管理者要学习的八种能力（5篇模版）

第一篇：管理者要学习的八种能力

管理者要学习的八种能力

以下这些行为能力是管理者需要学习的。

１．尊重别人 经理人要体现出对员工的尊重，就要对员工以礼相待，满怀体谅地认真聆听，并保持目光交流。经理人应避免对员工说教，避免用一种居高临下或嘲讽的口气说话。

２．授权赋能 “赋能”就是给予员工做好工作所需的知识和技能；“授权”就是支持员工自我负责。未经培训，员工可能一事无成；失去责任感，员工往往只管做，而不愿去动心思。被赋能的人对自己具有良好的感觉，因为他们有机会表现卓越的知识和技能；被授权的人也具有良好的自我感觉，因为他们能对自己的一生负责，得到他们所需要的能量，展现他们的才华、智慧和许多方面的能力。

３．言行和谐一致 如果管理层的言行不和谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。经理人只有对员工表现真诚、坦诚不欺，才能在员工中赢得信赖。要是他们从不开诚布公地和员工交流，又怎么指望员工向他们敞开心扉？４．营造安全感 在一个“安全”环境里，人们感到他们可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错误”。亚科卡在他的《直言不讳》一书中建议：“只有主管才能创造一种氛围，让员工可以放心地说出„我不知道‟和„但我会弄明白的‟这些富有魔力的字眼。”

５．表明个人的处事原则经理人不能出现过火行为，给员工做出表率。有时，他们需要提醒出言不逊的员工：“你的行为我完全不能接受。”对此，经理人所面临的挑战，是如何不卑不亢地表明自己的原则，以免伤害别人的人格或独断专行。

６．查明员工业绩滑落的原因 员工业绩差强人意时，即实际业绩与期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。采取措施纠正问题之前，应先搞清楚问题，切忌不要在不明真相的情况下在全体人员面前讲，那样只能影响经理自己的形象，因为，这样的员工可能在私下和别的员工讲过真实的原因，只是你不知道而已。

７．认真观察员工的行为 一种最有效的培训方式是对员工的业绩及时给予富有建设性的反馈。经理人应抓住一切可能的机会具体了解员工的业绩强项，然后提出具体的业绩改进反馈，对员工不应先入为主。员工得知这种不切实际的评价时，就会感到自己受到轻视，心生不满。

８．培育员工的潜力 员工越是不敢正视自己的潜力，对经理人耐心的考验就越大。正如《走在水上》一书的作者鲍尔博士所说的：“要学会与人为善，因为你所遇到的每个人都不好欺负。”（李安华)

2．和员工敞开沟通方式取决于你的喜好和公司的文化。其实，大多数公司都希望经理们能在任何一个周期的开始和结尾时与员工做面对面的沟通。

3．认可良好的工作表现。为你工作的人希望听到你说“你做得对”。当他们投入一个星期甚至一个月在一项工作上时，他们希望自己的努力得到认可。如果你疏忽了，总有其他人会做。

4．形成你快乐的管理风格。经理的情绪是决定他的员工工作时是否愉快的最重要因素。实际上，经理给整个工作氛围定了基调。所以，你要让大家看到你工作得很快乐。

5．平等一贯地对待每个人。当你感到满意时，不要表现出偏向。擦车的和拥有16家连锁超市的人都值得你尊敬和坦诚相待。

6．听，然后决定是否采纳。一个人在对你说话的时候，就是在以这样或那样的方式给你反馈。所以要听，要愿意听取建议，如果是好建议，那么决定是否采纳和行动。

7．奖励老员工。员工为公司服务、和公司共同成长的时间越久，他对组织就越有价值。让这些员工体会到他们在你心里的分量。

8．持续提供有效的培训。所有员工都值得获得培训机会。所以不断地多方面地培训你的员工。没有培训，他们原本可以达到的高度就到不了，原本不会产生的问题会产生，原来不会背的包袱会背上，最后他们的速度越来越慢。

9．告诉员工你希望从他们那里得到最好的。告诉你的员工你的标准很高，并且给他们所需的工具。你的最佳员工会突破你的标准。记住优秀的员工需要高期望来保持干劲。

10．不要做过高承诺。如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。

11．让员工觉得他们是公司的重要一分子。以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。这种管理策略也许在一定程度上管用，但绝对是短视、消极的。今天的员工不再那么容易被“炒鱿鱼”吓倒。他们知道照样可以找得别的工作。

