第一篇：如何打造企业学习型组织
如何打造企业学习型组织，如何开展，具体方案？
建设学习型组织实施方案
为推进学习型组织建设，构建和完善学习型组织的制度体系和运行机制，促进干部员工以行业共同价值观为指导，以企业可持续发展为目标，立足岗位、团队学习、提升素质，学以致用、创新思维、解决问题，促进员工全面发展，推动企业全面成长。特制定本实施方案。
一、指导思想和基本原则
以社会主义科学发展观为统领，秉承“两个至上”行业共同价值观，努力全面成长，致力于建设一个有社会责任、创造价值、品质品位、现代流通的企业组织；致力于建设一个和谐、健康、可持续发展的企业氛围。
学习型组织建设遵循以下三个原则：
以人为本的原则。以促进人的全面发展为根本目的，引导员工在组织的大环境下，建立个人发展愿景，培养积极乐观、健康阳光的心智模式，努力追求自身价值实现；倡导员工团队学习、共同成长、共同进步；充分发掘、发展人的个体潜能、团队力量，从而推动组织全面成长。
学以致用的原则。学习型组织建设活动必须紧紧围绕组织的生产经营管理活动开展，反对形式主义的学习，反对漫无目标的学习，减少偏离组织需求方向的无益学习，要求学习工作化，工作学习化，以学习的方法解决生产经营管理中的实际问题。
创新发展的原则。学习型组织建设必须以促进组织发展为第一要务。以学习的办法解决发展中的问题，以学习的办法促进发展，以学习的办法推进组织改革创新。学习是改革创新的原动力，学习是改革创新的基本方法，而创新是组织不断生存发展的基本保障，要通过学习型组织的建设，逐步建立起“学习-创新-探索-发展”的发展模式。
二、组织机构
为加强对学习型组织建设的领导和指导，特成立学习型组织建设领导小组。
组长：
常务副组长：
副组长：
成员：
领导小组下设学习办公室，***兼任办公室主任，成员由*************。
三、总体目标和主要着力点
通过建设团队学习、有效沟通、知识共享、与时俱进的学习型组织，营造学习氛围，拓展学习的平台，构建长效机制，不断提高全体干部员工持续学习、团队学习、创新学习的“学习力”，不断提高全体干部员工的思想政治修养、知识水平和业务素质，有效发掘员工个人和企业组织适应变化、持续成长的生命力源泉和创造性活力，实现以下三个方面的转变：
管理层次扁平化。在学习型组织中，弱化各种等级制度，倡导伙伴关系，不断提升组织效率。运行突破四重界限，实现组织管理无边界。四重界限即：单位内部小环境与外部社会大环境的界限，领导层与员工层间的沟通界限，各职能部门之间的界限，学习与工作之间的界限。
企业内部咨询化。整个组织就像一个咨询机构，员工之间彼此询问、学习，形成和谐融洽的关系，不断提升整体效能。
员工思维开放化。培养全员科学思维方式，用系统思考来克服主观的、片面的思维，以创新思维来代替静止的、僵化的思维，提高组织的环境适应性。
四、推进方案
学习型组织建设是一项长期性、系统性的工程。为了切实取得实效，必须整体谋划，分布推进，不断深化，稳健提升。按照学习型组织创建实施纲要要求，活动自2010年9月至2011年7月底为第一个周期，按照以下环节扎实推进，持续开展：
（一）理念导入阶段（2010.9-2010.10）
明确学习型组织是什么、理解它的基本特质和理论内涵、基本方法和步骤。促使强化理解建设学习型组织的重要性和必要性，掌握了基本理论和方法，积极参与各项活动。主要方法包括：
1、开展对《第五项修炼》及相关材料的阅读与讨论；
2、聘请专家学者，开展普及性的概念培训；
3、组织到学习型组织建设较好的企业和单位进行观摩，加强感性认识。
（二）引导员工自我超越阶段(2010.10-2011.2）
