人力资源与职员的交锋

第一篇：人力资源与职员的交锋

武汉钧策咨询管理有限公司————————————————————

人力资源与职员的交锋：员工心事知多少

每年11月至次年2月，总是HR们最忙碌、最难熬，也最头痛的日子。虽然只是短短的4个月，他们却要周旋于招聘、裁员、年终考核等繁琐的事务中。“干人事工作真不是什么轻松活，管人又管事，对我们来说，左边是老板，右边是员工，任何一边摆不平都不行。”曾有位做HR的朋友如此抱怨，尽管已经做了4年，但临近年关，他的心里还是有点担心，“别人过年是充满期待，我们却忙得分身乏术。” 其实，岁末年初不仅是HR们的“生死关”，对企业员工而言，一样有着很多担心与期望，担心的是一旦公司裁员，自己是否会“中箭落马”；期望的是辛苦一年能否获得足够的回报。对求职者来说，则要盘算如何尽快找到心仪的工作。应该说，岁末年初是职场上最热闹的时节，不管是HR还是员工，或是求职者，大家忙碌的目标无非是希望来年的日子过得更好。但由于种种原因，HR们的苦恼往往不能被外人所了解，而员工的抱怨又常常让HR们左右为难，双方在磨合与碰撞中期待着一种支持和理解。在此，本报记者采访了几位HR和职场人士，将他们的烦恼、想法与期待最真实地呈现给大家，并试着在双方的观点碰撞中寻找理性的结论。

交锋一：“招人难”Vs“求职难”

背景提示：

每到年底，才市就会变得热闹异常，招聘会是一场接一场。各大公司的招聘一直处于高峰状态，而且不分外资、民营，还是国企，在人才储备方面都有强烈的紧迫感和危机感。为了抢先一步将优秀人才“据为己有”，不少企业纷纷将人才招聘和人才储备的“时间表”提前。

但是，很多企业似乎始终面临着这样的尴尬：一直招人但又一直缺人。总觉得人才很多，适合的太少。一边是“求职难”，一边是“招人难”，HR与求职者之间的矛盾一直存在。总是招不到想要的人

李伟：公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘时间也很长，可还是招不到合适的人才。尤其是在年终，配合公司业务发展，需要增聘很多人员，可人力资源部花费了大量人力，通过各种招人渠道，却很难招到合适的人选。所以，每到公司招聘员工的时候，也是我感觉最沉重的时候，压力大呀！

以MBA为例，他们具备了多年工作经验，有很强的实战能力。但这也让他们在融入新工作环境时有些障碍。目前国内MBA毕业生中一出校门就能用的还真不多。MBA学位只能作为聘用时的参考。若要成为一名合乎现代企业要求的管理人才，除掌握本专业知识及技能外，更应具有敏锐的观察力，以及战略眼光和变革能力，而这恰恰是目前国内培养的MBA所欠缺的。

招不到合适的人，我觉得一个重要原因是应聘者不能正确认识自己，个人综合素质与提出的要求落差大。有些人自恃有几分才能，拿着高学历文凭或几张证书，便觉得身价高了，就应该拿8000元薪水，甚至更高。薪资标准是根据岗位要求而定的，应聘某个岗位并不是学历高就好，还要考虑应聘者的能力、经验等综合因素。

企业用人门槛太高

赵林：去年年初，我从大连来到上海求职，为了找到一份理想的工作，连续4个月没有度过周末。

我的专业是计算机，按说找工作应该不难，可是，几趟招聘会下来，我傻了眼。企业虽然整天喊着“缺人”，可他们却把进人的门槛抬得老高。比如“35周岁以下”、“本市户口”、“学士以上学位”、“英语六级以上”等等，都是招聘启事中惯用的词句，少了哪一项，求职

都困难，真的让我感觉“很受伤”。

特别是一些知名外企，本科以上学历、外语流利成了必备条件，大多数单位还要求应聘者有3-5年相关工作经验，具有“某某资格证书”。如果是诚心招人，为什么要把门槛抬得那么高，我看那不是招“人才”，而是招“精英”。

HR回应：

企业招聘总是希望招到理想人选。而招聘中能否有效择员，一定要对所求人员的工作职责及应具备什么样的能力素质等进行明确的分析，从而做到“人”、“事”匹配。我们比较强调什么样的岗位招什么样的人，不同岗位职责对人员的要求也不同。要求过低，满足不了工作要求，会给企业造成损失。因此，在招聘过程中会设定一个合适的“门槛”，符合条件的，就招聘进来，反之，就不考虑。

“门槛”是一个广义的能力概念，实际上是对应聘人员的知识、技能、个性、潜质、动机、素养等的综合要求，对于不同的工作，这些组成的侧重点是不一样的。简单地说，我们需要有经验的人、有潜力的人、忠诚的人和敬业的人。对求职者而言，清楚了公司的用人要求，明白了自己存在的不足，扬长避短、趋利避害，设计一个适合自己的求职方案，就一定能够取得成功。

交锋二：“跳槽”Vs“反跳槽”

背景提示：

去年，周险峰率方正PC部门几个骨干集体“跳槽”海信，致使IT企业中高层人才集体流动再次成为业界的焦点话题。此外，还有金山公司骨干集体出走网易，赛迪网转型后骨干精英大量流失等等个案。

年关是企业人员变动的关键时刻，很多职员都等着拿完年终奖就走人，企业为留人也颇费脑筋。实际上，每年11月到次年2月是职场人士跳槽的“多发期”，一年一度的职员与企业之间跳槽与反跳槽的“战争”也在此时悄然开场。

如何留住你的心

孙力：招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却是难上加难。

每年春节前后的两三个月，是员工跳槽的高峰期。作为人事经理，我们心里最清楚，选择更有前途的公司、更高标准的薪资、更利于个人发展的机会是时下员工跳槽的三大理由。对公司而言，流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月时间、４个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加３－６个月的时间让新员工适应工作，才能开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然要算在公司的账上。换句话说，“留住优秀员工”意味着节省成本、创造价值等等许多，这项工作对所有HR都是一个重大挑战！

