员工必备七种美德（精选）

第一篇：员工必备七种美德（精选）

员工必备的七种美德

世界五百强企业所需要的员工美德，自然也就是大多数企业要求员工具备的美德，这些美德包括：忠诚、诚信、勤奋、责任、热情、敬业、节俭。这些美德为我们提供了努力的目标和成功的方向。

“那些每半年、一年就换工作的人，我们是不会要的。”这说明西门子对员工忠诚度的要求十分高，同时也从另一方面说明了忠诚的品质对一个人成长的重要性。公司越是发展壮大，对员工忠诚度的要求就越高；相应的，员工的忠诚度越高，就越有可能提升企业的竞争力。

诚信是立身之本，人无信不立，良好的信誉能给自己的生活和事业带来意想不到的好处。松下幸之助曾说“诺言之所以能成为力量，是因为守信用。”诚信取决于一个人的自身品德，是每一个人的义务。不仅一个人要保持诚信的品质，一个企业同样应该恪守诚信。

除了忠诚、诚信，只有勤奋工作才能实现理想。勤奋是事业成功的“桨”和“帆”。机会永远都只会垂青于勤奋的人。任何一个缔造事业辉煌的认识，一定都有一个共同的特征，那就是勤奋。

一个人，无论你从事的是怎样的职业，都应该尽职尽责地把员工的本职工作做好，因为工作就意味着责任。员工的责任心就是企业的防火墙。责任没有大小之分，一丁点儿的责任，可以成为一家公司挽回数以千计的损失；一丁点儿的不负责，也可以是一个百万富翁倾家荡产。具有主人翁意识的员工就是一个好员工。

热情不仅是事业成功不可或缺的条件，同样也是一个企业对员工的最基本的要求。什么是热情？热情就是一个人保持高度的自觉性，以执著必胜的信念、真挚深厚的情感，投入到我们所从事的事业中，也即是把他全身的每一个细胞都激活，为忠贞不移的理想而不懈努力。我们不论在哪个行业，从事何种工作，都要满怀热情。

一个优秀的员工，能够兢兢业业地珍惜身边的每一分钟来工作，使每一分钟都能发挥出它的价值。一个人要想在工作中做出成绩，取得成功，就要具有一种敬业精神。在对待工作时，一定要尽职尽责，敬业忠诚，这是对企业知遇之恩的报答，也是为了使自己的理想得以实现。敬业对我们每一个职场中的人来说，是不可推卸的责任。敬业的人能够从工作中学到比别人更多的经验和知识，而这些经验和知识就是你向上发展的踏脚石。

节俭不仅是一个人的美德，也是员工爱企业如家的重要表现。节俭既是节约资源，降低成本的需要，更是公司作为一个现代企业应该具备的基本素质和文化。从小事做起，从我做起，在头脑中养成一个简单而至关重要的概念，那就是公司的员工都有责任尽力帮助公司赚钱、省钱。节俭实际上也是为公司赚钱。

要成为一名优秀员工，就要做到：忠诚守信，勤奋敬业，满腔热忱，勤俭负责。

2012年2月20日周英

第二篇：20120609-职业化员工的七种心态

培训通知

各位同事：

大家好！

根据公司2012年培训规划及培训课程安排计划，2012年6月9日本周六的课程通知安排如下：

一、培训课题：《职业化员工的七种心态》

二、培训时间：2012-6-9 14:00-16:00

三、培训地点：公司总部一楼大会议室

四、参训人员：全体后勤人员、总部营销人员、生产管理人员

五、课程简介：

课程简介

中国各类企业目前都正处在由经验型管理向职业化管理的转型过程中。能否尽快地彻底实现这种转型，直接关系到每个企业在未来的市场竞争中的生存发展能力。要实现这种转型，中国企业必须解决两大问题：一是在制度层面建立规范化的体系；一是在人员层面形成职业化的员工队伍。本课程立足中国企业现状，帮助企业员工形成良好的职业心态、具备职业化所需要的各种职业技能，是一套为中国企业量身定制的员工职业化训练整体解决方案。

