第一篇：人力资源答案
人力资源管理（本科）2011秋期复习资料
一、判断题：
1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。(×)
2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。(×)
3、人力资源不是再生性资源。(×)
4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(√)
5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。(×)
6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。(√)
7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。(×)
8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√)
9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。(×)
10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。(×)
11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。(×)
12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。(×)
13、会计、工程师是一种职务。(√)
14、调剂成本属于人力资源的使用成本。(√)
15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。(√)
16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。(√)
17、工作说明书包括工作描述和职位要求。(√)
18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。(×)
19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。(√)
20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。(×)
21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。(√)
22、脱产培训是最常用的一种培训方式。(×)
23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。(√)
24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。(×)
25、住房补贴属于公共福利。(×)
26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。(√)
27、绩效管理就是绩效考核。(×)
28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。(√)
29、薪酬主要以工资的形式表现出来。(√)
30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模
式。(×)
31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。(×)
32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。(√)
33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(√)
34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。(√)
35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。(×)
36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。(√)
37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。(×)
38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。(×)
39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。(√)
40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。(√)
二、单项选择题：
1、具有内耗性特征的资源是(B)。
A.自然资源B.人力资源C．矿产资源D．物质资源
2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)
A.组织人B．管理环境 C.文化 背景 D.产品
3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B）。A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制
C人力资源是一种可以再生的资源D人力资源是一种能动的资源
4、马斯洛提出了（D）人性假设理论。
A经济人B社会C复杂人D自我实现人
5、（B）人性假设理论来自霍桑实验。
A经济人B社会人C复杂人D自我实现人
6、（D）是指狭义的人力资源。
A人口资源B人力资源 C人才资源D劳动力资源
7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A）。
A战略规划B组织战略 C战略管理D战略选择
8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（A）。
A过渡矩阵法B市场调查预测法
C相关因素预测法D回归分析法
9、人员绩效管理战略的内容不包括（A）。
A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与业务密切结合的绩效辅导体系 C与组织战略匹配的绩效目标D有效的绩效管理平台及领导机制
10、薪酬战略的内容不包括（D）。
A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与员工职业生涯相关的增长机制C与业绩相关的调整机制
D有效的绩效管理平台及领导机制
11．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（C）。
A．主管人员分析法B．典型事例法C．关键事件法D．工作实践法
12、不属于人力资源原始成本的是（D）。
A.获得成本B.开发成本C．使用成本D．保障成本
13、影响招聘的内部因素是A。
A．宏观经济形势的影响B．政策法律的影响C．竞争对手的影响D．组织的发展阶段和策略
14．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D）。
A.按比例定员B.按劳动效率定员C．按设备定员D．按岗位定员
15、工作日志法的优点是（A）。
A.可靠性高B.全面和深入的了解工作要求C．效率高D．调查范围广
16、招聘中运用评价中心技术频率最高的是B。
A．管理游戏B．公文处理C．无领导小组讨论D．角色扮演
17、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元
费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)
A.获得成本B.开发成本C．使用成本D．保障成本
18、下列选项属于企业外部招聘优点的是：D
A.招聘花费较少B.能够更快地填补工作空缺 C.激发员工积极性D.可供选择的范围大
19、下列选项属于内部招聘缺点的是：C
A.招聘风险大B.成本高
C.来源受限D.不利于增强员工的积极性 20、定员管理的过程中没有（D）环节。
A.准备B.定员C．执行D．反馈 21．以‘情景“、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（C）。
A.认知主义学习理论B．行为主义学习理论C．建构主义学习理论D．人本主义学习理论 22．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)A.讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法 23．最常用、最必要的培训方式是(C)A.职前培训B．脱产培训
C.在岗培训D．业余学习
24．(A)是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法
25、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（D）。
A．面谈准备B．面谈过程
C．提出绩效改进计划D．界定绩效
26、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（A）标准。
A．敏感性B．一致性 C．准确性D．明确性
27、属于行为法的是(B)
A.配对比较法B.评价中心技术法C．目标管理法D．强制分布法
28、（A）是用于补充基本工资的一种辅助工资。：
A.津贴B.绩效工资
C．养老保险D．技能工资
29、（C）是基本工资制度设计的关键步骤。
A.制定政策B.工作设计 C.工作评估D.工资分级
30、影响薪酬制度设计的外部因素是（D）。
A.组织战略B.生产技术
C．组织文化D．劳资集体谈判 31．职业生涯管理中的组织内部角色不包括（D）。A.人力资源部门B．同级同事C．内部顾问D．员工家庭成员
32．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险
