员工离职中的九大常见问题分析[5篇范例]

第一篇：员工离职中的九大常见问题分析

员工离职中的九大常见问题的法律分析
员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳 资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机 关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结 合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力 资源从业者在离职管理中有所裨益。

问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？ 问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？
《劳动合同法》 并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的 提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前 通知，更不要支付一个月工资作为代通金。

问题二： 日通知用人单位解除劳动合同，问题二：员工提前 30 日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马 上走人？ 上走人？
在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走 人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持 要再工作满 30 天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且 这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人？ 公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因： 一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃 取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职 特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同 意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳 动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的 提升等。

问题三：员工与单位解除劳动合同，问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满 30 日通 解除劳动合同 单位如何追究其责任？ 知，单位如何追究其责任？
一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前 30 日通知用人 单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满 30 日，更有甚者，还有的员工不辞而 别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？ 劳动者没有提前通知

或者提前通知未满 30 日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合 同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳 动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

问题四：员工离职，问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付 日再支付？ 日再支付？
举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的 5 日才能发放。若某员工 2009 年 4 月 15 日离职，那么公司是否可以等到下个月的 5 日才发放这位离职员工的工资？ 根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用 人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解

除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定“应当在劳动关系解 除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。也就是说，” 在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定的，用人 单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。

问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？ 问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？
在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以 协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进 行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支 付低于法定标准的经济补偿？ 付低于法定标准的经济补偿？
不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商 的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，那么劳资双方能否在法定标准之下 约定经济补偿标准呢？举例而言，某员工在公司服务了 5 年，公司提出

出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付 3 个月工资的经济补偿，员工亦同意接受。那么后 来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付 5 个月的工资，这位员工的诉请能否获得支 持？ 笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，就劳动合同具体哪天解除，双 方可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定的限制，双方就经济 补偿可以法定标准之上协商确定，但是不得低于法定最低标准，如果低于最低标准的，也是 无效的，必须按照最低标准执行。经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经 济补偿也不得低于最低标准（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资），即使是劳动者同意，也是无效的。

问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么 顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需 承担不签合同双倍工资的法律责任 不签合同双倍工资的法律责任？ 承担不签合同双倍工资的法律责任？
劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同 需要顺延至法定医疗期满，那么在这顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动 合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？ 根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同 应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同 法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定 的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人 单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也 比较有利于避免争议的发生。

问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补 偿外，用人单位是否还支付医疗补助费。偿外，用人单位是否还支付医疗补助费。
根据原

第二篇：员工离职中的九大常见问题的法律分析

员工离职中的九大常见问题的法律分析（上）

员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，本文总结了员工离职中的九大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。

问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？

《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。

问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？ 在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人？

公司想让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。

问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任？

一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？

劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对

劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付日再支付？

举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才能发放。若某员工2009年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资？

根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。

只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定“应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定的，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。

问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？

在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

第三篇：员工离职中的九大问题

员工离职中的九大问题

2010-03-01 17:18来源： 上海法治报 作者:编辑: 罗坚梅

□上海汇业律师事务所 唐付强

员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此诉诸司法机关的也不在少数。

为了厘清其中的种种疑问和争议，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常咨询实务，总结了员工离职中的常见问题，并对此加以法律分析。

问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？

《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不用支付一个月工资作为代通金。

问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？

在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以单方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下，能否让其马上走人？

公司想让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密，或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方面让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。

问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日，单位如何

追究其责任？

一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，甚至不辞而别，用人单位怎么追究员工的法律责任呢？

劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同。

根据 《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付，还是可以到下个工资支付日再支付？

举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才发放。若某员工2010年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资？

根据 《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。

只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定 “应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。

问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？

在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支付低于法定标准的经济补偿？

不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，但是劳资双方能否在法定标准之下约定经济补偿标准呢？举例而言，某员工在公司服务了5年，公司提出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付3个月工资的经济补偿。

