参考一 某公司员工激励机制创新浅析

第一篇：参考一 某公司员工激励机制创新浅析

摘 要：企业的稳定、健康发展离不开员工的积极工作，因此如何构建一套持续有效的激励机制使员工的积极性和创造性保持和发扬下去对企业来说至关重要。本文以徐州市某民营企业为研究对象，就该企业激励机制存在的问题进行了剖析，提出了精神激励与物质激励并重、建立学习型组织、实施差异化激励等有效的激励措施，很好体现了创新在激励机制中的具体运用，为公司合理开发和管理人力资源、激发人才潜能，从而增强公司核心竞争力提供了建议。

关键词：某公司；激励；创新

1.引言

本文研究的企业是位于江苏省徐州市铜山经济开发区的一个民营企业。公司成立于1997 年，是一家集设计、开发、制造、销售、服务为一体的规模型股份制高新技术企业。

公司经过十余年的发展，目前销售额已突破1 亿元。随着企业的不断发展壮大，公司内部一些管理问题也逐渐显现，比如责权划分不清，员工积极性减退，高科技人才外流，公司人际关系紧张，限制了企业的进一步发展。为了调动员工的积极性，促进公司稳定发展，需要对员工的激励机制进行创新。

2.公司激励机制存在的问题

（1）激励方式单一，片面追求物质激励在我国居民收入水平还很有限的情况下，物质激励的确有其特殊的意义，但是片面追求物质激励容易导致员工见利忘义的心理。该公司的激励方式主要是工资激励，具体来说是工资中的效益工资，即将员工的奖励与公司的业绩结合，员工所得的多少与公司的人力资源效益直接挂钩。这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致了员工的焦躁与不安，工作情绪受到影响，因此需要尽快改进。

（2）公司激励随意性大，没有把握度该公司的激励制度从某种意义上说犹如一纸空文，可行性低，成文的制度主要是做宣传之用，奖励与否更多的时候是老板一句话，这样容易让员工产生负面情绪，比如心里不服。

另外，奖罚没有度，脱离实际，甚至有些自相矛盾，难以与企业实际相结合落实责任、措施和奖罚的程序。企业在不断发展，形势在不断变化、激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。该公司激励随意变化性比较严重。试问这样又如何产生持续的激励效果呢？

（3）公司激励制度没有体现公平原则受各种因素的影响，该公司激励时对公平这个原则体现得不明显，有时同样背景的员工其赏罚额度差距甚至可能在数十万之巨，难以产生激励效果。

依据亚当斯(J.S.Aadams)的公平理论（equity theory）:员工常常把自己所做的贡献和所得报酬的比率，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较。如表1 所示。如果比率相等，则认为公平合理而感到满足，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪[4]。这种消极的情绪能够提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平感。

一般来说，“不公平”感觉对大多数人都是一种令人不安甚至厌恶的刺激，此时，个体会产生一种尽快消除紧张状态的内驱力，这就成了一种激励，其强度与个体所感受到的不公平成正比例。因此，在奖励过程中必须贯彻按劳分配、多劳多得的原则，把职工的劳动报酬与劳动成果结合起来，做到真正地公平合理。

3.为公司激励机制的创新提供可行性建议

3.1 人为什么能够被激励激励是对个人行为的强化，是引导个人最大限度地开发其内在潜力去实现组织目标的过程。因此，要想取得好的激励效果，必须研究人为什么会被激励，也就需要了解人的行为模式。图1 给出了人的行为模式：

心理学研究表明，需要是人的行为的起点。所谓“需要”，是人体内部的一种匮乏状态，所匮乏的可以是人体内部维持生理活动的物质要素，也可以是社会环境中的心理要素。它会使人感到生理失衡或心理紧张，进而在躯体内部产生驱动力，这种内驱力就是行为的动机，它会产生寻找能够满足需要的特定目标的行为。如果目标达到，就意味着需要的满足，并进而降低紧张程度，这时，又会产生新的需要和动机。人的行为就是这样一个不断循环往复的过程。由此可见，要想成功激励员工，关键在于了解员工的工作动机，从而“对症下药”。

3.2 对公司激励创新提出的建议

3.2.1 完善物质激励首先，完善公司的物质激励。这主要是建立激励性的薪酬体系，提高薪酬结构的激励性。

我们以薪酬的刚性（不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬结构分为四类，如图2 所示：

未满足的需要紧张 动机 采取行动指向目标满足需要从激励角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限激励作用最弱。公司在制定薪酬制度的时候，应该综合考虑公司性质，公司发展战略目标等多方面的因素，选择最适合公司发展的薪酬模式。由于该公司属于高新技术科技，因此，固定的薪酬模式不适合公司发展。