制度?(A)A．养老保险B．医疗保险C.失业保险D.工伤保险 33．按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是(B)A.薛恩B．格林豪斯C.萨伯D．金斯伯格 34．(C)把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。A.薛恩B．格林豪斯C.萨伯D．金斯伯格
35、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（D）职业锚的特点。A．管理能力型B．技术职能型C．自主独立型D．安全稳定型
36、（D）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。A．投保资助型B．强制储蓄型C．国家统筹型D．社会统筹与个人帐户结合
37、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的(B)。A.20%B.30%C．15%D．40%
38、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（D）。A.调解原则B.及时迅速原则C．一次裁决原则D．多次裁决原则
39、组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（C）。A.必备条款B.必要条款 C.补充条款D.一般条款 40、（A）是社会保险的一项基本属性。A.强制性B.统一性C．适时调整D．公平与效率兼顾
三、多项选择题 1．人力资源(DE)。A关注的是价值问题B反映的是存量问题C反映的是流量问题D把人当作成本E把人当作财富的源泉
2、对于人力资源管理，正确的认识是：(ABE)A以人为核心B视人为中心C以事为中心D视人为物E.视人为成本
3、人本管理的基本要素包括(ABCD)A组织人 B管理环境 C文化背景 D价值观
4、舒勒的“５Ｐ”模式包括(ABCD)A人力资源理念B人力资源政策C人力资源规划D人力资源实践2
Ｅ 人力资源流程
5、外部人力资源供给的预测方法包括(AB)A相关因素预测法B市场调查预测法 C回归分析法D 人力资源盘点法 6．人力资源的获得成本包括了(ABCD)。A招聘成本B选拔成本C录用成本D安置成本E岗前教育成本
7、对工作信息的收集和分析包括(ABCD)A职位名称分析B工作内容分析C工作环境分析D任职者条件分析
8、属于内部招聘优点的是(ABD)
A费用低B激励员工C 选择余地大D应聘者更快进入角色
9、按照面试的标准化程度，面试可分为(ABC)
A结构化面试B半结构化面试C非结构化面试D分阶段面试
10、以下属于员工甄选流程的环节有(AB)A简历筛选B面试C笔试D 体检E背景调查 11．公共福利通常包括(BCD)等。
A．养老金 B．养老保险 C.失业保险D．医疗保险
12、在岗培训最常用的方法包括(ABC)A工作指导法B工作轮换法
C学徒法D观察法
13、培训需求分析的方法有(ABCDE)等。
A观察法B访谈法
C问卷调查法D绩效分析法
E经验预测法
14、绩效考核指标确定的原则有(ABCD)A一致性原则B结构性原则C可观察原则D独立性原则
15、员工培训的内容包括(ABC)A知识培训B业务技能培训 C价值观培训D文化培训 16．帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类型，即（AC）。A条件匹配B．性格匹配C特长匹配D．期望匹配
17、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有(BCD)。
A兴趣自测B性格自测C能力自测D职业素质自测
18、我国的社会保险包括(ABCDE)等。
A养老保险B医疗保险
C失业保险D生育保险 E工伤保险
19、工伤保险制度的实施原则包括有(ABCD)。
A无责任补偿原则B个人不缴费原则
C与非工伤相区别，待遇标准从优原则
D经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
20、调解劳动争议的步骤包括(ABCDE)
A申请B受理C调查D调解 E制作调解协议书
四、简答题：
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
解答：（1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。（2）、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。（3）、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。（4）、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。（5）、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
2、人本管理理论的基本内容？
解答：人本管理的基本内容是：（1）人的管理第一；（2）、以激励为主要方式；（3）、建立和谐的人际关系；（4）、积极开发人力资源；（5）、培育和发挥团队精神。
3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系？
两者之间具有相互依赖的关系。人力资源管理只是组织战略的组成部分，被誉为“合作伙伴”和“同盟”，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场以及其它影响组织战略形成的相关因素。
4、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？
解答：人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员。
人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本
5、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？
参考答案：①工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析、整理与工作有关的各种信息，为组织
管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。②一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面。
6、员工甄选的方法有哪些？
参考答案：①心理测验法②面试③评价中心技术
其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。
7、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。136-137页
8、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？ 参考答案：
人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。
人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。
9、在岗培训的优缺点分别是什么？
参考答案：在岗培训的优点：（1）节约成本（2）容易沟通（3）培训内容更具有针对性（4）容易检验培训效果
在岗培训的缺点：（1）往往缺乏良好的组织和结构完善的培训环境（2）要求培训者具备高度的责任感和熟练的训练技巧。否则，培训者容易在传授技能的同时传授一些不良习惯。（3）因为在工作中学习，受训者的学习过程容易被打断，可能会导致所学知识缺乏连贯性；，同时一些昂贵的设备和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训效果。
10、培训需求分析的内容是什么？
参考答案：
培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、工作分析、员工分析。
①组织分析：主要通过对组织的战略目标、资源、环境
等因素的分析准确找出组织存在的问题，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。主要内容为确定培训目标、对培训资源进行分析、对组织所处环境进行分析等。
②工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所需知识、技能、态度进行分析，为确定培训内容、设计培训方案提供重要的资料。主要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位所需的职责和任务清单、明确岗位所需的知识、技能等。
③员工分析：分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差
距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
11、绩效管理的程序是怎样的？
参考答案：
绩效管理的程序可以按照工作实施的先后顺序和步骤来（横向顺序），也可以按照实施层级的先后顺序来（纵向程序）
横向顺序：（1）界定绩效
（2）设计绩效考核系统（3）实施绩效考核
（4）对绩效考核记录进行分析和评价（5）反馈结果与修正误差
纵向程序：一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后高层，形成自上而下的过程。对不同层级，不仅绩效管理者不同，绩效管理的内容也不同。
12、薪酬的功能和任务是什么？
参考答案：
薪酬的功能：①补偿功能②激励功能③调节功能
薪酬的任务：①薪酬目标设定②薪酬政策选择③薪酬计划制定④薪酬结构调整
13、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。
参考答案：
