八种管理者要学习的行为（精选五篇）

第一篇：八种管理者要学习的行为

以下介绍的八种行为有助于增强人们在企业中的行为能力，这些行为能力是管理者需要学习的。1.尊重别人。经理人要体现出对员工的尊重，就要对员工以礼相待，满怀体谅地认真聆听，并保持目光交流。经理人应避免对员工说教，避免用一种居高临下或嘲讽的口气说话。2．授权赋能。“赋能”就是给予员工做好工作所需的知识和技能；“授权”就是支持员工自我负责。未经培训，员工可能一事无成；失去责任感，员工往往只管做，而不愿去动心思。被赋能的人对自己具有良好的感觉，因为他们有机会表现卓越的知识和技能；被授权的人也具有良好的自我感觉，因为他们能对自己的一生负责，得到他们所需要的能量，展现他们的才华、智慧和许多方面的能力。3．言行和谐一致。如果管理层的言行不和谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。经理人只有对员工表现真诚、坦诚不欺，才能在员工中赢得信赖。要是他们从不开诚布公地和员工交流，又怎么指望员工向他们敞开心扉？4．营造安全感。在一个“安全”环境里，人们感到他们可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错误”。亚科卡在他的《直言不讳》一书中建议：“只有主管才能创造一种氛围，让员工可以放心地说出‘我不知道’和‘但我会弄明白的’这些富有魔力的字眼。”5．表明个人的处事原则。经理人不能出现过火行为，给员工做出表率。有时，他们需要提醒出言不逊的员工：“你的行为我完全不能接受。”对此，经理人所面临的挑战，是如何不卑不亢地表明自己的原则，以免伤害别人的人格或独断专行。6．查明员工业绩滑落的原因。员工业绩差强人意时，即实际业绩与期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。采取措施纠正问题之前，应帮助自己和员工搞清楚其对此有何看法，切忌不要在不明真相的情况下在全体人员面前讲，那样只能影响经理自己的形象，因为，这样的员工可能在私下和别的员工讲过真实的原因，只是你不知道而已。7．认真观察员工的行为。一种最有效的培训方式是对员工的业绩及时给予富有建设性的反馈。经理人应抓住一切可能的机会具体了解员工的业绩强项，然后提出具体的业绩改进反馈，对员工不应先入为主。员工得知这种不切实际的评价时，就会感到自己受到轻视，心生不满。8．培育员工的潜力。员工越是不敢正视自己的潜力，对经理人耐心的考验就越大。正如《走在水上》一书的作者鲍尔博士所说的：“要学会与人为善，因为你所遇到的每个人都不好欺负。”来源：《北京人才市场报》

第二篇：管理者要学习的八种能力

管理者要学习的八种能力

以下这些行为能力是管理者需要学习的。

１．尊重别人 经理人要体现出对员工的尊重，就要对员工以礼相待，满怀体谅地认真聆听，并保持目光交流。经理人应避免对员工说教，避免用一种居高临下或嘲讽的口气说话。

２．授权赋能 “赋能”就是给予员工做好工作所需的知识和技能；“授权”就是支持员工自我负责。未经培训，员工可能一事无成；失去责任感，员工往往只管做，而不愿去动心思。被赋能的人对自己具有良好的感觉，因为他们有机会表现卓越的知识和技能；被授权的人也具有良好的自我感觉，因为他们能对自己的一生负责，得到他们所需要的能量，展现他们的才华、智慧和许多方面的能力。

３．言行和谐一致 如果管理层的言行不和谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。经理人只有对员工表现真诚、坦诚不欺，才能在员工中赢得信赖。要是他们从不开诚布公地和员工交流，又怎么指望员工向他们敞开心扉？４．营造安全感 在一个“安全”环境里，人们感到他们可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错误”。亚科卡在他的《直言不讳》一书中建议：“只有主管才能创造一种氛围，让员工可以放心地说出„我不知道‟和„但我会弄明白的‟这些富有魔力的字眼。”

５．表明个人的处事原则经理人不能出现过火行为，给员工做出表率。有时，他们需要提醒出言不逊的员工：“你的行为我完全不能接受。”对此，经理人所面临的挑战，是如何不卑不亢地表明自己的原则，以免伤害别人的人格或独断专行。

