10如何应对“说走就走”的员工

第一篇：10如何应对“说走就走”的员工

十、如何应对“说走就走”的员工

我国《劳动合同法》规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这样以便企业有时间找到接替人员完成工作交接，但在实际工作中，有的员工辞职时不按规定提前通知，交完辞职报告后就马上离职。有的企业认为员工这种“说走就走”的行为违反法律规定，所以企业有权对其进行处罚。比如，在劳动合同中设定违约金条款，一旦员工不提前通知企业突然离职，企业就以此为据向员工扣除违约金。实际上，这种做法是不合法的。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位在与员工订立的劳动合同中，不能给员工设立违约金，除非企业出资为员工提供了培训。

一般来说，对于“说走就走”的员工，企业可以选择以下处理方式： 第一，员工提出辞职，应该在30天后离开，如果员工想马上离开，企业可以拒绝开具离职证明。

第二，从理论上来说，如果员工提出辞职后马上离开，从法律上讲不能算作已解除劳动合同，企业可以到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求员工回来上班，履行完30天的劳动合同。但在现实中，此操作没有意义，因为仲裁立案开庭可能要30天以上。

第三，如果员工辞职后，未获得原单位离职证明，就马上到新单位上班，根据我国《劳动合同法》“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，企业可以将员工及其新用人单位一起告到仲裁庭或法庭，要求他们共同承担赔偿责任。无论是起诉员工还是新用人单位，企业都要承担举证义务，如果证据收集不充分，很可能无法胜诉。所以，企业最好选择其他处理方式。

第四，员工提出辞职后就马上离开，企业可以默认劳动关系并未解除，而是将其算作旷工。一般来说，企业都会有这方面的规定，如连续5天无故旷工算作严重违纪，一旦严重违纪，企业就可以单方面解除劳动合同。企业在为员工开具离职证明时，就可以写明员工是因严重违纪而被辞退，这样就会对员工以后找工作产生不良影响。

第五，员工提出辞职后就马上离开，企业即使碍于情面表示同意，但至少可以在离职证明上注明该员工在离职时没有按照法律规定提前30天通知企业。换言之，就是让其他用人单位看到该员工没有基本的职业道德和职业操守，这无疑是员工到其他单位应聘时的一个很大的障碍。

目前，我国《劳动合同法》对于员工的各类违法行为，一般没有做出法律责任上的处罚规定；相反，大部分规定都是针对企业违法行为的。因此，对于员工的违法行为，企业不能简单粗暴地用违法手段进行制约，而是要巧妙地采用各种合法手段去处理。

第二篇：员工说走就走,企业如何应对？

员工说走就走，企业如何应对？

近期处理法律事务中碰到诸多客户询问，员工辞职时未提前三十日通知企业，而是提交辞职申请后就立刻离职。而因员工说走就走，大部分未完成工作交接，常致使企业受到不必要的损失。这种情况下，企业如何应对？现小编为大家做出如下总结：

1、企业无过错，员工要解除劳动关系却未提前三十日通知企业的，企业可以拒绝出具离职证明。

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者以书面形式提前三十日通知用人单位可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。可知，在非试用期期间，企业无过错的情况下，员工要解除劳动关系的须提前三十日通知企业。员工未提前三十日通知企业，提交辞职信时要求立刻解除劳动合同的，根据上述法条可知，企业在收到员工的辞职申请后，有三十日的缓冲期。该期间如公司未同意解除劳动合同的，企业与员工之间的劳动关系依旧存在，对于提交辞职申请立刻要走的员工，企业可以拒绝出具离职证明。

2、提出辞职未经同意就去新企业工作的员工，给企业造成损失的，企业可要求新企业与员工承担连带赔偿责任。

根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。说走就走的员工，大部分都是找到新工作的员工。该部分员工提出辞职申请，企业拒绝出具离职证明的情况下，可以认为劳动合同尚未解除或者终止。如员工去新企业工作给企业造成损失的，企业可要求新企业与员工承担连带赔偿责任。

