GE公司的员工激励机制[最终定稿]

第一篇：GE公司的员工激励机制

GE公司的员工激励机制

入库时间：2004年12月9日

韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”

从管理一个人到管理GE近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克？韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。最近，华尔街日报记者就员工激励问题采访了韦尔奇先生。

问：第一次从事管理工作，你是如何调动员工积极性的？

韦尔奇：我非常幸运地成为GE的一个新部门——塑料制品部的第一任经理。当我雇佣第一名员工时，我们组成了一个两人团队，我从没把自己看作老板。而后我们雇佣了一个又一个新员工，大家一起去我家吃饭，一起过周末，一起参加社交活动，一起在星期六加班。我们不用备忘录来交流消息，整个部门就象一个家庭杂货店，大家共同出谋划策，而无等级之分。我想一个企业就应该这样运作。

问：现在仍象个杂货店吗？

韦尔奇：事业走一正轨，难免会出现些等级制度问题，但我们的团队精神仍在，每当我们取得一些成绩，我们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。今天在GE的各个部门，这种精神仍然存在。

问：你对雇员有什么忠告？

韦尔奇：我让他们了解到在这个公司不能甘于碌碌无为，我鼓励他们勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。我告诉他们：“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。我会辞掉那些让员工产生这样心态的经理和那些不能与员工打成一片的经理。”

问：你一般花多少时间用于对雇员的业绩评估？

韦尔奇：至少一半的时间，你看（他掏出一个大笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工

都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。

问：你的评估将决定是否给予他们的股票期权作为奖励，是吗？

韦尔奇：第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。

问：让员工们相互竞争，面临被淘汰的危险，这对他们是不是压力太大了？

韦尔奇：不是的。这有很大的空间，比如第三类员工，不会有什么处罚。我不知道这是否比别的公司残酷。但这是我们的方式。

问：你是如何调动一般员工的积极性的？

韦尔奇：让他们明白他们有上升到第一或第二类的可能，他们有机会选择何去何从，他们中最好的那些人才会得到股票期权的奖励。

问：事实上有多少人能得到股票期权呢？

韦尔奇：我们大约有85000名专业员工，每年有10000到12000人会得到奖励，入选的员工经常变动。到目前为止，大约有29000人获得股票期权，占总人数的三分之一。问：你是否会给员工制定目标，来提高他们的业务能力？

韦尔奇：使员工们意识到他们有潜力不断进步化制定目标更为重要。使公司以最快的速度发展就是我们的目标，我希望员工能够发挥主动性，出谋划策促进公司发展。如果事事都要我来做，要他们何用？一些公司与他们的雇员签约，而我不喜欢这样的方式。如果我和你签约，我就成了你的老板。那么来见我之前你会做什么呢？你会制作50份图表向我证明你已经全力以赴了，而我一定会要求你做得更多，最后只能采取折中的办法。换一种方式，我希望你能充分发挥潜能，提出你的建议，而我会为你提供各种资源。这样你给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。

问：在要求实际成果的同时，你是如何鼓励员工勇于冒险、不怕犯错的呢？

韦尔奇：刚才我说到在大公司工作的不利之处，你会感到人才济济而无出头之日，但是大有大的好处。去年，我们耗资近210亿进行了108次收购活动，每个收购都有很好的计划，但其中大约有20%到30%将被证明是失败的。一般的小公司只能赌一、二回，而我们能随住更多的失误，甚至可以潇洒的放弃一些。有些大公司陷入困境，是因为他们只知道维持现状，而不是勇于开拓。

问：你是如何使你的指令顺利地向下传达的呢？

韦尔奇：每年大约有5，000人在科罗顿威尔（GE的经理培训中心）接受培训。经过

培训和平时的交往，我与下属的交流会比较有默契。

问：当你成为公司总裁的时候，你采取与前任完全不同的管理模式。你是如何让你的员工接受这种模式的？

韦尔奇：这确实不容易。但我有25%到30%的核心员工，他们给予我很大的支持。我的宗旨是：使公司不断增强竞争力，以更快的速度向全球扩展。我会不断重复我要传达的信息，直到大家都接受为止。

问：有很多人怨恨你，是吗？

韦尔奇：我讨厌被人称作“好好先生”，当然每个人都希望被人喜欢。

问：在员工奖励方面，你认为物资奖励和精神鼓励哪个更重要？

韦尔奇：对一位表现出色的员工进行奖励是管理过程中一个很重要的部分。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，我希望他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。我遇到过只给员工发奖章的老板，他认为多给钱是愚蠢的。我认为这大错特错，金钱和精神鼓励应双管齐下。问：你是如何评价你的高层管理人员？你也鼓励他们相互竞争吗？