６．查明员工业绩滑落的原因 员工业绩差强人意时，即实际业绩与期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。采取措施纠正问题之前，应先搞清楚问题，切忌不要在不明真相的情况下在全体人员面前讲，那样只能影响经理自己的形象，因为，这样的员工可能在私下和别的员工讲过真实的原因，只是你不知道而已。

７．认真观察员工的行为 一种最有效的培训方式是对员工的业绩及时给予富有建设性的反馈。经理人应抓住一切可能的机会具体了解员工的业绩强项，然后提出具体的业绩改进反馈，对员工不应先入为主。员工得知这种不切实际的评价时，就会感到自己受到轻视，心生不满。

８．培育员工的潜力 员工越是不敢正视自己的潜力，对经理人耐心的考验就越大。正如《走在水上》一书的作者鲍尔博士所说的：“要学会与人为善，因为你所遇到的每个人都不好欺负。”（李安华)

2．和员工敞开沟通方式取决于你的喜好和公司的文化。其实，大多数公司都希望经理们能在任何一个周期的开始和结尾时与员工做面对面的沟通。

3．认可良好的工作表现。为你工作的人希望听到你说“你做得对”。当他们投入一个星期甚至一个月在一项工作上时，他们希望自己的努力得到认可。如果你疏忽了，总有其他人会做。

4．形成你快乐的管理风格。经理的情绪是决定他的员工工作时是否愉快的最重要因素。实际上，经理给整个工作氛围定了基调。所以，你要让大家看到你工作得很快乐。

5．平等一贯地对待每个人。当你感到满意时，不要表现出偏向。擦车的和拥有16家连锁超市的人都值得你尊敬和坦诚相待。

6．听，然后决定是否采纳。一个人在对你说话的时候，就是在以这样或那样的方式给你反馈。所以要听，要愿意听取建议，如果是好建议，那么决定是否采纳和行动。

7．奖励老员工。员工为公司服务、和公司共同成长的时间越久，他对组织就越有价值。让这些员工体会到他们在你心里的分量。

8．持续提供有效的培训。所有员工都值得获得培训机会。所以不断地多方面地培训你的员工。没有培训，他们原本可以达到的高度就到不了，原本不会产生的问题会产生，原来不会背的包袱会背上，最后他们的速度越来越慢。

9．告诉员工你希望从他们那里得到最好的。告诉你的员工你的标准很高，并且给他们所需的工具。你的最佳员工会突破你的标准。记住优秀的员工需要高期望来保持干劲。

10．不要做过高承诺。如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。

11．让员工觉得他们是公司的重要一分子。以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。这种管理策略也许在一定程度上管用，但绝对是短视、消极的。今天的员工不再那么容易被“炒鱿鱼”吓倒。他们知道照样可以找得别的工作。

12．内部选拔，并且让大家都看到。人们希望知道如果自己努力工作的话，上升的空间有多大。

13．必要时解雇员工。没人想同性情古怪、“万宝全书”或整天孵电话的人共事。如果你不请这些人离开的话，你迟早会失去好员工。

14．教育和挑战你的员工。每个人——有意识或无意识地——都想成长，都想接受挑战。能不断获得新体验、攀登新高峰、探索新领域，这样的工作最能留住员工。

15．展示你强大的领导力。许多人希望得到指引——一位船长带领他们驶向黄金海岸。

培育员工忠诚度的七个秘诀

管理顾问认为：“最开明的企业负责人会告诉员工，碍于竞争压力他们无法保证给予员工工作保障，但会设法激励他们，帮助他们成长。这样至少能给员工工作激情和满足感。”事实证明，以下这些策略不仅能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生，还能建立具有敬业精神的忠诚员工队伍。

1.设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能不断提出高标准的工作目标，他们就会留下来为企业工作。管理顾问说：“设立高期望值能为那些富于挑战的员工提供更多的机会。留住人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

2.经常交流。多数员工讨厌被蒙在鼓里，没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉的消息更能摧毁一个公司员工的士气。最开明的办法是公开公司的账簿。泉域公司这样做后员工流失率不超过7％，公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们的行为对公司利润有何影响。”

3.授权授权再授权。说在管理中授权是一个响亮的口号是有一定原因的，毕竟，员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定。”

4.提供经济保障。很多人对金融市场账户、公共基金等一无所知，只好自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。此外，员工还可以在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就会与公司生死与共了。”

