员工被行政拘留是否可以解除合同[共五篇]

第一篇：员工被行政拘留是否可以解除合同

员工被行政拘留是否可以解除合同

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

员工被行政拘留是否可以解除合同 行政拘留是法定行政机关(一般仅限于公安机关)依法对违反行政法律规范的人 , 在短期内限制其人身自由的一种处罚 , 最长为 15 日。因这种拘留主……

员工被行政拘留是否可以解除合同

行政拘留是法定行政机关(一般仅限于公安机关)依法对违反行政法律规范的人,在短期内限制其人身自由的一种处罚,最长为15日。因这种拘留主要针对违反治安管理法律规范的一般违法者,所以也被称为治安拘留。

对于被处以警告、罚款治安处罚的员工,其情节有轻有重。如员工违反治安管理现象发生在企业内部,企业可根据规章制度、员工手册等对其做出直至辞退的处罚决定;如不是发生在企业内部或企业内部规章制度对此未作出处罚规定,这种情况下做出的处罚决定会因于法无据而无效。

行政拘留在学术上又称为人身罚,是行政处罚中最严厉的一种,但根据《劳动合同法》第39条第6项规定,只有被依法追究刑事责任的才能解除劳动合同。可见,行政拘留不是解除劳动关系的法定条件。同时,我国劳动合同法已将劳动合同终止与解除以法律条文形式严格固定,不允许劳资双方自行约定解除和终止条件,故企业一般不能在劳动合同中将行政拘留作为劳动合同的终止条件,员工被拘留后企业不能凭借劳动合同的约定解除条款来解除双方的劳动关系。

但是,我国劳动合同法同时又规定,劳动者严重违反劳动纪律或者违反用人单位规章制度的,用人单位可以随时解除劳动合同。所以,如果单位规章制度中有“行政拘留属于严重违反劳动纪律”或“行政拘留属于严重违反规章制度的行为”等专门规定,用人单位就可以辞退被行政拘留的员工。应注意的是,行政拘留构成违反严重违反劳动纪律或者违反用人单位规章制度的事项,一般应与工作有紧密关联,如仅因职工下班后与工作无关的个人行为致行政拘留而直接予以辞退,则有失公允。

企业如已在岗位说明书中对员工所涉岗位要求作出“晶行良好,遵守国家各项法律法规”等道德品质要求,并在员工手册或规章制度中对员工治安处罚的后果做出处罚规定的,员工被处以警告、罚款治安管理处罚后企业仍应区别对待:情节轻微经说服教育能够改正的,企业对其进行思想教育后应予留用;员工因涉及卖淫、嫖宿、暗娼、窝藏赃物、非法持有毒品等行为致被治安处罚且系会计、出纳、经理等与个人晶行密切关联的岗位,企业可依岗位说明书及内部规章制度的规定予以调岗处理或直接辞退。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：不能胜任工作被解除合同,是否要给钱

不能胜任工作被解除合同，是否要给钱

2004年09月08日08:38深圳新闻网

姜小姐数月前与某通信公司签订了劳动合同。合同中有这样一个条款：“本合同为无固定期限合同，但乙方（指姜小姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。”工作一段时间后，公司果然发现姜小姐不能胜任自己的本职工作。于是，决定给她一次提高技术水平的机会：安排她脱产3个月，去参加专门的技术培训。姜小姐参加完3个月的技术培训，回到公司，仍然不能胜任工作。公司领导无奈，只得根据前述劳动合同条款，作出了30日后与姜小姐终止劳动合同的决定。

“既然公司不想要我了，我也只好领补偿金走人了。”姜小姐的自言自语马上受到了公司领导的纠正，“什么补偿金？跟你终止合同，公司没准备给你补偿金。”“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，现在提前解除，凭什么不给我补偿金？”“因为公司跟你是终止合同，终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司可以不支付经济补偿金。”姜小姐一时无言以对。

那么，这家公司可否这样终止合同，且不支付补偿金？

《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻执行〈劳动

法〉若干问题的意见》中第38条进一步明确：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”本案中，公司与姜小姐根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同，且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。

但是，劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第20条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”本案中的公司与姜小姐签订的劳动合同是无固定期的，合同中约定的终止条件是：“乙方（指姜小姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。”这样的决定把《劳动法》中第26条第二项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”法定条件，当作了终止劳动合同的终止条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。

所以，公司尽管可以按劳动法的规定，单方与姜小姐解除劳动合同，但应按国家的有关规定向姜小姐支付解除劳动合同的经济补偿金。

第三篇：诬告陷害民警被行政拘留,该!!