韦尔奇：我鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。我们的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。皮之不存，毛将焉附？问：你认为与下属关系融洽有多重要？

韦尔奇：你可以不参与下属的社交活动，不跟他们一起打棒球、参观博物馆、出外野餐，这些都没关系。但如果你与下属在经营观念上有分歧，或对企业的文化不认同，这就有问题了，在这些事情上大家必须达成共识。

问：如果你在场，员工感到不自在，你如何处理呢？

韦尔奇：这倒难住我了，我不知道他们是否会觉得不自在，公司的气氛还是比较轻松的。我们在开会时也不总是一本正经的，就拿一个星期一的会议来说，我们花了半小时谈论星期六的高尔夫循环赛，大家都很兴奋。

问：身为总裁20年，你是否在不同的业务阶段改变你的策略呢？

韦尔奇：没有，我总是力求使公司的每项业务都做到最好。我们并不是每月都翻新花样，像进军亚洲市场，退出亚洲市场或开发互联网业务等并不改变我们的基本策略，这些只是战术变化而已。20年里公司主要完成了两件大事：第一是精减机构，取消过多的管理等级和剥离经营不利的业务；第二是不断改进奖励制度。目前我们的重点是提高质量，我们正不断改进经营方式。

韦尔奇激励员工的经验：

1、告诫员工不要甘于碌碌无为，有这样想法的员工应促其另谋高就。

2、不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的。

3、通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩。

4、不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

5、不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。

韦尔奇金言

韦尔奇期望GE人能够清清白白地获胜，要求每个GE人接受所谓的清白测试（Mirror test）：你能每天面对镜子反省自己的所作所为后，还感到骄傲吗？即使是将公司的文具偶尔带回家使用之类的小事。韦尔奇利用所有可用媒体来传达他的思想，他说：“你无法将清白的监督建立在制度上，要通过坚持不懈、强有力的领导，不容许放纵部属、曲解法令或走旁门左道，以此来改变文化。”

杰克.韦尔奇相信：“卓越和竞争力与诚实和清白是可以完全相容的；一个全球化的企业，不靠贿赂也能获胜……不论在任何情况下，只要同时拥有质量、价格和技术优势，便能赢得胜利。”

企业文化与价值观是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止最具挑战性的一环。它关系到如何指导组织行为，有难以言伟的价值和意义。

在改革企业文化方面，韦尔奇是从指挥全企业的理念对话着手的。他能够让员工思考大组织理念，让他们习惯有关自己工作的革命性思考理念。韦尔奇推行公司全面的辩论，探讨GE的价值观应该是什么，并始终坚信最好的主意经得起公开的讨论。这些方法合起来足以使理念转变成可以接受的习惯；当习惯养成时，文化也已经改变了。

目前，GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

对于21世纪的领导人，GE提出了“A级人才标准”并向各个业务部门和全球推广。这种领导人需要具有4E品质，即：充沛的精力（Energy）；激发别人的能力（Energizer）；敢于提出强硬要求——要有棱角（Edge）；执行的能力（Excute）——不断将远见变为实绩的能力。

第二篇：BD公司员工激励机制研究

本文在对当前企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对苏州BD精密工程有限公司—员工激励机制现状进行分析，从而对企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对模具厂进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强企业的综合竞争力。通过对企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。本企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：

1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

在调查当中发现，主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。再辅以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，公司形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2.激励措施针对性不强

在访谈调查中，企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。本企业以物质奖励代替一切，个别主管人员甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

第三篇：为你食品公司员工激励机制

为你食品公司员工激励机制

一个企业最重要的一部分就是员工，企业要想获得很好的发展，就必须激发员工的积极性和创造力．这就要通过完善的激励制度来完成。在人力资源管理中，激励就是通过满足员工需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。为你食品公司管理者都希望通过实施有效的激励政策去满足员工生理的、心理的愿望，兴趣、情感的需要，激发员工的动机以此开发员工的潜力，提高员工工作的积极性、创造性，进而提高企业的效率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，形成一种激励的机制。