因此，一到年关，我们就要提高警惕，恨不得有四只眼睛、八只耳朵，一旦有风吹草动，就得立即行动，尤其要盯住那些关键员工。老板给我们的压力很大，如果员工集中在年关跳槽的话，企业绝对是损失“惨重”。因此，针对不同岗位和级别的人员，我们设计了多种挽留方案，绝对不做“亡羊补牢”的事情。最重要的是必须弄清楚员工离职的真正原因，对症下药，避免重蹈覆辙。

有“钱途”为啥不跳

张凌：我觉得跳槽是个人的事，与公司无关。为了个人的职业幸福与美好前途，有好机会为啥不跳。在一个单位干得不爽，一方面要努力地适应，适应不了当然要考虑跳槽。跳槽就是找机会证明自己，给自己更自由的空间、一个重享快乐的机会。再说，如果公司前景乐观倒也罢了，否则岂不就此“毁”了自己的“锦绣前程”。

“我要的是一种自由施展的空间，如果在一个地方，不菲的薪金和崇高的地位成为了束缚我飞翔的因素，如果领导不尊重我的意见，我会立刻抽身而去，毫不怜惜。”这是吴士宏

当年说过的话。她从IBM到微软到TCL，再到奥克斯，一直在跳跃中追寻着最大的发展空间。

连这些在跨国公司里“一人之下、万人之上”的大腕们都可以为了更大的发展空间去冒风险，我们为什么要捧着不喜欢的饭碗“敝帚自珍”呢？难道一个普通职员能比他们失去的更多吗？

在公司里，我虽然名义上是开发部负责人，但不管大事小事都得向企业的各个领导请示汇报，研发方案常常被修改得面目全非，有时心理觉得特别郁闷。很早之前我就有了跳槽的想法，只是时机不成熟。半个月前我在网络上发布求职信息，一家电信公司选择了我，对方给的待遇要比目前好很多，而且还有出国培训的机会，如果放弃真是太可惜了。我想等拿到年终奖金就辞职。

HR回应：

年终想把握时机改变自己现有的生活状态无可厚非，但是否也应考虑一下企业的难处？作为一名骨干员工，说走就走，对企业不是负责任的态度。

为了打赢这场“反跳槽战”，我们真是煞费苦心。通常要作多种防范准备：一是聘用时间大都不集中在年终；二是建立留用奖金制度，你不走我每月给你加一定的奖励薪资，或分3-5年，在每年的年终发给你；三是采用“继任者计划”留住骨干员工，让他们看到自己未来在公司的位置，即“职业生涯发展规划”，清楚自己的成长过程，不断地向目标迈进。成就感会使员工增强归属感和忠诚度；四是加强与员工之间的沟通。

最后，我想给跳槽员工一句忠告：慎重选择，珍惜工作！像歌中唱的：有多少机会可以重来，有多少人愿意等待，当懂得珍惜以后回来，却不知那份工作，会不会还在迪克牛仔《有多少爱可以重来》。

HR年终想什么

近日，本报Chi？鄄na91网站对“年关将至，作为HR你最烦心的事情是什么？”做了网上调查，结果显示，在所有调查的问题当中，人事经理对“招不到理想的员工”及“员工跳槽频繁”两个问题最为关注。

交锋三：“绝对公平”Vs“相对合理”

背景提示：

2004年初，沐泽电脑公司40名售后服务人员在领完去年12月份的工资后，在同一天突然“人间蒸发”。这40人占公司售后服务人员的三分之二。据悉，沐泽售后服务部门的奖金太低，年底又没有年终奖，是这些人集体离职的导火索和真正原因。

虽说年终奖占年度总薪酬的比例不大，可是它却很微妙，处理不妥可能为公司的发展埋下隐患。事实上，有没有年终奖、年终奖的多少，成了判断企业发展兴衰、员工工作能力、人才留走与否的风向标。

奖金分配是大难题

李伟：每家公司发放年终奖，都有既定的制度。奖金的多少与公司的“战绩”有着极大关系。除此以外，员工的“成绩表”，也就是他在过去一年工作的努力程度、对公司的贡献等因素，会通过考核制度反应出来，直接地演变成“奖金”的高低。说实话，面对企业同仁期待的目光，我们心中大多忧虑重重———一份寄托了员工梦想的年终绩效报告与年终奖金的分配方案如何既让老板满意，又要让员工高兴，实在令我们大伤脑筋。

每年9月至年终，我们就要着手制作各种业绩考核表格，制定相应的量化标准，为减少嫉妒与猜疑，既要兼顾到企业整体利益、不同部门间的业绩差异，还要权衡不同岗位上的员工利益。最让我们苦恼的是，不管你怎么发，用什么方法，总有人不满意，甚至离职。这碗水要端平真的很难。

不仅要钱还要公平

赵林：我认为年终奖是对员工一年来努力工作的一种奖赏，更重要的也是公司对我们在来年工作表现的一种“预支”。分配合理，不仅会留住人，更会留住我们的心。

好不容易辛苦一年，加班加点地拼命工作，到头来拿不到满意的年终奖，真是太委屈了。再说，既然要发，就得保证公平。如果连起码的公平原则都无法保证，这家公司还有留下去的必要吗？

虽说年终考核有量化指标，但部门与岗位之间还是有差异的，如果只是为了名义上的公平而一股脑地搞平均主义，也是不公平的。因此，在分配机制上，年终奖必须与个人的业绩表现相联系，并建立一套有效而公平的绩效评估系统。如果这套测评足够公正，并且能够确保以相同的标准衡量每个人的工作情况，就会达到大部分人的心理预期。总之，大家的眼睛是雪亮的，老板如果在年终奖上玩“猫腻”，到头来一定会落得“众叛亲离”的下场。HR回应：