自我超越是学习型组织的精神基础。它要求个人学习不断厘清并加深个人真正愿望，集中精力，培养耐心，实现目标，自我超越。组织群体对于学习的意愿和能力，植根于每一成员对于学习的意愿和能力。主要方法包括：
1、开展问卷调查，了解员工在单位和部门中的自我定位、发展愿景和短期工作目标，引导员工自我觉醒；
2、开展拓展训练等超越挑战活动，激发员工对自我潜能的认识，增强自我信心，重新认识自我；
3、协助员工职业生涯规划，重新定位愿景与目标，发掘员工潜在动力；
4、系统规划员工职位、职称、技能发展通道，为员工发展提供组织机制保障。
（三）引导员工改善心智（长期工作）
培训引导员工如何审视自己，如何了解世界，采取何种假设、图象、印象认识事物，培养员工如何以开放的心灵容纳世界、认识事物，教育员工形成感恩、包容、善念、快乐的健康心智。
1、继续深入开展员工感恩教育活动。
2、借助外脑，逐步开展员工的包容、善念、快乐主题教育。教育员工包容他人的失败，营造良好的创新工作氛围；包容同事工作上的失误，并予以支持和帮助；包容同事的缺点，营造良好团队氛围；包容工作观念上的异议，并善于吸取其中宝贵意见。教导员工修炼善念，摒弃小人之心；修炼善言，不以恶语相加，修炼善行，不以恶小而为之，不以善小而不为。引导员工快乐学习、快乐生活、快乐工作。
通过多种健康积极的心智模式导入，最大限度的凝聚全体员工的精力和智慧，集思广益、群力群策，促进组织的健康成长。
（四）建立共同愿景（长期工作）
共同愿景是真正值得长期献身的目标以及不断学习与创造的动力。形成共同愿景，组织成员就会对组织产生归属感，成为有良好默契的工作伙伴。共同愿景即长期发展目标，共同愿景就是努力全面成长，建立一个负有社会责任、创造价值、品质品位、现代流通的团队。共同愿景的建立，也是企业文化建设核心内容之一，需要企业文化建设持之以恒地进行宣贯。
（五）团队学习、系统思考之系列举措（长期工作）
推进学习型组织建设的方法多种多样，各部门要根据工作需要创建各种推进方式，成立学习型团队，综合办、专卖办、营销部为既定学习团队，同时要结合业务工作开展、QC小组活动组建2个以上跨部门、跨职能的学习型团队，赋予特定的学习和研究课题。
1、建立健全员工年度培训机制。
根据人力资源状况、岗位需求和人岗匹配状况，制定科学培训计划，保证培训工作的针对性、及时性、先进性和全面性。同时培训开展层面要广泛。主要分为几个类型：开拓视野型：组织到先进地区观摩，感受时代气息；组织到现代化企业参观，了解科技发展等。改善心智型：如感恩教育、团队训练、智慧人生教育、拓展训练以及团队集体活动等。理论政策型：如时事教育、法律法规、行业规章、企业制度、党政工团教育等。企业管理型：如现代企业制度建设、现代企业管理理论等。技术技能型：如财务专业、信息化、专卖、营销岗位技能、特有工种职业资格等培训。
2、积极推进QC品质改善活动。
进一步加大QC活动的培训普及面，让大多数员工明确QC活动的重要意义，掌握QC活动的操作流程和科学工具，开展管理、技术与服务等各个层面的QC品质改善活动，定期参加市局（公司）组织的QC成果发布，让品质管理体现到每一个角落。
3、开展合理化建议活动。
积极开展合理化建议活动，进一步激发员工参与企业管理的积极性、自觉性和主动性，充分挖掘员工个人的潜能。制定合理化建议活动方案，明确合理化建议的范围、途径和方法，组织合理化建议方案的可行性评价与实施效果的评价，以及成果发布与激励措施等。
4、开展员工读书活动。
针对全体在岗员工开展针对性的读书活动。书籍范围要和组织发展需求关联，要和岗位实际工作相结合，主要方向为：管理经营类书籍、专业技术类书籍等。读书要求：每人每年至少读一本书，至少提交一篇读书心得，字数不得少于500字；学习办公室负责每月收集3-5篇质量好的学习心得，积极向市局（公司）网站和相关专栏投稿。