一、企业激励理论

从心理学的角度看，激励是指激发人的行为动机的心理过程。即通过各种客观因素的激励，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，人达到一种兴奋的状态从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。20世纪30年代以来，出现了许多有意义的激励理论，这些激励理论都从不同程度和侧面研究了激励的实质和规律，对人力资源激励的有效进行提供了理论指导。

l、马斯洛的需要层次理论

马斯洛需要层次理论亦称“基本需求层次理论”，他把人的多种需要归为五个层次，这五个层次的需要是一个序列等级性的结构，具体包括以下内容。生理需要：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需要，这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。社交需要：社交需要包括对友谊、爱情以及归属感的需要。尊重需要：尊重需要分为两个方面，一是渴望实力、成就、独立与自由等，二是渴望名誉、声望、受到别人赏识。自我实现需要：上面几种需要得到满足之后，人还会产生一种最高形态的需要，就是追求自我理想的实现、个人潜能的极度发挥，做一些自己觉得有意义和有价值的事情。这是一种创造性的需要。

马斯洛需要层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

2、奥尔德费的ERG理论

行为科学家克莱顿·奥尔德弗)在马斯洛的需要层次理论的基础上，出了生存、关系、发展、理论。他认为，生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序发展，每个工员都有占主导地位的需要，管理人员应该了解每个员工的真实需要，采取适当措施满足员工的不同需要，以激励和控制员工的行为。ERG理论比马斯洛理论更符合人们对个体差异的认识。但ERG理论认为，人的多种需要可以同时存在，如果高层次的需要不能满足，那么低层次的需要会更加强烈，即出现“上升一受挫一回归”的倒退趋势。

3、赫兹伯格的双因素理论

双因素理论又叫激励一保健理论，由美国的行为科学家赫兹伯格提出。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的，存在两种性质不同的因素。

第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

为了更好的激励员工，人们也创造了很多激励模型，激励理论和激励模型的建立为激励机制的制定奠定了一个很好的基础。

二、为你食品公司激励机制建立原则

1、物质激励和精神激励相结合原则

员工存在着物质需要和精神需要，相应的激励方式也应该是物质激励和精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，但层次也最低，其激励作用是表面的，激励深度有限，因此，随着生产力的发展和人员素质的提高，应该把重心转移到能满足较高层次的需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神为主的层次上去。

2、外在激励与内在激励相结合原则

根据双因素理论，激励中有两种因素——保健因素和激励因素。如工资、奖金、福利、人际关系等用来满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，也叫做外在激励，这类因素只能消除员工不满，并不会产生满意。能使员工产生满意，并使其积极工作的因素属于激励因素，这种激励因素往往是内在激励因素，可以满足员工自尊和自我实现的需要，最具激发力量，包括在工作中取得成就、发挥了个人潜力、工作充满乐趣等。在激励中，应将外在激励与内在激励相结合，并以内在激励为主，达到更好的激励效果。

3、公平性原则

公平是激励的基本原则，员工对他们的报酬是否满意不仅看其绝对值，而且还看其相对值。每个人都会把自己的报酬与贡献的比率同他人作比较，判断自己受到的待遇是否公平，从而影响自己的情绪和工作行为。如果不公平，那么激励就达不到预期的效果，反而会造成消极的效果。所以必须实行民主、公平、公正的激励，对全体员工一视同仁，不能搞特殊化。

4、个性化激励原则

对于公司各级员工来说，设计出来的激励机制必须是简洁有效的，做到制度目标明确、实施措施明确、操作的预期结果明确，这是提高激励机制有效性的信息透明度规则。而分层性就是在激励机制设计中应当十分明确制度激励的对象是谁，针对不同的激励对象需要设计出不同的激励目标和操作框架。

5、以人为本原则

以人为本的管理思想，强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产，这样企业就会想尽办法地使资产保值、增值，舍得进行投入。赢得员工的现在就是赢得公司的未来。为你食品公司本着个人与公司共同发展的激励策略，通过提升员工培训的层次和力度，尤其是为具有一定潜质和上进心的年轻员工提供多种培训机会，让他们伴随着为你食品公司的发展而一同发展。另外，还需要为员工进行职业生涯设计，表现出为你食品公司公司是真正在为员工的工作前景思考。使员工有被重视的感觉，可以满足员工对自我尊重、自我价值实现的需求，而且职业生涯设计出来后，员工会为了实现自己美好的前景而努力，努力学习未来所需要而自己现在欠缺的知识，在公司中形成良好的学习氛围。

