浅析饭店员工流失率问题（共5篇）

第一篇：浅析饭店员工流失率问题

浅析饭店员工流失率问题

摘要:随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工在饭店中的作用日益突出。特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。本篇论文主要从饭店员工流失的原因和影响入手，对饭店应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。

关键词:饭店企业；员工流失；原因；措施

一、饭店业员工流失的现状

随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。[1]在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。

就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：

1、饭店星级越高，流动率越大。

四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。[2]

2、人才流失快。饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。他们

往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。[3]

3、人员结构分布不合理。目前饭店内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。

二、饭店员工流失的原因

1、工资待遇低，追求更高的薪酬。相对于其他的一些饭店来说，可能一些饭店的员工待遇要差一些，再加上饭店每天的工作量又那么大，员工们看到别人拿的工资那么多，而自己拿的工资却那么少，于是他们心里面的天平就会失衡，从而就会选择跳槽去待遇比较好的一些饭店。

2、寻找更好的发展空间。虽然报酬是人们在选择一份职业首先考虑到的一个问题，但它并不是人们做出最终决策的唯一依据。有些人可能会先想到他要是选择这个酒店，那他在这个酒店有没有发展的空间，会不会得到领导的重视，所以有很多人为了能够得到更好的发展机会，他们往往会选择放弃较高的报酬，去选择他们认为对自己有发展前景的饭店。

3、饭店企业缺乏与员工之间的沟通。这种沟通与交流的缺乏，使得员工对饭店企业或工作环境产生不认同感和不信任感，无法融入其中并发挥自己的工作才能。企业没有建立起与员工互相的忠诚的模式，没有创造出有利于员工忠诚于饭店的环境。

4.谋取更好的工作环境。在有的饭店中，由于管理方面的问题或管理者素质不高的原因，导致有些员工的权力和尊严得不到应有的尊重；在有些酒店中还存在工作环境过于紧张、人际关系过于复杂的问题。诸多压力之下，员工流失率过高也就不足为奇了。

三、员工流失对饭店的负面影响

1.导致饭店人力资源成本的增加。饭店从招聘新员工进店，到组织岗前培训和在岗学习，饭店都付出了一定的成本；其次，在老员工流失后，饭店为了寻找合适人选来接替前者的空位，又要支付一定的替换成本；另外，有时还会出现别的饭店从店里挖走优秀员工的现象，导致人力资源进一步受损。为了维持正常运转，饭店招聘、培训的频率会不断上升，人力资源成本也就会越来越高。

2．导致饭店客源的流失

饭店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作以后，没个员工都有了很多固定的客源，一旦这些人的流失，那也就代表饭店的客源也会随着这些人的流失而消失，同时这也会给饭店的经营带来极大的竞争威胁。

3．饭店员工的服务质量下降

部分员工的流失会极大地影响其他员工的士气。特别是经过培训的老资格员工的流失会让其他在岗员工的情绪和工作态度产生不利的影响，而且可能还会产生更大范围的人才流失，这样饭店员工的工作积极性将会受到严重影响。员工因此会在工作上缺少热情，导致服务态度下降，进而会导致饭店整体服务质量的下降。

四、有效控制员工流失的措施

1、管理者应确立以人为本的管理思想

（1）要学会关心员工

管理者应该从员工进入饭店开始，就应该帮助他们消除心中压力、陌生、恐惧感，让他们尽快了解饭店的规章制度，并在日常生活上给予适当的帮助和关心，让员工知道饭店的管理是以人性化为主，让他们怀有一颗感恩的心，好的员工要表扬，差的员工要多督促和培训，并和他们建立友好的工作关系，这样他们在工作上就会更加的卖力，服务水平就会提高，就能够会饭店争取更多的回头客。

（2）提高饭店的福利待遇和完善的资金分配制度。福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或资金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健、社会保险和住房公积金等集体福利和带薪年假、人身保险等福利性补贴。