5.多表彰员工。

既然不能给员工提供工作保障，至少应该满足他们希望得到赞赏的心理。培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色时给予肯定。”

6.辅导员工发展个人事业。很多人更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命，有人说“留住人才的上策是尽力

在公司里扶植他们”。

7.教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种迫切需求。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销。同时，该公司还通过主办《时间管理》、《公众演讲》等多种专业进修课程来培训员工。

35岁与25岁 员工年龄结构与相应的HR政策

人力资源学家霍夫施塔特的“组织实践的文化相关性理论”提出不同文化背景的员工在集体主义和个人主义、权利距离预期、风险规避、长期导向与短期导向等方面价值观不同，企业在制定人力资源政策时应考虑文化的深远影响。分析目前身处的劳动力市场，在我国经济发展不同阶段中成熟起来的劳动力在上述5个方面也各有特点，以35岁为界，将员工分成35岁以上和35岁以下两类，可以发现：

一、集体主义和个人主义

35岁以上员工一般都接受传统教育，认为集体利益高于个人，当集体需要的时候个人应当无条件服从，对集体的归属感较强，个人主义或考虑个人利益是不应该提倡的，甚至是可耻的。35岁以下员工认为集体利益是应该保证的，但个人利益也需要重视，个人意识是非常强烈的。

二、权利距离预期 权利距离影响一个人对自己职业生涯的时间规划。

35岁以上员工经历过论资排辈、按年龄晋升的时期，权利距离预期较长，即不会预期在较短时间内有飞速成长。35岁以下员工经历的是经济高速发展过程，接触和眼见耳闻的往往是年轻暴富和迅速成长的例子，相对而言，对职业发展有强烈的欲望，权利预期时间较短。

三、风险规避

35岁以上员工风险规避意识强，倾向稳定的工作和在一个机构长期发展，35岁以下员工愿意接受挑战和冒险，不安于单调和一成不变的生活，很难在一个岗位工作太长时间。

四、长期导向和短期导向

35岁以上员工看重企业提供的长期激励机制，如养老和医疗保险等，35岁以下员工更渴望学习机会，看重短期内的职业技能培训和短期薪酬提高等。

企业在制定人力资源政策时就应充分考虑这些差异，实行差异化、个性化的人力资源管理，以提高员工的忠诚度和激励员工保持旺盛的工作热情。具体建议而言：

一、建立轮岗培养机制

1、建立青年员工入职2年强制轮岗机制。要求有计划的对大学生组织业务培训和实习，入职2年以上只从事

过一个岗位的大学生必须强制轮岗。将强制轮岗作为机构内部管理考核和直线经理的考核内容。

2、考虑员工个性特点和所学专业，对有营销潜质的青年员工每年定期从内勤转到营销岗位，培养业务全面的业务骨干队伍。对自愿转岗营销的青年员工，尽量创造条件使其尽快转岗。

3、对表现优异的青年员工敢于提拔任用，建立青年员工对职业晋升通道的良性预期。每年职务聘任时应全盘考虑30岁以下员工、自行培养大学生的职务聘任情况。

二、对低级别内勤员工实行稳定的晋档制。

1、鉴于青年员工一般等级较低，建议放宽低级别内勤员工晋级晋档比例限制，每年考核良好以上的至少晋升1档，不受晋级晋档比例限制。

2、提高内勤岗位起点工资。月现金收入偏低对员工稳定性的影响已经比较明显。

三、提高不同员工群体的非现金福利。

1、对35岁以上有家庭的员工，可考虑：（1）为员工及其配偶购买重大疾病险（女性购买女性重大疾病险），提高保障程度；（2）40岁以上员工每年组织两次体检；（3）有14岁以下小孩的员工六一儿童节可休假一天（不占用公休假期）。

2、对35岁以下员工，可考虑：（1）鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准；（2）大学生入职前统一组织封闭培训，以团队拓展训练方式培养和增强大学生的集体观念和团队意识；（3）按等级给予员工每年一定的培训基金，如经理级每年1000元，经理以下每年500元。员工可自由选择参加与业务相关的各种培训课程，并可享受每年2天的培训假用于工作日接受培训。

四、建立离行员工问卷调查和回访制度。通过离行问卷调查和事后回访，分析企业在人力资源管理中存在的问题和缺陷，使人力资源政策出台更加有的放矢，有利于企业相关政策的改进。