管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者，在职业生涯管理中的作用有：
（1）指导。让员工对职业生涯发展过程、目标、任务有正确的理解，及时发现问题并进行指导。
（2）反馈。倾听员工意见，明确工作任务和标准。（3）沟通。针对组织的发展需要及个人业绩表现、员工未来发展等方面进行交流沟通，并达成共识。
（4）提供信息。及时提供与组织未来发展变化、职位需求预测、个人发展等相关的信息给员工。
（5）利用资源。使员工明确组织中有哪些资源可以充分合理的利用，帮助员工达成自己的职业生涯目标。
组织在职业生涯管理中的作用，主要是在员工实施自
我管理的过程中，为其提供确保其职业生涯顺利进行的必要
资源，这些资源主要包括一些专门的活动项目和职业生涯管理流程。
14、员工保障管理主要包含哪些内容？
参考答案：
员工保障管理包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
①社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。
3、绩效考核与绩效管理有何不同？
参考答案：
绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效考核是考核者按照即定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。
绩效管理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效死亡、灾害等原因遇到生活困难时，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障制度主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。
②劳动安全卫生包含两方面的含义：一是员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或者状况；二是以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制度等发，没所采取的措施。
15、我国员工保障管理体系建设的原则是什么？
参考答案：①保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则。②普遍性原则。③社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。④公平与效率结合原则。⑤政事分开原则。⑥管理服务社会化和法制化原则。
16、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要任务是什么？
总体目标：建立、健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保障体系。
主要任务：建立覆盖城乡居民的基本医疗保障系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群。
17、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？ 参考答案：
劳动关系的主要内容是：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。
劳动关系的法律特征是：⑴劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系；⑵劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是提供生产资料的员工所在的组织；⑶劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。
五、论述题：
1、试述人本管理的机制。
有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？
参考答案：
工作分析的常用方法有：
①问卷调查法：费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大，但设计问卷较费时，缺少交流与沟通有可能营销调查的质量。
②观察法：能够全面和深入的了解工作要求，使用于体力工作的分析，但有可能造成有些员工的反感。
③工作日志法：信息可靠性高，费用较低，但适用范围较小，信息整理量大，存在误差，这种方法使用于高水平与复杂性工作的分析。
④主管人员分析法：对被分析的工作有深刻了解，对工作技能的饿鉴别与确定非常内行，但可能存在偏见。
⑤访谈法：对工作态度和动机有比较详细的了解，效率高，范围广，但工作成本较高，信息有可能由于沟通问题出现失真。
⑥工作实践法：信息比较可靠，运用范围较小，使用于短期内可以掌握的工作。⑦典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广，但需要的时间较长，可能描述不全面。
⑧关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息，三个阶段；而绩效考核只是衡量员工的绩效，因此只是绩效管理过程中的一个组成部分，也是核心部分，是管理者所承担的职责的一部分。
绩效管理的过程：
①界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应该实现的。一般通过岗位分析来完成。
②衡量绩效：也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。在绩效考核系统的设计过程中，组织要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周期的制定等工作以及选择考核方法。
③反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织的目标改进绩效。反馈的形式一般包括面谈、培训、薪酬鼓励等。
4、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
参考答案：
解决劳动争议的途径和方法如下：
①通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
②通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
③通过人民法院处理劳动争议。
六、案例分析题：
案例一：
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
参考答案：
一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了5o％，跨地区的人员调动也大大减少。
另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
人员结构，就必须进行人力资源战略与规划。
首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业做出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。
其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。
再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外各种因素的变化会更加剧烈。在市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源战略与规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。
案例二：
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。
前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题：
1．京泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
解题思路：该案例是考核学生关于工作分析的内容。先根据工作分析的相关理论来分析京泰公司的工作分析体系的显著特点，注意要有的放矢。再从案例内容来确定夏教授所提交的本国应该是怎样的基调。工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应主要从工作说明书的角度来考虑。参考答案：
1．该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。
2．工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
案例三：
深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在当地处于中上水平.深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：关，但消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们纳入公开研讨班的内容之中。认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平.为
6、一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各此，大家对降薪的事议论纷纷。个部门的副总经理，讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。
问题： 此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对(1)为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能于转岗、发展和晋升都具有影响。令员工满意呢?