该公司可以适当增加浮动工资的比率，鼓励员工创新。

其次，公司正积极准备上市，因此，可以引入股权激励机制，即根据员工的绩效贡献，分配给他们一定数额的企业股票，从而丰富物质激励的内容[7]。通过使员工持有企业股份，使其从真正意义上成为企业的主人，享有企业的剩余索取权，分享自己努力工作所获得的成果，这对员工会产生强烈的激励效果，也可以充分降低企业所有者与员工之间的代理成本。

此外，公司应提高员工的福利待遇。员工在物质方面得到满足后会追求更高层次的满足，这就是公司的福利。公司在按照国家规定的“三金”福利待遇的前提下，可以自行增加“两金”--失业保险和生育保险。这些保险金基本上能保障员工的基本生活，给员工吃下了一个定心丸。

3.2.2 加强精神激励

（1）领导的创新激励--以情动人每个人都需要关怀与体贴。一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。领导者以情感为基础，通过对员工的关心、爱护和帮助，起到感化员工、激励员工的作用。员工从领导的情感中领悟到一种期望，从而得到鼓舞，产生了自觉修正原有行为的动机和要求，使其心理需要自动调整到领导者所期望的目标上来。领导的创新激励可以从以下几方面进行：

①关心激励。所谓关心激励，指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导时时关心员工疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生情感上的激励。如可以在母亲节或者父亲节请全体员工和他们的家人来公司聚餐，这会另许多员工的家属非常感动，结果会是父母纷纷嘱咐自己的孩子努力工作；和下属一对一面谈沟通，领导的个别体贴会使员工有受到重视的感觉，即使一点点关心都可能使员工死心塌地地追随领导者。

②认同激励。大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。例如公司可以评选出“每月优秀员工”，这就属于认同激励。若收到顾客对某位员工的表扬信，公司应及时对员工的成绩予以认可和表彰，从而形成对员工的激励。

③展示领导者个人魅力。作为高新技术产业，该公司的领导应该具有能对公司员工产生巨大超凡影响的个人吸引力。具有魅力的领导者所具备的特质主要有自信、远见卓识、超常行为、变革代表、环境敏感等。领导者的魅力对员工流动的影响经常为企业所忽视，而这恰恰是激励员工的一个很重要的方面。

④挖掘员工智慧。作为高科技公司，员工的技术知识创新对公司的发展尤为重要。因此，公司领导应该鼓励下属尝试用崭新的、极富创造性的方法和途径来解决工作中遇到的问题。

这是知识型员工的领导者必须学会的。

⑤参与激励。让员工参与公司日常经营管理，使员工产生主人翁责任感，也属于我们所说的组织公民意识，从而激励员工发挥自己的积极性。公司可以设立“合理化建议奖”，鼓励员工为公司的发展提供可行性建议，并对提供切实有用的政策和建议的员工进行奖励。

培养企业员工的主人翁意识是影响员工劳动积极性的主要因素，确立和保障主人翁地位则是激发员工主人翁意识的前提，加强民主管理，让广大员工在民主管理的实践中真正当家作主，则是增强职工主人翁意识的基本途径。

（2）目标管理--目标激励。

所谓目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。在组织环境中，目标表现为一种刺激或“诱因”，它可以是物质性的，如产量、质量、利润指标，或者工资、奖金、奖品以及各种物质报酬，也可以是精神性的，如职务、成就、认可、赏识等等。公司给与每个员工适当的目标，以目标为诱因促使他们努力工作，采取必要的行动去实现目标。建立目标责任制，精确到每个部门的每个员工，并安排专门时间进行目标的交流和完善，并一起讨论实现措施。需要注意的是，组织目标必须包含员工的个人目标，这样，员工在位组织目标努力的过程中个人目标就得以实现，他们才会有真正的积极性。另外，要对制定好的目标进行定期反馈，适时修正。具体步骤如下图3 所示。

图 3 目标激励步骤在确立了总体目标之后，组织领导者以及主管人员要对下级作宣传、解释和说服工作，同时要对组织结构和人员配备做适当调整，为推行目标管理作准备。准备工作一旦完成，各部门和个人就应该根据组织目标制定相协调的个人目标及其行动计划，最好用可量化的术语表达。制定好目标之后应该对其可行性以及在实行期间的效果进行评定，调整不适合的目标。