良好的福利待遇对调动员工积级性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积级作用，是饭店管理的一些种有效手段理的一些种有效手段，一个饭店的福利好了，员工们就会感觉这个饭店很有发展空间，他们就会很卖力的会饭店工作，这样饭店员工流失的问题也会减少。

（3）实行人性化管理

企业还要重视员工精神层面上的因素，要关心他们的生活、学习、娱乐以及个性需求等等，要把员工看成是渴望得到尊重、关怀和理解的人来看待，只有以人为本，一切从人出发，时时处处关心员工的工作和生活，才能让员工有一种温馨的家的感觉。这样才能增强企业的亲和力和凝聚力，使员工逐渐融入企业的大家庭中来，使他们与企业同呼吸、共命运，形成共赢共进的局面。

（4）定期的工作变动

饭店的工作一般都比较单一，员工每天都重复着一样的工作很容易产生厌倦的心理，服务质量也会降低。饭店可以通过工作轮换，给员工提供各种各样获取经验的机会，使他们熟悉各个部门的工作程序，使他们的工作内容更加丰富化。通过员工交流、培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约人力成本。饭店可以根据各部门淡旺季的不同来调动人员。此外，通过调换工作岗位，不仅能够使员工掌握多种岗位的服务技能，同时还可以熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

2．加强与员工的沟通，让员工能够参与管理

饭店应该为员工营造一种和谐的大家庭氛围，使员工能够充分发表自己的意见，积极参与管理。饭店的一线员工往往比管理者更了解顾客的要求。我认为这个问题必须引起领导层的重视，应该授权给一线员工积极参与管理活动把一部分决策权下放给员工，增强员工的责任感，以便对顾客的问题做出灵活处理。

此外，管理者也要重视与“跳槽”员工的沟通，他们往往比饭店在岗员工更能直接、详细的指出饭店经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，这样才能更好的解决饭店经营管理中存在的问题。

3．帮助员工制定职业生涯规划

（1）重视员工的劳动，关注他们的个人抱负，帮助员工制定职业发展的计划，这是饭店管理者应对优秀人才跳槽现象的最好方法。大部分年轻而优秀的员工离开饭店的原因是因为在饭店除了学得上班的基本技能之外什么都难以学到。因此，饭店可以根据个人实际情况帮助员工制定个人规划，这样能够增强员工对饭店的忠诚度和信任度。

（2）为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。饭店应为员工进行自我评估提供帮助。

4．经常对员工进行思想和企业文化教育

饭店也属于服务行业，大多数人对整个行业的认识远远不够，人们对于饭店行业常常有陈旧思想错误的看法，认为从事饭店业属于下贱行业。因此，要稳定员工流失的主要手段之一就是要经常对员工进行思想教育，使员工能够甩掉思想包袱从而安心工作。同时，饭店企业应该要有自己独特、优秀的企业文化，在新员工入职时前进行企业文化教育，让员工在饭店工作有一种自豪、充满热情的感觉，用优秀的企业文化吸引住优秀的人才。

5．多给员工安排带薪休假的机会

因为从事饭店工作这个行业每天的工作量都很大，而且他们在工作的时候还会遇到形形色色的人，每天都重复着一样的工作，而且每天还会遇到各种各样的事，这样就会使他们对这份工作感到厌烦，会使他们感到很有压力，在工作当中，服务质量也会有明显的下降，相反，要是饭店每个月都会安排几天带薪休假的时间给他们，他们会利用这几天的时间出去散心，排解心中的压力，又不会担心休假拿不到薪水，这样他们在工作上就会更加的卖力，就能够为饭店争取更多的回头客。

五、总结

在饭店业面临激烈竞争的今天，员工的流失成为一种不可避免的趋势，饭店业经营者们不能对此视而不见，应主动寻找员工流失率高的原因，并积极寻求解决的办法，频繁的员工流动严重制约着饭店的持续、健康发展，因此，饭店管理者应该仔细分析饭店自身的员工状况、实力状况，充分了解内部员工的情况，了解每个员工的心理需求，制定符合饭店现状同时又令员工满意的薪酬管理制度等一系列的员工管理制度；本着人性化管理的原则，真正认识到员工是饭店第一宝贵的资源，能够主动关心员工、理解员工，进而留住员工、吸引人才。只有这样，才能使饭店在激烈的竞争中处于不败之地，促进员工和饭店的共同长远发展。