3、员工提出辞职申请后，说走就走。但企业并未同意解除劳动合同，劳动关系还存在的情况下，员工已不再到企业上班的，可视为旷工。企业的规章制度中，如约定旷工几日视为严重违反规章制度的，可认定为员工严重违反企业规章制度，企业可单方面解除劳动合同。在为员工出具离职证明的时候，企业可在该离职证明中写明，该员工因严重违反企业规章制度，被辞退。据此，可认定该员工缺乏职业操守，降低该员工在其他企业心目中的形象。

员工说走就走，企业可以拒绝出具离职证明；可就损失要求新企业和员工承担连带赔偿责任；可认定为员工多日旷工，严重违反企业规章制度，企业可单方面解除劳动合同等方式来维护企业的合法权益。

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第三篇：“任性”员工,说走就走!2015.8.14

“任性”员工，说走就走!

不履行劳动合同，也不上班的情形。

自动离职，是指员工在未与用人单位任何协商或提前一个月通知用人单位的情况下，而在我们了解自动离职前，要分清 “自动离职”和“辞职”等区别；自动离职这种不辞而别的行为是不符合法律规定的。用人单位对“自动离职”的职工可按旷工处理，给予除名。

按照国家有关法律规定，“自动离职”的劳动者不仅不能享受任何待遇，而且如果给用人单位造成经济损失的话，需要承担责任，擅自录用“自动离职”的劳动者的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。

而“辞职”，根据《劳动合同法》的规定一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对劳动者有暴力或威胁行为强迫其劳动，或不签订劳动合同，不按合同约定支付工资，不缴纳社会保险费等，劳动者可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求； 二是根据劳动者自己的意愿，提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。

近来企业出现员工频繁自动离职，使用人单位处于极为被动的地位，比如该员工正在从事的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。同时，如未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。更为严重的是，有员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金。

员工自动离职后企业该怎么办？有哪些法律法规有对自动离职的约束？这些都是HR面临的棘手问题。下面本文就员工自动离职后，HR经常出现的疑问，给一些建议。

一、处理自动离职的法律依据

1、相关依据

目前，解决自动离职问题的法律法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等等。

2、专门规定

1)在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（劳动人事部、国家经济委员会1983年发布）、《企业职工奖惩条例》（国务院1982发布）、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳动部1993年发布）《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳动部1994年发布）、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳动部1995年发布）等法规中，都有专门针对自动离职的规定。2)需要特别指出的是，以上规定中，《企业职工奖惩条例》已经废止，而其他规定，是以《企业职工奖惩条例》为依据制定的，因此，目前上述规定都已不再适用，根据《劳动合同法》等法规的规定解决自动离职问题。

二、员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除

员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。

三、自动离职的员工需要对企业承担什么责任

1、法律规定

1)结合《劳动法》第一百零二条及《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

2)根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

2、企业可以做什么

1)首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。

2)其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。

3)需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金可以在员工办理完毕交接工作后支付，但未规定工资也可以在办理完毕交接后才支付。

四、给企业的建议

1、做好入职时的准备工作

员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，手机；并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件及时传达给员工。

1)尽可能招聘、培训等用人单位支出的费用，便于计算员工造成损失的数额。

2、向员工送达解除劳动关系的通知书 用人单位可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达《告知书》，告知员工自动离职的法律后果和责任。

3、员工无固定具住地址，无法送达书面时，可以用手机发送解除劳动关系的通知书。

4、制定相应规章制度

1)企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。

2）目前员工自动离职《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规并未做明确规定，所以企业有权结合实际制订规章制度，甚至做出不低当地最低工资标准的扣款。