学习要点

1.企业员工应具备的心态 2.心态修炼方法 3.心态如何调适

4.职业化员工心态和能力修养 5.几种消极心态表现

课程大纲

一、心态的相关概念

1、心态与能力关系的分类

A、精品

B、次品

C、废品

D、毒品

2、杰克韦尔奇的“2：7：1”法则

二、职业化员工应该具备的心态

1、职业化员工应该具备心态的种类 A、积极的心态 B、包容的心态 C、敬业的心态 D、付出的心态 E、合作的心态 F、学习的心态 G、感恩的心态

2、各种心态的具体表现

讲师介绍

吴群学

中国总裁培训网高级讲师

第一个在国内提出“渔夫式管理”的创导者 国内著名的生产管理专家 PTT国际职业培训师 中国第五届职业经理人

中国PCB行业协会指定PCB培训师之一

曾任三星、LG、AOC三家专职JQE专案工程师。吴老师从企业基层管理做起，深知企业的运作体系及流程改造，在任企业从事过生产总监、品质经理、客户经理、人力资源总监、培训总监等职务。精品课程

《如何塑造企业坚实的中层团队》《当代企业优秀员工八大心态修炼》《如何做一名职业化的员工》《如何做一名优秀的班组长》《生产做一名优秀的现场管理主管》《如何做一名深受下属喜欢的领导人》《如何全面提升制造业的执行力》《如何做到团队协作与有效沟通》 授课风格――

重案例、做互动、讲道理、论实效。平淡论述论褒贬，简洁明了明是非！曾经服务过的部分企业――

韩国三星电子、广东易事特电源技术有限公司、LG电子、聚友集团、深圳骏捷龙电子有限公司、深圳良田科技有限公司、东莞志兴五金电子有限公司、深圳和林（日资）电子有限公司、深圳贝利峰电子有限公司、、深圳先进音箱有限公司、深圳耀得线路板有限公司、东莞同昌线路板有限公司、深圳凯强线路板有限公司、五洲（集团）线路板深圳柳溪机械（集团）有限公司、金凯悦大酒店、深圳金晖嘉柏大酒店、东莞汇源海逸大酒店、南宁岜江宾馆、浙江汤公酒楼、江苏老百姓酒楼。

人力资源部

2012年6月7日

第三篇：员工应对经济危机的七种办法

员工应对经济危机的七种办法

全球金融危机使不少企业，感受到寒冬的提早到来，同时也实实在在的危及到职场一族，甚至是姣姣白领！企业裁员潮令普通员工顿感大势不妙，也使白领人人自危。身为职场白领，怎样才能在全球金融危机下保住自己的工作，并且突出重围，使自己的职业生涯发展顺利？是职场一族人人思考的问题。面对如此巨大的金融危机，职场人士要想安全度过，必须采取积极稳妥的职业生涯策略，审慎做好应对，处理得当可以化危机为转机。为帮助职场一族化危机为转机，特为白领归纳出应对全球金融危机的七种办法。

第一，在全球经济增长放缓甚至衰退的情况之下，不少企业首先会采取降薪的措施，既然降薪已是一个不争的事实，那不妨抱着理解的心态，坦然接受公司的降薪决定，与公司患难与共。因为相比被公司裁掉来说，降薪已经算是退而求其次的莫大荣幸了。所以，请理解并接受降薪决定。

第二，经济不景气将使人人自危，要想保住饭碗，只有更加专注于本职工作，保持心情愉悦，不轻易受到传言的影响，排除郁闷和恐慌心理，全力以赴地对待工作，以突显出自身的价值，才可能给自己增加留下的机会。一句话，专注本职工作，突显自身价值。

第三，为企业创造直接价值是一个精明能干的白领所追求的。在经济不景气的大环境下，如能为企业创造更多更大的价值，则不可能被老板裁员。

第四，加紧学习，提升实力，时刻保持职业危机感，除了学习与自己工作有关的专业技能，还要积累一些可转移技能，如沟通能力、协调能力、管理能力等，做企业不可多得的复合型人才。

第五，还要多加强人际沟通。当今职场，不仅要会做事，更要会做人。良好的人际关系往往能让自己更多一些地接触到一些信息和资讯，以便及时做好应对。所以拥有良好的人际沟通能力，也是非常重要的。

第六，同时要力所能及且不显山露水地主动承揽更多工作内容，减少可替代性。这样做不仅能够出色地完成本职工作，更可以兼任其他岗位的工作，成为“节约型人才”，减少被别人替代的机率。