参考文献：

王年；浅谈饭店员工流失率问题；商业经济；2005年8期

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第二篇：物业员工流失率问题

人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，适当的人员流动是合理的，也是必需的，但是当愈演愈烈的人才流失成为“风暴”，企业要做的就不再仅仅是针对个案进行管理，而是要必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险。经过我们对本公司流失人员的访谈调研及结合其他公司情况，大部分物业管理企业员工流失主要是以下原因：

1、企业的薪酬管理制度不能满足员工的需要。相对于房地产业的蓬勃发展和人们对物业管理行业的前景看好，物业管理行业却难以吸引到高素质的人才加入，究其原因一方面与物业管理的业务性质有关，但行业整体薪资水平偏低却是重要原因之一。近年来，物管业的绝对工资上升，但幅度较小，相对工资下降。总体而言，薪水走的是下坡路。随着其它行业的迅速发展以及整个物管业竞争的日趋激烈，运营成本增加，物管行业薪酬水平的增长和社会总体水平的增长相比显得相对缓慢，导致目前物管业薪水总体偏低，大批专业技术人才、客服人才流向了房地产、建筑、酒店等高端行业。

2、企业不能或没有满足员工的发展需求。对有发展欲望和发展潜力的员工来说，企业要不断提供给他们发展自己的机会和施展才能的舞台。如果员工在企业里面总是得不到职位提升的机会，认为自己在公司无法体现其价值或觉得自己在公司的发展已经到头，看不到更大的发展空间，这样就很容易造成员工的流失。

3、激烈的竞争使得竞争对手竭尽其全力挖走企业骨干员工。随着人力资源在企业发展的重要性进一步凸出，人才战略已成为现代企业发展最重要的战略。物业行业作为“微利”行业，通过各种方式“挖人”也成为行业中的“潜规则”，企业间的人才竞争也会更加白热化。

4、企业文化观念淡漠或者不能在企业中得到实现。没有好的企业文化，员工得不到人性关怀，缺乏归属感，自然就会见异思迁，“人往高处走”了。

三、物业管理企业稳定人才、降低人员流失率的思路与措施：

针对物业企业人员流失的现状，本人认为应把有限资源用在刀刃上——区别对待，确保重点。对于20%的骨干员工，企业必须加大对这部分群体的关注力度，从员工技能提高、工作认可以及职业生涯发展方面下功夫，激发他的积极性，稳定队伍。在薪酬设计上，应考虑加大对这部分员工的激励，尤其是长期激励，实行能者多劳，多劳多得的薪酬制度，通过有效的长期激励措施，把骨干人员的个人利益与企业的长期发展结合起来，从精神和物质两个层面吸引和留住这些员工。主要考虑下列具体措施：

1、建立公平、公正、具公信力和吸引力的薪酬制度。薪酬因素是造成目前物业管理行业人员频繁流动的一个重要因素，从这点出发，物业管理行业和企业自身需要作出反思和必要调整，2、改变的传统管理思路，从“人本”出发制定游戏新规则。严密的制度管理体系的确能够起到防范物业管理员工流失的作用，但这种硬性规定并不能解决一切问题。物业管理企业需要不断反思自己人力资源管理体系中的管理措施，应从员

工需要出发，考虑通过各种物质和非物质的激励手段吸引和留住员工，使员工有归属感，愿意与企业共患难、共同发展。

1）实施“人才自制”

重视员工的价值开发，充分尊重人、关心人、信任人、发挥员工的主观能动性，适当授权与授责，使员工主动参与到管理与服务中，创造性的完成工作。通过培训，培养员工的奉献精神与忠诚度，提高员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，实现物业管理行业以人为本的整体优化目标。