诬告陷害民警被行政拘留，该！

济南公安 06-23 16:39

大

一男子向公安机关报警称“保险柜被盗”，后经民警调查，落实系该男子与生意合伙人之间因经济利益产生的纠纷，不属于盗窃，该男子因未达到个人目的遂对民警给予的调查处理结果心怀不满，进而恼羞成怒，多次拨打110报警电话和12345市民服务热线对民警进行诬告陷害。济南市天桥警方成立联合专案组，在调查清楚事实真相之后，依法将诬告陷害的违法男子行政拘留。

2016年6月4日晚22时许，李某（男，32岁，吉林省长春市人）连续4次拨打110报警电话和12345市民服务热线，称济南市公安局天桥区分局黄台派出所办案民警李大鹏当日在办理一起保险柜被盗案件的过程中，对李某进行殴打，要求对民警李大鹏进行处理。模拟审讯，犯人随你惩罚！

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接到报案后，天桥公安分局高度重视，立即抽调督察大队、法制大队、治安大队成立联合专案组，连夜到黄台派出所开展调查工作。专案组通过仔细调阅视频监控录像，发现被投诉民警李大鹏6月4日在派出所值班，并未与报案人李某见面，不存在民警李大鹏殴打报案人李某的行为。随后，专案组民警依法将李某传唤到黄台派出所进行审查。面对审查，李某起初只是承认自己之前向黄台派出所报警称自己“保险柜被盗”一事，并表示对民警处理的结果不满意，但是对于其6月4日拨打110报警电话及12345市民服务热线投诉民警李大鹏殴打自己的事实却矢口否认，称自己当天喝多了，什么都记不住了。之后，专案组民警调取了6月4日当天110报警及12345市民服务热线录音，在事实证据面前，李某不得不承认了在民警李大鹏告知其经济纠纷不属于公安机关管辖之后，其心怀不满，酒后在朋友怂恿下多次拨打110报警电话和12345市民服务热线诬告陷害李大鹏殴打自己的违法事实。原来，2016年5月21日，李某（男，32岁，吉林省长春市人）报警称：其位于黄台辖区一处写字楼内的公司保险柜被盗。接警后，黄台派出所民警李大鹏立即进行了初步调查，并且找到了李某提供的“嫌疑人”赵某，赵某告诉民警自己与李某是合作伙伴，是该公司的法人，与李某存在经济纠纷，因担心李某使用保险柜内的公司公章贷款给公司造成损失，所以安排人员将公司的保险柜运走。民警将调查结果告知李某，同时告知经济纠纷不属于公安机关管辖，可以向人民法院提起诉讼。但是李某对此却不认可，一口咬定赵某的行为是盗窃行为，要求警方追究赵某的法律责任。李大鹏多次联系李某到派出所完善相关材料，以便进一步了解情况，但是李某却三番五次借故推辞，且在此期间多次拨打110报警电话和12345市民服务热线，诬陷民警李大鹏不作为。6月4日，李某更是变本加厉，连续4次拨打110报警电话和12345市民服务热线，称自己被黄台派出所民警李大鹏殴打，给依法办事的民警李大鹏的身心造成了极大伤害。6月16日，天桥警方对“捏造事实诬告陷害民警”的违法人员李某依法处以行政拘留10日的处罚。

天桥公安分局维权办向受到诬告陷害的民警李大鹏颁发慰问金，黄台派出所副所长高强（左一）代为领取在此，天桥警方郑重声明：欢迎社会各界对我们的执法行为进行监督，但是对于虚假报警、恶意扰警、阻碍执行职务、妨害公务和诬告、陷害民警等违法犯罪行为，天桥警方将依法从严从快予以打击，捍卫法律尊严，树立法治权威，维护民警的执法权益和执法尊严！

第四篇：员工可以随便被辞退吗？

员工可以随便被辞退吗？

我们经常在电视上看到：员工可以被老板随意辞退。现实生活中也可以这样吗？其实，辞退员工不是一件可以任性而为的事情。那么，怎样辞退员工才是正确的？

1试用期内不得随意辞退员工

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2辞退有过错员工应有事实依据和制度依据

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3辞退无过错员工要提前通知和支付经济补偿金 辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：

首先，对于可以进行经济 性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

5辞退员工中的特殊限制

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。

6辞退员工的程序问题

在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。而作为个人来说，就应该注意到用人单位在辞退你时，有没有注意法律规范和辞退的法定程序。

第五篇：哪些情况可以通过仲裁解除合同

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哪些情况可以通过仲裁解除合同

在我们与企业签订合同时，想要通过第三方来解除我们的劳动合同，但是要具备哪些条件才能通过仲裁解除合同。为了让我们对关于仲裁解除合同更好的应用，接下来赢了网为大家整理相关内容。

一、劳动合同解除

《劳动合同法》第四章，劳动合同的解除和终止

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

二、哪些情况可以通过仲裁解除合同

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

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(一)、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)、未及时足额支付劳动报酬的;

(三)、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)、在试用期间被证明不符合录用条件的;

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(二)、严重违反用人单位的规章制度的;

(三)、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)、被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

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(三)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)、依照企业破产法规定进行重整的;

(二)、生产经营发生严重困难的;

(三)、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

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(一)、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六）、法律、行政法规规定的其他情形。

以上就是赢了网为大家整理有关仲裁解除合同条件分析，我国法律规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的，按照法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形等这些情况都可以解除或者提出仲裁的。

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