在此也奉劝即将离职和准备离职人员，“冲动是魔鬼”，不是万般无奈情况下和企业好聚好散，还是捂紧自己钱袋子，落袋为安吧！

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第四篇：说走就走随笔

激动的我，总喜好干一些奇葩的事。我的闺蜜说：你脑壳的布局肯定跟地球人纷歧样，我本身也这么以为。

站在火车站的舆图前，我选定了几个都会。闭上眼睛转几圈，在谁人范畴里指到谁人便是谁人，没有夷由的我买了票，去了另一个都会N。

平常的我总是很倒霉，用最简朴的话说：喝水都市塞牙缝。不外那都是小事。在庞大的事变上我从来都是荣幸的宛如。横竖我本身是这么以为的。

没有筹划到一个生疏的都会的历程，只有领会过得人才知道吧！像我这种只是途经一样的酱油党，不必要想着要找事情，找屋子住。只是简朴的用两条腿走走大概是坐车看看，为所欲为从容的想到哪走到哪。只是没有资金的我只能走几天。

家家有本难念的经。我本就头脑的偏向与众差别，别人以为无所谓，但于我那便是不行侵占的底线。

这是我这么久做过最激动的事。那天我出去玩的捏词，去了镇上。运气很好的我遇到了要做的车。顺遂的去到了火车站，更顺遂的去了N。

心态从的高兴好奇到厥后的忐忑不安。我是晚上到达的N，那是我至今以往复过的最大的地方了。完全生疏的地方，分不清偏向，不知道该怎样坐车，连归去的票都不知道在哪买。当时的我有些畏惧，无助。想着怎样办，该怎样办？追随人流走，当他们开始离开走的时刻，我清静了下来。开始岑寂的思索，看着指示牌走。如今想想我真的很笨，不外我光荣我的笨，抱着不撞南墙不转头想法的我走到了正在设置装备部署的地铁口，走到了已经关门的宁静出口，走到公交车站，不知道做什么车，不知道地在那。在那站着看着一辆又一辆的车带走那些和我一齐下车的人。我看着，却不克不及上去，由于我不知道那是去郊区照旧去市中央，当时的我笨到都忘记用手机上彀查了。

直到人越来越少，四周越来越平静。我才觉得我的理智返来了。追随了一些没有坐公交的人，到地铁站。没有坐过地铁的我，忐忑的看着、学着，我是会买票了，但是我仍旧不知道该怎样做，到底是在谁人偏向坐呢？坐到那一站下呢？本日晚上我该去哪呢？一遍又一遍的问本身。

站在那边看了有十分钟的舆图。纠结了有一刻钟，我照旧去问了事情职员。厥后我买了票，不外你们能想象出来么？我不知道怎样利用谁人票，谁人票是一个塑料的圆形硬币，我真的真的拿得手的时刻愣了一下。

猜猜厥后我怎样了吧！

站在入口的劈面，淡定的取脱手机放在耳朵旁，眼睛一眨不眨的看着。然后我会了。我坐上车了，不外我不知道在那下车。统统凭觉得。大概坐了有二十分钟的样貌，我随着人流下车出站。站在地面上地铁的出口，我做的第一件事是站在出口中心拍了一张正火线的照片。当时刻我的脑壳只有一个想法：我真的是太激动了点。

差未几一天都没有吃工具的我，饿了。我的眼前时一个十字路口，我一点都没有夷由的向右走，由于只有向右走不消过马路，并且我没有在十字路口看到斑马线。照旧凭直觉吧！无所谓了。

我觉得那天的我的品德爆表了。就那样的凭直觉坐车，下车，选偏向。我竟然走到了N市的旅游景点，照旧分外得当晚上嬉戏的大景点——庙会。

之前我有说过么？我是新年的时刻走的。那天是庙会的第二天，十分的热闹，分外多的人。站在庙会的大牌子下方，我看到了许多买小吃的的移动摊位。我选取了一个我让我悔恨的很的晚餐。吃完了以后只有一种觉得：骗子，量少还那么贵，最重要的是味道还欠好。谁人牌子还写着是地方特产小吃。坑，赤裸裸的大坑。