2）用发展机遇留人

物业企业要通过各种手段，使得员工认可企业所从事的事业，同时要主动给员工创造比较大的发展空间，员工感受到企业从事的事业便能够自然产生强烈的实现社会使命的责任感。要让他们感觉在企业能够得到自身素养提高及发展的机会，而不仅仅是得到一次工作的机会，这样才会使员工有比较大的工作激情，会全力以赴为公司效力。

3）用感情激励留人

事业、物质的激励是有效的，但还不够，还需要感情激励。企业主动创造和构建温馨的企业文化氛围、和谐的人际关系网络和良好的工作、生产、生活环境有时会在控制人员流失方面起到独特的效果。

4）用培训机制留人

培训一定程度上讲是员工最大的“福利”，同时也是激励员工、控制员工流失的有效方式之一。加大对员工的培训力度，一方面能提高技术人员的技能，提升企业竞争力，为物业管理企业长远发展提供支持，增强企业自身的竞争力。另一方面，员工在公司能够获得学习充电的机会，从而有利于自己的职业生涯发展。

5）用约束机制留人

由于物业企业中技术型员工往往掌握着企业的技术机密，他们的流失对物业管理企业会有更重大的影响，因此，一些有效的防范措施，如保密协议也需要在员工入职时提前签定，员工各项个人信息必须详细掌握，以便在发生相关问题时能够有效应对与处理。

3、建立良好的企业文化。

优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度，增强员工的忠诚度。企业管理者营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象，形成用文化留人的氛围。此

外，企业愿景、发展空间、品牌效应、认同感、归属感等都能够成为挽留员工、降低人员流失率的因素。

4、首席员工制度的提出与应用。

针对公司人员流动的具体情况，我们公司也进行了一系列探讨、摸索和制度创新，我们率先在物业管理行业引入了首席员工制度。实践证明，此项制度的实施能够有效降低物业企业的人员流失率。现简要介绍如下。

在企业，特别是物业管理企业，员工的技术差别是客观存在的，如果仅采取同岗同酬的薪酬标准，势必要影响技术好的员工的积极性，同时也未其离职埋下隐患。给予技术好的员工高薪酬，仅仅只是为了留住人才，这个做法也是很被动的，且利益和责任也不对等，容易引起员工之间的攀比。我们参照原国有企业评聘技术工人的体系，考虑到物业管理处各专业人员数量不多的特点，建立了首席员工体系—即在工程、客服、保安、文员等职位聘任首席员工，通过综合考试和答辩获聘的首席员工协助专业负责人做好本专业技术培训工作，同时他们也是新员工在岗培训的负责人。获聘首席员工会不约而同的感到肩上的担子重了，对自己的要求高了，会再接再励，保持领先。未获聘的员工也通过参与看到了自己的差距，了解了公司的需求方向，通过向身边人学习，加强理论学习，提高自己，争取早日当上首席员工。企业中也由此形成了积极向上的学习氛围和进取局面。

5、完善预防人员流失的人力资源流程控制体系

１）强化劳动合同管理

劳动合同是降低人员流失率，减少企业用工风险的有效手段。劳动合同管理，是物业管理公司员工入职管理中的最重要一环。劳动合同作为企业与劳动者之间最重要的法律依据，必须予以重视。劳动合同的生效条款、解除条款、试用期的约定、试用期不胜任工作的约定以及违约责任约定都必须明确。另外，物业管理企业制订的各项规章制度、经过民主程序出台的规章制度，也应作为劳动合同的附件，这些都是保护企业利益、预防人员非正常流失、增强企业自主性的有效手段。

2）完善离职管理

离职管理制度不单单是对离职过程的管理，而且是对招聘、入职过程以及在职过程中的违纪、培训、商业秘密保护等全过程的管理。因为离职（人员流失）的风险从员工招聘就开始了。

首先是完善招聘、入职管理流程。员工招聘、入职管理主要体现在员工招聘过程中要经过严格的筛选过程及必要的背景调查。通过人力资源部、用人部门等逐个考查、筛选，要求应聘者提供详细的履历资料、对应聘者进行综合判断、识别有关信息的真实性并在背景调查、合理运用知情权的基础上确定是否录用„„每一步都至关重要。