三、为你食品公司对员工的激励方法

1、薪酬福利激励法

虽然今天人们的生活水平已经显著提高，物质激励的作用逐渐弱化，但物质需要仍然是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。员工对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是会与“前后左右”进行比较，通过相对的比较，判断自己是否受到了公平的待遇。这种判断会从根本上影响员工的情绪和工作态度。因而为你食品公司在实施激励时用变化的、发展的眼光确定激励的程度水平，以达到激励员工的目的。奖励与员工应得报酬性质不同，前者属于定额报酬之外的固定或临时性的激励作用的给予，后者则是员工的合法所得，公司必须支付的酬金。如计时工资的加班部分等。混淆了两者的区别将失去了激励的作用。

2、目标激励法

目标激励，也可称为期望激励，就是公司为员工确定适当的工作目标，诱发员工的动机和行为，达到调动员工积极性的目的。目标和期望会产生推动力，其模拟公式是：激发力量=效价×期望。效价是指达到目标对满足个人需要的价值，期望是指达到目标对满足需要的概率。也就是说，激发对象对于日标的价值看得越大，估计能实现的概率就越高。即当人们确定了可能达到的目标及价值时，他就会为之激发热情和力量。目标激励就是利用这一原理，把为你食品公司的远期、中期或近期结合起来，根据公司的实际情况，制定一个切实可行的实施计划——总体目标。然后对其进行有效分解，转变成各个部门以及各员工个人的分目标，使员工在生产和工作中，时刻把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作，积极进取。

3、榜样激励法

公司管理者以某些方面的有意识的行为来激发员工的激励方法就是榜样激励法。由于公司管理者处于员工有目共睹的“公众人物”的地位，其一言一行自然就成为员工关注的焦点，因而在一个公司里，没有什么比公司高层管理者亲自过问某项行为更能说明此事的重要性了。

4、荣誉激励法

这是一种高层次的激励方式，是运用社会公德、职业道德的一般规范，造成某种舆论氛围，使激励对象产生一种光荣感，获得精神上的满足。荣辱毁誉，人皆重之。人们都是十分重视荣誉的，甚至可以把荣誉看成是第二生命。以社会道德行为规范为标准，评价员工行为，褒扬成绩，是激励员工的重要手段。为你食

品公司将会在每月、每年甚至每星期评优秀员工奖，在每年年底会选出最佳员工等。

5、情感激励法

情感激励的形式多种多样，从帮助员工解决生活与工作上的实际困难，到促进他们积极上进，努力提高自身素质，实现职业发展计划。也就是所谓“人情味”管理方式，企业主管人员表示出的关心和爱护，把企业对员工的温暖送到他们身边。现代企业管理科学要求企业主管人员尊重、信任和关怀员工，将情感激励贯穿于工作过程之中，把对员工的情感与他们的心理需要有机地联系，从感情上赢得下级的信赖。

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。可以激发员工对公司的热忱和对本职工作的责任，强化他们的公司主人翁责任感。为你食平公司有意识地努力形成一种团结和谐，上下级之间感情融洽的氛围，这是一种比什么都重要的巨大力量，它可以大大推动工作的进展，促进工作效益的提高。为你食品公司记录每个员工的生日，每个员工生日当天公司会给与一定的补助、慰问并赠送礼品；若员工因病而请假、公司都回给与慰问等。

6、升降调迁激励法

升降调迁激励法是指通过职务和职位的升降、调动来激励员工进取精神的方法。当公司员工在总结的岗位上小作出一定的业绩时，公司会根据情况和公司的有关规定实施升降调遣的激励。

激励的本质是满足员工的需求以激发其潜在能力。要取得激励的有效性就要使激励能够满足员工的需求。而员工的需求是多层次多方面的，激励的内容与形式相应也就是多种多样的，从这一意义上说，激励作为为你食品公司的管理职能，并不是公司某一专业部门，如人力资源管理部门的专门工作。要实现激励的功能，最根本的是公司的管理层，从上到下的管理者都要具有激励管理意识、管理理念，以激励的管理原理、思想理论指导日常工作。为你食品公司从管理者和员工人手建立出有效的公司激励机制，只有两者都得到有效的实施才能使整个企业得到发展。

第四篇：保险公司员工激励机制浅析开题报告

浙江大学远程教育学院

本科生毕业论文（设计）开题报告

题目:保险公司员工激励机制浅析

专业学习中心

姓名

xxx

学号

xxxxxxxxxxxx

指导教师

****年**月**日

一、文献综述

我国的企业在国民经济中具有举足轻莺的地位，企业在一定程度上影响地区乃至整个国家的繁荣和社会的稳定。然而，企业在发展中还存在不少的困难和问题，林汉川等学者的调查表明，尽管不利于企业发展的因素很多，但是资金不足、人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国企业面临的最大问题。实际上，这所有的根本或核心还在人，作为企业的主体，员工是企业发展的最重要因素，而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是根本保障。当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国企业发展道路上急需解决的问题。

