第一篇：作为一个主管怎样才能管好自己的团队
作为一个主管怎样才能管好自己的团队？
1、活跃团队氛围，多一份自信。2 为团队创造学习机会，创新性开展工作。3 鼓励团队人员的自主思考力和团队协作精神。4 根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。5 小题大做与大题小做，让团队走正确的路。6 塑造和谐竞争的团队氛围。7 理解信任、支持鼓励，做下属坚强的后盾。8 合理运用表扬和批评。9 利用下属纪念日的机会增进感情。10 形成团队家庭之间的互动，密切联系。
2、尊重员工
在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。
经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。
充分授权
授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。
信守诺言
也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。
多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
第二篇：怎样才能建立一个优秀的团队
怎样才能建立一个优秀的团队
一、保证团队士气：
1、与员工之间互相团结；
2、遇到疑难问题及时解决；
3、多下员工勤沟通，多跟踪；
4、失误共享；
5、多赞扬，少批评。
二、保证顾客的满意度：
1、员工必须做到微笑和微小的服务：
①进有笑容，走有送声；
②帮顾客做一下力所能及的话。
2、对于顾客所提出的问题，要做到百说不烦，百问不厌，及时为顾客所提出的问题做到满意的服务（尤其是商品类）。
3、知于在安装过程中的细节问题要做到：一稳、二准、三检查（指售后检查）、四讲解（商品知识及注意事项）
4、每位员工要做到人走地面净、商品净，为顾客留下一个良好的心情给公司树立良好的形象。
5、在安装完以后，一定要给顾客留下我们的联系方式（指卡片的发放），并解说清楚。
6、在回访的过程中，所回访出来的问题，要在第一时间内给顾客一个满意的答复。
三、保证前勤的销售和员工之间的团结：
1、员工在安装的过程中，要做到与顾客的沟通，并了解顾客需求。
2、员工在了解过程中，知道顾客的需求，应加大力度为顾客解说商品。
3、员工在安装方面如发现新的安装方法，回来后可与前勤员工互相交流。
四、失误共享：
1、在第一天发生的案例，要在下班前与每位员工先分析，后讲解，这样才能避免同样案例下一次的发生。
2、如个别员工在失误之中没有真正认识到失误的严重性，那就要对他严格的培训。
五、多赞扬、少批评：
1、员工在安装的过程中，不可避免工作中的失误，出现失误时，应向员工细心的讲解分析，让员工意识到失误的严重性，从而化解员工心中的压力。
2、当我们在回访时，有些员工会得到顾客的赞赏，象这样的员工我们要在开班前会或周六会上进行表扬，提醒其他的员工向他们学习，这样来促进员工之间的密切合作，真正的体现出员工们的本职工作。
桓台信誉楼商厦百货售后部
2007年11月1日
第三篇：打造高效店长：管好自己带好团队（范文）
打造高效店长：管好自己带好团队 http://.cn2011年07月25日 11:54《销售与管理》杂志
“开不开店看老板，赚不赚钱看店长”。门店店长是门店经营管理的核心，门店与门店的竞争很大一部分就是门店店长之间的竞争。
但店长要做的事太全了：既要把握市场一线，上传下达，又要带队作战，完成销售目标；既要维护好和顾客的关系，又要培养新人，处理好团队内部的关系；既要灵活调整经营策略，又要保证门店资产的安全……
如何打造高效店长？我们认为，重在管理——管好自己，带好团队。自我管理成就优秀店长
文/左立志