5、开展以部门、机构为单元的专项课题调研活动。
针对部门、机构职能范围内的有关问题，组织课题组，开展调研活动，深入基层一线，实施现场调研，务实工作作风，突破发展过程中的管理、技术瓶颈。
6、重点管理项目的集体攻关。
每年确立不少于2个以上的管理项目活动，推动学习型组织建设。开展管理项目时，可以根据需要抽调不同部门的员工，组建跨部门临时团队，以项目培训带动人才培养，以人才培养促进项目建设，真正实现学习工作化，工作学习化。
7、积极参加技术比武和技能竞赛活动。
技术比武和技能竞赛是员工提高岗位专业水准的重要方法和途径，员工在比赛中获得成就和认可，又可以得到进步和提高，有助于进一步形成赶超帮带的团队学习氛围。
8、积极参加讲坛活动。
组织和引导员工积极参加讲坛活动，同时要求内容需健康积极，符合时代精神要求，符合法律法规和行业政策，符合企业文化建设要求。
9、坚持常态学习制度。
坚持和完善县局常态化学习实施方案，坚持一周一学习、一月一考试、一月一研讨。如基本的信息化应用，行业的规章制度，基本的从业道德、从业准则，企业文化，员工行为规范准则等。
五、相关要求
（一）短期与长远相结合。学习型组织的建设，既要解决当前问题，又要着眼长远；既要讲战略，也要讲战术。两者要紧密结合，不能鼠目寸光，更不能好高骛远、不切实际。
（二）形式与务实相结合。学习型组织的建设既要有具体的实施方案和明确的创建计划以及必要的宣传载体，更要有实际的学习效果，要具体体现在工作推进上、行业形象上、组织成长上、员工发展上，从而推动组织全面发展。
（三）个人与团队相结合。既要努力培养干部员工终身学习、终身教育的良好习惯，也要倡导相互交流、知识共享、合作学习与团队智力开发，将个人学习力转化为团队学习力。倡导员工团队学习、共同成长、共同进步；充分发掘、发展人的个体潜能和团队力量。
第二篇：学习型组织打造
美国麻省理工教授彼得。圣吉第五项修炼论述了创建“学习型组织”是一个组织21实际的成功关键。
学习型组织具有下面的几个特征：
组织成员拥有一个共同的愿景；
组织有多个创造性个体组成；
善于不断学习；
“地方为主”的扁平式结构；
自主管理，是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法；
组织的边界将被重新界定；
员工家庭与事业的平衡；
领导者的新角色，在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师；
企业建立学习型组织应有以下步骤：
评估组织的学习情况；
增进组织学习积极性；
使学习能持续发展；
奖励冒险；
使员工成为学习资源；
通过学习由大家描绘出组织发展远景，并成为员工共同努力的方向与目标；
将组织远景融入生活；
系统思考；
明示未来努力方向；
未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。伟大的团队并不是从一开始就成功，而是通过学习如何创造惊人成功所致。目前建立学习型的企业组织已成新世纪企业管理主要内容之一。
第三篇：打造学习型组织
打造学习型组织之
——自主学习考评方案
1． 意义
1.1 综观全球排名前ｌ０位的企业，１００％是学习型企业。学习力是支撑企业生存与发展的核心竞争力，重视员工的学习培训，促进提高员工整体学习力，提升企业创新力、竞争力，正是企业成功的关键所在。
2． 使用范围：公司所有门店员工
2.1 含店长、柜组长、店员；
2.2 三个月以下员工参与考试，但不参加考核排名；
2.3 三个月至六个月员工 考评得分=实际考评分数*1.13．学习考评内容
3.1 ***知识；
3.2 ***知识；
3.3 制度文化知识；
3.4 其他相关知识。