第三篇：八种朋友要珍惜

八种朋友要珍惜，让你幸福的朋友

导读：每个人生活在这个世界上，不能少了朋友。俗话说，朋友多了好走路。扩大自己的人脉圈子，广交朋友，最值得交往的几种朋友。以下8种朋友，好好珍惜，你的人生会更加美满。第一，鼓励你的朋友

鼓励你的朋友，就是不论你处在什么情况，这样的朋友都会给你以鼓励，他们给你心灵上以鼓励，人生不能少了这样的朋友，我们要珍惜这样的朋友。鼓励你的朋友，是对你好，时常鼓励你，激励你。在你遇到什么不自信的时候，他们会给你以鼓励，让你继续前行，人生中不能少了鼓励你的朋友 第二，志同道合的朋友

和志同道合的朋友在一起，你会觉得心有灵犀，干什么都带劲，他们帮你认识到你的存在会给周围带来欢乐，你的兴趣、你的爱好，他们都很了解，而且，你们有共同的奋斗目标，一起前行，与这样的朋友在一起，一起做自己喜欢的事业，一起走在路上，一起奋斗，一起同甘共苦，很幸福。第三，为你领路的朋友

人这一生，最难得的是走着走着，或许不知道方向了，然后有这样的朋友为你领路，为你指引，他们或许比你有更多的知识面、视野宽、人生经验更加丰富一些，他们在你找不着前方的路的时候，为你指路，给你好的建议，告诉前方的路可能是怎么样，然后为你领路。就好比走在路上，不知道前方该往哪儿走了，然后有朋友告诉你，生活中不能少了这样珍贵的朋友。第四，默默支持你的朋友

这种朋友的总是默默地支持你，在你遇到苦难时，他们出来相助，在你快乐时，陪着你开心，在你遇到烦恼时，帮你解忧愁，这样的朋友热情真诚，这种朋友的心胸宽广如大海，不需要太多的语言，总是默默地支持你，这样的朋友很珍贵。第五，陪伴交流的朋友

这种朋友不一定喜欢和你谈心聊天，而且给你积极的建议，和你交心，交谈，很坦诚，真诚，很了解你的情绪，或者说和你情绪互补，和这样的朋友在一起，你的心情总是不同，开心，并且觉得温暖。这样的朋友值得好好珍惜。第六，导师型的朋友

顾名思义，导师型的朋友，像是你的导师，给你好的建议，尤其在事业、人际交往等方面，他们有比较丰富的人生经验，人生有了这样的朋友，应当好好珍惜，这是福气。第七，耳濡目染学习的朋友

这样的朋友在某一方面，比如技能，或是知识，或是某一方面比你懂得多，更擅长某一技术领域，和这样的朋友在一起，你会耳濡目染，学习到很多知识，尤其是课本或课堂上学不到的专业知识，这样的朋友好好珍惜。

第八，有真诚真心实在的朋友

与这样的朋友在一起，你会很踏实，很放心，这样的朋友真诚、真心、实在，尤其在遇到个人利益冲突的时候，可以考验一个朋友是不是真诚真心，与实在的朋友在一起，你会很开心

编后语：人的一生，少不了朋友，可能你会遇到很多的朋友，首先，我们要先学会认识朋友，从认识朋友开始吧！一句话、一辈子、一生情、一杯酒！。

第四篇：管理者要沉得住气

智慧365

管理者要沉得住气

不得了啦，不得了啦，公司的影印机不见了。一主管惊恐地叫道。哪怕公司的金库被撬开了，也不要做出这个样子，这是沉不住气的表现，反而会让下属也变得十分紧张。不管发生了什么事，主管在下属面前都要沉得住气，要冷静。

有一天，我下面的一个经理犯了一个很大的错误，对我说： 经理，告诉你一个不好的消息。他神情紧张而焦急，脸色苍白。我叫他先把咖啡泡上，坐下来慢慢讲。他说太重要了，一定要先讲。不，不差这几分钟。我说。原来他工作疏忽，把价值几百万元的客户订货的标准搞错了。我听了，一句话都没说，其实我心里一把火。后来我冒着很大的风险，把这件事解决了。可当时我静静地喝我的咖啡，没有表现得紧张兮兮。