李菲是某品牌服装北京地区的一个门店的店长，对于刚刚从门店主管升为店长的她，面对着公司每月分配的销售任务与利润指标、店内几个个性十足的店员、让人头疼的库存以及客户的投诉等一堆堆事情，感觉一幅重担全压在了自己一个人身上，她总幻想自己会分身术，把这么多问题与压力迅速解决掉，来向公司证明自己的实力，很可惜李菲没有孙悟空的本领，在一堆工作面前，她显得非常吃力，即使已经使出了浑身解数，但工作中仍会出现一些纰漏，在每月所有店长业绩排名中，她连续几次处于下风。李菲到底该怎么做才能让自己应对自如，把店长这份工作干得非常出色而且轻松自如呢？
不止是李菲，类似李菲情况的店长仍不乏少数，他们散落于各个行业，服装门店、日用品、食品连锁门店、餐饮店„„，看似一个小小的门店店长，但他们要面对来自不同角色的人——公司的管理、顾客的刁难、带着情绪工作的员工等，店长如何通过良好的自我管理来实现门店的正常运转，这是每个店长梦寐以求的状态。
迪智成企业管理咨询认为，店长自我管理主要从以下几个方面着手：自我评估
作为店长，首先应自我审视一下，从自身具备的能力、性格、擅长之处、心态及思维意识，分析一下自身的长处及短板，将自身擅长的地方发挥到极致，对对于自身欠缺的地方在门店管理中应时刻注意并迅速加强。大部分人在店长的岗位上干了几年了，也没仔细对自身有个评估，一直就闷头干活，这种店长往往不是最优秀的店长。也有的店长做工作的过程中将自己仅仅定位成一个打工者，只是尽量把事情做好而已，对自己职业未来缺乏长远规划，干一天算一天。
目标管理
店长应对门店的每个工作模块都设定目标，如销售业绩达成什么目标、利润目标、团队建设目标、库存周转控制目标、店面陈列目标等。设定目标后对目标进行分解，制定详细的推进计划，落实到相关责任人，并制定相应的奖惩机制，对目标推进情况进行定期跟踪，确保整个团队都有效推进各项目标。很多店长对门店缺乏目标管理，对于公司下达的任务也缺乏管理，卖一天算一天，卖少了要求大家明天一定要多卖等类似情况现实中不在少数。确立阶段性目标。新东方创始人俞敏洪是一个精明的商业领袖，也是一个卓有成效的自我管理者。他认为，一个人要产生成功感，应该设立阶段性目标。“比如说，我今天要把这篇课文背出来，到睡觉之前我背下来了就是阶段性的小成功和小成就。把这些小的成功加起来，可能最后就是一个大成功。”
时间管理
一些店长缺乏时间观念，一天工作八小时还觉得时间仍不够用，一天忙下来累得晕头转向，结果很多重要的事情做了一半甚至没做，这归根结底在于店长缺乏有效的时间管理，工作不分主次，眉毛胡子一把抓，最终丢了西瓜拣芝麻。每个店长应合理规划每天、每周、每月时间，采取要事优先原则。
要事优先原则有三个含义：优先、集中、经常。这也是要事管理的三个原则。要事要优先做。面对不重要的急事和不紧急的要事，后者优先。原因很简单：既然前者不重要，做不做影响都不大。还有一个原因：不紧急的要事往往容易被忽略，所以要先做。
比如电子商务公司亚马逊的创始人、CEO杰夫？贝佐斯在2000年接受《华尔街日报》访问时说，他每个星期二和星期四都尽量不安排会议，把时间留给自己。利用这个时间，他到购物中心购物，看看商场是如何展示商品的。他也花很多时间浏览自己和别人的网站。而且，他利用这两天向人们致谢。他说：“有许多事情从来都不是最要紧的，向人致谢就是一个典型的例子。但是从长远的眼光来看，它又非常重要。”
面对情绪和压力
种种的负面工作情绪无论是对个人还是组织而言，危害都是很大的。长期的情绪困扰得不到解决，除了会降低个人的生活质量，还会使个人丧失工作热情，影响个人与同事的人际关系，并且影响个人的绩效水平。而长期处于负面情绪，人的身体的免疫力也是最低的时候，容易受到疾病的威胁。而身体的不健康会强化人的负面情绪，引发其他负面情绪，从而使得人的整个身体处于恶性循环中。
面对各种压力的时候，一个合格的店长会控制人个情绪。压抑情绪反而带来更不好的结果，学着体察自己的情绪，是情绪管理的第一步。第二步是适当表达自己的情绪；第三步是以合适的方式发泄情绪。缓解情绪是为了给自己一个理清想法的机会，让自己好过一点，也让自己更有能力去面对未来。如果缓解情绪的方式只是暂时逃避痛苦，尔后需承受更多的痛苦，这便不是一个合宜的方式。