在此基础上，办理员工入职手续。一是签订劳动合同，按照国家和地方政府有关劳动法律法规的规定，结合物业管理企业实际情况，与新入职员工约定双方权利义务，明确员工在企业工作过程中应该遵守的各项规章制度以及违约责任等，从而为日后对员工管理建立有效的法律依据。二是针对高层入职人员及涉密技术人员应签订保密协议/禁业限制，将保密协议/禁业限制作为劳动合同执行的一个附件，约定员工在职及离职以后的保密义务以及违约责任，为保护企业商业机密提供法律依据。三是要求员工将个人人事档案等转入公司，这样做也是为了对一些员工有所约束，方便对员工进行管理。

其次是完善在职管理流程。一要建立岗位管理体系，明确各岗位工作职责以及相应权利，为日常员工管理提供依据。二要规范物业管理企业相关操作制度与流程。比如保密制度，一定级别的员工只能接触与其级别相一致的企业秘密，并通过严格的保密措施，防止企业商业秘密的泄露。三是对于员工违纪，一方面要有明确的制度规定，另一方面必须按照制度规定执行，并保留各种证据材料。四是对于外派培训的员工，在外派前签订培训协议，明确培训费用、培训期内的工资待遇以及培训后的服务期和违约金等，防止员工离职后发生争议。

最后是完善离职管理流程。根据员工不同的离职类型，确定不同的处理方式。在此环节中，主要是规范员工离职交接手续以及自动离职和被辞退员工的管理。严格的离职交接程序能够督促员工办理工作交接、财务交接以及档案交接，从而能够有效规避因员工离职而导致的客户流失或机会成本损失、往来帐目不清以及各种工作资料流失。对于自动离职的违纪员工，注意在仲裁时效内及时运用法律武器保护自己，从而防止物业管理公司损失扩大。对于被辞退员工，则要注意有依据、有证据，从而防范因处理不当导致的风险。

四、结束语

物业管理是一个正走在发展道路上的新行业，未来还有更长的路要走，努力造就一支懂经营、善管理、通技术、精业务的员工队伍，促使管理、技术人员专业知识不断更新，促进员工服务技能全面提高的任务非常急迫。因此，我们分析和研究当前最为紧迫的人才流失及对策问题就显得尤为必要，如何有效降低物业行业的人员流失率，如何增强物业企业人员的稳定性也应该是值得全行业认真思索和考虑的问题。我们公司在此问题上做了些研讨和探索，有的已经初见成效，比如首席员工制度的应用。但我们还有更多的工作要做。

我们也希望有更多的企业，特别是物业管理企业能积极参与进来，大家一起对此问题进行深入的探索和研究，以期找到更有效、更妥当的解决办法。同时也借此机会希望各位老师能对我们进行一定的指导，谢谢！

第三篇：员工流失率的控制问题

员工流失率的控制问题

我们的公司似乎陷入了一个恶性循环——不断有人离职，不断地进行招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。”公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把！”

薪酬调研报告显示，中国2006年自愿离职率在13.8%左右，这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外，非自愿离职率相当高，年率大约在4%左右。2006年上海的自愿离职率为12.9%，非自愿率为4.4%；而深圳公司同年的自愿离职率为23.2%，非自愿离职率为4.4%.企业所处的环境在不断变化，企业本身也在不断变化。在现代竞争激烈的社会中，员工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，离职是一种正常的选择。

员工流动成本是指：由于员工自愿(主要指辞职)或非自愿(主要指解雇)终止与企业雇用关系，以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接(有形)和间接(无形)的费用。