年终再进行总体的结果评估。

（3）企业文化激励。

企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。国外高新技术企业在中国成功的分公司如惠普、NEC、西门子都有公司特有的文化，它创造了一种吸引人、激励人的氛围，充分挖掘了中国员工的聪明才智。因此，形成一种具有激励作用的企业文化队企业特别是高新技术企业显得尤为重要。准备工作制定个人目标制定总体目标评估结果定期评估反馈，适时调整①鼓励创新，宽容失败。高技术企业最深刻和根本的变化时承认个人创造力的无限性和对生产力发展的巨大推动力。企业为了加快产品的更新换代，要求一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围，让每一个员工都成为创新的源泉，另一方面宽容错误，让员工在没有压力的前提下发挥创造性思维。

②建立学习型组织，营造良好学习氛围学习型企业是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励”，不但使人勤奋地工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”，它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自

我超越，不断创新，达到企业财富速增、服务超值的目标[3]。它的行为准则是创造不断学习的机会、促进探讨和对话、鼓励共同合作和团队学习、建立学习及学习共享系统、促进成员迈向共同愿景、使组织与环境相结合。学习型组织的创建能充分发挥团队中员工的积极性，不断挖掘其潜能，真正做到“以待遇留人，以事业留人、以感情留人”。同时，能够营造一个良好的积极向上的学习和工作环境，良好的人际关系，从而最大限度的发挥激励机制的作用。

特别是像该公司这种高新技术产业，对于人才的需求尤为突出，因此，更应该尊重人才，提倡学习的风范。另外，由于科学技术大爆炸导致知识和信息成绩几何级数膨胀，学习能力在竞争中的作用突现。因此，培育学习氛围、树立学习型价值观成为高新技术企业文化的重要组成部分。③实施人本管理。尊重人、理解人、信任人是人本管理的三大前提。尊重人就是尊重企业员工，员工得到尊重才会全心全意为公司办事；其次，企业领导要从生活上关心员工，把员工冷暖挂心上，为员工排忧解难。员工得到关心，才会自觉接受管理、服从管理、参与管理、要在企业内部创造一个公开、平等、择优、竞争的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，从而激发员工创造才能。

（5）针对员工个体差异，实行差异化激励企业实施激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么作为一个企业应考虑到员工个体的差异并实施不同的激励机制,如果不加分析而随便采取一种激励手段，其效果不会好，甚至有时会起到负作用。公司实行差异化激励具体可以从以下几方面辨认：

①性别差异。考虑到“男女有别”，公司可以对男女员工实行不同的激励方式。对于女性员工，公司可以关注她们的生理问题，通过婚假、生育假、带薪假来激励员工；而男性员工更注重企业和自身的发展，因此对男性员工可以通过培训、晋升的方法来鼓励他们努力的工作。

②员工年龄差异。一般来说，年轻的员工跳槽的倾向大于年长的员工。因此，公司可以通过较好的工作条件和较优厚的薪资来激励他们留在本企业工作，而年龄稍大的员工则因为家庭原因比较安于现状，相对而言比较稳定。

③文化程度的差异。文化层次较高的员工自我实现的愿望很强烈，因此企业可以在保障这些员工基本需求的前提下通过改善工作环境、提高工作兴趣等方面来激励他们；而学历相对较低的员工则首要注重的是基本需求的满足，企业可以通过加薪、发奖金等方式来激励他们。

④对公司的重要性的差异。一般来说，公司的核心员工需要花大力气保留。因为他们的可替代性较小，对公司贡献大。因此企业应建立合理的薪酬机制，拉开核心人员与普通员工的薪酬差距，这样，使这些核心员工觉得企业更重视他们，并愿意长期留在公司工作,从而达到留住人才的目的。

3.2.3 其他辅助激励计划

（1）晋升渠道企业的员工通过职位的晋升，其在企业内部享有多个功能的管理权与控制权，可以支配更多的企业资源，发挥更大的作用。同时随着其所承担责任的增加，他所获得报酬与利益也不断增加。职位的晋升是对员工能力最好的肯定，对员工有强烈的激励效果。

（2）弹性工作计划在生活工作节奏日益加快的今天，都市白领的工作压力也一天天增大。针对员工渴望休闲的心理，公司可以引入“时间激励”，即通过给予员工较大的时间支配权来激励员工努力工作，提高工作效率。该公司的高新技术性质决定了知识型员工占大多数，他们从事的是一种思维性工作，长期固定的工作场所和工作时间容易限制和束缚他们的发展，因此，公司可以实行“弹性工作制”，即在完成规定的工作任务后员工可以自主地灵活安排时间，从而提高工作满意度。

(3)培训计划作为企业的一员，在物质利益基本满足后，更要面对知识的日新月异、技术的突飞猛进、实行优胜劣汰的局面。与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说,培训已成为最大的奖励。基于此，一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。

给职工“充电”的机会,会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，增加其对企业的归属感。另一方面,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长,就是对他们最大的激励。

（4）奖惩并用，实行末位淘汰激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败格外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。整合研究可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段,对员工进行合理排序，对排名在后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，从而提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。末位淘汰制度要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能。

4.总结

综上所述，激励制度的建立因企业的实际而各有不同，如何激发员工的工作积极性，对管理者来说既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。各公司激励机制的构建和创新应该认真分析当前社会形势，并结合公司发展的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，并不断进行激励机制的创新，才能充分调动职工的工作积极性，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，推动企业的进一步发展。

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参考文献

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[6]岑蔚彤.新时期企业激励机制的探讨[J].科技咨询,2009(3):175～177

[7]李健,王璇.企业员工工作动机实证分析[M].中国经济出版社,2008.