自我激励也是管理情绪的一种有效途径，店长对自己每天的一个成就进行自我激励，时刻让自己保持积极的心态面对工作。以“看见最后成果”来自我激励。俞敏洪身在企业的最高处，谁来激励他？答案是：俞敏洪通过“看见最后成果”来自己激励自己。新东方作为一个培训机构，最后成果就是对学员的改变。因此俞敏洪经常做讲座，“我做新东方有非常大的动力，我认为我是做了一件好事，这要通过讲座来强化。你要是半年一年没接触学生，这个强化就弱了”。
自我总结
一个人善于总结自己的工作才能更好的开展下一个阶段的工作，作为店长更应该对自己一天、一周的工作进行总结，总结工作进展，总结自己日常工作中的管理漏洞，总结工作的成功之处。对于存在的问题及时纠正，避免在今后工作中再次出现类似的错误。
俞敏洪会每周写一次日记，回顾七天的经历，并根据收获大小给自己打星。俞敏洪说，以下情况会得到比较多的星：“在家里读了一本书，这一天没有任何其他的干扰，或者说写了一两篇我认为比较出色的文章，或者说通过跟对方聊天确实学到了很多东西。”自我塑造的方法
保持学习心态。俞敏洪不把跟新东方相关的工作列入打星的考虑范围，因为他认为那些工作做得再好，也只是能力的重复，而不是提高。不过他谈到一个例外，就是他在哈佛商学院参与讨论新东方案例，他把这算作是由新东方的工作带来的机会。“我从他们的行为方式、表达方式和教授的讲解方式中学到了很多东西，这对我来说是全新的，尽管那一天我连觉都没睡好，但是我依然要给它打五星。”
如果想成为一名优秀的店长，自我学习是非常重要的，工作再过繁忙也应该抽点时间给自己充充电。员工有效激励、市场营销、沟通技巧等诸多内容都是店长所应具备的知识，店长比店员懂的更多，看的更远才能有效管理团队，带领团队不断前行，也给自己职业发展奠定良好基础。
作一名合格的店长，以上几点建议已足以，如果想成为一名优秀的店长，这些远远不够，要想的、要做的还很多，不断超越，才能使自己做得更好，走得更远。
作者系北京迪智成企业管理咨询有限公司咨询师
如何创造店员的满意度
文/王山
客户永远是用脚投票的，顾客满意是服务业努力的方向，但服务业的“宿命”似乎是永远是——公司受薪最低的人在服务公司最重要的人，员工的满意度对顾客满意度有很大的影响。事实上，营造一个员工满意度较高的门店，其实是一个系统工程，大到企业文化，小到操作流程。当然，对于职责较大，权力有限的店长来讲，也有不少可以做的地方。
带新人最关键
如何让新人尽快融入？以下一些技巧是本人在某连锁超市机构时为改善新人融入团队的一些措施，给大家分享：
一、店长亲自欢迎。新人报到当天，门店最高领导——店长必须在店上班以示重视。新员工由店长陪同“游花园”(参观新员工将来的工作地点)，店长须以轻松态度与新人沟通以下问题：
1、询问新员工的籍贯，饮食习惯，个人爱好等，逐一介绍上班的员工与新人认识。
2、陪同新员工参观卖场，后仓，员工休息室，洗手间、出入口等，告知走火通道具体位置，和逃生办法。
3、告知员工上下班时间，用餐时间地点等。
二、指定教练员。新人报到当天，店长须指定有教练员资格的资深员工或管理人员担任该员工的教练员，在实习期间负责解答员工疑问并指导新员工的工作，并注新员工的工作状态和心态变化，如有异常，需及时予以调节和向店长汇报。在实际操作中，我们发现使用教练员后，新员工的工作技能提升相对较快，对稳定新员工队伍有非常好的效果。
三、填写新人入职表，跟踪入职后状况。入职当天，给新员工发“新入职员工培训卡”，由新员工个人保管，每项工作完成后由教练员与新员工双签，一般教练员对新人跟进约在七周左右。
培训是必须的作为全球连锁餐饮巨头肯德基的一些做法，或许会给到我们一些启示。首先是由良好的培训体制和与之相适应的晋升机制。KFC的各个工作岗位，比如炸薯条等，被称为“工作站”。新员工进入后会在各不同“工作站”学习，培训他们的是老员工，就是他们称为的“星级训练”，新员工经过培训合格某个工作站后，就会获得一个星，表明已经可以胜任该“工作站”的全过程。然后再是其它岗位的学习。虽然也是做简单的操作，但KFC让员工的学习和工作过程相当有成就感，一个小的进步都能得到肯定，哪怕只是一个“星”；同样对于老员工来讲，能够成为别人的师傅，也是一件令人兴奋的事情。而店长要升职的前提是必须做过训练员，理论上讲店长必须先是一个合格的培训师。某跨国连锁企业的员工手册上写着：接受培训和培训别人是你的权力和义务，说的非常到位。一个师傅带徒弟的氛围，更容易是个让员工满意的环境。