一、员工流动成本的理解误区

目前企业人力资源管理中对员工流动成本的理解存在一些误区，主要有：

1.很多企业认为员工流动成本只包括离职成本和招聘成本，忽视了因员工离职引起的生产率损失成本等其他流动成本。

2.部分企业的高层管理人员面对员工离职问题时往往只看到当前人力资源的流失，忽略了员工流失可能带给企业的长期影响。

二、员工流动成本的计算

人才流失无论从财务还是非财务角度都会给企业带来很大的负面影响，缺乏对员工流动成本的理解和重视，会对企业带来巨大的经济利益损失。美国管理学会(AMA)公布了对员工流动成本的调查结果：如果考虑所有的流动因素，员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的130%，管理和销售岗位员工的流动成本高达离职员工全年薪酬的200%-250%，越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高。

员工流动成本从财务角度来看，产生费用所包括的内容，可以量化为以下计算公式：

公式一：人均流动成本=(离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本)×损耗率

总流动成本=人均流动成本*总人数*员工流动率

损耗率可根据具体的岗位来确定，大约为离职员工全年工资收入和福利成本之和的130%-250%之间。此公式计算方便简单，但计算出的流动成本受工资和损耗率的人为因素影响会不够准确。

上海某销售公司，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但由于变革没有给员工带来实惠，员工对公司非常不满。2005年的销售员为350人，销售员每人年均工资为35，000元，年均佣金为40，000元，公司当年投入的福利和保险成本人均20，000元。该公司的员工流动率为22%，财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比05年增长了30%，但是利润却出现了负增长，与04年相差无几，利润大部分被05年高额的人员流动成本抵消掉了。而且，在提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。如果将销售岗位流动的损耗率设定为150%.人均流动成本=(35，000元+40，000元+20，000元)X150%=142，500元

总流动成本：142，500元X(350人X22%)=10，972，500元

实际上该公司的招聘预算只有70万元左右，其他有形流动成本部分仅体现在培训费和差旅费等科目里面。该公司的高层管理人员绝对没有认识到公司的流动成本一年高达1097万元左右。

公式二：员工流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本

离职成本包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、离职经济补偿成本、安排临时替补员工成本、员工离职引发的其他流动成本、有关部门办理离职手续成本等。

岗位空缺成本包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

替换成本包括：招聘准备工作、广告费用和代理成本、筛选简历、测试、面试成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等。

培训成本包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本、培训学员的工资及福利成本、公司各层级经理参与培训人员成本等。

损失的生产成本包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、参与面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部工作效率下降

成本、新员工损失的生产率成本等。

节省的成本包括：新员工工资低于原员工的工资差异、岗位空缺期间节省的工资、新员工绩效高于原员工的差异等，节省的成本通常远远小于前几项成本之和。

利用公式二计算成本时，先要列出与离职和入职员工有关的人员名单，主要包括：离职和入职员工、离职和入职员工的主管或经理、离职员工的同事、人力资源经理、总经理以及行政部门等一系列参与人员；然后根据不同人员的工资收入和福利等计算出小时成本；根据参与的时间计算出小时数；最后相乘得出每个岗位或员工的流动成本。对于某些较难量化的无形成本，只能凭个人经验判断出合适的参数进行计算。

此公式既对流动成本进行成本分类，又对成本分类进行了具体的科目细分，因此得出的流动成本要比公式一精确和具体。但是，此公式涉及的内容及数据统计较多，计算较为复杂。

建议人力资源部门在办理员工离职手续的同时，由人力资源部或财务部制定一份离职员工流动成本表，预计每位员工离职对公司所造成的影响。既可以让企业管理人员了解每位员工或每个岗位发生流动时产生的流动成本，又可以促使企业管理人员在人力资源管理等方面采取更积极的措施，在降低员工流动率的同时降低企业的成本费用、提高生产率或工作效率。

三、员工流动对企业其它方面的影响

可见，企业的员工流动成本已经成为企业人力资源管理中存在的一个严重问题，它不断侵蚀着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响企业的工作效率和员工的士气。员工流失的负面影响，除了在经营上对财务成本的影响外，还存在其它方面的负面影响，主要有：