年终考核不可能存在绝对的公平，只能是在追求理性公平的基础上，尽量做到相对合理与科学。绝对公平不过是HR们的一个终极目标。而这个相对公平，还要以量化考核为基准，并尽量注意区别对待：不管这个部门今年的效益如何，努力工作的和偷懒耍滑的还是会拉开差距的。

其实，对于自己在年终应该拿多少数额的年终奖，每个员工的心理还是有一个预期的。高出这个预期，员工不见得会感激老板，而低于这个预期，员工就会要求企业给一个解释，不然这些钱不仅不能起到鼓励和安慰的作用，反而会成为员工不良情绪的开始。

作为员工，要想公司给你发放更多的年终奖，首先要努力工作，同时必须知道如何书面量化自己的工作价值；再者要懂得在适当的时候撰写精彩的工作报告，把自己的工作成绩公告所有上司，以得到更多人的认同。

交锋四：“主动辞退”Vs“被迫走人”

背景提示：

去年春节过后的3月份，联想集团开始了近年来最大规模的一次裁员动作。虽然仅仅是5%的比例，但这家员工总数超过1.1万余人的中国大型技术企业在中关村乃至国内IT业足以造成重大影响。联想集团对这次裁员的评价是“力推变革、减员增效”。

因企业经营状况整体下滑或并购等原因，“裁员”恐怕是许多公司不得已而为之的结果，而赶在年关裁员，无疑已成为时下企业最为敏感的话题。

裁员往往迫不得已

孙力：除非有特殊原因，否则不会采取年终裁人的做法，因为从情感上来说感觉有些冷酷。而且，我们一般用“辞退”、“劝离”或“减员增效”等词语来代替“裁员”。

说实话，企业裁员一定是到了不得不裁的时候才做这样的决定，没有哪个公司愿意让自己的员工流失，甚至将来成为自己的竞争对手。被迫裁员的目的肯定是为了降低成本、度过难关。如果不让那些不称职的人离开，势必会导致一些优秀的人才离开。当然，裁员也要讲究方法和技巧。我们会在尊重人的基础上，通过过渡、缓和等方式来与员工达成共识，以保证人才的合理流动。不管是辞退的员工还是留下的员工，我们必须兼顾到双方的感受和利益，期间的沟通是最必不可少的重要环节，这样才能消除员工的顾虑及裁员给公司带来负面影响，并留住好的员工。

裁员，不要冷酷到底

张凌：凡是有过被裁经历的人都有种共识，裁员给人最大的打击莫过于对自己和未来丧失信心，对工作和生活丧失信心。一开始，有的人处在巨大的精神压力中，对未来有种不可名状的恐惧，什么时候才能再找到工作，什么时候会不会又被裁掉？如果调整不过来，很容易给自己的职业生涯带来阴影。

站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很倒霉，心理压力一定很大，如果此时企业能

够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑是给予了一份“精神补偿”。

我的建议是，一旦企业提出解聘，员工可以要求企业帮助自己保留自尊。例如，可以要求企业给你一个下台阶的机会，由自己提出辞职。此外，还可以要求企业保护个人隐私，要求对方只能由经理和人力资源代表参加解聘谈话，保证不让其他任何人知道有关隐私情况。这些都是保护自己的有利手段，千万不要因为听到被“炒”就方寸大乱，懵懵懂懂地被扫地出门。

HR回应：

一个成熟的职业人，在他走进职场的第一天，就应该有危机感。满足现状的人，往往在职业危机发生的时候，适应变更的能力比较差，而对于有足够危机感和心理准备的人来说，变革的危机只会带来更多的机会和空间。

另外，有一个观念需要更正，就是企业裁的人，不一定是不优秀的人，而保留的人不一定是优秀的人。况且，现实中，我们会针对不同部门的具体情况进行裁员，并尽可能和缓地、逐渐地分步展开。对于被裁员工，我们也会按照相关法律法规进行补偿。

哪些人容易被裁

薪水与附加价值（存在价值）不相称的员工。

硬是不肯接受转调或职务调动、难以驾驭的员工。

总是自以为是的员工。

老板视为眼中钉的员工。

工作专业能力不足，迟迟不肯离开经营不善单位的员工。

工作混水摸鱼、没有绩效的员工。

对于目前的经营体制有不平与不满的员工。

会对公司未来某方面产生不利影响的员工。

学习能力差，不愿接受新变化的员工。

第二篇：人力资源职员毕业实习报告

一．前言

毕业实习是我们每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上学不到的知识，让我们在实际中体会理论，运用理论，受益匪浅，同时也打开了视野，增长了见识，使我深刻地认识到将所学的知识具体应用到工作中去的重要性，为以后进一步走向社会打下了坚实的基础，只有在实习期间尽快调整好自己的学习方式，调整号心态，各方面都做好充分准备，积极主动地去适应社会，才能更好更快地被这个社会接纳，维持生存进而更好地发展自己。

二．人力资源部门了解概况

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，企业对人力资源管理部门员工的能力和素质要求是很高的，人力资源主任这个职位更是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：

1.具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

2.具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

3.具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

二．实习目的一方面，了解企业先进的管理方式和现代化管理方法，提高调查研究、搜集资料、整理资料的能力，提高理论与实际相结合的能力；另一方面，深切体会人力资源管理的重要性和管理的程序，提高协同合作及组织工作的能力，培养独立分析问题和解决实际问题的能力。

三．实习内容和方法

由于我学的是人力资源管理专业，所以在公司人力资源部进行人力资源实习。在这期间配合人力资源工作人员工作，了解了公司的运营管理的基本概况和整体发展状况，特别对人力资源管理体制有了深入地了解和进行相关机构设置和人员配备的调查。熟悉了业务流程，提高了工作意识，增强了责任感。同时。我也捎带负责接听、转接电话；接待来访人员；做好会议纪要等；

