九段岗位分析

第一篇：九段岗位分析

九段岗位分析

九段秘书：

一段秘书：发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。600

二段秘书：抓落实——发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。800

三段秘书：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。1000

四段秘书：勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议门上贴上小条：系会议室明天几点到几点有会议。1500 五段秘书：细准备——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是会？总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考。2000

六段秘书：做记录——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。3000 七段秘书：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。5000

八段秘书：定责任——将会议上确定的各项任务，一对一的落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。10000

九段秘书：做流程——把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何一个秘书都可以按照这个流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系。30000

九段HR

一段HR经理——“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

二段HR经理——“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘,二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR经理——“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提

纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。

四段HR经理——“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。

五段HR经理——“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对《面试报告》中记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。

六段HR经理——“做培训、做监督”。HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。

七段HR经理——“做文化、做推动”。七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。

八段HR经理——“做战略、做梯队”。八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。

九段HR经理——“做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。

九段销售

一段销售员——“等上门”。等客户上门，介绍产品，开票发货。

二段销售员——“走出去”。认真准备，主动拜访开发新客户，三段销售员——“做投入”。把客户当亲人，在非业务层面作投资

四段销售员——“塑价值”。掌握高超销售技巧，塑造产品价值不杀价

五段销售员——“做成交”。认真完成合同、信守承诺

六段销售员——“超期望”。主动帮助客户解决产品使用中的问题，提出新方案 七段销售员——“再成交”。赢得客户忠诚，重复消费／介绍新客户

八段销售员——“做流程”。总结成功经验（销售流程、技巧）

九段销售员——“带团队”。分享经验，帮助队员共成长。

九段网络编辑

一段编辑——“上传资料”把现有的资料快速、精准无误的上传到网站上，积累数据。二段编辑——“查找新闻”能够到相关的网站找到合适的新闻，并加以修改，然后发布。三段编辑——“采访报道”可以到新闻发生地采访收集资料，并在第一时间准确的发布到网站上。

四段编辑——“生产原创”能够独立完成质量高、有价值的、能够引申表达事件背景、意义的文章或报道

五段编辑——“整合专题”能够从四大模块“动态、观点、互动、策划”多角度栏目整合在一起，达到全面反映选题的效果。

六段编辑——“营销内容”能够通过各种方式把网站内容优化推广，并营销出去，以吸引来更多的流量。

七段编辑——“打造品牌”在行业内树立自己的品牌，达到一定的影响力。

八段编辑——“引领潮流”拥有其他媒体的追随者。

九段编辑——“有话语权”拥有控制舆论的权力。

九段员工

一段员工——守法律

二段员工——守制度

三段员工——有本领

四段员工——做结果

五段员工——敬客户

六段员工——讲原则

七段员工——负责任

八段员工——很自觉

九段员工——有信仰

负九段员工

负一段员工——无信仰，难成核心

负二段员工——不自觉，难当重任

负三段员工——不负责任，难带团队

负四段员工——不讲原则，不得尊重 负五段员工——不敬客户，不赚钱 负六段员工——不做结果，剥削企业 负七段员工——没本领，不公平交换 负八段员工——不守纪，破坏机制 负九段员工——不守法，毒害企业

第二篇：九段销售员

九段销售员

一段销售员：等上门——等客户上门，介绍产品。

二段销售员：走出去——认真准备，主动拜访，开发新客户。

三段销售员：做投入——把客户当亲人，在非业务层面做投资。

四段销售员：塑价值——掌握高超销售技巧，塑造产品价值，让客户不杀价。

五段销售员：做成交——把产品卖给客户，认真履行合同、信守承诺。

六段销售员：超期望——主动帮助客户解决产品使用中的问题，提出新方案。

七段销售员的做法：再成交——赢得客户信任，老客户重复消费，转介绍新客户。

八段销售员：做流程——总结成功的经验（销售流程、技巧）。

九段销售员：带团队——带领销售团队，分享经验，帮助队员成长。

第三篇：九段秘书

九段秘书

所谓“九段秘书”是指秘书在安排一次工作会议时，要做到发通知、抓落实、重检查、勤准备、细准备、作记录、发记录、定责任，最后将整个会议过程做成标准化会议流程，让任何一个秘书都可以根据这个流程，形成不依赖于任何人的会议服务体系。每段流程凸显的价值不同，圆满完成全部九个阶段流程的秘书方可称为“九段秘书”。