7、职业生涯咨询。公司鼓励员工主动去找自己的主管商
(2)如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息谈个人职业生涯问题，也为员工提供专业的个人职业生涯咨在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系.于是，探兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额.其中，A序列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高.在工资序列上，A序列的最高额并不是B序列的最低额.A序列的最高额相当于B序列的中间偏上，而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简单工作领取A序列工资的人，他可以从A序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过B序列最低额的水准时，就有机会向B序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到A序列的最高额，各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如：职能部门员工(比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等)属于B序列，他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工(比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等)属于A序列，他们的平均月工资一般介于1800元一2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收人不满意。对此，能够听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲”。而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现丁工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。
近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难
大家关于降薪的争论?解题思路：该案例是考核学生关于薪酬管理的内容。注意从案例内容来确定该企业的薪酬体系是否合理，结合薪酬管理的理论，并不难回答。要点提示：
1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励作用。
2、人员过多是造成薪酬过重的主要原因，不载员，就只有降薪。案例四： 3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司设计了员工职业生涯管理的体系。
1、职位信息系统。根据员工民意调查的结果，1989年年底3M公司开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极，人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组，进行为期数月的规划工作。
2、绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别（月薪和日薪员工）和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。员工填入自己对工作内容的看法，指出主要进取方向和期待值。然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析，就工作内容、主要进取领域和期待值，以及明年的发展过程达成一致。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了公司主管与员工之间的交流。
3、个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册。它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任，还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4、主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。
5、员工公开研讨班。这一员工公开研讨班提供个人职业生涯指导，强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。如何有效利用职位信息系统也被6
询。、8、职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯管理人员根据员工兴趣印发出一些项目，并将它们在全公司推出。
9、学费补偿。这个项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相
关之学位项目的全部学费和费用。
10、调职。职位撤销的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班，同时还接受具体的过渡咨询。根据管理层的要
求，还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。3M公司的各项职业生涯管理活动针对的是真正的需求，因此，它为个人和公司都带来了最大的利益。问题： 1、3M公司的职业生涯管理体系有何特点？
2、你认为3M公司的职业生涯管理体系对于我国的企
业有何借鉴意义？ 解题思路：该案例是考核学生关于职业生涯管理的内容。注意先根据职业生涯管理的相关理论来解读3M公司的职业生涯管理体系的特点，再按照自己的理解来回答对我国企业有何
借鉴意义。要点提示： 职业生涯发展的成败，密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。3M公司很明白这点，公司所建立的职业生涯管理体系针对员工的各种需要，如建立职位信息系统、制定个人职业生涯管理手册、进行职业生涯咨询、举办员工公开研讨班、主管公开研讨班、进行学费补偿等，充分的满足员工的发展需要，形式多样，而且对他们的高层次需要十分敏感。公司鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。很重要的一点是，3M公司把员工的职业生涯发展与公司的其他重要工作联系在了一起，比如与绩效考核、提职、晋升等结合在一起，能够更好的激励员工，达到“双赢“的效果。另外，为了管理好员工的职业发展，3M公司制定了人力资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划当中，真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。公司对于我国企业的借鉴意义请同学们根据自己的理解来回答。
第二篇：人力资源考试答案
一、单选题
1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是
A.准备阶段
B.热身阶段
C.畅谈阶段
D.解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是
A.技能培训
B.知识传授培训
C.态度转变培训
D.工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是
A.约定要式合同
B.非要式合同
C.法定要式合同
D.口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则
A.对外具有竞争力
B.对内具有公正性
C.对员工具有激励性
D.对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是
A.岗位参照法
B.排序定级法
C.标准套级法
D.标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于
A.技术环境
B.经济环境
C.组织内部
D.组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是
A.组织行为的中心内容
B.一瞬间的行为
C.贯穿于全过程的基础
D.行动之前的准备工作 答案C 8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是
A.全面性任务分析模型
B.循环评估模型
C.绩效差距分析模型
D.前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（）
A.劳动分工
B.劳动协作
C.劳动生产率
D.生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。
A.招聘
B.激励
C.培训
D.开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是