回来后，只是对董事长说，事情解决了，就像什么也没发生一样回到我的办公室。后来，那个犯错的经理竟然递交辞职书，这时我才有些怒气：我给你交了学费赔了钱，你却要辞职，你给我留下??若有骨气，就把赔的钱赚回来。于是，这位经理咬着牙，两年后，真的把钱给赚回来了，现在变成了成熟的管理者。

所以，管理者在下属有压力时，要和他一起疏减，协助下属渡过一个困境，帮助他们成长，才能真正树立起领导的威信。

第五篇：学校管理者行为之我见

学校管理者行为之我见

“向管理要质量,出效率”是如今叫得最响的口号,大家都有这么一个共识：管理者素质的高低将直接决定学校工作的成败。马克思也曾经说过：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体运动的独立器官的运动——所产生各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥”（注：马克思：《资本论》第1卷，第367～368页）。学校管理能否象一个乐队那样，协调一致，演奏出和谐或激动人心的乐章，无疑是取决于学校教育管理者的素质的高低。

一、重视人文关怀为基础

作为学校管理者，我深有体会：得人心者得天下。管理者的职责就是服务教师。通过服务教师赢得教师的心。人心齐，泰山也可移。如何凝聚人心呢？我的理解是：要营造一个宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境，关心爱护、以心换心、尊重理解教师，实行人性化管理。

有这样一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的；南风则徐徐吹动，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，脱掉大衣，南风获得了胜利。这则寓言说明了一个道理：温暖胜于严寒。学校领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发其工作积极性。

关怀——这是学校产生凝聚力的必经之路，也是一种领导者不可缺少的管理行为，这不是懦弱的表现，也不是小恩小惠笼络人心，是一人心换取众人心的同心举措。学校慰问退休老教师、探望生病住院的教职工、给每位教职工送生日贺卡等形式都不失为有效的做法。

坦诚——在学校管理中，在与教师交住中，始终以诚待人，以心换心。我认为：在处理人际关系中，不搞“防人之策”，公正待人，信任同志，以真诚爱护教师，这是最基本的原则。

尊重——尊重教师，这是管理人员最基本的素养，教师不是交由我随意指挥役使的“兵”，他们是我志同道合的同道、支持者，是成就我事业的同道和得力

1助手。学校在出台改革方案前，反复听取教职工的意见和建议，吸纳其中有益的成分等做法，都是尊重教师的表现。

多年的管理工作经验也告诉我们：以关心教师作为出发点，充分尊重教师，跟教师坦诚交换看法，这样的谈话往往是成功的，而且对教师的行为有持续的促进作用。

二、创设组织氛围为重点

我曾经写过一篇《基于开发教师工作潜能的思考》的文章，对和谐人际关系的创设，有一番认识，文章中写过这么一段话：对于管理者来说，人际关系并不是可有可无的，良好的人际关系能够创设和谐的工作环境；反之，紧张的人际关系，将极大地阻碍管理工作的进程。现实情况是：有的学校人际关系紧张，表现为：领导与领导、领导与教师、教师与教师、教师与职工之间的关系紧张，由此消耗了大量的人力、财力、物力。马克思曾经提出：“一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。”（注：《马克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社，第515页）。也就是说，人的发展，自始自终都是在群体的影响下进行的。营造一个平等、团结、尊重的组织氛围，这对于主体意识突出的教师们将具有极大的感召力。在当前新课程改革中更要强调学校管理者的“设计师”角色，淡化“指挥家”角色，尤其是要创造一个尊重的环境。反之，会极大阻碍领导、教师潜能的发挥，极大影响青浦教育现代化的进程。今天看来，这段话还有他的现实意义，借此文重提旧话。

不容讳言，学校是人才集聚的场所，教师喜欢思考问题，这是教师群体的优势所在。但也有部分教师善于扩大事态，将小问题上升到意识形态的高度加以看待，把问题复杂化，从而导致人际关系的紧张。因此，学校管理者应当将创设和谐的人际关系作为工作难点，想办法破解难题，争取在原有基础上有所突破。

三、完善规章制度为保证

俗话说：“没有规矩，不成方圆”。规章制度是管理工作必需的。马克思认为：管理工作并不是一开始就有的，它是人们共同协作劳动的产物。人们为了共同的目标，在一起协作劳动，就要有管理。要管理，就要按一定的规章制度进行。学校管理也是如此，大教育家陶行知就提出，学校规章制度是“学校所与立之大本”，是师生“共同的约言”。通过立规矩、建标准来实现制度管人，这正是实行人性化管理的前提，这正是管理者懂得管理艺术的一种体现。但是，我们绝不