后来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付5个月的工资，这位员工的诉请能否获得支持？

笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，劳动合同具体哪天解除，双方也可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定限制，可以高于法定标准，但不得低于法定最低标准，如果低于最低标准是无效的，必须按照最低标准执行。

经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经济补偿也不得低于最低标准

（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资），即使是劳动者同意，也是无效的。

问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？

劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据 《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满。然而在这段顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同呢？如果不签，是否需承担双倍工资的法律责任呢？

根据 《劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。

笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也比较有利于避免争议的发生。

问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补偿外，用人单位是否还支付医疗补助费？

根据原劳动部 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕 354号）

第22条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

问题九：已经解除或者终止的劳动合同，用人单位是否还需保存？

根据 《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。那么对于解除或者终止劳动合同的文本，是否需要保存呢？

笔者认为，虽然法律并未规定用人单位对解除或者终止劳动合同的文本的保存义务，但是从风险防范的角度考虑，用人单位对此解除或者终止劳动合同的文本也要保存。

举例而言，某员工找到了新工作，于是向公司提出书面辞职申请，一个月后随即离职，该公司人事经理也将这位员工的辞职申请丢进了碎纸机。

但这位员工离职一段时间后，发现新单位的工作不如原单位好，于是要求回原单位工作，公司拿不出这位员工解除劳动合同的证据，因此只好让这位员工重新回公司上班。

由于就劳动合同的解除事项的举证责任在用人单位，因此在本案中，该公司需要举证是这位员工提出辞职的，然而由于证据已经被人事经理丢进了碎纸机，公司又拿不出其他证据证明是这位员工主动提出辞职的，因此，只能让这位已经自己提出辞职的员工回来上班，单位由于没有保存这位员工的辞职申请而不得不吞下这粒苦果。

第四篇：养猪九大常见问题分析与对策

养猪九大常见问题分析与对策

我国是世界养猪大国〃尤其是改革开放以来〃养猪业得到迅猛发展〃而且正由分散型向集约型规模化发展。但由于种种原因〃我国养猪散户还是一个庞大的群体〃也因此面临一系列问题。一方面〃由于历史原因〃我国农业的标准化率普遍较低〃其中就包括养猪业〃涉及到疾病控制能力低、体质不健全〃只注重生产〃忽视综合预防等方面的问题;另一方面〃散养户的综合素质低〃也决定了一些问题长期得不到解决〃因此有必要在这些方面得到提高与加强。

1饲料价格与质量的问题

一些养殖户为了降低养殖成本〃往往使用营养价值低、品质差、异味、便宜的饲料〃而有的饲料加工厂为了掩盖异味和不良色泽而添加香味剂和着色剂。虽然在某种程度上提高了动物采食量〃但饲料利用率低。有的使用劣质骨粉(掺入石粉、贝壳粉、滑石粉及其他杂质)〃导致钙磷比例失调〃增加了代谢病发病率。正确的方法是〃选择正规厂家生产的产品〃注重质量、信誉、品牌。

2饲料储存的问题

饲料长时间保存〃不仅会损失其维生素及部分营养物质〃而且容易变质。用储存时间过长的饲料喂猪〃轻者造成浪费〃重则造成猪中毒。不同饲养阶段的猪应该用不同的饲料〃但多数养殖户采取不科学的一次性突然换料法〃这种应激〃使猪的采食量下降〃抗病力降低〃很容易诱发消化道疾病。因此〃换料要循序渐进〃最好用1周的时间由少到多逐渐换完为宜。

3蛋白质含量的认识问题

许多养猪户认为高蛋白饲料喂猪就会长得快、瘦肉率高〃故在配料时鱼粉、豆饼等蛋白质含量高的饲料添加量很高。有的用蛋白质含量高的仔猪料喂生长育肥猪〃配出的蛋白质含量高达18%以上;有的配方公猪料粗蛋白含量高达16%以上〃配种期每天还另加2个鸡蛋。其实〃猪饲料中蛋白质不是越高越好〃关键还要看氨基酸的含量和平衡性。一般仔猪料中粗蛋白以17%～18%为宜;30～60kg生长育肥猪以16%～17%为宜;60kg以后以14%～16%为宜;母猪妊娠期以13%～16%为宜;哺乳期以18%～19%为宜;公猪配种期以13.5%左右为宜;配种期以后以15.2%左右为宜。