2010年7月13日，武汉仲裁委金融仲裁院按照制定的学习计划如期安排了第三季度学习内容，组织开展了“学习姜汝祥的《请给我结果》——争创九段秘书水准”专题读书交流活动。此次读书交流活动由金融仲裁院院长苏勤同志主持，金融专业委员会主任、仲裁员张杰和金融仲裁院全体工作人员共同参与了学习探讨。姜汝祥的《请给我结果》一书传达的核心观念是：完成任务≠结果，也就是“结果导向”。该书通过寓言、身边的故事和生动的企业案例，层层剖析告诉我们一个看似简单但又意义深远的道理：不要只完成任务，重要的是要结果。其中，关于“九段秘书”的案例非常生动诠释了这一理念。所谓“九段秘书”是指秘书在安排一次工作会议时，要做到发通知、抓落实、重检查、勤准备、细准备、作记录、发记录、定责任，最后将整个会议过程做成标准化会议流程，让任何一个秘书都可以根据这个流程，形成不依赖于任何人的会议服务体系。每段流程凸显的价值不同，圆满完成全部九个阶段流程的秘书方可称为“九段秘书”。

在交流会上，大家结合本部门和自身工作实际，以“确立‘结果导向’行为准则和争创九段秘书水准”为主题，积极沟通交流读书感想和心得。通过交流思想、碰撞智慧，增强了对结果导向的内涵和重要性的认识,转变了旧的思维和观念，激发了大家提高工作效能和争做优秀秘书的热情。王婷同志则认为仲裁的效率理念要求秘书在办案过程中应追求快速而有力的执行，不应找借口把今天的工作堆积到明天去做，时刻记住“结果第一，理由第二”。

徐书华同志从仲裁秘书的工作职能出发，认为仲裁秘书不仅负有仲裁案件程序管理和监督执行的职能，也肩负着机构建设和仲裁事业发展的责

任，仲裁事业的发展壮大需要打造一支优秀的秘书队伍，因此每一位秘书都应当以“九段秘书”的标准自我激励，以最优结果的实现来实践自我价值。

总经理要求秘书安排次日上午九点开一个会议。在这件事下，什么是任务?什么是结果?

通知到所有参会的人员，然后秘书自己也参加会议来做服务，这是“任务”。但我们想要的结果是什么呢?下面是一至九段秘书的不同做法。一段秘书的做法:发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。

二段秘书的做法:抓落实——发通知之后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。

三段秘书的做法:重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。

四段秘书的做法:勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条:此会议室明天几点到几点有会议，会场安排到哪，桌椅数量够用吗？需求音响的话，好用吗？空调、白板、笔、本纸，我的准备，在物品上，环境上，可以满足开会的需求了吗？

五段秘书的做法:细准备——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么?议题是什么?议程怎么安排，然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考(领导通常都是很健忘的，否则就不会经常对过去一些决定了的事，或者记不清的事争吵）。提前的目的是让参会者有备而来，以便大家开会时提高效率。

六段秘书的做法:做记录——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录(在得到允许的情况下，做一个录音备份)。

会议开完，就完了吗？会议上大家讨论的问题，做出的承诺，领导的安排，部门之间的配合，都有许多会议的成果，需要有人记录下来。七段秘书的做法:发记录——会后整理好会议记录(录音)给总经理，然后请示总经理会议内容没有问题后，是否发给参加会议的人员，或者其他人员。要求他们按照执行。

八段秘书的做法:定责任——将会议上确定的各项任务，一对一地落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，以纪要为执行文件，监督，检查执行人的过程结果和最终结果，定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。