能把规章制度当作是惩罚人的工具，绝不能把规章制度当作是制约人的法宝，绝不能把规章制度当作是发泄私愤的凭借。

应当指出的是：学校的规章制度在一定时间内按一定形式固定下来，但它不是一成不变的，应该说是动态的，需要不断地充实完善，使之适应学校的改革发展，更好地为学校发展服务。

当然，任何制度都不可能是十全十美的，管理者要做的是：尽力使学校规章制度在特定的历史条件下成为好的制度。好的规章制度应该有一定的衡量标准，我个人认为，好的规章制度，应该能让团队成员感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度是一种约束；好的规章制度，应该是团队成员逐渐形成的行为习惯及办事规范，是团队成员自发的一种积极状态；好的规章制度，应该是一个团队的行为风格与准则的体现；好的规章制度，应该是一个团队健康成长、发展壮大的保障。

现代社会是一个民主与法制的社会，以人为本的管理思想已渗透到社会的各个层面，管理者在实践中要不断探索制度建设与人本管理的最佳结合点，推动学校的全面发展。

四、分权协同管理为原则

讲究分工合作，就是要求管理者依据一定的模式，将管理任务分解落实到相关部门、相关责任人，让相关部门或责任人明确自己的权利和义务。例如：我们按照能级管理模式管理学校，就要切实地明确校长的职责是什么，副校长的职责是什么，各部门及部门负责人的职责是什么，部门工作人员的职责是什么，班主任职责是什么，科任教师职责是什么等等。当然，作为学校管理者本人，角色定位要准。每一个干部就像足球场上的运动员一样，要十分明白自己所处的位置，是“后卫”，还是“前锋”？自己这个位置活动范围有多大？自己在这个活动范围内要完成哪些任务？什么时候不能“越位”？什么时候需要“补位”？什么时候加入“助攻”？这些，都要求保持清醒的头脑。

管理工作者一定要明白，实施集体领导，倡导团队合作，在学校构建一种“团结、和谐、合作、宽松、上进”的浓厚氛围，是现代领导成功的一大特征；此时，作为主要领导一定要学会“弹钢琴”，善于分配，善于分权，有所为，有所不为，牢牢把握住学校阶段性工作目标的重点。

五、奖优罚劣艺术为机制

首先，学校管理者要善于利用手中的权力，在评先、评职、增资、福利待遇等方面，对教师的发展性要求进行积极的引导，让自己的学校形成一种“敢干事，肯干事，爱干事”的良好氛围。从另一方面说，学校的可持续发展力就是学校的创新力。学校的创新力就体现在教师的创新上。教师的创新来源于“敢干事、肯干事、爱干事”的实践之中。管理经验告诉我们：激励机制是一个学校能持续发展的根本动力，原因就在这里。

再次，学校管理者要正确地使用批评这个武器。心理学家也研究表明，适度的惩罚可以使人产生适度的紧张不安感，激发人的学习、工作热情，提高工作效率。当然，批评武器要慎用，在管理中应该树立“表扬用喇叭，批评用电话”的思想。批评时要讲究对事不对人等“批评要素”，考虑被批评者的心理承受力、批评实施的场合、批评的语言等“批评策略”。值得一提的是，我们应该注意研究：对什么人、在什么场合可以采取“热炒热卖”的“热定塑”式的批评，对什么人、在什么场合可以采取“放一放”的“冷处理”式的批评；对什么人、在什么场合可以采取“疾风暴雨”式的批评，对什么人、在什么场合可以采取“和风细雨式”的批评；等等。通过这样的研究，通过不断地反思和总结，我们的批评艺术才会得不断的提高。同样的道理，我们的管理经验和智慧才会因此得到不断的丰富。我们也因此才会成就我们的事业，我们也因此才会完成好我们的历史使命。

管理者要求教师“做人民满意的教师”，而作为管理者应该首先考虑“做教师满意的领导”、“做善于管理的领导”。要把“向管理要质量,出效率”作为经常督促自我的信条，时刻提醒自己、完善自我行为，较为出色地管理好学校，则人聚校兴。