在做以上的工作的时候，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司人力工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。我每次都是虚心向办公室的其他同事请教，学习，根据公司的规定，结合自己的理论基础、专业知识，争取有所创新，认真做好每一份工作。在实习完后，我不管是理论基础方面，还是实际工作能力方面，都有了很大的提升，为以后正式参加工作奠定了坚实的基础。

四．公司简介

内蒙古立中霍煤车轮制造有限公司由内蒙古霍林河煤业集团有限责任公司、天津立中车轮有限公司和慧景有限公司在内蒙古霍林郭勒市工业园共同出资注册成立。公司占地260亩(17.3万平方米)，生产规模为年产200万只铝合金车轮。注册资本5000万人民币，一期投资1.6亿元建成100万只生产线。公司秉承“诚信 勤勉 合作 发展”的企业理念，选用世界先进技术的生产、检测、试验设备进行工厂的建设，按ISO/TS16949标准建立公司的质量管理体系，推行“just in time”的生产方式，建立完善的人力资源、财务管理、成本控制等制度，为国内OEM、国外零售、国内零售三类客户提供合格的铝合金车轮产品。

五．实习过程

刚进公司时，我对整个人事部的工作非常陌生，工作也不知道从何下手，更谈不上管理。

后来在公司领导和同事的指导帮助下，开始对部门对业务，对职位职责有所了解，并充分地应用在学校学到的知识，很快的了解了公司的运作流程。这些事情看上去很简单，但是真正实施起来难度不小，需要注意几个方面：

1、工作流程的了解；

2、应用专业知识的熟悉；

3、人际关系的协调；

4、与上司、客户和同事的沟通技巧等。这些在学校是远远学不到的，只能是大概的有些了解，并不是很清楚，经过一段时间的实践，才让我真正的全方位的了解，当然还有很多东西目前掌握的还不够，需要以后的多加了解和学习。

虽然一开始只是做一些简单的工作，但是这里还很有学问，你要注意语音语调等等一些细节，还有就是打字复印等简单工作，看似简单，其实需要耐心和小技巧，还得注意时间分寸。要是接待来访客户就更是学问大了，你需要察言观色地了解他们的心理，了解上司的意图等等。由于我更多的是想了解人力部整个部门的工作流程和人力资源管理方面的知识，所以我经常性地努力争取更多的机会去接触专业知识多涉及到的领域，以求更好的锻炼自己。尽管我做的工作大部分都看似“打杂的”，但是我在认真的学习和努力完成领导布置的任务之外，还会积极主动地争取更多的机会去接触其他工作。一开始会觉得很难堪，因为你实在是初出茅庐，尽管你是这方面专业出来的，但是同事们特别是年龄大一点，职位高一点的员工一般都不会给你太多机会，也不会太相信你，你做的太多反而会让他们误会，以为你是在炫耀，要不就是邀功，其实这些都是在实习的时候我们要努力克服的。我们唯有的方法就是真诚和谦虚，还有不放弃的精神，比如在我的一再努力和要求下，我拥有更多的机会去参与部门里的其他工作。

但是其实我更多的感受还是作为一名员工，最值得注意的便是对挫折的处理，具体遇到到挫折时，我发现不妨从调整心态来舒解压力，面对挫折。遇到挫折时应进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施，经常保持自信和乐观的态度，要认识到正是挫折和教训才使我们变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。学会自我宽慰，能容忍挫折，要心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。善于化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让目光面向未来。

在我实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实习日子太短，对人力的还有一些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。但时通过实习，加深了我对人力基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常人力管理工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好日常人力管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。

六．问题的提出及建议

1．公司内部分工不明确：

现在是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企业的人力资源部门，管理不是很专业独立，是存在极大的不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现。员工的职称评定、薪酬问题的解决、奖金的发放等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而不积极改革人力资源部门，显然是得不偿失。所以公司急需人力资源部门的改革。

2．转变观念，更新管理理念：

要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

3．构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用

企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。

4．建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化

企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。

七．实习的体会、收获

经过两个多月的实习，我明显地感觉到了自己的进步，无论是理论知识还是实际工作能力，无论是学习能力还是为人方面，进步和提升很快很多。感触最深的要属以下几点：

1.任何工作任何岗位都应该认真细致，尤其是工作单位的人事部更需要有严谨的工作态度。人力部门需要经常与很多东西，物质方面，人事方面打交道，经常要处理大量数据，大量资料和文件，这些都要求精确，任何一点细小的错误都会影响到整体的结果。其实不光是

在人事部，在单位的任何部门都应该保持着严谨的工作作风。如果将这一工作作风联系到企业当中，也可谓是企业文化的一大体现。

2.讲究分工合作，分工合理，工作程序详细具体，讲究条理。各项工作互相关联，每一步都关系到整体结果，必须大家一起分工合作，才能最后完成工作任务。分工合作不是吃大锅饭搞平均主义，而要结合每个同事的实际工作能力，合理的分配工作，尽量发挥每个员工的最大潜力。真正做到优劣互补，互相帮助，互相学习。这其实也是人力资源管理人岗匹配原则的最佳体现。

3.与同事的相处与交流，以及和公司其他部门的协调非常重要。由于一个完整的任务需要大家分工合作来完成，所以同事之间的沟通与交流突显关键。特别是人事部工作，需要和生产部门、财务部门、采购部以及业务部门紧密联系，因为这几个个部门的工作关系互相牵制、互相影响，任何一个部门都不可以单独运作。但是在工作过程中难免会出现一些差错，给其他部门的同事造成不便；或者由于某些客观原因，虽然不应由某个人完全负责，但确实影响到其他同事的工作。这时一定要用正确的方法与同事交流，尽快地解决问题，大家才能齐心协力地搞好工作。另外在办公室的人际关系也很难把握，尤其是对于我们这些初出茅庐的实习生。有些同事之间的关系非常微妙，亲近或疏远任何一方都会给自己带来一些不利的影响，我在这方面的经验是少说话，多做事，态度真诚和谦虚，这方面的技巧，书本上是学不到的，要在工作中慢慢地学习与积累。