第七，此外，在经济衰退企业大量缩减人员的时候，可能有一些优良企业仍然会大量招贤纳士，挑选精兵强将为企业储备人才，所以，保持清醒的头脑，寻求职业生涯管理专家智慧支持，看准时机，跳向优良的大型企业，成就人生伟业。

总之，可以预料经济危机将持续很长一段时间，就算职场白领们当前还没有遇到外在小环境影响到职业生涯，但也很有必要做好预防。上述七种办法对于白领在全球金融危机下自救自强应该有所帮助。祝职场白领安全地渡过金融“寒冬”，快乐地迎接春天的到来！

职场人士过冬应对有道

南方报业新闻 时间: 2008年12月10日 来源: 南方日报

经济危机下,职场人士更需要关注理财。新华社发

核心提示

突如其来的金融风暴打破了经济向上的惯性。股市一跌再跌、企业倒闭或者减薪裁员,从虚拟经济到实体经济,从出口到消费领域,无一幸免,每一个职场人士也在这场危机之中感受到前所未有的压力。

如何在这个漫长的寒冬里开源节流,以及在失去工作之后该如何应对,成为职场人士最为关注的话题。

经济危机下职场困惑

金融危机对职场人士的影响速度之快、范围之广是很多人所始料不及的,很多人在失业之前根本没有预先做过相关的准备。在被裁掉之后,两大困惑摆到了职场人面前。

困惑一:

需要进修再造竞争力吗?

在不久前的同学聚会上,在某知名跨国猎头公司工作的Lena赚足了大家羡慕的目光,一身高级白领装扮,拿着月入过万的薪水,整天混迹在地产界的名人大腕之中„„这是很多刚踏入职场才两年的同学们所羡慕却难以企及的。

但是Lena的风光日子没有过太久,两周前,Lena所在的猎头公司就因为地产行业猎头需求的急剧萎缩宣布解散整个“地产行业”的团队,Lena失业了。

让她沮丧的是,同行和相关产业的人才需求都已饱和,Lena又没有一技之长,在接下来的求职之旅中屡屡碰壁。Lena正考虑通过培训或者进修的方式来提升一下职场竞争力。

困惑二:

如何开源节流?

在某国际知名的会计师事务所工作的小陈也并不好过。受金融危机的影响,小陈所在的会计师公司业务锐减,不久前公司裁了不少高薪高职的人,小陈刚入行不到两年躲过了第一波裁员。不过上周,公司宣布给小陈放一个月的假,理由是小陈的太太怀孕7个月,也顺便好好休息一下。

这个看似人性的假期却让小陈发慌,生怕下一个被裁的就是他。不过即便不被裁员,两人的生活成本,宝宝的抚养成本,再加每月的房贷也会让这个家庭迅速破产,小陈突然间意识到了理财的重要性,正在思考着如何在努力开源的同时精打细算地过日子?

■培训专家支招

重实战而非学历

对于像Lena一样的遭遇裁员的人该如何重回战场并站稳脚跟,益策(中国)学习管理机构总裁李发海在接受本报记者采访时认为,首先,每个职场人士应该具备一个过冬的心态,具体来说,就是要降低期望值,放低姿态,以一种“甘于奉献、认认真真做事业”的心态去投入到工作中去。“事实上,老板不是傻子,真正为企业着想的员工是不会失业的。”

第二,加紧个人修炼,打造新的竞争力。据了解,目前在就业寒冬里,很多人会选择读研或MBA等脱产学习的方式,一方面可以躲避漫长的职场寒冬,另一方面系统知识的学习和学历的提高都是经济复苏后择业的有利筹码。不过李发海并不是十分看好这类偏学术的培训。

他指出,研究表明,一般员工要做好一份工作,70%需要技能,20%是心态,10%才是知识性的东西。“真正的职场竞争力在于如何解决工作中遇到的实际问题,而不仅仅是一个学历。”相比之下,实战技能的培训是非常必要的。李发海告诉记者,目前很多机构都在举办一些论坛,或者有业内名家主讲的课程,这些对于职场人士来说,都是学习实战技巧的好机会。

另外,金融危机给职场人士带来了危机,同时也意味着机遇。如果你所在的行业遭遇了不景气,不妨放开视野,选择一些未来发展前景还不错,但尚待挖掘和进一步开发的行业。比如培训行业、高级家政服务业、健康保健相关行业以及养老行业等在未来都有着非常不错的发展机遇。

■理财专家献计

五大招术应对家庭财务危机

物价涨了,股票跌了,钱包瘪了,笼罩在这个全球金融危机的阴影背景下的冬天显得特别难熬,遭遇小陈一样的困境的职场人士不在少数。那么职场人士该如何理财才能顺利度过这场寒冬呢?