4母猪饲料选喂的问题

许多养猪户养母猪不喂青饲料〃更不喂粗饲料〃只喂3～4kg/d精饲料。此种饲喂方法易使母猪难产〃奶水减少〃疾病发生率增加。正确的做法是母猪应该采取“低妊娠、高泌乳”的喂料方法〃妊娠母猪喂精料2.0～2.3kg/d即可〃夏秋季尽量多喂青饲料〃春秋季最好喂2.0～2.5kg/d青贮料或优质干草粉〃泌乳期加大精料量(5.0～5.5kg/d)〃但最好也要喂少量的青饲料或粗饲料。

5品种的选育问题

许多养猪户认为洋种猪就是良种〃土种猪就是劣种。实践证明〃洋种猪与土种猪杂交可以取长补短〃具有很好的杂交优势。为此〃农村养猪最好选择土洋杂交方式〃即用洋种猪做父本〃土种猪做母本〃生产“二洋一土”三元或“三洋一土”四元商品猪〃这种猪具有生长快、瘦肉率高、肉品质好、好饲养的优点〃适合当前和未来消费市场需求。

6猪舍环境的问题

猪舍环境的问题主要是由于养猪户没有处理好温度、湿度、通风三者之间的关系引起的〃往往顾此失彼。易出现只重视温度达标而忽视了通风换气等问题〃结果造成舍内空气混浊、湿度大〃氨气、硫化氢、二氧化碳等有害气体含量严重超标。结果影响了猪的生长发育和生产能力〃有的还诱发了呼吸道感染、中暑等疾病〃造成了不应有的损失。

7治与防的问题

有些养猪户预防用药意识差〃防疫观念淡薄〃几乎不用消毒药〃仅打猪瘟、丹毒、仔猪副伤寒3种防疫针。结果经常导致其他疫病发生〃不仅投入了大量人力、物力、财力〃还造成了很大的经济损失。因此〃应该坚持“预防为主〃防重于治”的原则〃重视消毒、免疫。

8饲料中添加药物的问题

有的养猪户以用药代替管理〃在饲料中长期添加土霉素粉等抗生素药物〃认为料中有药〃就可以高枕无忧。其实不然〃抗生素只有抗菌感染和促进生长的作用〃但对病毒几乎没有作用〃恰恰当前猪感染病毒的疾病比较多。还有的养猪户把抗生素当成“灵丹妙药”〃无论发生什么病都少不了抗生素〃结果导致畜禽对抗生素产生抗药性〃继发“双重感染”〃使以往用一般抗生素就能治愈的疾病变得难以控制〃也造成了畜产品的药物蓄积残留〃直接威胁到人体健康。

9盲目用药的问题

有些养猪户认为用药量越大治疗效果越好〃因而在用药时盲目加大用药量。这样可能当时会起一定效果〃但却会留下隐患。一是容易造成机体慢性或急性中毒〃如痢特灵、氯丙嗪、亚硝酸钠、阿散酸、敌百虫等药物剂量稍大就会造成急性中毒;二是在杀灭有害菌的同时〃也易杀死肠道内有益菌〃造成代谢紊乱;三是会使许多细菌产生抗药性。