岗位轮换，让员工保持新鲜感
工作永远是重复的，如果可能，店长可以根据客流高低峰情况，适当调整员工的工作，让工作不那么枯燥。同样是肯德基在现场管理中经常性的岗位轮换，当一名员工同时拥有几个“工作站”的星后，就会在一天之中，在不同的岗位进行操作，甚至是前厅(服务区域)为顾客提供服务的员工与后区的员工互相轮换。前厅的员工连续服务时间要求不超过三小
时，一旦超过，会由后场的同事去替换。原因是，不停的接待顾客说欢迎光临，回答顾客的询问其实是一件非常辛苦的事情，换到后台来做一些操作的事情，减轻他们的压力。
前台和后台的员工进行互换，能让简单重复的劳动变得有趣，有新鲜感，而且由于有了轮换制度，可以与店内不同员工沟通和合作，一天8小时的时间也会变得短一些。小题大做，工作变为游戏
重复工作是枯燥的，如何让每天同样的事情变得有意义和挑战，是公司管理层经常要考虑的事情，比如某连锁餐厅将外送员工中的优秀者，称为“骑手”，连锁商场会对技能熟练程度不同的员工以一级、二级、高级员工来区分。
成熟连锁企业会定期举行一些技能比赛，对基层不同岗位比快，比准，比革新。比如对于收银岗位，可以比赛点钞的速度，包括对于假钞的分辨能力，“唱收、唱付、唱找”以及问候语言的使用等。比出的优胜者(岗位明星)公司除了通过荣誉证书、奖励旅游等方式来鼓励，在将来有晋升机会的时候，岗位明星还可以有“加分”的权利。通过这样方式，让枯燥的工作变得有意义。
另外，店长通过创明星门店等的活动，让大家把注意力集中到几个关键的目标上，并配合在员工区域的看板，通过生动活泼的语言和图画来检核目标等，定期进行表扬和小的庆祝活动。
连锁企业现场领导者的作用是非常关键的，“走动式管理”是基本要求。店长或经理需要经常出现在后场和前区，与员工保持互动，在某些岗位比较忙的时候，店面管理人员支援上去，让一线员工感觉到上级对他们的支持，同时由于领导者能做普通员工做的事情，本身就是对各基层岗位的肯定。
发展才是硬道理
开新店是连锁经营的规模的要求，也是为员工提供晋升的大好机会。新店意味着需要新的店长经理等管理岗位。对于连锁企业来讲，原则上店面管理者绝大部分需要从内部晋升，因为一方面连锁企业对人员基本素质要求并不高，另一方面餐饮业是非常讲究经验的行业，外行很难指挥得动在基层打拼上来的管理人员。有了这样的制度，配合以递进式的培训体系，如从基层的组长，到值班经理、副经理到店经理，让每一个岗位都有相应的管理技能和技术技能的培训。无论是从沟通技巧，培训下属方法，督导技能等，都要一步一步的培训，同时要树立榜样，让从基层干起的管理人员参与管理层工作，让基层员工看到希望。
连锁餐饮公司必须要形成一种气氛，向一线倾斜。所有的管理人员，哪怕是“空降兵”也必须到基层去面对顾客，与员工一起流汗。这样的好处是，高层制定政策的时候，会充分考虑到顾客的需求和一线管理人员在执行政策中可能出现的问题。
让员工当自己的老板
当然让员工持股也是一个非常好的方式。连锁公司可以规定当员工工作到一定的年限或达到一定的管理岗位后，可以获得公司一定的股份，分享公司成长的成果；也可以将某些门店以管理层承包或收购的形式，让他们真正做主；或者可以优惠取得加盟条件，成为加盟店的老板。由于有企业长期工作的经验，这样的加盟商在推行公司文化、执行总公司政策会更落力。
结语
顾客光顾一间餐厅或门店不会因为企业有很好的“使命、愿景”，或者它的CEO头上有多少的光环，或者是你有多少本SOP(标准操作流程)；他们选择的原因一定是明亮干净的环境，稳定可口的品质产品，以及亲切友善的服务，而这一切光靠标准化是做不到的，真正能让顾客感受到这一切就是最基层的员工。顾客满意的前提是员工的满意，让他们保持激情的根本就是让他们觉得他们的劳动是有价值的，他们是得到了尊重的，这将永远是包括店长在内的管理者努力的方向，不断改善，永无止境。