一、员工激励的措施

通过对我园企业员工激励现状的具体分析。我国学者也相应的分析了激励措施。学者杨健在企业如何有效激励员工中指出建立合理的企业员工激励机制，经济利益的激励要更换形式，企业可以在经济激励方面“以人为本”，做一些有益的尝试，把期权激励作为经济激励的一项重要内容来实施，承认了人力资源的资本价值。同时，激励要体现员工的存在价值和个体差异，并制定精确、公平的激励机制。另外，企业应建立激励约束机制，企业的激励约束机制主要是内部约束，重点应放在建立完善的公司章程上。徐海英提出了企业员工激励的具体措施：运用薪酬、福利激励；运用职位、机会激励；运用培训激励；运用股权激励；运用企业文化激励。周茜梅和贾峤两位学者在激励方式的研究中，从物质激励和精神激励两个角度来分析。物质激励包括金钱性报酬(浮动工资方案、技能工资方案、创新性福利)、非金钱性报酬(取决于企业员工渴望什么以及管理者的控制权限)、精神激励包括参与激励、尊重激励、荣誉和提升激励、培训和发展机会的激励、负激励。李剑富和沈松英针对企业员工激励面临的困境提出了构建企业员上激励机制的建议：建立公平又具差异化的内部激励机制；加强企业员上的培训；完善企业的体制机制，营造良好的企业环境。

在企业员工的薪酬激励方而，杨莉提出了企业薪酬激励的作用、构成和建市原则。薪酬的激励应根据企业不同的性质特点建立不同的薪酬激励机制。在薪酬管理过程中还要注意薪酬的调整，薪酬调整主要有丽种：一是根据市场薪酬水平的，变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调枢以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行凋整；二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。黄进凯在其硕士论文中，通过对企业员工激励存在问题的认识和深层次的原因分析，结合员工激励原则和激励理论，提出了以下六个方面的措施：员工奖惩制度，宽带薪酬，风险年薪制，股权激励制，员工参与管理．企业文化。激励措施的组合因人而异、因时而异，而且是不断发展的。

二、企业员工激励机制的管理

华东师范大学的于京超分析出日前我国企业中员工激励机制存在的问题：家族化管理现象严重；激励机制的认识和激励方式存在问题；过程缺乏沟通并缺乏企业文化。针对以上问题提出了以人本管理为基础的激励机制：塑造互信的企业文化。营造良好的企业环境；进行物质激励，构建科学公平的薪酬体系；情感管理，建市以人为本的精神激励；以人为本的职业生涯规划和管理，明晰员下的职业前景；参与式管理，让员工来当家；推行阶段性的岗位轮换，提高员工换位思考能力。

关于企业激励机制的总体原则，房萍提出激励因素必须受到员工的重视，并以良好的工作绩效为根据。具体包括：针对不同的需求激励、工作内容的丰富化和挑战性、企业工作目标和员工个人目标和需求相结合、多种激励手段的综合运用和及时适度相结合。彭傲天对企业有效的员工激励机制进行了探索，指出了合理的激励机制应该是物质激励与精神激励相结合；短期激励与长期激励相结合；建立起员工之间有效的竞争机制与目标管理机制，并使企业的激励机制与企业文化相结合。

葛元月从有效员工激励机制的角度来探索员工激励机制，认为其要领是：经常表达谢意；直接赞美和表扬；记住最好的；对员工的成绩及时给予肯定；使员上感觉他们有价值；表达对员工的关心；给员工自己制定工作目标的机会；策划员T之间的竞争等。具体应用有效的员工激励机制是应了解员工的要求，并进行员工激励的人选。同时要注意激励要具体、经常、及时、准确、因人而异。有效的激励机制，允分挖掘员工的潜力，提高员工的使用效率，留住卓越员T：。吸

引优秀人才，为企业创造一个和谐的发展环境，为企业做大做强、长盛不衰奠定坚实的基础。

马立强分析了我国企业激励管理缺失的主要表现在：激励员工的方法单一，忽视人力资源的开发，员工缺少培训和晋升的机会。发展李间不足，缺少与员上之间的快速沟通反馈渠道，缺乏核心文化。并对增强企业员工激励管理的提出了有效性对策：确定“以人为本”的现代人力资源管理理念；进行物质激励，建寺科学公平的薪酬体系；创造员工的成长和发展空间；建里企业员工之|间的沟通桥梁。