A.具有积极作用应予爱护
B.具有消极作用不予理睬
C.具体分析、区别对待
D.具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为
A.48岁
B.50岁
C.55岁
D.58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是
A.满足
B.缺乏
C.动机
D.需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为()A.单项考评
B.自我考评
C.诊断性考评
D.多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（）
A.劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系 B.劳动者在个体劳动中与他人发生的关系
C.劳动者在社会劳动过程中形成的所有关系
D.劳动者在家务劳动中发生的关系 答案C 16.(4分)现代培训活动的首要环节是
A.培训需求分析
B.培训效果评估
C.培训计划设计
D.培训方法选择 答案A 17.(4分)职务等级工资制属于
A.组合工资
B.工作工资
C.能力工资
D.职能工资 答案C 18.(4分)预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?()A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 答案B 19.(4分)管理人员定员的方法是()A.设备定员法
B.效率定员法
C.职责定员法
D.利益定员法 答案C 20.(4分)通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为
A.工作周期长，任务不易明确的项目
B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目
D.工作周期短，任务不明确的项目 答案C 21.(4分)下列招聘不属于借助中介的是
A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.招聘洽谈会 答案C 22.(4分)在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为
A.事务性机构 B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门
D.生产与效益部门 答案D 23.(4分)薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）点处
A.25% B.50% C.75% D.90% 答案B 24.(4分)我国劳动法规定试用期最长为
A.2个月
B.3个月
C.6个月
D.1年 答案C 25.(4分)员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为（A.调任
B.资遣
C.辞退
D.辞职 答案D
一、单选题
1.(4分)在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为
A.事务性机构
B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门
D.生产与效益部门 答案D 2.(4分)管理人员定员的方法是()A.设备定员法
B.效率定员法
C.职责定员法
D.利益定员法 答案C 3.(4分)下列招聘不属于借助中介的是
A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.招聘洽谈会 答案C 4.(4分)品质导向型的绩效考核，主要是考评员工的A.品德
B.知识）C.行为
D.潜质 答案D 5.(4分)我国劳动法规定的劳动年龄为
A.14 B.16 C.18 D.20 答案B 6.(4分)通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距、结论可靠性高，这种培训需求调查方法是
A.观察法
B.重点团队分析法
C.问卷调查法
D.工作任务分析法 答案D 7.(4分)我国主要实行的工资制度是
A.计时
B.计件
C.结构
D.等级 答案C 8.(4分)最具主观性的职位评定方法是
A.岗位参照法
B.排序定级法
C.标准套级法
D.标准评分法 答案B 9.(4分)劳动法律法规的基本特点是
A.体现国家意志
B.非强制性
C.非国家意志
D.群众性 答案A 10.(4分)某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A.获得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本 答案B 11.(4分)事先制定等级标准，然后再将待定职位及等级与之相对照，确定相应的级别。这是哪种职位评定方法？
A.岗位参照法 B.排序定级法
C.标准套级法
D.标准评分法 答案C 12.(4分)以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在什么假设基础上提出来的？
A.经济人
B.社会人
C.自我实现人
D.复杂人 答案A 13.(4分)根据生产总量核算定员人数属于
A.按预备定员
B.按岗位定员
C.按劳动效率定员
D.按比例定员 答案C 14.(4分)在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()A.讲授法
B.研讨法
C.角色扮演法
D.案例分析法 答案B 15.(4分)劳动力与非劳动力的基本区分在于（）
A.是否有劳动能力
B.是否年满18岁
C.是否进入市场
D.是否身体健康 答案C 16.(4分)人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是
A.保持人力
B.制定政策
C.预测目标
D.供需匹配 答案D 17.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是
A.技能培训
B.知识传授培训
C.态度转变培训
D.工作方法改进培训 答案A 18.(4分)劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 19.(4分)划分岗类、岗群、岗系的依据是（）
A.工作繁简难易
B.工作的责任轻重
C.所需人员资格条件
D.工作性质 答案D 20.(4分)员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为（A.调任
B.资遣
C.辞退
D.辞职 答案D 21.(4分)使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化的是
A.建工作小组
B.工作丰富化
C.工作扩大化
D.岗位轮换 答案C 22.(4分)人与职业相匹配的职业选择理论最早是由()提出的。
A.美国波士顿大学教授帕森斯
B.美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德
C.中国人民大学萧呜政教授
D.中国清华大学赵平教授 答案A 23.(4分)下列奖金哪些属于长期奖金
A.超额奖
B.成本奖
C.员工持股计划
D.结构工资制 答案C 24.(4分)激励理论的类型中不包括（）
A.内容性激励理论
B.过程型激励理论
C.行为修正型激励理论
D.需要型激励理论 答案D 25.(4分)对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是
A.人才交流中心
B.猎头公司）C.校园招聘
D.招聘洽谈会 答案B
一、单选题
1.(4分)劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。
A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 2.(4分)对人的行为具有导向性的是
A.满足
B.缺乏
C.动机
D.需要 答案C 3.(4分)关于发布广告，下列表述不正确的是
A.广告是内部招募的常用方法之一
B.通常在大众媒体上刊登空缺岗位信息
C.发布迅速，一般一两天就能传达给外界
D.有宣传效果，可以展示单位实力 答案A 4.(4分)下列哪一项不是工作分析的基本要求
A.方法得当
B.力求创新
C.高瞻远瞩
D.明确目的 答案C 5.(4分)需求层次理论是由谁提出的？（）
A.赫兹伯格
B.弗若姆
C.马斯洛
D.斯密 答案C 6.(4分)工作性质完全相同的岗位系列称作
A.岗级
B.岗等
C.岗类
D.岗系 答案D 7.(4分)法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）%的工资报酬。
A.100 B.200 C.300 D.400 答案C 8.(4分)企业的“宪法”是指
A.企业管理制度
B.技术规范
C.企业基本制度
D.行为规范 答案C 9.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则
A.对外具有竞争力
B.对内具有公正性