财商人生理财顾问有限公司市场总监曾勇认为,学会理财,适当的开源节流是每个职场人士需要学习的御寒之术,他给出了以下建议。

保证现金流

职场人应该给自己和家庭留一笔紧急备用金,一般为家庭3-6个月的固定生活费和房贷的必须支付的消费,以应付因为职业的变化,使自己和家人的短期生活出现困难。

对于平日一些不用的零散的,特别是对生活影响不是太大的资金,不妨考虑以定额定投的方式,收集起来后进行投资。不要小瞧这方式,定额定投不仅仅可以规避短期市场波动带来的不稳定风险,摊低投资成本,而且可以让我们养成积少成多的强制储蓄的好习惯。以后无论自己的退休养老规划,还是子女教育金的筹集,这些定额定投的投资可能会大大帮到我们。改变消费习惯

金融危机下,尤其要理性消费,能不花钱绝不花,能少花钱绝不多花,一定要买的,也多想想,如何可以买得划算买得精明。同时要特别谨慎使用信用卡,对于那些习惯了先消费后还钱,常常刷爆的用卡一族,要克制信用卡的使用,同时一定要在还款期限之前还清债务,避免延期产生的额外债务。

慎言退保

购买了保险的客户,不到万不得已,不建议退保来套现应急,因为保险的作用是为我们转移风险,越是经济困难时期,我们越是无法抵御因为很多不确定的因素给我们带来的种种风险和冲击,从而极大地影响我们的个人和家庭生活。况且,对于很多长期寿险的保单,退保会让我们损失很多前期所交的保费。如果一些短期急需要资金者,可通过保单短期质押取得。用比较优惠的利息进行贷款周转。不过对于那些激进的投连险账户,不妨考虑退保,也可以将账户进行修改,从激进账户转为稳健账户,等待时机的好转。

暂缓购房计划

购房的底部在哪里?最近不同的争论很多,如果是投资,可以考虑再观察下房价的实际走向,如果是为了结婚或者改善自住环境,那就还是买吧,因为未来的房价走势谁又能准确判断呢。不过,购买房产时,需要掂量好自己的实际每期还款能力,不要给自己太大的压力。多多考虑利用好政策的优惠,比如第一套房的优惠首付和利率,以及额度上调等。

关注债券

目前市场低迷,波动加大,投资者在做资产配置调整时,可考虑分批、择时进行。目前情况而言,资产不宜在资本市场配置太多。随着全球进入降息通道,债券在短期里面的收益将有保证。如果短期不看好市场的朋友,可以考虑将股票型基金转成债券型基金,可考虑基金转换业务,资金进出的费用将更低。

本报记者 于冬雪

第四篇：关切员工七种心理需求（写写帮推荐）

关切员工七种心理需求

员工健康成长的社会心理需求如何进一步受到保护?企业实施员工关爱工程,究竟要给员工什么样的关爱?

社会心理需求是对人们社会心理反映的客观要求。改革开放以来,伴随我国经济转轨、社会转型和物质财富不断丰富,人的内在价值实现越来越受到社会的高度重视。可以说,这种社会心理需求与当前大力倡导和努力实现的社会主义和谐社会是完全相适应、相

致的,它不仅深刻影响和改变着人们的社会生活,而且成为推动我国经济社会不断向前发展的动力和源泉。然而,当前社会上连续曝光的“连跳”事件令人为之震惊。客观分析这些事件,确有一些纯属个体心理压力造成的,如:家庭矛盾、感情纠纷、身体疾病、心理承受力脆弱,等等,但是也不排除相当一部分还是因为社会心理原因造成的,如:长期受到排斥和压抑、生活挫折和压力、周围环境不良刺激、人际关系冷漠、严重缺乏关爱、理想和现实脱节、前途迷茫,等等。这不得不引起我们的高度关注和深刻反思:在个企业里,员工健康成长的社会心理需求如何进一步受到保护?作为企业经营者,如何既能实现产品或项目开发利润的最大化,又能尽最大努力为员工创造个满足社会心理需求的生产生活环境?企业实施员工关爱工程,究竟要给员工什么样的关爱?笔者认为,要把这些问题解决处理好,不仅是企业的责任,同时也是社会的责任,共同打造呵护员工心理健康的和谐家园。