九段秘书的做法:做流程——把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何上一个秘书都可以根据这个流程，复制优秀团队，把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系！

第四篇：九段秘书

九段秘书

考考你的秘书是几段：执著与结果有什么不同？

任务与结果的差别，是很多企业的“心病”：有时候并不是员工不尽力，大家似乎都在工作，但企业却拿不到结果，导致销售下降，质量波动，人心浮动，没有业绩。同样，这也是员工们的疑惑：我这么努力，“圆满”地完成了任务，为什么老板还是不满意？

关键就在于，我们没有把重点放到结果上，被“完成任务”迷惑了。其实在大多数情况下，对于我们想要的结果，不是办不到，是因为我们没有执著地办到。

模拟测试：总经理要秘书安排会议

总经理要求秘书安排次日上午九点开一个会议。在这件事下，什么是任务？什么是结果？通知到所有参会的人员，然后秘书自己也参加会议来做服务，这是“任务”。但我们想要的结果是什么呢？下面是一至九段秘书的不同做法。

一段秘书的做法：发通知?用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。

二段秘书的做法：抓落实?发通知之后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。

三段秘书的做法：重检查?发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参与，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况，也?总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。

四段秘书的做法：勤准备?发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。

五段秘书的做法：细准备?发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么？总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考（领导通常都是很健忘的，否则就不会经常对过去一些决定了的事，或者记不清的事争吵）。

六段秘书的做法：做记录?发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。

七段秘书的做法：发记录?会后整理好会议记录（录音）给总经理，然后请示总经理是否发给参加会议的人员，或者其他人员。

八段秘书的做法：定责任?将会议上确定的各项任务，一对一地落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。

九段秘书的做法：做流程?把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何一个秘书都可以根据这给流程，把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系！

从以上九个不同段位的秘书的工作方法我们可以看出，由于对结果的追求程度不同，秘书的工作内容也发生了很大的变化。

不仅仅是针对秘书这个职务，这是我们每个人都应该学习的哲理，不仅应该是工作的信条，或许在你一生中做人做事都是这样。

同志们，给自己结果，而不是完成任务！完成任务≠结果，执着于结果，将带来质的不同。任务只是一个执行的假象，是因为我们绝大多数的人在实际工作中，当你认为自己是在执行的时候，其实是在完成任务，而不是执行，因为你没有结果。

第五篇：九段教学法

“九段教学法”“教育目标分类理论”“知识结构为中心”

三大理论的比较报告

加涅的九段教学法：其目的在于精心设计和安排教学以便激活、支持或维持学习者的学习过程，为教学设计提供教学理论的依据。加涅的教学设计理论及其技术、方法，实质上是他运用系统方法，在教学的设计与开发应用中应用学习理论、教学理论的体现，其核心思想是“为学习设计教学”，即运用系统方法，根据不同的学习结果类型创设不同的学习内部条件并安排相应的学习外部条件。在加涅看来，各种习得能力由简单到复杂地排列成层次，较低层次能力的习得是更高一层次能力习得所必需的先决条件，较高层次能力在累积低层次能力的基础上进一步习得。我们的观点：加涅的学习结果的分类研究反映了最新的心理学和教学研究的成果，并且在综合行为主义和认知心理学的基础上有所创新。他不仅将信息加工的学习和记忆的理论与教学实践联系起来。而且系统地描述了学习结果和教学事件的关系，揭示出了教学事件的本质。在他看来，教学不外乎是针对不同的学习结果而精心设计的学习的外部条件系统。这一思想正在改变人们对教学及教学设计的传统看法。加涅的学习结果分类的研究不仅为我们提供了一个新的视角，而且还为我们提供了教学设计的原则、方法、技术与依据。对此我们应当虚心接受用其所长。