4.在管理方面的感触是正确的对待自己的人生观和价值观，为员工树立标杆，为员工做出榜样，对下属的生活和工作无微不至的关怀，主动的解决员工遇到的困难，对员工的管理尽量人性化，俗话说：以人为本、以德服人。这一点我觉得公司的领导做得不错，我很欣赏，感触也因此而生。更加深切的感受到了企业软件企业文化的巨大作用。

八．结束语

短短的两个多月结束了，我的实习经历也随即结束。总结实习的体会收获良多，理论的确很重要，但是我们一定要在实际当中去运用。只有当理论和实际相结合的时候才能发挥最大功效。而我在实习中，有时候明显发觉自己理论掌握不够，对现实把握不准，创新能力也很有限，这只能说明我各方面都迫切需要改进。因此，在以后的学习和工作中我会更加努力。同时我也相信我的人生正在翻开崭新的一页。

第三篇：交锋三十年 读后感

《交锋三十年: 改革开放四次大争论亲历记》读后感

历史见证人的现身说法，往往给人的印象是真实。自改革开放以来，已经有了不少“亲历、亲闻、亲眼见证”的“三亲”著作。大学以来，喜欢上了凤凰卫视，喜欢它的真实、深刻、简约不简单。因此一知道本书的作者马立诚先生曾任凤凰卫视评论员，立刻毫不犹豫拜读了起来。

歌曲《春天的故事》唱到“1979年，那是一个春天，有一位老人在中国的南海边画了一个圈。神话般地崛起座座城，奇迹般地聚起座座金山……”，1978年至2008年，这是神话般的三十年。把这本《交锋三十年》翻开，一行一行读过去，顿生沧海桑田之感。马立诚先生，自1978年进入新闻界，所经历的，正好就是改革开放三十年的缩影。《交锋三十年》中，马先生用有别于官话套话的表达方式讲述了亲身经历的改革，披露了大量鲜为人知的事实，打开了另一个观察三十年历史的视角：比如五个1号文件出台的来龙去脉，比如私营企业家能否入党的激烈争论，比如邓丽君演唱的是不是黄色歌曲……

《交锋三十年》全书充满了这样的小故事大争论，从中不难看出，每一次历史点滴的进步都是各方力量艰苦博弈的过程。正是有了这么一次一次的小成果的累积，中国才能在改革开放后稳步向前发展，国人的信心也在逐步增加。三十年过去了，有人开创它，有人记录它，但所有努力都是为了指向更美好的未来。那么未来的中国可能会是什么什么样子呢？我们能不能从这三十年中梳理出有用的线索呢？

在这个日新月异的社会中，每一天，每一小时，甚至每一分钟都会发生改变。大到斗转星移，一个国家名族的盛衰兴亡，小到每个人的改变，在三十年的改革开放塑造下，已经使人们的利益趋向多元化。从观念之争到利益之争，三次思想解放，第一次冲破个人崇拜，第二次冲破计划经济崇拜，第三次冲破所有制崇拜，马先生认为，凡做事贯穿适中的一条主线。在西方国家，左是激进的代名词，右翼执政，左翼只能成为提倡社会改革的激进派；而到了中国，一些事情似乎颠倒了过来，共产党长期执政，左派成了保守派，右派倒成了提倡经济改革的激进派。

有些人弄不清楚中国的左与西方的左是什么关系，说白了，中国的左在西方叫做极左，中国的右在西方叫做中左，中国的资本家代言人在西方叫做右翼。中国的左右交锋，其实主要是激进与保守的争锋。激进的是要求进一步放开市场，吸收资本主义的文明；保守的是要限制市场，维护社会主义原则。当然，后来又出现了另一种的说法，实行市场经济以来，反对现有市场弊病的成为激进，要求维护现有市场政策的成为保守。中国的左与右，保守与激进，已经随着时代的变化被赋予了太多的中国特色，实在不是很容易界定清楚。因为我们的党是人民党，这两派共存于一个党内，都以“人民”代表自居。究竟哪一方才是正确，哪一方才代表着“人民”的利益，相信不同的“人民”会有不同的认识。现在中国人民已经出现了分化，新兴的民族资本者与中国的廉价劳力都被称作“人民”。

在早期，意识形态色彩比较浓厚，而越到后来，利益的较量越来越突出，思想纷争和利益诉求纠结在一起，情况也越来越复杂。前三次争论，因为有伟人在，可以一锤定音，而在今天，众生喧哗莫衷一是。这样一种从单纯到复杂，从思想到利益的变化，其实与人们的生活感受是符合的。80年代是理想主义时代，是诗歌的时代；进入九十年代之后，人们越来越功利，即便有梦想也与诗歌无关了，甚至也与真理无关了。正如作者所说的那样：“第一次大争论的一个突出特点，是双方的较量从思想观念和意识形态展开，有人说是从哲学开头，有人说是文章救国。今天的人回忆起来，也许会惊异于那时候一篇篇文章的震撼力。因为在今天，实际利益的纷争渐渐成为了焦点，人们对哲学与文章的兴趣与注意力减弱了。”

改革都是由大胆说到小心做，有学者指出，中国的改革其实是从政治体制改革开始的，意思即是从粉碎四人帮到突破两个凡是以及相应的权利调整开始的，这话似乎有一定的道理，但上述作为只是拨乱反正，恢复秩序，似乎还谈不上改革。真正的政治体制改革应该从邓小平1980年的讲话《党和国家领导制度的改革》开始算起，而马先生也为此专门写了一节，即“政治体制改革的第一道闪电”。时至今日，这篇讲话最值得注意的一点就是邓小平把政治上的种种弊端归结为制度问题，这一高度后者尚未超越。作者称，邓小平的这个讲话，是中国共产党关于政治体制改革的一个专门报道。讲话强调了政治体制改革的重要性和必要性，论述了政治体制改革的目的、意义和主要内容，并且就改革的具体操作和突破口提出了设想，理论界普遍认为这个讲话拉开了政治体制改革的序幕。