C.对员工具有激励性
D.对成本具有控制性 答案C 10.(4分)最具主观性的职位评定方法是
A.岗位参照法
B.排序定级法
C.标准套级法
D.标准评分法 答案B 11.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是
A.技能培训
B.知识传授培训
C.态度转变培训
D.工作方法改进培训 答案A 12.(4分)为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
A.统计年鉴
B.国家机关
C.外资企业
D.竞争对手 答案D 13.(4分)具有内耗性特征的资源是()A.自然资源
B.人力资源
C.矿产资源
D.物质资源 答案B 14.(4分)岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是
A.岗位与职务的相关度
B.岗位的等级高低 C.岗位与薪酬的对应关系
D.岗位与绩效的对应关系 答案C 15.(4分)在性质上，人力资本反映的是()A.存量问题
B.流量与存量问题
C.计划问题
D.价值问题 答案B 16.(4分)企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于
A.关键人员
B.一般人员
C.临时工
D.一线工人 答案A 17.(4分)中国科学院研制的CPM评价量表属于绩效考核方法中的A.分级法
B.关键事件法
C.领导行为效能测定法
D.因素评分法 答案C 18.(4分)美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为
A.0．5年---3年
B.1年---3．5年
C.2年--6年
D.1．5年---5年 答案D 19.(4分)集体合同是
A.约定要式合同
B.非要式合同
C.法定要式合同
D.口头合同 答案C 20.(4分)通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为
A.工作周期长，任务不易明确的项目
B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目
D.工作周期短，任务不明确的项目 答案C 21.(4分)在性质上，人力资源反映的是()A.存量问题
B.流量问题 C.计划问题
D.价值问题 答案A 22.(4分)脱产培训可以看作是（）
A.事假
B.有偿假期
C.公休
D.旅游 答案B 23.(4分)劳动法律关系的内容是
A.法律规范
B.义务
C.权利义务
D.权力 答案C 24.(4分)“社会人”人性理论假设的基础是
A.泰勒的科学管理原理
B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论
D.霍桑试验 答案B 25.(4分)下列属于外部招募方式的是
A.选拔法
B.布告法
C.熟人推荐
D.档案法 答案C
第三篇：人力资源尔雅答案
1情景化面试是根据管理学中的什么来做的面试方法？（）1.0 分 A、目标结果 B、目标过程 C、目标设定 D、目标方法
正确答案： C 我的答案：C 2我国历史上人才选拔的方式不包括（）。1.0 分 A、擂台 B、推举 C、世袭 D、推荐
正确答案： A 我的答案：A 3招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。1.0 分 A、会不会做 B、能不能做 C、适合不适合做 D、愿不愿意做
正确答案： A 我的答案：A 4对于考官的选拔首先考虑的问题是（）。1.0 分 A、责任心 B、技能 C、阅历 D、学识
正确答案： A 我的答案：A 5面试评分标准通过哪种方式来获取最好？（）1.0 分 A、讨论 B、参考单位的胜任力模型 C、参考文献 D、调研
正确答案： A 我的答案：A 6战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。1.0 分 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值
正确答案： D 我的答案：D 7做差异时主要采用的指标是（）。1.0 分 A、几何平均数 B、平均等级分数 C、最高等级分数 D、总平次
正确答案： B 我的答案：B 8简历筛选的目的是（）。1.0 分 A、找最合适的人 B、简化工作 C、淘汰不合适的人 D、锁定目标
正确答案： C 我的答案：C 9影响公司招募的因素不包括（）。1.0 分 A、参加招募的人 B、公司招募广告 C、公司人才培养方式 D、公司员工性别构成
正确答案： D 我的答案：D 10我国的职业介绍机构在专业水平上（）。1.0 分 A、非常好 B、很合适 C、非常高 D、比较低
正确答案： D 我的答案：D 11简单加总平均的一个假设是（）。1.0 分 A、多次测试 B、测试项目之间的关系互补 C、不同能力素质之间可以相互代替 D、测试项目数量很多 正确答案： C 我的答案：C 12哪个部门筛选简历会更加有效？（）1.0 分 A、用人部门 B、人力资源部 C、财务部 D、后勤部门
正确答案： A 我的答案：A 13以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。1.0 分 A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定
正确答案： D 我的答案：D 14一份合格的工作描述中不包括（）。1.0 分 A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责
正确答案： C 我的答案：C 15工作测验材料的内容有什么要求？（）1.0 分 A、有要求 B、有情境 C、有范围 D、可选择
正确答案： B 我的答案：B 16猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约
正确答案： C 我的答案：C 17怎样解决内部员工推荐的弊端？（）1.0 分 A、按照正规程序走 B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对
正确答案： C 我的答案：C 18面试和其他方法最大的优点是（）。1.0 分 A、直观 B、简单 C、有气氛 D、双方的沟通交流过程 正确答案： D 我的答案：D 19招聘考试被考察的核心内容一般不包括（）。1.0 分 A、能力 B、兴趣 C、动机 D、价值观
正确答案： B 我的答案：B 20初税亩是哪国实行的1.0 分 A、卫 B、韩 C、鲁 D、齐
正确答案： C 我的答案：C 21人力资源部门改革失败的原因在于（）。1.0 分 A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对
正确答案： B 我的答案：B 22招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。1.0 分 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题
正确答案： B 我的答案：B 23关于面试提问的顺序，不正确的是（）。1.0 分 A、先易后难 B、先微观后宏观 C、先熟悉后生疏 D、先抽象后具体
正确答案： D 我的答案：D 24汇总分数时，如果不能够简单相加的话，最简单的分数算法是（）。1.0 分 A、所有相加取平均值 B、多元回归 C、取出一个最高一个最低分，取平均值 D、多重录用分数线法 正确答案： B 我的答案：B 25对于整个企业来说，关键岗位指的是（）。1.0 分 A、销售人员 B、经理 C、领导 D、关键业务所在的岗位 正确答案： D 我的答案：D 26一个人的申请表分数越高越说明（）。1.0 分 A、和单位中差绩效的那部分人越接近B、和单位中优秀的那部分人越接近C、各项能力突出 D、未来肯定是卓越绩效者 正确答案： B 我的答案：B 27无领导小组讨论中考官最后总结的是（）。1.0 分 A、过程 B、结果 C、分数 D、团队
正确答案： A 我的答案：A 28“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。1.0 分 A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难
正确答案： B 我的答案：B 29典型的“砌石墙”招聘模式是（）。1.0 分 A、猎头招聘 B、内部招聘 C、外部招聘 D、外部补偿
正确答案： B 我的答案：B 30评分标准定出来了，却没有被严格执行，怎么办？（）1.0 分 A、按照标准一项一项打分 B、培训的时候一定让考官认同它 C、重新再面试 D、参照主考官的评价 正确答案： B 我的答案：B 31战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力
正确答案： B 我的答案：B 32在从零开始组织一场面试时，应该先开发的是（）。1.0 分 A、面试题目 B、面试标准 C、要考察的指标 D、面试时间
正确答案： C 我的答案：C 33在招聘过程中，具有我国特色的资料是（）。1.0 分 A、推荐信 B、档案 C、简历 D、申请表