4.考评分组
4.1 个人组
4.1.1 店员（营业员、收银员）、柜组长、店长；
4.1.2柜组长可参与个人奖项活动，每个片区个人奖励名额中，奖项按照考评得分=实际得分*0.95的最终分数来排名；个
人贡献不限名额；
4.1.3 店长不参与个人奖励，参与个人贡献排名。
4.2团队组
4.2.1团队组中店长与药师的考评得分=实际考评分数*0.95；
4.2.2 团队组以最终的综合加权平均分为考评依据；
4.2.3店长是团队组中物质奖励与贡献的对象。
5、考评奖惩方式
5.1 个人奖励
一等奖：奖励每月加薪100元，有效期3个月；
二等奖：奖励每月加薪50元，有效期3个月；
三等奖：奖励每月加薪20元，有效期3个月。
5.2 个人贡献
第一等：每月贡献工会基金20元，有效期3个月；
第二等：每月贡献工会基金10元，有效期3个月；
第三等：每月贡献工会基金5元，有效期3个月。
5.3 团队奖励
5.3.1 物质奖励
一等奖：奖励每月加薪100元，有效期3个月；
二等奖：奖励每月加薪50元，有效期3个月；
三等奖：奖励每月加薪20元，有效期3个月。
5.3.2荣誉奖励：一等奖、二等奖分别授予流动红旗，期限为
3个月。
5.4 团队贡献
第一等：每月贡献工会基金20元，有效期3个月；
第二等：每月贡献工会基金10元，有效期3个月；
第三等：每月贡献工会基金5元，有效期3个月。
5.5 以上奖励与贡献都以全公司通报的形式公示，并资料存档。
6.竞比区域划分及奖项数量设定
6.1 ***片区
6.1.1 个人奖励：一等奖1名、二等奖2名、三等奖2名；
6.1.2 个人贡献：第一等1名、第二等2名、第三等2名；
6.1.3 团队奖励：一等奖1名、二等奖1名、三等奖2名；
6.1.4 团队贡献：第一等1名、第二等1名、第三等2名。
6.2 ***片区
6.2.1 个人奖励：一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名；
6.2.2 个人贡献：第一等1名、第二等2名、第三等3名；
6.2.3 团队奖励：一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名；
6.2.4 团队贡献：第一等1名、第二等2名、第三等3名。
6.3 ***片区
6.3.1 个人奖励：一等奖1名、二等奖2名、三等奖2名；
6.3.2 个人贡献：第一等1名、第二等2名、第三等2名；
6.3.3 团队奖励：一等奖1名、二等奖2名、三等奖2名。
6.3.4 团队贡献：第一等1名、第二等2名、第三等2名。
7．考评方式
7.1以笔试的形式为主导，试题库资料由**部、**部、**部、**部等相关部门提供，有办公室人员提供笔试题目；
7.2 由**部协助组织考核，办公室人员督考、统评；
7.3 自主学习范围和相关资料，由各相关部门提供后，由办公室相关人员下达到每个门店。
8．附则
8.1本方案为试行方案，经总经理签字后生效；
8.2在公司未明确下达终止本方案前，始终有效。
第四篇：打造学习型组织 提高企业管理水平
龙源期刊网 http://.cn
打造学习型组织 提高企业管理水平
作者：詹 荧
来源：《沿海企业与科技》2006年第03期
【摘 要】学习型组织理论是一种新兴的、成熟的管理理论，该理论在我国的引进和传播，对于促进我国企业管理方式的转变和管理水平的提高大有益处。文章通过分析学习型组织的概念及其特征，提示企业应通过注重学习型组织的有效建设来提升企业的管理水平。
【关键词】学习型组织；企业管理；组织学习；知识
【中图分类号】F276.6
【文献标识码】 A
第五篇：浅谈建筑企业如何打造学习型企业
浅谈建筑企业如何打造学习型企业