12．内部选拔，并且让大家都看到。人们希望知道如果自己努力工作的话，上升的空间有多大。

13．必要时解雇员工。没人想同性情古怪、“万宝全书”或整天孵电话的人共事。如果你不请这些人离开的话，你迟早会失去好员工。

14．教育和挑战你的员工。每个人——有意识或无意识地——都想成长，都想接受挑战。能不断获得新体验、攀登新高峰、探索新领域，这样的工作最能留住员工。

15．展示你强大的领导力。许多人希望得到指引——一位船长带领他们驶向黄金海岸。

培育员工忠诚度的七个秘诀

管理顾问认为：“最开明的企业负责人会告诉员工，碍于竞争压力他们无法保证给予员工工作保障，但会设法激励他们，帮助他们成长。这样至少能给员工工作激情和满足感。”事实证明，以下这些策略不仅能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生，还能建立具有敬业精神的忠诚员工队伍。

1.设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能不断提出高标准的工作目标，他们就会留下来为企业工作。管理顾问说：“设立高期望值能为那些富于挑战的员工提供更多的机会。留住人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

2.经常交流。多数员工讨厌被蒙在鼓里，没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉的消息更能摧毁一个公司员工的士气。最开明的办法是公开公司的账簿。泉域公司这样做后员工流失率不超过7％，公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们的行为对公司利润有何影响。”

3.授权授权再授权。说在管理中授权是一个响亮的口号是有一定原因的，毕竟，员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定。”

4.提供经济保障。很多人对金融市场账户、公共基金等一无所知，只好自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。此外，员工还可以在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就会与公司生死与共了。”

5.多表彰员工。

既然不能给员工提供工作保障，至少应该满足他们希望得到赞赏的心理。培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色时给予肯定。”

6.辅导员工发展个人事业。很多人更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命，有人说“留住人才的上策是尽力

在公司里扶植他们”。

7.教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种迫切需求。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销。同时，该公司还通过主办《时间管理》、《公众演讲》等多种专业进修课程来培训员工。

35岁与25岁 员工年龄结构与相应的HR政策

人力资源学家霍夫施塔特的“组织实践的文化相关性理论”提出不同文化背景的员工在集体主义和个人主义、权利距离预期、风险规避、长期导向与短期导向等方面价值观不同，企业在制定人力资源政策时应考虑文化的深远影响。分析目前身处的劳动力市场，在我国经济发展不同阶段中成熟起来的劳动力在上述5个方面也各有特点，以35岁为界，将员工分成35岁以上和35岁以下两类，可以发现：

一、集体主义和个人主义

35岁以上员工一般都接受传统教育，认为集体利益高于个人，当集体需要的时候个人应当无条件服从，对集体的归属感较强，个人主义或考虑个人利益是不应该提倡的，甚至是可耻的。35岁以下员工认为集体利益是应该保证的，但个人利益也需要重视，个人意识是非常强烈的。

二、权利距离预期 权利距离影响一个人对自己职业生涯的时间规划。

35岁以上员工经历过论资排辈、按年龄晋升的时期，权利距离预期较长，即不会预期在较短时间内有飞速成长。35岁以下员工经历的是经济高速发展过程，接触和眼见耳闻的往往是年轻暴富和迅速成长的例子，相对而言，对职业发展有强烈的欲望，权利预期时间较短。

三、风险规避

35岁以上员工风险规避意识强，倾向稳定的工作和在一个机构长期发展，35岁以下员工愿意接受挑战和冒险，不安于单调和一成不变的生活，很难在一个岗位工作太长时间。

四、长期导向和短期导向

35岁以上员工看重企业提供的长期激励机制，如养老和医疗保险等，35岁以下员工更渴望学习机会，看重短期内的职业技能培训和短期薪酬提高等。

企业在制定人力资源政策时就应充分考虑这些差异，实行差异化、个性化的人力资源管理，以提高员工的忠诚度和激励员工保持旺盛的工作热情。具体建议而言：

一、建立轮岗培养机制

1、建立青年员工入职2年强制轮岗机制。要求有计划的对大学生组织业务培训和实习，入职2年以上只从事

过一个岗位的大学生必须强制轮岗。将强制轮岗作为机构内部管理考核和直线经理的考核内容。

2、考虑员工个性特点和所学专业，对有营销潜质的青年员工每年定期从内勤转到营销岗位，培养业务全面的业务骨干队伍。对自愿转岗营销的青年员工，尽量创造条件使其尽快转岗。