第五篇：从员工离职中得到的管理启示

谈工程项目与国际接轨

改革开放以来，我国的建筑施工企业参与国际建设市场竞争越来越多，由1979年的几家发展到今年的上百家，由最初的单纯劳务承包，发展到今天工程总承包。

无庸讳言，中国已成为建筑大国。同时，我国的建筑市场也实行了“门户开放”，许多境外建筑承包商进入我国承包工程，从而加剧了国内建筑市场竞争。

但从我国建筑企业实际情况看，在工程项目的管理上与国际惯例尚有较大差距，影响着我国工程项目管理水平的提高。为此，改革传统项目管理模式，加速与国际惯例接轨，已是建筑企业的重要课题。本文将就如何与国际惯例接轨试谈以下浅见。

一、建立高素质项目管理班子，是与国际惯例接轨的关键

从我国众多参与国际工程承包企业的经验教训看，要在国际建筑市场上夺得一席之地，并站稳脚跟，首要的问题就是建立高素质的项目管理班子，主要应作好以下方面的工作：

1．必须组建强有力的项目管理班子。其成员都要懂技术、会管理、富有国外施工经验、法律知识。这是搞好工程项目管理与国际惯例接轨的关键。尤其要选好项目经理，项目经理是项目管理班子的灵魂，其素质高低决定着承包工程项目的成败。项目经理一定要头脑清晰，思维敏捷，能审时度势地作出决策。项目经理能对整个工程项目的计划安排、成本预测、管理核算、资金运转周期、材料供应、设备能力以及索赔、保险、当地税务等业务心中有数，能按照国际惯例采取相应对策，防止可能出现的失误和损失。项目经理不仅要有较高的专业技术和领导水平，还要有较高的政治素质，强烈的责任感和敬业精神。要善于学习和借鉴别人的经验，扩大视野，取长补短。另外项目经理要有较好的外语基础，能够与业主、当地专业人员会话，阅读外文资料。具备这些条件，必定能提高工作效率，加快信息掌握，促进与国际惯例接轨。

2．必须处理好与业主、监理与当地雇员的关系。在对外交往中，既要坚持原则，要有一定的灵活性和策略性。在外国人眼中，我们代表的是中国，要不卑不亢，维护自身的利益，按国际惯例，寸理必争，寸利必得。对监理，既是对立关系，又有一致的一面，即都是业主的雇员，要善于利用这种一致抑制监理的作用。雇用当地雇员必须熟悉当地劳动法规，在不违规的情况下调动雇员的积极性，能为我所用。

3．必须熟悉和掌握国际建筑市场状况和动态。当前参与国际工程承包的贯用作法是实行工程总承包和工程分包，这就要求我们必须了解和熟悉工程所在国对工程总包和分包的政策规定，指导我们采取相应的政策和策略。我国进入国际建筑承包市场的企业尽管越来越多，但是国际建筑承包市场的占有率与发达国家企业相比，尚有较大差距。以1996年美国的统计资料显示：美国占22.3% , 英国占11.5%, 法国占15%, 德国占8.6%, 日本占11.7%, 韩国占4.5%, 而我们仅占3.7%。在工程项目管理上，与国际承包工程的大公司如英国的克瓦纳集团、美国的福陆丹尼尔公司和法国的布衣格公司相比，我们的总体管理水平还相差很远，管理人员素质相对较低。加上我们国际承包经验不足，有的业主和监理还有故意刁难等情况。面对这种种困难，要想在国际工程承包中求生存、求发展，必须按照国际惯例采取相应政策。

二、必须了解和掌握FIDIC合同条款，搞好索赔，维护自身合法权益

首先要精通FIDIC有关合同条款。FIDIC合同条款涉及索赔的内容大致有两个方面。其一是关于工期的索赔，主要是业主不能按规定时限提供有关图纸、设计变更及其它非正常因素等原因导致的工期延误；其二是动用款项索赔，主要有工程变更、单价改动、规范改变及不可预见事件等，如水文地质条件变化、人为干扰等情况都有可能发生。总之，在FIDIC合同条款中很多规定为承包商索赔提供了法律依据，我们要充分利用这些规定，在施工过程