江苏扬建集团有限公司党委曹德荣
关于企业寿命的研究无情地揭示，一般企业由盛而衰的平均寿命仅为40年左右，不足人类寿命的一半。在信息化时代，市场变化更是瞬息万变，因而这种企业界的“新陈代谢”也就表现得更为明显。企业要打破这种宿命，只有不断创新、不断超越，永远比自己的竞争对手学习得更快；这样的企业，也就是通常所说的“学习型企业”。
学习型企业源生于学习型组织，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，通过建立有效的学习机制，使企业内部形成“学习→持续改进→建立持久的竞争优势”的良性循环，加速企业战略目标的实现。
一、建筑企业打造学习型企业的必要性与紧迫性。
如果将建筑市场比喻成一个适者生存的“丛林”的话，那么学习能力越强的企业无疑将“进化”得越快，最终上升到“食物链”的顶端；而那些职工水平、技能相对较低，科技推广、提高不快的企业，则将下滑到“食物链”的底层处处被动。因此，尽快打造学习型企业，是建筑企业生存于市场的必然抉择。
建筑科技的不断创新要求尽快打造学习型企业。尽管许多建筑企业每年都在引进人才，但工程建筑是一门实践性很强的学科，而且新技术、新材料的推广应用可谓日新月异，“学历≠能力”、“文凭≠水平”在这里得到了最普遍的诠释；许多企业之所以在用人时屡屡陷于绝对有余、相对不足的窘境，与他们没有或很少组织所引进人才进行有目的、有计划、有步骤的继续学习大有关联。应该说，对于选择建筑企业的大学生们来说，高校毕业仅仅是具备了一定的学习能力，真正的“学习”在进入企业后才刚刚拉开帷幕。能不能组织员工开展有效的团队学习、确保自身的市场竞争能力与时俱进甚至快人一拍，是不同企业兴衰成败的一个分水岭。
成本竞争的冲击加剧要求尽快打造学习型企业。在当前及今后较长
1一段时期内，较低的工程报价仍然是建筑企业参与市场竞争时最有力的武器；而报价的降低，来自于企业管理效能的不断提升，后者又离不开员工整体素质的不断提升。三者环环相扣，缺一不可。很难想象一个员工素质差强人意且做不到逐步提高的企业，会有高效能、低成本的内部管理，会有能力承受不断加剧的价格竞争，会有能力保持企业持续、稳定的发展。而员工素质的整体提升，最有效的途径就是学习型企业的建设。
施工企业核心竞争力的培育要求尽快打造学习型企业。建筑市场的竞争之所以如此激烈，除了市场任务相对紧缺而外，与众多建筑企业竞争能力的“同质化”大有关联——如果一个企业施工能力的范围所及仅限于一般同行都能承担的“大路货”的话，那么它就不可能有效避开恶性竞争。而要想培育出与众不同的专业特长或综合能力，则必须借助于长期、有效、目标明确（共同愿景）的团队学习。
产业结构的必要调整要求尽快打造学习型企业。传统建筑市场的僧多粥少是所有建筑企业都无法回避的一个严峻现实。在此情况下，许多具有一定规模的企业选择了依托主业多元发展的战略。但是，“隔行如隔山”，仅以与建筑业关系最为密切的产业之一房地产行业为例，其策划、运作、营销等环节就迥异于建筑行业，不通过有效的团队学习使全体从业人员尽快掌握其中要领，又怎能确保新产业的成功开发？对于规模企业来说，多元发展、优化产业结构是一种明智的选择；而着力打造学习型企业，则是成功实现多元发展的必要保证。
二、建筑企业如何结合自身特点打造学习型企业。
打造学习型企业是一项系统、全面、长期的工程。结合建筑业的行业特点，笔者认为，建筑企业打造学习型企业可以从如下几个方面着手：
以战略定位与分工特点相结合，面向不同层次员工建立不同层次的“共同愿景”。“共同愿景”是团队学习的焦点与能量；当人们致力于实现共同深切关注的愿想时，才会拥有共同的使命感，进而产生创造性