3、对表现优异的青年员工敢于提拔任用，建立青年员工对职业晋升通道的良性预期。每年职务聘任时应全盘考虑30岁以下员工、自行培养大学生的职务聘任情况。

二、对低级别内勤员工实行稳定的年度晋档制。

1、鉴于青年员工一般等级较低，建议放宽低级别内勤员工年度晋级晋档比例限制，每年考核良好以上的至少晋升1档，不受晋级晋档比例限制。

2、提高内勤岗位起点工资。月现金收入偏低对员工稳定性的影响已经比较明显。

三、提高不同员工群体的非现金福利。

1、对35岁以上有家庭的员工，可考虑：（1）为员工及其配偶购买重大疾病险（女性购买女性重大疾病险），提高保障程度；（2）40岁以上员工每年组织两次体检；（3）有14岁以下小孩的员工六一儿童节可休假一天（不占用公休假期）。

2、对35岁以下员工，可考虑：（1）鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准；（2）大学生入职前统一组织封闭培训，以团队拓展训练方式培养和增强大学生的集体观念和团队意识；（3）按等级给予员工每年一定的培训基金，如经理级每年1000元，经理以下每年500元。员工可自由选择参加与业务相关的各种培训课程，并可享受每年2天的培训假用于工作日接受培训。

四、建立离行员工问卷调查和回访制度。通过离行问卷调查和事后回访，分析企业在人力资源管理中存在的问题和缺陷，使人力资源政策出台更加有的放矢，有利于企业相关政策的改进。

第二篇：八种管理者要学习的行为

以下介绍的八种行为有助于增强人们在企业中的行为能力，这些行为能力是管理者需要学习的。1.尊重别人。经理人要体现出对员工的尊重，就要对员工以礼相待，满怀体谅地认真聆听，并保持目光交流。经理人应避免对员工说教，避免用一种居高临下或嘲讽的口气说话。2．授权赋能。“赋能”就是给予员工做好工作所需的知识和技能；“授权”就是支持员工自我负责。未经培训，员工可能一事无成；失去责任感，员工往往只管做，而不愿去动心思。被赋能的人对自己具有良好的感觉，因为他们有机会表现卓越的知识和技能；被授权的人也具有良好的自我感觉，因为他们能对自己的一生负责，得到他们所需要的能量，展现他们的才华、智慧和许多方面的能力。3．言行和谐一致。如果管理层的言行不和谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。经理人只有对员工表现真诚、坦诚不欺，才能在员工中赢得信赖。要是他们从不开诚布公地和员工交流，又怎么指望员工向他们敞开心扉？4．营造安全感。在一个“安全”环境里，人们感到他们可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错误”。亚科卡在他的《直言不讳》一书中建议：“只有主管才能创造一种氛围，让员工可以放心地说出‘我不知道’和‘但我会弄明白的’这些富有魔力的字眼。”5．表明个人的处事原则。经理人不能出现过火行为，给员工做出表率。有时，他们需要提醒出言不逊的员工：“你的行为我完全不能接受。”对此，经理人所面临的挑战，是如何不卑不亢地表明自己的原则，以免伤害别人的人格或独断专行。6．查明员工业绩滑落的原因。员工业绩差强人意时，即实际业绩与期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。采取措施纠正问题之前，应帮助自己和员工搞清楚其对此有何看法，切忌不要在不明真相的情况下在全体人员面前讲，那样只能影响经理自己的形象，因为，这样的员工可能在私下和别的员工讲过真实的原因，只是你不知道而已。7．认真观察员工的行为。一种最有效的培训方式是对员工的业绩及时给予富有建设性的反馈。经理人应抓住一切可能的机会具体了解员工的业绩强项，然后提出具体的业绩改进反馈，对员工不应先入为主。员工得知这种不切实际的评价时，就会感到自己受到轻视，心生不满。8．培育员工的潜力。员工越是不敢正视自己的潜力，对经理人耐心的考验就越大。正如《走在水上》一书的作者鲍尔博士所说的：“要学会与人为善，因为你所遇到的每个人都不好欺负。”来源：《北京人才市场报》

第三篇：八种朋友要珍惜

八种朋友要珍惜，让你幸福的朋友

导读：每个人生活在这个世界上，不能少了朋友。俗话说，朋友多了好走路。扩大自己的人脉圈子，广交朋友，最值得交往的几种朋友。以下8种朋友，好好珍惜，你的人生会更加美满。第一，鼓励你的朋友