中要专门注意与索赔相关事件的发生，及时抓住索赔时机，寻找索赔动因，要做到这一步，不精通索赔条款是很难办到的。做为项目管理班子，特别是项目经理、财务负责人必须精通FIDIC合同索赔条款，才能不失时机地提出索赔，减少流失，提高效益。

其次是及时收集索赔资料，提出索赔方案，FICIC的索赔条款是进行索赔的法律依据。在施工过程中，按照索赔条款收集整理的索赔资料是索赔的事实依据。没有后者，或者后者不充分、不祥实是达不到索赔目的的。这要求施工工程主要的管理者要组织专人负责此项工作，要明确岗位责任。因为索赔是一项非常严肃的法律工作、技术工作和经济工作，是一项综合性的系统工程。负责索赔的责任人必须熟悉和掌握索赔条款，有较强的事业心和责任感。只有这样的责任人才能收集到准确的索赔资料，达到索赔的目的。

当然，真正实现索赔，并非易事，其关键是工程项目的管理者有没有索赔的观念、索赔意识和索赔能力。合同违规索赔是法律赋予承包商的正当权利，不能怕伤和气、伤感情，而忍受应该挽回的损失。国际国内承包工程都可能遇到索赔。因此，要求承包商在树立法制观念的同时，要坚持索赔的信心，更要特别强调索赔资料的合法性、准确性和时效性，否则将功亏一篑。

三、必须学会工程项目风险管理，把风险损失降到最低限度

无论是在国际工程承包中，还是在国内工程承包中，施工过程的事故是难免的，往往由此造成的损失也是惨重的，除了事故风险以外，按照国际贯例还有政治风险、社会风险、经济风险、自然风险、人为风险和治安风险等。特别是在国际工程承包中，因风险造成损失的频率和概率较国内要高的多。因此，按照国际惯例学会工程项目的风险管理，把可能遭受的损失降到最低限度是提高效益的重要措施。

1、项目风险管理的作用，一是提高施工管理的风险意识，增强对工程项目的监管和风险管理的力度，突出施工技术措施和质量安全操作规程的到位，特别是项目管理人员、施工技术人员及其他相关人员要认识到风险的危害性，提高遵规守章的自觉性。二是加强在施工过程中对风险因素进行评估、预测、防范和控制，减少风险的发生和发生风险时能采取有效地弥补措施，从而达到防险、避险、减少损失、降低成本、提高效益的目的。

2．风险管理的途径：依照国际惯例就是实行施工全过程的投保，建立施工保险机制。在实施施工保险时，要尽其可能对施工全过程包括相关项目环节都要进行分析和研究，进行科学的风险评估，对所有可能发生风险的环节，按照国际惯例能投保的全部投保。对不能投保的风险环节要制订相应的、切实可行的防范措施。

3．合同担保的风险管理：合同担保是维护发包人利益的法律行为，在这方面稍有闪失，就会给承包商带来不可估量的损失，所以合同担保的风险也是相当大的，决不可等闲视之。合同担保是独立于合同具有法律效率的文件。它主要包括：投标担保、履约担保、预付款担保、保证金担保等项目。一般地说，承包商和承保人是关系比较密切的，否则承保人不会给承包商担保。合同担保的关键要认真分析研究发包人的担保文件，要做到合情、合理、合法，损害国格和承包商利益的苛刻条件是不能接受的。另一方面，作为国际工程项目的承包者，要认真研究合同条款，要特别注意和防止业主终止合同的风险条款。同时对担保金额进行技术处理，不能因担保泄漏标价。要选择好履约方式，充分研究保单条款及加强对保函的管理等。

4、施工保险管理，进行施工投保的目的是转移施工风险，以弥补因风险造成的经济损失。施工保险应包括施工全过程，即所有施工人员的人身事故保险，材料、设备运输保险等，施工过程的保险要明确各方面的风险责任，明确投保险别和申办方式等，要研究保险合同和保险单的条款是否能保护自身利益。所以在进行施工投保时要充分利用FIDIC条款中关于保险条款的规定，最大限度的减少失误和经济损失。