学习。对于建筑企业来说，由于管理层与劳务层的普遍分离，“共同愿景”的确立也应当因人制宜各有侧重。从整体上来看，企业的“共同愿景”应当让所有的员工对企业的未来发展充满信心，并明确感受到个人学习提高、企业发展壮大、个人利益增加三者之间的直接关联。从具体方面来看，对于各级经营、生产负责人以及项目经理等核心群体来说，“共同愿景”应侧重于建立均衡的利益分配机制，使企业整体利益与二级、三级经济组织及其负责人的利益在最大程度上达成一致，从而最大限度地调动核心群体人员学习、提高自身水平与能力的积极性。对于一般的管理人员来说，“共同愿景”应侧重于营造一种公平、有序的竞争环境，使每一位员工都能看到学与不学、学得多与学得少、学得深入与学得一般都是与个人的发展前途明显成正比例关系的，这样才能从根本上激发大家学习、创造的热情。而对于操作层人员来说，“共同愿景”应侧重于建立择优汰劣、优质优价的用工机制，使高素质的施工队组不但有相对较高的收益，而且能与企业建立起长期、稳定的合作关系，并且在劳保、福利等方面也能随着合作周期的延长得到更多的保障，这样才能促动他们自觉、主动地学习掌握各种新工艺、新规范、新流程，不断提高队组的整体操作水平与综合作战能力。
义无反顾地支持、鼓励员工学习提高，以员工个体的“自我超越”推动企业整体的“自我超越”。企业整体对于学习的意愿与能力，基于作为个体的员工对于学习的意愿与能力；因此，企业应正确树立个人成长对于企业自身从根本上非常有益的理念，发动、引导、鼓励、员工加强学习，并尽可能地为他们创造各种便利条件。那种看到员工积极自学就害怕其跳槽的想法是肤浅和消极的——如果一个企业凝聚力涣散，不能让员工对其发展前景抱有较强信心，那么人才的流失将势成必然，无谓的阻挠毫无意义。而一个对自身发展充满自信的企业，则应当以开阔的视野、包容的心态正确对待在员工整体素质提高过程中必然出现的人才流动现象，在反思中不断完善内部机制，对员工们的学习活动始终如一
地积极加以有序组织、鼓励引导，全力提供支持个人发展的组织环境，从而不断提高自身的凝聚力，使每个员工在工作、学习中都能全身心投入、不断创造和超越，最终通过一个个个体的“自我超越”为企业实现整体上的自我超越奠定厚实的人才基础。
以紧跟时代的思想教育和科学的管理机制相结合，着力培育出适应市场、积极竞争的员工“心智模式”。特别是在那些成立较久、改制尚未成功的企业当中，一些企业员工的心态、观念往往还停留在计划经济时期，与时代要求、市场形势格格不入，从而成为企业改制、改革过程中的最大障碍。对此，一方面，企业应当保持并发扬老企业在思想政治工作方面的传统优势，不断宣传、强调现代企业的制度特点和管理要求，不断强化“今天不学习、明天遭淘汰”的危机教育，另一方面还应当以 “尊重知识、尊重人才”的具体举措和“奖优罚劣、优胜劣汰”的科学机制鼓舞员工或触动员工；从而使全体员工明确认识到，无论是社会对企业竞争力的要求还是企业对各个岗位的任职要求，都是随着时代进步而不断提高的——企业如果不能在不断的学习中保持与时俱进必将被市场淘汰，个人如果不能在不断的学习中保持与时俱进则必将被企业淘汰。只有当这样的观念深入人心时，企业所倡导的打造学习型企业的活动才能得到员工们发自内心、持久不衰的积极响应。
以岗位当前需要和发展趋势为导向，分层次、分专业有的放矢组织团队学习。针对专业分工日趋加强的行业特点，建筑企业打造学习型企业，必须目标明确、有的放矢、各有侧重。针对不同层次的人员及其专业特点、发展需求，企业可以建立脱产培训与在岗学习相结合、资质培训与技能教育相结合、学历深造与实践培养相结合、企业送培与自我学习相结合等多层次、多渠道的员工素质培训体系，使每个人都能在企业的学习序列中找准自己的位置，不断提高自我，从而具备为企业发展目标而共同努力的从业素质和岗位能力。在此过程中，企业一方面要立足现实需求强调学习活动的投入产出效能，将有限的人力、物力、财力用