尊严需求。尊严是指人和具有人性特征的事物拥有应有的权利,并且这些权利被其他人和具有人性特征的事物所尊重。简而言之,尊严就是权利受到尊重。充分认识当代中国推动经济社会改革发展、维护社会安定团结的根本力量始终是工人阶级和广大劳动群众。全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,大力倡导劳动光荣、劳动创造财富、劳动推动社会进步的新型社会主义劳动观,大力宣扬劳模精神和英模事迹,大力宣传各行各业在“创先争优”活动中涌现出来的先进典型,自觉形成保护员工劳动、尊重员工创造、支持员工实践、关心员工生活的良好社会风尚,让员工在社会地位、精神追求、物质待遇上充分享受到发展成果、感受到尊严,进而迸发出创造美好生活的激情与活力。

安全需求。保证员工的职业安全是企业综合素质的集中反映,是企业管理水平的重要体现。要视保障员工职业安全如同生命样重要,牢固树立生命至上、安全面前人人平等的思想,严格执行“安全生产第责任人”制度,认真落实安全生产各项制度措施,高度重视安全生产技能培训,不断加强安全生产、劳动保护和职业卫生督导与检查,切实加大安全法律法规、安全知识和安全行为的宣传教育力度,积极开展安全生产、文明生产竞赛活动,不断推进企业安全文化建设,确保员工职业安全健康设施设备和经费的全面投入,为员工创造个安全、稳定、健康、环保的生产生活环境,并让它成为员工释放和缓解心理压力的温馨港湾。

公平需求。社会公平是衡量和实现人们各方面利益表达和利益需求的天平。维护社会公平是建立人与人之间良好社会关系、构建和谐社会、确保企业持续健康发展和长治久安的重要内容。要进一步保障员工的民主权力,组织员工参加企业职代会活动,尤其是让生产一线的员工能够参与企业的民主管理。要积极畅通员工维护自身合法权益的渠道,通过职工代表大会、厂务公开和经营管理等重大事件通报会等形式,使员工的知情权、参与权、表达权、监督权得到更充分更有效的体现。要不断完善社会保障体系,健全劳动保护机制,形成社会帮扶制度,从根本上解决好员工的工资福利、社会保险、生活救助等方面存在的突出问题,让员工真正实现体面劳动、愉快劳动、有效劳动。

信任需求。要不断提升企业成员之间的相互信任感,充分相信和调动员工的主观能动性,鼓励员工大胆实践,独立思考,刻苦钻研,解决难题,最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性。要热情帮助员工树立社会责任感和主人翁意识,引导员工有序参与企业管理,主动接受和执行企业规章制度,自觉履行岗位职责,认真完成工作任务,切实担当起时代赋予的重大责任。

包容需求。人无完人,但是一个团队是可以完美的;人各有长,打造一个高效、理想的团队首先必须具备不同性格特征的人性。包容员工的思想和行为,是一个企业和谐、稳定、长远发展的重要条件。所以,一定要领悟“水至清则无鱼,人至察则无从”的深刻涵义,学会营造容人之短、包容冲突的工作氛围;要懂得没有派不上用场的人、只有放错了地方的人这样一个道理,学会营造珍惜员工、知人善任的工作氛围,形成一种讲团结、干工作、成大事的良好局面。

沟通需求。人际沟通不仅是维护和发展人与人之间关系的纽带,而且是形成舆论、士气、人脉、时尚等社会心理现象的前提,同时也是个体心理正常发展的基础和条件。要积极提倡员工与企业、员工与管理层、员工与员工之间平等、坦诚、友好的沟通,努力创建融洽和谐的劳动关系。为实现充分的沟通,企业要切实发挥好工会组织在维护员工自身合法权益、满足员工精神文化和社会心理需求方面的积极作用,定期召开各种层次的员工座谈会,开展员工合理化建议活动,保证员工发表意见和建议的路径畅通,不断改进经营管理工作。要借助企业内部网络、报刊、广播、宣传栏、公告牌等媒体和手段,及时通报企业经营管理情况和重大事件,让员工对企业经营管理现状有更加深入的了解,这也是帮助员工疏导心理问题、使之健康成长的重要手段。

