给予答复，且对员工提出的建议要给予肯定，同时在工作上我们答应员工的事，一定要做到千万不能失信于人。

10、掌握员工的心理，从员工的心理需求出发：

员工其实很容易被感动的，多关心员工工作之外的一些事情，如员工小孩生病了，我们应该给予问候一下；员工有时候情绪不好，我们应该给予理解，通过交流了解是不是生活中碰到了不顺心的事。如此来，员工觉得上司心里有他，他也会很理解上司，把本职工作做好，并且会舍不得离开团队。

11、管理要因人而已：

管理当中要根据员工的不同性格和特点进行管理和工作安排,有的员工脾气暴燥，你就得以柔克刚，有的员工自尊心强，如果这类员工犯错了，你就不要当着众人的面批评他，可以采取单独私下给予批评，他会很乐意接受你的批评。

12、擅用表扬和批评：

①利用公开场所表扬工作中做的好的员工，如开员工大会时进行表场，且表扬的时候要具体； ②提高员工曝光度，让员工感觉到成就感，平时工作中线长、工段长多关注记录员工的亮点； ③十个表扬换一个批评，批评员工的时候要注意场合、方式和方法。

13、多与员工沟通交流：

与员工沟通交流不限于在上班、开会、座谈。很多时候下班后的非正式沟通更重要，还有在做一个决定和推行一项新的工作前就跟员工进行充分的事前沟通，员工理解了工作，执行起来就很顺利； 建立让员工轻松、便利、安全作业的环境

管理当中要优化那些让员工作业累的工序及流程，实实在在的为员工轻松、快乐及安全作业改善条件。级。

第四篇：如何做好员工关系管理[范文模版]

如何做好员工关系管理

来源：QQ第二 时间：2009-6-13 9:06:0

5工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。要做好管理工作首先：做好新员工的入职管理

招聘到一个新员之后并不能说明他就能融入到这个新的集体，而能否融入组织则直接关系到他以后的工作绩效和离职的可能性。新员工入职后普遍面临如下问题：

①陌生的面孔环绕着他；

②不知道所遇到的上司属哪一类型；

③不知道周围的同事是否欢迎自己等。

④对于新工作的意外事件感到胆怯；

⑤不熟悉公司法令规章；

⑥对新的工作环境陌生；

⑦对新工作是否有能力做好而感到不安；

由于首因效应的影响，新员工往往会在入职后的几个小时或几天内形成他们对组织的认识和评价，这个认识和评价将直接影响到他以后的工作和人际关系；同样，组织的老员工和主管也会在这段时间内形成对新员工的第一印象，并且这种印象很难改变，也将直接影响他们对新员工以后工作的评价。所以在这个时候新员工和主管人员及老员工都应给对方一个好的第一印象，在新员工自己努力融入这个新的组织的过程中，主管人员和老员工也应对他们进行主动地接纳。

人力资源部是新工进入公司首先要接触的部门，并且人力资源部在新员工入职管理中责无旁贷，所以人力资源部在主动接纳新员工的工作中应该做好如下工作：

1.带领他们参观公司，介绍新员工的办公地点、餐厅、会议室、卫生间等的位置。

2.以热情的态度招待前来报到的新员工，并为他们准备文件袋。人力资源部应该为新员工准备一些文件、资料，以便在新员工签署合同后交给他们，新员工的文件袋可以包括以下文件和资料：入职培训时间安排、新员工起薪通知、总经理欢迎信、公司简介、员工手册、公司有关规章制度、员工职位描述、公司内部电话表、上下班时间及须知、公司办公区/厂区平面图、冤屈申诉程序及方法等。

3.在公司显眼的位置打出横幅和张贴海报，欢迎新员工的加盟。

新员工的主管人员和同事是员工工作中要经常接触的人物，所以也是员工最为关注的对象。主管人员在去接待新员工时，要有诚挚友善的态度，要微笑着去欢迎他，使新员工感到你很高兴他加入你的部门工作，并告诉他你的确是欢迎他的。与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中。当新员工进入自己的部门时，部门的同事也应该去主动和他握手，并表示欢迎。当把新员工介绍给同事认识时，新员工对环境的陌

生感会很快地消失，可使他更快地进入状态；并且在大家彼此都互不认识时，都会感到十分困窘和尴尬，相互介绍了之后彼此的尴尬也会很快消失，不但给彼此了一个很好的第一印象，而且对相互之间可以马上开始工作上的合作很有帮助。