另外，从本书所提供的线索，也可以看出关于各种社会现象或者路线选择的讨论，关于《乡恋》的争论就很有代表性。现在的影视圈叫做“娱乐圈”，我们这个年龄的人很少知道改革开放初期，一首歌曲或一部电影很可能就是政治大事件。《交锋三十年》中披露，曾经围绕李谷一唱的《乡恋》、刘晓庆的自述文章《我的路》以及陈凯歌导演的电影《黄土地》，先后发生了三次争论，其中以《乡恋》的争论最激烈。作者本人是《乡恋》、《我的路》和《黄土地》的支持者，不免和同

事

闹

得

脸

红

脖

子

粗。

打开国门之初，港台流行歌曲伴随着砖头式录音机和盒式录音带进入大陆。这些流行歌曲一反“高、快、响、硬”的特点，表现为“低、慢、弱、软”。台湾歌星邓丽君的歌即是代表。由此引发了强烈批评。1983年，中央电视台举办的第一届春节联欢晚会，成为《乡恋》等港台流行歌曲解禁的日子。不光是《乡恋》，连港台流行歌曲也渐渐为民众接受，在20世纪80年代日益红火地传播开来。中共中央党校主办的《学习时报》2008年5月12日发表王宏甲的文章《歌声启蒙——纪念邓丽君》。文章说，邓丽君的歌声传播的是浓浓的中国情怀、中国生活、中国人传承悠久的价值取向。她的歌声在1978年后那一段特殊岁月给了人们一种启蒙。“她创造的中国艺术形象，播扬的始终是人类情感世界的真善美。”

最后再来看作者的立场及论述手法。春秋笔法，在褒善扬恶，我承认本书非常出色地完成了这一点。书中几乎每一篇涉及到对手的文章，都是欲抑先抑，见不到半点儿恶语，却把对手“丑恶”暴露无遗。都说文心周纳，此话看来不假。作者唯恐给对手作免费宣传，除了为问题展开不得不点出对方名字之外，从不肯浪费一笔一划指出名字来。与之相反的是，每逢己方阵营人士出现，介绍的详详细细，生恐无人不知无人不晓。他宁可写出日本首先吉田康茂，宁可不惮其烦点到“蛇口**”参与者，包括那些名不见经传的青年，宁可一次又一次提到傅天琳、杨炼这些不为大众所熟知的人士，却不肯指明到底是谁在反对“星星美展”，谁在抵抗私营经济，哪个又在挑战邓小平……改革派人士皆是人中龙凤，反对派和质疑者全是一个个模糊的身影。当然也有例外，那就是竹立家。竹立家先生曾经认为改革共识已经破裂，后来转变过来。作为同一阵营之内，作者显然并不满意竹立家先生当时的消极情绪，于是一开始就引用他的话说：“我从不看电视，但关于大国崛起的话题可以说几句……”随后又讽刺道：从不看电视的竹立家却知晓天下事。这是全书中唯一一处欲扬先抑的地方。

于是，改革者形象“高大全”，他称之为左派的人士成了一股神秘、顽固而又无处不在的阴谋力量。改革者步履维艰，甚至冒着杀头的危险；左派无时不刻搞着破坏改革开放的阴谋，像一个幕后黑手，更是一暗黑势力。正像作者为吴敬琏辩护一样，左派以往的正直正义光明形象完全改观！作者一方面指出，改革者对旧思想旧体制的突破是可歌可泣的，胡耀邦、赵紫阳、孙长江、袁庚、刘心武、朦胧诗作者群等等对旧有一切的冲击是毫无疑义、完全合法；而左派对改革开放的质疑是根本不可忍受的。作者说道：我真不知左派为何有那么大的勇气和力量，敢于一次又一次挑战最高权威。殊不知当年改革者正是从挑战权威开始的。

纵览《交锋三十年》，人们的利益趋向于多元，三十年的改革塑造了一批有独立思想并且能够为群体利益积极争取的人，他们正在中国舞台上不断地闪现着，书写着共和国的今天。今天，三十六年过去了，期间有人在开创，有人在记录，我们正踩在前人的脚印上学习。以史为鉴，学着总结，学着创造，学着拥抱新中国更美好的未来。

第四篇：交锋三十年读后感

1978年至2008年，神话般的三十年。把这本《交锋三十年》翻开，一行一行读过去，顿生沧海桑田之感。前《人民日报》评论部主任编辑马立诚，自1978年进入新闻界，所经历的，正好就是改革开放三十年的缩影。《交锋三十年》中，马立诚用有别于官话套话的表达方式讲述了亲身经历的改革，披露了大量鲜为人知的事实，给读者提供了另一个观察三十年历史的视角：比如五个1号文件出台的来龙去脉，比如私营企业家能否入党的激烈争论，比如邓丽君演唱的是不是黄色歌曲„„

从本书所提供的线索，也可以看出关于各种社会现象或者路线选择的讨论，关于《乡恋》的争论就很有代表性。现在的影视圈叫做“娱乐圈”，很多的年轻人恐怕不知道改革开放初期，一首歌曲一部电影很可能是政治大事件。《交锋三十年》中披露，曾经围绕李谷一唱的《乡恋》、刘晓庆的自述文章《我的路》以及陈凯歌导演的电影《黄土地》，先后发生了三次争论，其中以《乡恋》的争论最激烈。马立诚是《乡恋》、《我的路》和《黄土地》的支持者，不免和同事闹得脸红脖子粗。

打开国门之初，港台流行歌曲伴随着砖头式录音机和盒式录音带进入大陆。这些流行歌曲一反“高、快、响、硬”的特点，表现为“低、慢、弱、软”。台湾歌星邓丽君的歌即是代表。由此引发了强烈批评：

歌名就不正经。什么《甜蜜蜜》、《初吻》，“情操低下，革命意识丧失殆尽！”

再说，“用的是气嗓子”，“离不开麦克风”，“装腔作势勾引青年”!