鼓励你的朋友，就是不论你处在什么情况，这样的朋友都会给你以鼓励，他们给你心灵上以鼓励，人生不能少了这样的朋友，我们要珍惜这样的朋友。鼓励你的朋友，是对你好，时常鼓励你，激励你。在你遇到什么不自信的时候，他们会给你以鼓励，让你继续前行，人生中不能少了鼓励你的朋友 第二，志同道合的朋友

和志同道合的朋友在一起，你会觉得心有灵犀，干什么都带劲，他们帮你认识到你的存在会给周围带来欢乐，你的兴趣、你的爱好，他们都很了解，而且，你们有共同的奋斗目标，一起前行，与这样的朋友在一起，一起做自己喜欢的事业，一起走在路上，一起奋斗，一起同甘共苦，很幸福。第三，为你领路的朋友

人这一生，最难得的是走着走着，或许不知道方向了，然后有这样的朋友为你领路，为你指引，他们或许比你有更多的知识面、视野宽、人生经验更加丰富一些，他们在你找不着前方的路的时候，为你指路，给你好的建议，告诉前方的路可能是怎么样，然后为你领路。就好比走在路上，不知道前方该往哪儿走了，然后有朋友告诉你，生活中不能少了这样珍贵的朋友。第四，默默支持你的朋友

这种朋友的总是默默地支持你，在你遇到苦难时，他们出来相助，在你快乐时，陪着你开心，在你遇到烦恼时，帮你解忧愁，这样的朋友热情真诚，这种朋友的心胸宽广如大海，不需要太多的语言，总是默默地支持你，这样的朋友很珍贵。第五，陪伴交流的朋友

这种朋友不一定喜欢和你谈心聊天，而且给你积极的建议，和你交心，交谈，很坦诚，真诚，很了解你的情绪，或者说和你情绪互补，和这样的朋友在一起，你的心情总是不同，开心，并且觉得温暖。这样的朋友值得好好珍惜。第六，导师型的朋友

顾名思义，导师型的朋友，像是你的导师，给你好的建议，尤其在事业、人际交往等方面，他们有比较丰富的人生经验，人生有了这样的朋友，应当好好珍惜，这是福气。第七，耳濡目染学习的朋友

这样的朋友在某一方面，比如技能，或是知识，或是某一方面比你懂得多，更擅长某一技术领域，和这样的朋友在一起，你会耳濡目染，学习到很多知识，尤其是课本或课堂上学不到的专业知识，这样的朋友好好珍惜。

第八，有真诚真心实在的朋友

与这样的朋友在一起，你会很踏实，很放心，这样的朋友真诚、真心、实在，尤其在遇到个人利益冲突的时候，可以考验一个朋友是不是真诚真心，与实在的朋友在一起，你会很开心

编后语：人的一生，少不了朋友，可能你会遇到很多的朋友，首先，我们要先学会认识朋友，从认识朋友开始吧！一句话、一辈子、一生情、一杯酒！。

第四篇：管理者要沉得住气

智慧365

管理者要沉得住气

不得了啦，不得了啦，公司的影印机不见了。一主管惊恐地叫道。哪怕公司的金库被撬开了，也不要做出这个样子，这是沉不住气的表现，反而会让下属也变得十分紧张。不管发生了什么事，主管在下属面前都要沉得住气，要冷静。

有一天，我下面的一个经理犯了一个很大的错误，对我说： 经理，告诉你一个不好的消息。他神情紧张而焦急，脸色苍白。我叫他先把咖啡泡上，坐下来慢慢讲。他说太重要了，一定要先讲。不，不差这几分钟。我说。原来他工作疏忽，把价值几百万元的客户订货的标准搞错了。我听了，一句话都没说，其实我心里一把火。后来我冒着很大的风险，把这件事解决了。可当时我静静地喝我的咖啡，没有表现得紧张兮兮。

回来后，只是对董事长说，事情解决了，就像什么也没发生一样回到我的办公室。后来，那个犯错的经理竟然递交辞职书，这时我才有些怒气：我给你交了学费赔了钱，你却要辞职，你给我留下??若有骨气，就把赔的钱赚回来。于是，这位经理咬着牙，两年后，真的把钱给赚回来了，现在变成了成熟的管理者。

所以，管理者在下属有压力时，要和他一起疏减，协助下属渡过一个困境，帮助他们成长，才能真正树立起领导的威信。

第五篇：绩效管理者要当好五种角色提高五种能力

绩效管理者要当好五种角色提高五

种能力

绩效管理者要当好五种角色提高五种能力

绩效管理者要当好五种角色，提高五种能力

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负

责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以

当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基础。

当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自

己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。

当好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗

位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要

鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。

当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。