正确答案： B 我的答案：B 34根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）。1.0 分 A、美国 B、日本 C、中国 D、德国
正确答案： B 我的答案：B 35业务流程确定之后要确定的是（）。1.0 分 A、财务 B、组织文化 C、组织架构 D、人员流动
正确答案： C 我的答案：C 36问卷调查时采取的方式是（）。1.0 分 A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评
正确答案： C 我的答案：C 37猎头公司的原则是（）。1.0 分 A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则 D、利润至上原则
正确答案： A 我的答案：A 38下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的？（）1.0 分 A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英国
正确答案： D 我的答案：D 39银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）1.0 分 A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安
正确答案： C 我的答案：C 40抱怨的心态有无价值（）。1.0 分 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值
正确答案： D 我的答案：D 41战略性招聘首先要考虑的是（）。1.0 分 A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人
正确答案： A 我的答案：A 42人力资源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标 D、人岗匹配
正确答案： D 我的答案：D 43人力资源的起点是（）。1.0 分 A、改革企业 B、了解企业 C、扩大企业 D、重塑企业
正确答案： B 我的答案：B 44编码过程中，什么是最核心的？（）1.0 分 A、编码的团队 B、编码的时间 C、编码词典的建立 D、编码人员的理解程度 正确答案： D 我的答案：D 45简历和申请表的区别是（）。1.0 分 A、按谁的格式 B、内容完全不同 C、形式完全不同 D、没有区别
正确答案： A 我的答案：A 46多元化需要什么样的人才？（）1.0 分 A、主动寻找人才 B、保留关键员工 C、尽可能保留现有人才 D、高效获取新业务所扩张所需要的人才 正确答案： D 我的答案：D 47人力资源管理的两个基本要点是（）。1.0 分 A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱
正确答案： B 我的答案：B 48于海波老师认为，一个人需要就业的话需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）。1.0 分 A、能力 B、性格 C、需要 D、价值观
正确答案： D 我的答案：D 4920年后，中国的就业会成为（）。1.0 分 A、第二大问题 B、第一大问题 C、完全解决 D、不是问题
正确答案： B 我的答案：B 50一般而言，评分指标制定的依据不包括（）。1.0 分 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 正确答案： D 我的答案：D
二、判断题（题数：50，共 50.0 分）
1企业对于知识性的测试和期末考试类似。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
2文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
3封建制取代奴隶制在各方面都是历史的进步。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
4学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
5建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
6人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
7所有面对面的交流和观察都是面试。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
8让别人接受自己的观点是个人影响力的体现。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
9宝洁公司一般第一轮面试就是高级经理进行面试。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
10对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
11我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
12在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
13性格测验的题目可以转化为面试的题目。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
14编码者相互之间的交流是非常重要的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
15人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
16很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
17性格测验，要看各个方面的维度分值。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
18战略人才管理只要有人力资源的人去做就能实现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
19一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
20如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
21列出可能的答案，然后把答案进行总结整理获取得分点，这是确定评分标准的唯一方法。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
22问卷提炼的程度应尽可能高。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
23春秋时期前的劳役地租是建立在藉田典礼的基础上的。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
24目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
25面试结果的主观性很强。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
26企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
27工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
28工作测验测出来的东西很有针对性。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
29我国很多单位不适合空降兵的上司。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
30应聘者刚进来考官就直接切入面试不很合适。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
31无领导小组讨论适用于技术人员（）。1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
32战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
33人力资源测评是万能的。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
34现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
35文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
36无领导小组讨论中所有人很容易被一个强势的人引导，不平等。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
37招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