四、必须掌握国外项目管理软件的应用

1、成立项目管理软件应用机制。项目管理软件是高新技术，是新兴现代项目管理手段。尽管在国外应用较为广泛，贯穿于项目管理的全过程，但是在国内还远没有达到普及的程度。因此必须与国际惯例接轨，尽快的踏上信息快车道。首先应成立项目管理软件开发应用小组，对项目计算机技术进行全面地研究、学习、开发、应用，并且争取尽快国内上网，进而进入国际互联网。

2．将项目管理软件纳入工程项目科学管理轨道。现在一般国外工程项目管理软件，不同种类、不同层次的工程项目，使用不同种类、不同层次的项目管理软件。在复杂的项目管理中使用P3，在一般项目中使用Microsoftproject(微软项目)。另外还使用一些专项项目管理软件，以名冠全球的P3系列软件为例，就有工程进度计划、资源、成本动态管理与控制软件。还有工程合同文书、变更事宜、合同费用演变等管理软件，该软件使用能更好地执行FIDIC合同条款。当前主要代表产品有美国的P3和英国的ARTMIS。

3、培养高素质的软件开发、应用、管理人才。要真正推广国外广泛使用的项目管理软件，其项目管理人员起码应具备计算机基础知识，先进的技术是需要高素质的人才来驾驭的。所以，与国际惯例接轨，在建立了软件开发应用机制后，就应着手培养微软复合型人才，要求这些人即要懂计算机技术，又要懂管理，才能适应项目管理的需要。根据当前的实际情况，人才培养可分层次进行，先培养急用的计算机操作员和程序员，先能操作运行，独立开发编制、调试程序，再逐步推开，进行普及培训，让更多的管理人员掌握应用这项技术。

五、必须学会按国际惯例解决项目承包中的争议问题

不管是进行国际工程承包，还是进行国内工程承包，业主和承建商发生纠纷是不能完全避免的，一旦发生就耗费相当多的时间和精力、财力。因此，必须要面对现实，依照国际惯例，明智的做法，一是签订好承包合同，二是严格履行合同条款。

1、易于引起争议的问题。

① 索赔。一是业主向承建商索赔，二是承建商向业主索赔。不管谁向谁索赔，都存在索赔成立不成立的问题，索赔金额能不能达到一致的问题。

② 违约处罚，一是不承认自己违约，二是指责对方违约，三是不仅要罚违约金，还要追加索赔。

③ 终止合同，一是业主责任引起终止合同，如事实证明业主拖欠付款，破产或无力偿还债务，导致不能继续承包；二是承建商责任引起终止合同，如事实证明工程拖期，无力扭转局面，破产或无力偿还债务，导致不能继续承包。

2、减少和解决争议的对策。

① 签订好承包合同。在合同签订时，一定要熟悉掌握工程所在地法律、法规，并严格依法签订。在合同条款上要认真研究、评估、磋商，不能把注意力仅放在造价上，而应主要放在可能引起争议的条款上，特别是违约处罚和风险索赔上。这就要求合同双方必须把双方责任、违约、罚款、索赔、免责等都要做出规范的界定和规定。一旦发生争议问题，就能有充分的法律依据解决。

② 严格履行合同条款。合同依法成立，即具有法律效力，双方必须遵照执行。尽管如此，发生合同纠纷仍在所难免，这就要求双方：一是一旦发生纠纷就要及时解决。在纠纷面前，双方应采取积极合作的态度，通过友好、合理、合法的协商途径以及时解决，不能让一时一事的纠纷影响合同的继续履行；二是一旦发生纠纷，严格按合同条款处理。

按照国际惯例，双方对合同条款的解释可能存在差异，在解决纠纷时，一般采用非对抗式和对抗式两种方式解决。非对抗式采用谈判、调解解决；对抗式采取仲裁和诉讼解决。无论采取何种方式在合同中都应做出明确规定。