在刀刃上，确保各项学习活动的开展都能直接或间接地促动企业生产力水平的提高；另一方面也要结合战略定位强调前瞻，对那些虽一时不能立竿见影但今后必将提高企业核心竞争力或为发展新兴产业夯实人才基础的学习培训予以重点支持。
以项目部为“团队学习”的重中之重，为打造核心竞争力夯实基础。项目部是建筑企业的核心生产单位，是企业市场竞争的前哨、成本控制的中心、经济效益的源头；以项目部为“团队学习”的重中之重，是建筑企业打造学习型企业的题中应有之义。
对于建筑企业来说，只要项目具有一定规模，项目部成员往往都是吃住在现场，无论是学习、工作或生活，都成为一个相对固定的整体，这对于开展“团队学习”具有各种先天的便利。一方面，企业可以以项目部为单位，普遍成立新技术应用攻关小组、QC小组等群众性组织，落实挂钩奖励措施或提供科研经费，广泛激发业务骨干的学习、研究热情。另一方面，企业还可以通过对项目经济责任的落实，使所有项目部成员在经济利益融为一体的基础上彻底跳出“小我”的圈子，克服封闭意识和防备心理，进一步加强相互间的学习与合作，真正形成有效的共同思维和“1+1>2”的团队效应。
三、打造学习型企业过程中应注意的几个问题。
打造学习型企业不是赶时髦、喊口号，也不是为了挣面子、图好听。在此过程中，企业应当本着求实的态度和辩证的眼光，注意处理好如下几个问题：
不能只管文凭 “升级”而罔顾实际效用。有文凭不等于有水平，文凭不高也不等于岗位履职能力不足，这样的道理绝大多数人都能明白。但在现实当中，由于一些企业在分配机制方面仍是重教条而不重实际，过分看重文凭以及与文凭相关联的职称，致使一些在实际工作中已独当一面的骨干并不一定能获得相对较高的报酬；而为了让这些骨干“名正言顺”的提高待遇，企业反过来又花钱让他们去参加一些只要点点卯、抄抄书就能“毕业”的学历深造活动（注：笔者并不反对办学质量有保障的的学历深造）。这样的“学习”往往花费颇多，但对提高个人能力与水平并无多大助益，对企业来说既是自欺其人也是劳民伤财。要根除此弊也不难，只要在用人、分配上一切以当事人的实际水平与能力为考量就可以了。
不能纯粹务虚，也不能放松政治学习与思想道德引导。那种将“学习”等同于以会议落实会议、以乐此不疲地传达各种红头文件为“学习”主要形式的 “传统”当然需要进行扬弃；但是，其中重视思想引导的合理部分则无论何时都应始终予以保留。那种纠枉过正、过分“迷信”机制的作用，以为改制、改革“一改就灵”，思想工作已经无所谓的想法，也是有失偏颇的。因为正如金钱不是万能的一样，企业的各项机制也不可能是万能的，而且无论怎样改革也是永远不可能达到绝对完美的；在机制不能作用或作用力微薄的范围内，思想道德的调节、制约力量至关重要——这一点，无数的社会案例都可以说明。在加强政治学习与思想道德引导方面，企业今后要改进的，就是少做形式、多重实效。
不能过分急功近利，而应当制度化、经常化，贵在持之以恒。打造学习型企业需要大量投入，企业是经济组织，投入就要讲求回报，这些都没错。但是，正如种子从发芽到收获需要一个过程一样，对“学习”的投入往往也不是立竿见影的。要打造学习型企业，企业领导者就一定要以发展的眼光、从战略的高度看待、实施此项工作；而决不能急功近利，因眼前的、局部的得失而动摇甚至否定这一整体战略。一旦作出了打造学习型企业的决策，企业就应当结合近期和中长期发展的具体目标，有计划、有步骤、持之以恒地对学习和培训实施战略性投资，使持续的学习提高成为企业员工的“必修课”。唯有如此，这种长效投入的效果才能得到充分体现。
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