赵峰等借鉴委托代理理论，根据高新技术企业的特点，分别对知识型团队和知识型员工这两个不同的层面，设计出三层委托代理关系下知识型员工的激励契约，以有效地激发员工潜能，无论财于高新技术企业还是对于员工都足双赢的选择。企业应该建设团队性、包容性，融洽性的文化，良好的企业文化对知识型员工具有正激励作用，可以变低层次的约束控制为员工高度的自觉意识，这将有利于增强知识型员工对企业的责任感和归属感，使他们更加努力地进行创新性工作，为企业业做出更大的贡献。

二、论文提纲

一、浙江联财保险公司激励机制的情况

（一）激励机制结构分析

（二）固定收入分析

（三）变动收入分析

二、浙江联财保险公司激励机制存在问题的原因分析

（一）忽视奖励，偏重惩罚

（二）报酬理念滞后，缺乏精神补偿

（三）忽略高薪的负面效应

三、实现浙江联财保险公司积极性有效激励的方式

（一）建立并完善与实际相符合的绩效机制

（二）建立以绩效为依据的奖励制度

（三）建立有效的沟通体系

（四）正确合理地运用激励机制

（五）使一线员工积极参与珠海移动的企业管理

（六）重视满意度调查，建立畅通、有效的反馈机制

（七）适当放权、合理授权

（八）建立通畅、透明的选拔机制

四、结论

三、参考文献

1.林汉川.夏敏仁.何杰中小企业发展中所面临的问题 2003(2)

2.杨健中小企业如何有效激励员工 2003(4)

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4.周茜梅.贾峤浅谈对中小企业员工的激励 2004(6)

5.李剑富.沈松英中小企业员工激励而临的困境及解决思路 2007(4)

6.杨莉中小企业员工的薪酬激励 2008(6)

7.黄进凯中小企业员工激励研究 2007

8.于京超中小企业员工人本管理激励机制的完善 2008(28)

9.房萍中小企业员工激励机制浅谈 2008(7)

10.彭傲天浅议中小企业员工激励问题 2008(8)

11.葛元月中小企业有效的员工激励机制探索 2006(4)

12.李亚玲.魏俊岩构建以需求为导向的中小企业员工激励机制 2008(7)

13.马立强我国中小企业员工激励管理的有效性研究 2007(6)

14.韩红俊中小IT企业员工的激励思考 2008(17)

15.黄春丽.杨凤义民营中小企业员工激励机制的有效运用 2007(5)

16.王周火.谢恒.李新平我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究 2008(8)

17.马美英高科技中小企业员工的管理与激励 2003(5)

18.颜冰中小企业中知识型员工的激励 2004(2)

19.刘雅平科技型中小企业员上激励机制 2008(5)

第五篇：ge自荐信

自 荐 信

尊敬的领导 ：

您好！抽空垂阅一下我的自荐信!贵单位良好的形象吸引着我对这份工作的浓厚兴趣。很高兴能为你介绍一下自己的情况：我于2006年7月份毕业于University of Bris的社会心理学和工商管理系。在工作这7年多的工作的经历使我明白，现在的社会日夜更新，如果想要得到一份好的工作，必须时刻去学习新的知识与不断去增强自己对社会的见识，所以我非常热衷参加各种可以增长自己见识的活动。能使自己的人生观与价值观有所改进，且在工作的7年多，使我学到了永远抱着一份学习的心情去做事，这样才能不断的充实与端正自己。

我怀着满腔的热情与信心去挑战这份新工作，同时我也相信我过去的工作经验会给予我很大的帮助。我相信自己的饱满的工作热情以及认真好学的态度完全可以使我更快的适应这份新工作。因此，我渴望得到这份工作，相信自己能在这份工作的平台上，创造自己的人生价值与事业。非常感谢贵单位能提供一次这样的机会，让我对贵单位有更深层的了解，更希望能得到这次机会，与贵公司共建一个美好的明天。

希望通过我的这封自荐信，能使您对我有一个更全面深入的了解，我愿意以极大的热情与责任心投入到贵单位的发展建设中去。您的选择是我的期望。给我一次机会还您一份惊喜。期待您的回复!

最后衷心的希望能得到你的赏识与任用!谢谢!

此致

敬礼！

自荐人：

2011年6月27日