第四篇：作为一个部门的主管
作为一个部门的主管，如何才能得人心？有员工认为主管要和员工一样，什么事都要做，有的觉得主管不需要做，因为主管有主管得事，主要就是负责管理，可是，有员工就因为主管不做事，就很不高兴？到底怎么办？ 5[ 标签：部门, 主管, 主管员工 ]匿名2011-02-06 22:22
管理者如何得人心？
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首先要以人为本，要善待员工，要尊重员工，不要企图去改变员工，要让员工自己改变。要真正的关心员工----就是把员工的心真正的关在自己的心里。
基层员工的表现取决于主管，应通过教育，劝导说服等途径让员工认识到不足，使他们自己产生改变的愿望并付诸行动。信任，鼓励，诚实是基层管理主管管理员工的三大法宝。加强历练不断提升沟通与协调能力。主管如果能得到员工的信任，在沟通的时候就会大大增强说服力，并且在执行命令时也会顺利的多。
很多时侯，鼓励比责骂更能激励员工，善用鼓励会让员工觉得主管亲切和善，尤其是在员工取得进步时及时鼓励能让员工产生更进一步的动力。
主管如果能对员工坦诚相待，员工受到感动就会产生知恩图报的想法，帮助主管及时了解基层的基本情况，支持主管的各项工作。
凡事先听员工的意见，先礼后兵，由情到理。
选择有义气，有能力，在员工中具有一定影响力的员工来帮助你工作，这样会帮你提高影响力，从而使你的管理更得心应手。
世界上的事几乎都是英雄所见略同，人们之所以会说出不同的意见，完全是立场的关系，不是对错的关系
第五篇：怎样才能成为一个优秀外贸业务员
怎样才能成为一个优秀外贸业务员？
你是新的外贸公司老板，当然要聘请外贸业务员，应该聘用什么样的业务员呢？或者，你想应聘外贸公司，你可知道老板喜欢什么样的业务员呢？
半个老板的人生经历
Jay每天早晨9点钟准时出现在办公室里，穿着他喜欢的PORTS西装，他的助手自觉地为他泡上一杯热的摩卡咖啡。Jay的办公室看上去职业大方，书架上放满了商业、管理类书籍，间或有几本社会学和人物传记，笔记本电脑旁摆着一家三口的幸福照。透过落地窗，可以看见浦东陆家嘴繁荣的车流和林立的大楼„„
1994年毕业后，Jay就在一家总部在上海的外贸进出口公司工作，他现在的身份是一家合资外贸公司的副总经理，总管公司在上海的外贸业务。他常对着手下年轻的业务员说：“多一份辛苦就会多一些业务，乘年轻多干些，就多积点财富”。的确，外贸业务员的收入主要来自交易提成，好的业务员收入相当高，年薪一般10万元以上。
回顾十年的职业发展，Jay感慨颇多。1990年报考大学时，外贸是个非常热门的专业。Jay报考的大学该专业录取比例高达十取一，是学校第二大热门课系。毕业后，Jay顺利地进入外贸专业公司。一开始的工作是十分琐碎的：查找潜在客户，联系生产厂家，追踪定单的执行。大概花了一年的时间，这个原先对流行服装“免疫”的大学毕业生可以在两三分钟内准确地说出服装面料来。由于Jay英语不错，又表现积极，他的业务经理很乐意带着他在华交会、广交会上“谈生意”。尽管，谈成生意后销售佣金基本都为经理所得，Jay并不介意，他认为现在还不是收获阶段。但是到了1996年初，公司的业务量迅速缩小，由于缺乏价格优势，Jay 所在的公司经营可以用“惨淡”来形容：定单接不到，接到也不赚钱；应收账款要不回来，公司倒欠生产商大笔钱；国家退税不到位。
那段时间公司内部人心不稳，一些业务骨干陆续离开公司，而Jay又被公司调离岗位，转至公司行政工作。Jay的收入一下子跌下来，他的女友催促他换工作，可是Jay舍不得放弃刚学到的外贸知识。在再三向公司请求回到业务部被批准，在公司外贸业务缺兵少将的时候，Jay 抓住机会成为公司主要业务员。到2001年，已经谙熟此道的Jay跳槽到一家合资企业担任出口经理。到了2004年，30岁的Jay想“自立门户”的时候，他又适时地找到外方合作者，成为现在这家公司的半个老板。由于行业经验丰富，公司外销员的招聘和培训都由Jay负责。