情感需求。随着21世纪“零”时代的结束,“80后”、“90后”开始取代“老一辈”的主体地位,成为企业的新生代力量。他们生活在改革开放时期,年龄普遍在18～30岁左右,正值青春年华的成长阶段,大多数人没有经历过复杂而艰苦的生活磨练,思想单纯活跃,自我意识较强,心理承受力弱。他们告别父母亲,离开家乡,来到城市打工,开始独立谋生,迫切需要建立新的情感世界、获得新的情感关爱。为此,这种情感需求需要企业的人文关怀。企业要不断加强对员工的思想道德教育,引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观;要通过组织茶话会、联欢会、劳动竞赛、歌咏大会、体育比赛、电影欣赏、户外活动等形式多样、丰富多彩的集体活动,增进员工的相互交流和友谊,引起员工的情感共鸣和协调;认真做好心理咨询和疏导工作,帮助员工正确对待和处理现实生活中遇到的各种各样的心理困惑和问题;坚持搞好“送温暖、献爱心”活动和重大节日走访慰问工作,让员工充分体会到团队成员之间互相关心、团结协作、共同进步的凝聚力和感召力。

(责任编辑:李万全)

第五篇：帮助员工获得更高绩效的七种方法

帮助员工获得更高绩效的七种方法

帮助员工获得更高绩效表现的目的是为了提升企业整体的生产力和业绩水平，而这一切皆由高效领导力开始！只有经过一段时间恰当的指导与支持，并配以合适的领导型态，员工才能达到一定的自信度和能力水平，从而提高完成特定任务目标的生产力和工作效率。如果没有接受过恰当的领导，大多数员工只能最终表现平平，而无法达到最佳绩效表现。因此，对企业而言，最大挑战就是怎样迅速且高效地帮助员工获得更高的绩效表现，从而提升组织整体的生产力和业绩水平。

必须具备三项技能

最优秀的领导者善于为员工营造一个和谐的工作环境，使员工能充分发展、学习和分享他们的才干。精明的领导者关注于怎样高效地帮助刚起步和尚在学习阶段的员工尽快地成为高绩效表现者。这里，有三项技能是成功的领导者必须具备的：诊断员工在特定任务项下的实际发展阶段；灵活地施予恰当的指导和支持，从而与员工的发展阶段相匹配；与员工建立伙伴关系，明确员工的职责所在，以及领导者应怎样帮他们去实现目标。

由此可见，要成为高效领导者，首先必须诊断出员工所在的发展阶段。那么，怎样诊断呢？这里有两个关键点：工作能力和工作意愿。工作能力是指员工完成特定目标任务所需要的知识和技能。最佳诊断方法就是去观察相关员工的业绩表现。他们在计划、组织、问题解决和沟通方面表现如何？他们能准确、按时地完成既定的目标吗？工作能力可以通过正规的教育、在职培训和工作经验中获取，并且能通过恰当指导和支持而提升。同时还需要诊断发展阶段的因素是工作意愿。工作意愿是员工在特定目标任务项下的积极性和自信心。员工对这件工作感兴趣、有热情吗？他们对自己有信心吗？他们相信自己能独立完成目标吗？如果员工的积极性和自信心都很高，那么他们就具备了足够的工作意愿。

高效领导者根据员工在特定目标任务中的工作能力和工作意愿的不同表现，就会发现他们无一例外地落于四个发展阶段：热情的初学者；憧憬破灭的学习者；能干但谨慎的执行者；独立自主的完成者。

要灵活运用四种领导型态

为了充分发挥出员工的潜能，迅速且高效地帮助员工获得更高的绩效，领导型态必须与员工的发展阶段相匹配。而在很长一段时间，人们总认为领导风格分为两种——独裁和民主。事实上，很多人因为这两种极端的领导风格而争执不下，坚持认为其中一种优于另一种。民主派的领导者被认为太软弱、太随和，而独裁式的领导者被认为过于强硬、极权。我们认为，任一极端的管理人员都无法成为高效的领导者，只能是“半个经理人”。完整的经理人能根据不同的情境，灵活调整他们的领导风格。员工是否新近入职，从未从事过手头的任务，他们是热情的初学者吗？于是，领导者需要施与更多的指导。员工是否已经有足够的经验，具备足够的技能，他们是独立自主的完成者吗？那么，他们就不需要过多的手把手的指导。当员工从一个发展阶段转换到另一个发展阶段时，领导型态也应该相应地灵活调整。当然，大多数领导者都有自己比较擅长的领导型态。事实上，多数领导者仅擅长运用一种领导型态；部分领导者能运用两种领导型态；少数领导者能运用三种领导型态；极少数高明的领导者才能够灵活运用四种领导型态。要成为高效领导者，必须能够使用四种不同的领导型态。