38一旦供给大于需求，需要第一时间马上招聘。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
39赋予权重的方法之一是相关法。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
40无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
41招聘广告不该投放在电视节目中。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 42PAQ在我国不很适用。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
43无领导小组讨论的原则之一是任务导向。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
44猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
45胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
46战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
47做工作分析前需要审视公司的组织架构、战略和业务流程等。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
48内部员工推荐的人一般比较可靠。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
49无领导小组讨论可以随意分组。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
50英文的简历要多想想英文的特点。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
第四篇：人力资源作业答案3
作业3
一、西门子公司的人力资源开发
(1)西门子的人才培训体系有何特点？
培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。
（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。
在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。
1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。
2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。
3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。
二、案例分析
《天龙航空食品公司的员工考评》
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）你建议该公司应做哪些改革?
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以
量化考评，提拔竞争上岗，条件公开
第五篇：电大人力资源考试答案
一、单项选择题
1．影响招聘的内部因素是(A)。A．企事业组织形象
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。B．公文处理
3．甄选程序中不包括的是(B)。B．职位安排
4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训
5．在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）Ａ．人力资源的获得成本
6．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训
7．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)A．职工
8．某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)B．开发成本
9．工作分析中方法分析常用的方法是（A）。A。关键事件技术
10．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)C．思想
11．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)C．以人为中心、理性化团队管理
12．岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）B．开发成本
13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（A）。
A。讲授法
14．一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这是人力资源的（D）特点。D．内耗性
15．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的 培训方式是(A)。
Ａ．讲授法
二、简答试题
1．工作分析在人力资源管理中的作用
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据
1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；
2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；
3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；
4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；
5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
2．工作分析实施阶段的主要工作
书111页
3．绩效的概念与特点
概念：
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念
特点：
它具有多因性、多维性和动态性
多因性是指员工的绩效高低受多方面因素的影响，主要有四方面：技能、激励、机会、环境。
多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如果在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还要考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等方
面，综合性地得到最终评价。
动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。
4．薪酬的构成薪酬主要由以下几部分构成：基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。
5．培训计划制定的内容
这包括确定培训对象、培训目标（达到什么效果）、培训课程、培训实施机构、培训时间、培训方法、培训设施等。
6．招聘工作的流程
蓝册子 29页 48题
7．员工培训与开发的特点
1.培训的本质是学习。2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。
三、论述题
1．制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？
在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡。
企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
一、企业人力资源供求平衡
企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。
二、企业人力资源供不应求
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：
1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2．合并和关闭某些臃肿的机构。
3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。
4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。
在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡
2．论述员工培训在人力资源管理中的作用
有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
要是员工培训能真正发挥作用，必须要根据需求，确定培训内容，并且对培训前后进行效果评估，推荐使用ATA选才做培训分析及培训前后效果评估，帮助企业更好的完成培训的预期目标。
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