第五篇：员工如何应对检查

第四章员工如何应对检查

一、如何应对检查者得提问：

1.保持自信、镇静、友善的态度，请保持微笑。

2.只回答被问到的问题，并只说你知道的。不要提供额外的信息，尤其当你不是100%确定时。因为检查者会因此而利用线索询问更多问题。

3.在回答问题前应谨慎思考，如不清楚检查者提出的问题可请检查者再解说一遍。如果不知道答案，不要回答“不知道”，应该说“我去查一下再回复您”。

4.必要时，可以利用你的笔记、文件夹、计算机文件、海报、医院网站等方式来帮忙回答问题，不必记忆所有的东西，但必须正确地说出相关资料的查阅位置和方法。

5.回答问题时可以参照政策：尽可能举出制度或流程以支持你的答案。

6.在回答检查者的问题时，避免使用含糊之词，要有自信，且回答“这是我们遵守的标准”。

7.在评审专家面前不要表示和同事的答案不统一，或强调你个人的不同意见或作业方式。

8.要有正确的态度：即认为评审专家是来帮我们改进的，要将他们的意见或建议用在改进上。

9.科主任在非必要时不可抢先回答问题，应引导员工向正确的方向回答问题，这样有机会使员工有正确的回答，检查者想看到的是员工怎样，制度有无层层落实。

二、模拟案例的检查应对：

1．要熟悉危重病抢救程序及抢救人员的站位，特别要明确指挥者和记录者。

2.模拟案例考核是一种全新的考核方式，各相关部门必需进行多次相互配合的演练，让各个部门都知道有可能都要参与到案例考核中。案例模拟不是速度比赛，而是在规定的时间内进行规范化的诊疗和操作。

3.模拟人和真病人感觉不一样，但在考核的过程中一定要把模拟人当成真病人来对待，严格遵循诊疗规范和院感的相关规定。

4.被考者需要对被抽到的疾病进行诊断与鉴别诊断、并发症、治疗措施及相关的检查结果有全面的深入的了解。

5.被考者对评审专家任何提示均要作出反应，例如：评审专家说“呼吸机故障”时绝对不能答说“呼吸机正常”，而应该演示呼吸机故障的时候应该采取的措施。又如检查出患者“血压异常”一定要有所反应，采取积极的措施。

6.时刻要注意病人的安全，要尊重病人的知情权，在做任何需要知情同意的地方需要签署知情同意书。

7.案例中还会涉及到与病人家属的纠纷，员工需要学会如何处理。

8．会诊医务人员到场，要大声说“我是XX科会诊医生，我已到达”，并迅速与急诊科医师进行医疗抢救信息对接，投入抢救工作。

9.案例中涉及纠纷费用等可能还会牵涉到院总值班，相关人员也需要有所准备。

10.口头医嘱要复述，操作完场要报告“XX医生（护士），XX已完成”。

11.各个后勤保障部门包括设备、总务、信息等相关的部门都要在检查的当天做好准备，各值班人员的名单及通信方式均要在急诊科能及时找到，检查当天被抽到的人必须在规定时间内到达。

三、如何应对评审专家的文件审查：

1.科室内的备查资料要放在全科人员均可及的位置。

2.全科室人员均要掌握备查文件夹中的内容。

3.检查时要快速、准确地向检查人员提供相关文件，并通知文件资料的解释人到场。

4.在文件审查时会有很多申辩的机会，当检查人员遇到疑惑询问你时，此时回答的方式很重要，回答要慎重，要给其他人留足够的时间和空间补充说明。当检查者有不同意见时，要虚心请教，并当面将其意见记录在笔记本上，同时示谢意。

四、迎检准备中对全院职工的要求

1.牢记本人岗位职责。

2.牢记本人岗位相关制度。

3.熟知本岗位质量标准和改进的方法。

4.知晓等级医院检查本岗位的主要内容和要求。

5.参加值班者（含医院总值班）做好应急考核和处理问题能力考核的准备。

6.接受对领导、医院现状的满意度调查，保证满意度≥95%。

7.仪表端正、服装整齐、挂牌规范、文明用语、准时上班。

8.做好应急传呼、电话考核和模拟案例检查的准备。

9.全员正确掌握灭火器的使用方法。

10.全员正确掌握心肺复苏术。

11.全员正确掌握六步洗手法。