布鲁姆的教育目标分类理论：在这个理论中，所有的问题可以从简单逐渐发展到复杂。在界定教育与培训目标时，用难度级别对人的认知能力进行了区分，越到后阶段，难度越高，所以，只要对任务的教育目标层次清晰，目标的达成与否，就越容易判断。按照学习目标的要求，分层次提出问题，在课堂教学中不能仅仅局限于初级认知问题，在恰当的机会下，高级认知问题更能激发学生的思维能力。由此可见，布鲁姆的 分类学时将学生行为由简单到复杂按秩序排列的，因而，教育目标具有连续性，累计性。行为目标时由简单到复杂递增的，各目标不是孤立的。后一类目标时 建立在已达到的 前一类目标的基础之上的。教育目标分类学是超越学科内容，本分类是适合所有学科的。他只是给出了目标分类的一种大的方法，没有涉及到具体的学科知识，所以他的实用性是广泛的。我们的观点：布鲁姆这种按递进的方式制定教学目标是可以借鉴的，遵循知识学习的序进原理，符合学生的认知特点与规律，所以我们在制定一些教学目标总是应该先把一节课要实现的基本目标放在最前面，保证学生在掌握或者达到基本要求以后在进行拔高，这样能力的提升才不是显得是揠苗助长。同时在平常解题教学以及诊断性测试题目的布局上面也要考虑这种递进的方式。

但我们发现，在指导教学过程中，人们发现,并非任何一级目标都以前面一级为基础。这表明，布卢姆教育目标分类理论在理论上是科学的，其科学性是基于这六个层次明确地概括了人们认识上的一些主要品质，显示了其间的内在联系和总体上的发展步骤。但在教学实践中却并非完全是“这些等级中的任何一级都以其前面一级为基础”，也并非完全是“第一级都应依次掌握”。布卢姆只是从各个层次本身的基本特征和要求出发，在静止状态中来论述其间的关系，从而依次划分了它们的特级和顺序。但在教学过程中却并非完全是如此刻板和机械。如“应用”这一层次，在通常的情况下，人们是掌握了知识，领会了实质，才会正确运用。但也存在这种实况,即在运用过程中，一些有益的实践，才使人们对事物、知识的本质获得较为深入的领会，才真正掌握知识。同样，在通常情况下，学会了应用，才能具有分析、综合能力；而分析、综合能力又往往是在对事物进行了具体的评价之后才进行的。换言之，上述六个层次是相互依存的，在一个特定的认识过程中，它们相互制约、相辅相成，呈现为综合统一反复交错的形式。

布鲁纳的知识结构为中心：布鲁纳强调“教材结构的重要性”。

1.现行的极其丰富的学科内容，可以将其精简为一组简单的命题，成为更经济、更富有活力的知识系统，即知识的结构化。向学生讲授知识结构，学生不仅可以简单明确的掌握学习内容，而且可以产生知识的迁移，能够对有关联的未知的事物迅速的做出预测。2.好的学科结构，内容尽量简约化，尽可能使之具有迁移力。布鲁纳认为，任何学科的基础都可以用某种形式教给任何年龄的任何人。教师和课程设计者的创造性之一就在于：适应学生的发展阶段，讲科学命题以易懂的形式，抽出它的发展系列。

3.人所具有的知识，同该知识以什么顺序、什么方式加以掌握的这一系列因素有关。所谓知识，不是单纯的获取，而在于运用知识。布鲁纳认为，教育的主要目的是为学生提供一个现实世界的模式，学生可以借此解决生活中的一切问题。这个模式涉及储存信息的内部系统，而信息是通过人与周围环境的相互作用获得的。学习任何一门学科时，总是由一系列的片断所组成，而每一片断（或一个事件）总是涉及到获得、转换和评价三个过程。布鲁纳由此认为，学生不是被动的知识接受者，而是积极的信息加工者。

我们的观点：知识结构就是某一学科领域的基本观念，它不仅包括掌握一般原理，而且还包括学习的态度和方法。懂得基本原理可使得学科更容易理解；有利于记忆，适于迁移；能够缩小知识间的初、高级水平层次的间隙。教师和课程设计者的创造性之一就在于：适应学生的发展阶段，讲科学命题以易懂的形式，抽出它的发展系列。