也就是说，帮助员工提升业绩表现要根据员工的不同发展阶段灵活调整自己的领导型态，给予员工恰当的指导和恰当的支持。当员工刚进入一项任务时，他们是热情的初学者，接着他们会慢慢过渡到憧憬破灭的学习者，然后是能干却谨慎的执行者，最后成为独立自主的完成者。作为管理者，也要随着员工的这一系列变化而灵活调整自己的领导型态，从指令式的领导型态，到教练式领导型态，再到支持型领导型态，最后变为授权式的领导型态。

与员工建立伙伴关系

高效而卓越的领导者所需具备的第三项技能是与员工建立伙伴关系，从而提升绩效表现。因为建立伙伴关系，可以打开领导者同员工之间的沟通渠道，提升领导者同员工之间对话的质量和频率。比如，领导者诊断出某位员工在特定任务项下已经是独立自主的完成者了，于是，领导者决定放手让其独立去做，但并未告诉是为什么。一段时间后，这名员工因为见不到老板，而开始感到困惑。员工可能会想：我哪里做错了？为什么老板不关心我，询问我的工作了？另一名员工是新入职的，领导者认为他需要多的指导。于是，领导者总是出现在他的办公室。不用多久，这名员工就会开始想：为什么老板不信任我？他总是监视着我。

上述两个案例，领导者的诊断都是正确的，但是因为员工不明白领导的意图和理念，从而产生了误解。通过类似的经历，我们领悟到：领导力不是领导者对员工做什么，而是领导者和他们

一起做什么。这就是建立伙伴关系的要旨。这个技能帮助领导者与员工在应该采取怎样的领导型态来匹配他们的发展阶段这个问题上，达成共识。只有这样，才能成为最优秀的领导者，才能迅速而且高效地帮助员工获得更高的绩效表现，才能全面提升企业整体的生产力和业绩水平。解决员工业绩下滑的方法

通过上述方法，领导者帮助员工获得了提升。但是，如果员工的业绩出现反复，甚至发生业绩下滑时，领导者又该怎么办呢？处理员工业绩下滑的问题是所有管理工作中最具挑战性、最困难，同时也需要领导者投入最多精力的任务之一。一旦这种业绩下滑的情况持续了一段时间，那么很有可能会引发领导者与下属之间的关系危机。领导者遇见这种情况时，往往会因为看到业绩下滑或员工行为不当，而开始愤怒和产生更大的挫败感。与此同时，员工也开始抱怨造成业绩下滑或行为不当的种种因素，他和领导者一样，开始愤怒，同时产生强烈的挫败感。领导者指责员工，员工指责领导者员或公司。

其实员工的业绩出现下滑时，领导者应和业绩提升时是一样的，都应该随时准备好调整领导型态。当工作意愿和工作能力都相当高的员工业绩发生下滑时，领导者首先应该思考员工发生业绩下滑的原因究竟是什么。同时，也意味着原先采取的授权式领导型态要转变为支持式的领导型态，领导者需要更多倾听，需要搜集更多的数据。当领导者和员工都认为可以重新回到原先高绩效的情况时，就可以重新采取授权式的领导型态。然而，当发现现在需要领导者给予更多的关注，那么就应该改用支持式的领导型态，这样可以给予员工更多的关注。极少数情况下，领导者甚至可能会一路改变领导型态，直至采取指令式的领导型态。