运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。

其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为

了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会

案例分析：怎样把员工关系管理好？

减小字体 增大字体 作者：佚名来源：不详发布时间：2009-6-27 11:22:3

3但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，众多的、不同

资质的企业莫不把“以客户为中心”主为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”一一员

工，视为“客户”加以对待。上升到理论，就是今天我们再讨论的“员工关系管理”，ERM

（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。

多数专业人士认为，员工关系管理就是一种“无形服务”而这种服务，包括“沟通，冲突

处理，职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。

影响ERM的“致命”要素

2002年8月的一天，南方某钻石厂的车间丢失了4颗钻石。当时，管理层没有选择适

当的方式调查或报警，而是擅自在公司内对员工进行“搜身”并要求衣服脱光。这个事件，一

时在厂内引起千层浪，并导致员工的不满……虽然大多数员工后来接受了厂方的道歉和赔

偿，但遗留下的心理阴影，却永远不会抹去；剩下的6名员工，表示还要诉诸法律……

公司在处理此次事件时，显然打破了“信任”基础，“员工关系管理”也就无从谈起了。我们知道对员工的“不信任”可以影响员工关系的管理。同样，在组织内如果缺乏沟通，处事不公平、不公正，对员工漠不关心，甚至回避矛盾，也会阻碍良好员工关系的建立。由此产生的后果，比如缺勤，骨干员工的流失等，对企业发展造成的损失，不可估量。

拿什么拯救你，我们的ERM？

·HR要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。其中，激励制度的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更在的利益。另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。

·要聘用合适的人。“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始！候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的“人际技能”。主管人员如果沟通技能很差，一旦上任，就会带来可怕的冲突，以致影响下属员工的整体业绩。·保持良好的沟通。通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。新人通过培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。现外，“开会”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。如果公司人数较多，可以由HR出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角，内容涉及大家都要有兴趣。除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈；在员工受奖时，给员工的父母或配偶发“喜报”，以示庆贺；员工离职时，有正式的面谈……

最后，始终牢记“尊重员工”。现在的员工，越来越知识化，信息化，国际化。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。

企业文化——员工关系管理的最高境界。

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

3、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

第五篇：企业如何做好员工关系管理

企业如何做好员工关系管理

企业与员工之间的矛盾频频出现，这些矛盾又不能很好地化解，造成了企业团队缺乏凝聚力，执行力度不强等等。有专家称，员工关系管理直接关系着企业内部的和 谐。在这种背景下，很多新名词又诞生了，如最近有有个新名词叫“企业服务员工计划”，其实说白了：服务也好，关爱也好，实际就是做好管理者与被管理者之间 的关系。

要达到管理者与被管理者上下一致的效果，重点不在于企业有哪些福利和关爱计划，更重要的是各级管理者从思想和行动上有没有对员工进行关爱。如果仅从福利预 算上入手，并不能达到很好的效果，有可能钱花了，还买了员工不满意。企业虽然有了关怀的具体内容，要通过管理者来落实，如果变成了管理者走了个形式，但中 间缺乏真正的用心关爱，钱就白花了。例如有一家企业组织员工出游，很多员工都不去，根本原因就是因为管理者没有塑造好一个团队的文化，所以员工各自为政。

对于企业来说钱要花，还得对员工起到教育作用。

要做好员工关系，首先要从管理者对待员工的根本态度入手，不要仅仅把员工当做实现目标的工具，不要当做简单的我给你钱或恩惠，你来办事的简单交换。带队伍，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。

要服务好员工，首先管理者要从思想上关心，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。

其次，是业务上培养。管理者对于员工业务上一定要要求严，而且平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠，让员工从严格管理中感悟到责之深是因为爱之切。

再次，管理者要对员工生活上关心爱护，平时工作中越是严格要求的，生活上就越要关心爱护，平时的严格是建立在生活中的关心爱护上的。要让管理者养成处处先 想到员工，然后想到自己的事情，管理者与员工要经常一起劳动，一起娱乐，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。

所以要落实好企业对于员工的服务计划，就得管理者掌握好7条带部属的方法：

1.管理者要群众化，不能高人一等。

2.要时刻关心员工，体贴员工。

3.处处以身作则，做员工的表率。

4.学会发动员工自己教育和管理自己。

5.说服教育重于惩罚。

6.宣传鼓动重于指派、命令。

7.赏罚分明。

如果管理者能把这几条做到以后，企业开展的一系列服务计划才能有效开展，否则就是白浪费钱。