更何况，邓丽君竟然重唱30年代的汉奸歌曲《何日君再来》，是可忍，孰不可忍？

典型的批评就是：“有少部分青年人没有理想，对祖国的前途也失去信心，思想空虚，就寻求精神刺激，某些海外流行歌曲正投其所好。”

在人人喊打的氛围中，《北京晚报》于1980年7月28日发表文章说，《何日君再来》实际上是进步电影《孤岛天堂》的插曲，是鼓舞抗日青年上前线的歌曲。

就是在这样的背景下，《乡恋》的争论发生了。

《乡恋》是一首怀念故乡的抒情歌曲，是中央电视台1979年录制的风光片《三峡传说》的插曲。谁知《乡恋》流行开来，却变成了罪孽。由于这首歌温情款款，又使用了轻声、气声，有些人就将其归入“低、慢、弱、软”的港台流行歌曲一类，说“格调低下”，是“黄色歌曲”。长达一年多报刊上大量发表对《乡恋》的批评文章。有的说《乡恋》“嗲声嗲气，矫揉造作”；有的说《乡恋》“同咖啡馆、酒吧间、歌舞厅、夜总会等资本主义社会的娱乐生活是一个味道”；还有的文章对演唱时离麦克风的远近、喘气次数的多少、乐器的伴奏等一一提出商榷。李谷一从受人欢迎的“歌坛新秀”一下子变成了“黄色歌女”，变成了“大陆上的邓丽君”。有文章甚至说她是“资产阶级音乐潮流和靡靡之音的典型代表”，是“腐蚀青年人的罪人”。

在第四届全国音乐创作会议上，对《乡恋》展开“杀气腾腾”的围攻。李谷一也被要求交代为什么要这样唱，李情绪激动地说：“说我拼命地学港台歌星，我在怎么学？我的工资只有四十九块五，连一台录音机都没有，忙得又没有时间，拿什么去学？我在《乡恋》中主要用的是轻声，不是气声，能不能搞清楚了再批！我在《绒花》中用了轻声和气声，为什么用？我想到革命先烈为了解放全中国付出鲜血的代价，他们的精神感动了我，这是表达感情的需要。我唱的歌有歌颂领导的，有赞美军民关系的，有表现兄妹之情的，有歌唱祖国山河的„„说我是黄色歌女，我的歌黄在哪里？”

在一片批判声中，支撑着《乡恋》创作人员的是热心的观众和听众。1980年夏天，就在《乡恋》遭到猛烈攻击的时候，李谷一来到天津演出。那天节目单上没有《乡恋》，到谢幕时，情切切的观众大声喊“《乡恋》！《乡恋》！”李谷一演出所到之处，观众无不表现出对《乡恋》的巨大热情。

用音符体现政策、用旋律区分路线的时代逐渐淡出。1983年，中央电视台举办的第一届春

节联欢晚会，成为《乡恋》解禁的日子。

不光是《乡恋》，连港台流行歌曲也渐渐为民众接受，在20世纪80年代日益红火地传播开来。

中共中央党校主办的《学习时报》2008年5月12日发表王宏甲的文章《歌声启蒙——纪念邓丽君》。文章说，邓丽君的歌声传播的是浓浓的中国情怀、中国生活、中国人传承悠久的价值取向。她的歌声在1978年后那一段特殊岁月给了人们一种启蒙。“她创造的中国艺术形象，播扬的始终是人类情感世界的真善美。”

《交锋三十年》全书充满了这样的小故事大争论，读者可以理解，每一次历史点滴的进步，都是各方力量艰苦博弈的过程。也正是有了一次又一次的小成果的累积，让我们对中国的未来充满了信心。

三十年过去了，有人开创它，有人记录它，都是为了指向更美好的未来。

那么未来的中国可能会是什么样子呢？我们能不能从这三十年的历程中梳理出一些有用的线索？纵览《交锋三十年》，人们的利益趋向于多元，三十年的改革塑造了一批有独立思想并且能够为群体利益积极争取的人，他们将是未来中国舞台上不断的闪现者。

第五篇：文明的交锋读书笔记

《文明的交锋》读后感

《中国近现代史纲要》课上我选择的书目是《文明的交锋》，本书的作者乔治·林奇是来自英国的战地记者，他不远万里来到中国，从踏上中国上海写起，直到八国联军侵华战争结束，记下了随军进京的所见所闻，集成了此书。

这本书最先吸引我的一点是：他并不是被派来中国的，而是自愿来的，究竟是什么原因让他来到中国记录这场战争呢？

我在书中找到了答案。对于八国联军侵华战争，西方列强用了两个根据来说明这次战争的正义性。其一是国际法：国际法保护外交使团和使领馆，也保护侨居他国的外国公民的人身与财产安全。中国侵犯了使馆，毁坏了财产，还杀了外国人，应当受到制裁并进行赔偿。这一条是好理解的，换做是我们，虽然不至于发动战争，但也免不了要进行谴责和抗议。其二是：西洋国家作为先进文明的代表有义务和责任去晓谕世界其他地区文明程度不够的居民并设法改进他们的野蛮状态。这一条在当时的中国显然是荒谬的，但在当时的西方世界却颇受赞同。于是基于“正义性”，这场战争打响了。但当作者和其他一些西方人了解到他们的外交官、士兵、传教士和平民在这场号称“正义”的战争中的野蛮表现时，产生了疑问：中国政府要遵守有关战时行为与平时行为的标准法则，联合干涉中国的列强就不应当遵守吗？就西方军队及其他一些人的野蛮表现来看，西方文明真的比东方文明先进吗？于是他决定亲自来中国寻找事情的真相。就这点来看，作者并没有民族的偏见，相反，他在努力从客观、平等的角度评价事件，这对