(一)商业机密的泄露

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

(二)企业声望的降低

在如今传播媒体发达的时代，一个企业发生人才流失，不管员工是因为什么样的原因离开企业的，很快会被媒体报道，再经过信息的不断传递，影响面不断扩大。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，在社会上会造成很多猜忌和各种传言，对企业好不容易塑造起来的企业形象造成很大的影响。企业声望的降低，间接提高了企业招聘与维护人才的成本。

华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

(三)职位链的损害

人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺，由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业将有可能无法立刻找到可替代的人选，会影响企业的整体运作，可能对企业产生严重的损害。

(四)间接导致工资上涨。

员工辞职的原因很大部份是因为对现有工资的不满，某位员工辞职，常常会透露新公司的工资水平给原来的同事，有了工资对比，肯定会造成相对的不平衡，可能会有员工提出加工资的要求。

(五)挖公司的墙角。

员工进入与原公司是竞争对手的新公司，有可能会把公司的重要客户给挖走；离职的高层管理人员也有可能将原公司的得力手下挖到新公司。

四、如何降低员工流动率

由于高员工流动率需付出的成本很高，如何能将企业员工流动率控制在一定的水平内，企业可以从以下几个方面着手开展工作：

1.创建核心企业文化，营造好的文化氛围。

使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。管理者应该努力营造好的企业文化氛围，有了使员工认同的企业文化氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能使员工流动率不至于过低。

2.建立企业内部良好的沟通渠道

建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、和谐的人际氛围，正确处理和协调人际关系，在企业创造不断发展和积极向上的内部环境。

3.提供有竞争力的薪酬水平

充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性；对骨干

或重要岗位员工，要舍得支付高薪。只有这样，才可能吸引住核心人才；奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励。

4.建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制

很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。

企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。

5.对岗位职责进行准确的定义与界定

企业设置的每一个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该进行明确界定，有助于企业将正确的人员安排到正确的职位上。

制定岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，增强员工对企业归属感；

6.建立完善的人力资源培训体系

给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。

华为为什么能够保持高速发展，跟企业建立的职业化培养体系有很大的关系。

在内部制定后备人才的培养计划。提供员工基础素养和专业素养培训，建立一整套、一系列有针对性和切合企业战略发展规划的培训计划，让员工与企业一起进步。

7.建立系统科学的绩效考核机制

从制度和文化层面不断完善绩效考核管理和激励机制，建立有效的绩效面谈。

8.做好员工职业生涯规划与开发

马斯洛的需求层次模型指出人的需求分为①生理需要②安全或保障的需要③社会需要④自尊需要⑤自我实现的需要，此模型有助于解决人与环境匹配之间

出现的问题，工作和不满意因素造成企业大量优秀人才的流失，加重企业生产经营的成本负担，良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但是优秀人才注重的不单只是薪酬问题，他们更关注的是更加广阔的个人发展空间。

9.加强对离职后的员工管理。

离职员工是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。他对公司的宣传，胜过公司自己所做的宣传。另外，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同、对企业文化的认同，如果他们重返公司，其对在职员工心理上产生的影响是很大的。

麦肯锡善待离职员工的例子是很出名的。该公司把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册。他们把员工离职称为“毕业离校”，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、教授和政府官员，他们与麦肯锡保持着良好的关系并随时可能为其带来商机。

随着经济的不断发展，劳动力市场已经形成规模，人才流动日益频繁，跳槽已成为职场人士的热门话题。对一个企业来讲，保持一定范围内的流动率是有利的，不能否定企业员工适当的流动对企业产生的积极意义，引进新员工可以输入一些新鲜血液、引进新的思维和行为方式、增强员工之间的竞争和自我学习意识，对内部员工产生激励效应，增强企业的竞争力，促进企业更好的发展。但过高的员工流失率不但会影响企业的生产经营，降低生产和工作效率，且会给企业造成巨额的成本损失。

第四篇：员工流失率计算公式

关于企业员工流失率计算公式

一、员工流失率的计算公式主要有两种：

公式一：流失的员工人数/内的平均员工人数(内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)；

公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋.……＋12月份员工人数/12； 注：

1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。

2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。

3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2(年同理).二、关于员工流失率引咨询公司答如下：

一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言，公司每月流动率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。