优秀外贸业务员应该具备的能力
Jay说，他最想招募的业务员核心能力应具备：
一、要了解产品性能和自己的产品可能会出现的问题，这样就可能在以后的外贸洽谈中，能够准确地回答客户提出的各种问题。如家纺外销员“非常熟悉家居纺织用品，包括窗帘、床上用品等”；高级针织品业务员的要求是必须和针织品打交道四五年以上。
二、外语一定要好，因为和客户的商业信件联系、商务谈判都要用外语。英语六级是最低的入行标准，专业八级较受欢迎。同时还要熟悉各类外贸函电、单证如信用证、提单、询价信的格式等。
三、熟悉外贸流程，能够独立操作订单。业务员负责国外定单的全过程跟踪，包括接单、核价、进度跟踪、出货、接汇等，独立负责地履行外贸合同。
四、拥有广泛的采购和客户资源。外销员在寻找新的供应商、产品，直至运输途径上都应有丰富资源和操作经验，应当拥有一个产品生产网络，有能力为国际采购公司提供产品。
五、能随时应对变化，经常出差，是能够成为外贸业务员的另一个指标。
但是，做到以上几条并不能就成为一个受欢迎的外贸业务员。Jay说，细节完美、诚信宽容和耐心坚持才是区别业务员能力高低的关键。比如如何面对采购商总是索要样品，该不该寄样品？每周差不多都有人要样品，每次都寄，实在吃不消, 况且大多数都石沉大海。有礼貌、信服地拒绝没必要的样品要求，或者妥当地提出样品费的问题。或者当接到采购商的询盘时，是否能迅速地及时和完整的回复，即使是一封大众格式的回复都会让客人知道你办事的效率及对客人的尊重；能否主动联系采购商？所有的采购商都希望能有热情的供应商主动联系，提供新的信息，省下自己的时间。诸如联系的方法方式、报价单制作、问题答复以及其他服务都能决定业务的成功与否。
其次，答应的事情要做到，即使完成不了也要提前告诉客人，不要拖到客人来问才说。诚信太重要了，不只是公司，个人诚信也很重要，即使单子没做成，至少保住了在客人面前的诚信，无论是对业务，还是对自己将来的发展都大有好处。同时不要轻易地对客人说“不”。圆滑的处理是好的选择。例如，客人的目标价格实在是做不下来，可以说“我再帮您和老板争取一下”，或者推荐可以达到目标价格的产品给客人。
Jay以自己的亲身经历说明了“坚持”的重要性。市场总有起伏，产品有“冷”“热”，特别对外贸易行业，业务很容易受到国家政策、国家关系、贸易摩擦等因素影响，导致业务的局面难以人为控制。业务员的耐心和细致，加上专业知识和技能，很大程度能帮助企业减少损失，争取或保持客户。同时“市道低迷”时也常常孕育着个人的职业机会。
网上经营的能力也不能少
与此同时，这位有十年行业经验的老业务员也谈到自己的“软肋”——电子商务中的客户价值判断和交易达成。Jay说，现在企业都在各个网站上推广自己的公司和产品，所以每天你的邮箱里都会充斥着一些客人的询盘。但现在网络交易成功率很低，有价值的客人不多，所以如何辨别客人的价值性很重要。由于不够重视，Jay刚错过了一笔价值300万元的出口订单。
网上采购商基本上都是潜在的客户，如果收到来自他们的询盘，了解以下6方面信息绝对是非常必要：
1.他是否从事某一行业？
2.从事该行业多久？
3.目标客户是什么，零售商还是批发商？
4.年销售额是多少？
5.详细的公司名称/地址/电话/传真？
6.有没有公司网站？如果客人及时回复了，而且对于你的问题一一回复，说明还是很有诚意的，这个时候你就需要对他的公司和网站好好研究，务必仔细察看他的网站和校对提供的联系资料是否存在欺骗性。
Jay现在正着手通过技术人员建立自己网站和网上客户关系管理系统。前者将帮助他争取更多的客户和潜在供应商，后者将帮助他有效分析客户资源，管理业务进程。Jay说，十年前，公司会安排经验丰富的业务员指导新人如何入行，企业会耐心等待新人的成长，现在没有谁也没有这样的耐心。业务员被要求具备更多的技能，比如掌握行业动态，熟悉产品知识，运用网络工具等等，同时职业操守和伦理要求也比以前要求更高。
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