一个记者而非学者来说是难得可贵的。

本书中有几个方面让我感触深刻：

作者在本书的开始对自己的一生作了评价。少年时代对艺术品莫名的崇拜，跟乡亲们一同嘲笑一位德国人（猜测是瓦格纳）的音乐粗野低俗，后来发现除了嘲笑自己当年的可笑，已经无法再笑了；后来在古巴经历了美西战争，身边的人议论着敌人的种种恶行，屠杀伤兵、凌辱死尸，但他亲自查看了伤员与尸体，发现一切只是谣传；在布尔战争中，在成为俘虏一段时间内，他更加了解到万事都有两面，只有兼听则明，“经验似一道拱门，让光亮照彻未知的世界”。我想这也是他选择来到中国的原因吧。两个民族相隔甚远，清朝又是实行闭关锁国，知之甚少，文明也截然不同。作为一个西方人，自然会以西方的文明尺度来衡量我们中国。他不想被蒙蔽于一面之词。如此看来，西方人在近代史上对我们做的一些事也不是那么难以忍受了。大清朝把清朝以外视为蛮荒之地，把以外的人叫做蛮夷，而西方认为我们处于野蛮状态，需要先进的文明来改进。大家都是一旦发现非我族类，马上就给他们贴上野蛮愚昧的标签，只是对待难以理解的事物解决方式有不同，西方人显然更具有侵略性。我想当我们审视历史的时候，也要抛弃我们作为中国人的偏见，当然有些事情，无论从何种角度看都是错误的。

书中有作者对所看到的战争中的中国的描述，也让我印象深刻。“只是昏睡在英格兰的梦想中假如真的浮现出一幅幅真相影像，那将是什么样的梦魇呀！联军所经之处，一座座村庄化为一炬，一船船无助的苦

力死于河口，一群群父女为免受侮辱而投河自尽！西方残忍的十字军一路重复着暴君尼禄在古罗马所施过的暴行，像利刃直插北京的心脏，在皇宫汉白玉地面上践踏出一双双军靴的掌印！雄伟的城墙和碉楼弹痕累累，但屹立如故——恰如中华帝国，虽然低头，但并未崩溃——城头浮现出那位举世无双的奇女身影：中国的皇太后，叶赫那拉氏。”在对战争的描述中，我最喜欢的便是这一段。作者将真实的场景与内心的感受相结合，向我们描述了一个在西方残忍侵略下的中国。他不但没有美化西方军队，而且饱含对中国人民的同情，同时坚信中国不会崩溃，正如他在本书开始说到的一样“这些难以理解的事物有时候会顽强的抵抗、坚决的存在，直到最终被理解，就如那个德国人和他的音乐。”从这段文字中，我认为他对慈禧太后是崇敬的，至少是尊敬的，而不是译者所言“他对清廷，尤其是对慈禧太后的评语，充满误解”。

书中的“翰林院之毁”同样让我印象深刻。翰林院紧挨英国公使馆。在风朝着公使馆吹的那一天，中国人放火烧了整个翰林院。但翰林院着火后不久风向就变了，朝另一个方向吹去，再加上当时英国人的努力，使得火势并未向公使馆蔓延。作为一个中国人，我为先人的抵抗外敌的决心感到自豪，为把外国侵略者驱逐出境，先人们愿意付出这所独一无二的翰林院作为代价；但同样也有一种可悲的感觉，翰林院中藏有中国近五千年积累下来的珍贵的书籍资料，它承载了我们的文化，连我们中国人自己都可以将翰林院烧毁，将民族的文化放弃，又该站在何种立场指责外国人洗劫了紫禁城，火烧了圆明园呢？我想只有我们国人更加珍重我们民族的文化，才能要求其他民族的人尊重我们的文化。

当然，在八国联军侵华战争中，西方列强的确作为侵略者，给中国人民带来了巨大的灾难。他们轻视我们的国家、人民和我们引以为豪的文化。书中关于“强盗拍卖赃物”的描述让我感到愤慨。两匹上好的绸缎四元便成交，原本价值100英镑的衣服以20元成交··比起真正有价值的东西，那些新奇的东西往往出价更高。人们在谈笑中竞拍，更准确的说是公然的系统化的掠夺，每件物品都已极低的价格起价，最后以极低的价格成交。面对外国人如此的蔑视，我想不仅是中国人，任何重视文化的人都会感到愤怒。作者在描述这部分时也表达了他的愤怒，“无耻地”、“这场远征中国事件是皮耶罗时代之后最大的抢劫之旅”·当然，他对英国军队的行为几笔带过，甚至在某些方面赞美了英军，这的确是不太公正、客观的。但俗话说“弱国无外交”，作为弱者，即使再不公平，我们也没有发言的立场，更不要说改变局势。只有我们我们国家自己强大起来，才有言语权与行动权。

书中还有对义和团的描写，使我在教科书之外了解到了更加具体生动的历史。在一位中国文人川生的记述中我看到了义和团的另一面。“他们经过时碰到两个怀抱婴儿的女教徒，就在他们要对这两个教徒进行行凶时，我的悲哀让我无法承受眼看着她们死去··我在主街上看到几具尸体，听说是被义和团杀死的。”“义和团在放火烧门外大栅栏的药铺··他们说火只会烧到他们想烧的房子，不会危及其余··但是另外两三家也开始着火了，义和团在黄纸上写下符咒，声称他们把符咒贴在哪

里，哪里的火就会灭掉··几分钟后，火势蔓延开来··一个男人试图用污水灭火，这下义和团有了借口。他们说污水触怒了火神爷，因此大伙才会殃及无辜店铺。“最近义和团获得了随心所欲杀人的能力，在路上”

看到任何他们厌恶的男人、女人或者孩子他们会就地杀掉。”