三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。

根据企业性质而定，传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。同时应考虑是主动流失还是被动流失。

四、准确的人员流失率计算公式

一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数）可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。

第五篇：酒店员工流失率

浅谈酒店员工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已经成为当前中国酒店业所面临的重要问题之一，员工跳槽，不仅会增加酒店的经营成本，造成酒店资产的流失，而且还会给其他的员工造成心理上的消极影响。在节奏越来越快的现代社会中，员工频繁的流动无疑是在变相地浪费酒店的人力、物力和财力，是不可取的。本文对酒店员工高流失率的原因进行了分析，了解员工的需求，找出有效控制员工流失的办法。

［关键词］酒店 员工流失 原因 对策。

最近的一项调查表明：北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。目前酒店员工流失的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代酒店业作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。在新时期，酒店业面临着新的机遇与挑战。随着饭店业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。而现代酒店员工的高度流失成为困扰饭店管理者的难题。正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工较高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。

一、酒店员工流失对酒店的影响。

1.员工的流失会给酒店带来一定的成本损失。

酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。

2.导致酒店服务质量的下降。

经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

3.客源流失。

员工流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

4.员工的流失会极大地影响士气。

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

从另一方面来看，酒店员工流动也有其积极的一面。若酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能，从而能够改进和提高酒店的工作效率。

二、酒店员工高流失率的原因。

1.酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

2.未能因才任用。

员工的表现有时并不一定能反映他对酒店的满意与否，一些能力较强的人，时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以酒店的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要本酒店未给而其他酒店给了他这样的机会，他就会很快“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

3.工作内容与性质。

酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

4.寻求更高的报酬。

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

5.工作环境。

星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。

6.其他方面的原因。

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作。

三、解决酒店员工高流失率的对策分析。

1.加强与员工沟通，用感情留住人。

有人说：沟通是酒店成功的桥梁；也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利通过。对于管理者而言；如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自己。

有效的沟通，能使酒店和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一直的价值观，愿意为酒店的发展献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，IBM酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部形成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人，每年酒店都能够收到数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

2.重视员工培训与职业生涯规划。

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。

3.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略。

客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不

科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己业绩情况。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通，强化绩效考核的权威性。

薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，酒店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4.强化激励措施，开拓晋升空间任何想长久发展的酒店必须建立自己的有效激励机制，激励机制是酒店将其远大理想转化为具体事实的手段。

总的来说，酒店建立一个完整的有效地战略性激励机制，首先，要依据酒店的发展战略目标，形成相应的激励指导思想；然后，在此基础上选择合适的激励方式和方法，根据酒店的特性，针对不同对象实现相应不同的激励。

根据对希尔顿国际酒店集团中的1854名员工所做的一项调查，显示37%的员工称具有发展的机会是继续留在该酒店集团一个最重要的原因。超过50%的员工称即使这不是呆在该酒店的主要原因，但是能够获得发展机会对他们也是非常重要的。由此可见开拓晋升空间是酒店留住员工的一个非常重

要的措施。

5.运用心理契约，培养员工的忠诚度心理契约是指在组织中每个成员和不同管理者以及其他人之间，在任何时间都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约正是现代社会人们所追求的东西，同时心理契约中隐含的条款，弥补了书面合同的不足，使员工和酒店间的不确定性减少，从而增加员工对酒店的信任。

首先，和员工进行不断地沟通和交流，减少双方的误会，寻求理解和支持。其次，关心员工设法发现并满足其需求，以此提高员工满意感、降低流失率。

员工不是酒店的赚钱机器，他们希望同酒店一起成长。酒店尊重员工的意见，员工就会以主人翁的姿态投入工作；酒店重视员工的利益，员工就会尽全力去增加酒店收益。和谐的心理契约能够使员工在舒适的管理氛围中成长与发展，而员工也会把自己当成酒店不可分割的一份子而不愿离开。参考文献。

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论文关键词：酒店 员工流失