也就是说，在员工的业绩出现下滑时，要求领导者拥有很强的人际沟通能力，能够控制住个人的情绪，不影响到问题的解决，从而有效控制并解决员工的业绩下滑问题。

有效沟通

解决员工业绩下滑问题首先是从思想认识上做好充分的准备。领导者要挑出员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上，不要试图一次解决所有的问题。接着，领导者需要搜集足够多的事实来证明对该员工表现的判断。如果是业绩问题，那么就要将业绩量化。如果是行为问题，那么就要专注于真正观察到的。然后，写下所有因为该员工的错失而发生的额外付出或支出。要诚实，不要骗员工。承担是解决问题最重要的部分。并且要通过自问一些问题如：员工清楚自己的业绩目标吗、有什么因素影响到员工的业绩表现等等，来确认领导者在该情境中的角色或要承担的责任。

当领导者完成所有准备工作后就可以约员工一起开会讨论一下问题所在了。在开始讨论前，有一项非常重要的工作要做，那就是先设定会议目标和基本规则。这将保证双方不会产生曲解或误会。要知道，当员工的工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时，他们经常会变得非常敏感，一旦受到攻击，就会马上进入一种防御状态，不断与领导者争辩问题。为避免这种情感上的敌对状态，领导者应该这样来开启双方的讨论：现在，我们来谈谈一些我看到的，并且认为是比较严重的问题，你可以对我所说的进行反馈。

在讨论开始之前，要先设定一个谈话的基本规则，即双方都可以充分谈出自己对该问题的看法。以便对问题以及造成问题的原因达成共识，这样才能制定一个解决问题的改进目标和行动计划。首先，由领导者先说对这个问题的看法，以及认为造成该问题的原因。员工先听，不要马上提自己的想法，除非没听清楚管理者说什么可以问。然后，请员工重述领导者所说的，这样领导者就能够确信员工已经理解了领导的观点。等领导者讲完后，请员工从自己的角度来说一下，同样遵循等员工说完后，领导者重述的规则，这样员工也才知道领导者有没有完全理解其的观点。这种谈话方式才是合适的。使用这种谈话的基本规则，应该首先了解对方对特定表现问题的看法。确保双方说的话都能被对方所理解，这点很重要，它减少了敌对情绪，并使问题朝着积极的解决方向发展。

达成共识

在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。领导者的工作就是尽量达成更多的共识，以使问题向积极解决的方向发展。在大多数冲突情境下，双方不太可能对所有问题都达成共识。这时，领导者就需要去观察是否有足够的共识，使双方可以顺利地解决问题。如果没有，那么就要重新诊断哪些是障碍，重新确立领导者在该问题中的位置，从而让双方对该问题的理解达成共识。记住，如果领导者或组织是造成问题的原因所在，那么，就需要纠正一些过去的错误。所有因为领导者的原因而造成的问题或使问题更恶化的，必须承认并尽快解决。有时，造成问题的原因是组织层面的，而领导者又无法控制，那么则要承认事实，这样才能将负面的情绪驱散掉，并使员工重拾工作意愿。

重建伙伴关系

领导者在前面得到的答案将帮助在接下来即建立伙伴关系中确立应使用哪种恰当的领导型态。如果员工愿意和领导者一起解决问题，那么领导者可以和他进行一轮“建立伙伴关系”的谈话，双方都可以参与决定应该使用怎样的领导型态，领导者应该给予该员工多少指导和多少支持。然后，应该共同设定目标，定出一个行动计划，并确定改进过程中的谈话会议频率。

如果员工不愿意进一步改善，那么领导者就需要采取一种指令式的领导型态。制定明确的业绩目标，订出一份详细的时间表；向员工描述具体的业绩目标要求，并告诉他将怎样追踪他的表现；最后还要告诉他如果业绩表现再不提升，将会有怎样的后果。要知道，这是解决业绩问题的最后一招，但不能解决工作意愿问题。

总之，处理员工业绩下滑问题是管理人员面临的最大的挑战之一。通常情况下，领导者都希望能够避免遇到这样的问题，因为这需要花费大量的精力，其实只要领导者清楚地认清问题所在，找出造成业绩下滑的真正原因，然后使用恰当的领导型态，领导者是能够有效解决员工业绩下滑问题，从而帮助员工尽快恢复到原先的绩效水平上来。解决绩效问题需要领导者具备高效的沟通技巧以及绩效管理能力。第一次与员工进行业绩问题的谈话，肯定不会如想象的那么顺利或有效。然而，只要能够以真诚的态度与员工谈话，那么就能减轻因沟通能力略有不足而带来的负面影响，并且为构建与员工之间的相互信赖的高效伙伴关系而奠定基础，从而，让员工永远赢得高绩效。