第二篇：BD公司员工激励机制研究

本文在对当前企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对苏州BD精密工程有限公司—员工激励机制现状进行分析，从而对企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对模具厂进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强企业的综合竞争力。通过对企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。本企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：

1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

在调查当中发现，主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。再辅以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，公司形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2.激励措施针对性不强

在访谈调查中，企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。本企业以物质奖励代替一切，个别主管人员甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

第三篇：为你食品公司员工激励机制

为你食品公司员工激励机制

一个企业最重要的一部分就是员工，企业要想获得很好的发展，就必须激发员工的积极性和创造力．这就要通过完善的激励制度来完成。在人力资源管理中，激励就是通过满足员工需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。为你食品公司管理者都希望通过实施有效的激励政策去满足员工生理的、心理的愿望，兴趣、情感的需要，激发员工的动机以此开发员工的潜力，提高员工工作的积极性、创造性，进而提高企业的效率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，形成一种激励的机制。

一、企业激励理论

从心理学的角度看，激励是指激发人的行为动机的心理过程。即通过各种客观因素的激励，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，人达到一种兴奋的状态从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。20世纪30年代以来，出现了许多有意义的激励理论，这些激励理论都从不同程度和侧面研究了激励的实质和规律，对人力资源激励的有效进行提供了理论指导。

l、马斯洛的需要层次理论

马斯洛需要层次理论亦称“基本需求层次理论”，他把人的多种需要归为五个层次，这五个层次的需要是一个序列等级性的结构，具体包括以下内容。生理需要：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需要，这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。社交需要：社交需要包括对友谊、爱情以及归属感的需要。尊重需要：尊重需要分为两个方面，一是渴望实力、成就、独立与自由等，二是渴望名誉、声望、受到别人赏识。自我实现需要：上面几种需要得到满足之后，人还会产生一种最高形态的需要，就是追求自我理想的实现、个人潜能的极度发挥，做一些自己觉得有意义和有价值的事情。这是一种创造性的需要。

马斯洛需要层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

2、奥尔德费的ERG理论

行为科学家克莱顿·奥尔德弗)在马斯洛的需要层次理论的基础上，出了生存、关系、发展、理论。他认为，生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序发展，每个工员都有占主导地位的需要，管理人员应该了解每个员工的真实需要，采取适当措施满足员工的不同需要，以激励和控制员工的行为。ERG理论比马斯洛理论更符合人们对个体差异的认识。但ERG理论认为，人的多种需要可以同时存在，如果高层次的需要不能满足，那么低层次的需要会更加强烈，即出现“上升一受挫一回归”的倒退趋势。

3、赫兹伯格的双因素理论

双因素理论又叫激励一保健理论，由美国的行为科学家赫兹伯格提出。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的，存在两种性质不同的因素。

第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

为了更好的激励员工，人们也创造了很多激励模型，激励理论和激励模型的建立为激励机制的制定奠定了一个很好的基础。

二、为你食品公司激励机制建立原则

1、物质激励和精神激励相结合原则

员工存在着物质需要和精神需要，相应的激励方式也应该是物质激励和精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，但层次也最低，其激励作用是表面的，激励深度有限，因此，随着生产力的发展和人员素质的提高，应该把重心转移到能满足较高层次的需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神为主的层次上去。

2、外在激励与内在激励相结合原则

根据双因素理论，激励中有两种因素——保健因素和激励因素。如工资、奖金、福利、人际关系等用来满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，也叫做外在激励，这类因素只能消除员工不满，并不会产生满意。能使员工产生满意，并使其积极工作的因素属于激励因素，这种激励因素往往是内在激励因素，可以满足员工自尊和自我实现的需要，最具激发力量，包括在工作中取得成就、发挥了个人潜力、工作充满乐趣等。在激励中，应将外在激励与内在激励相结合，并以内在激励为主，达到更好的激励效果。

3、公平性原则

公平是激励的基本原则，员工对他们的报酬是否满意不仅看其绝对值，而且还看其相对值。每个人都会把自己的报酬与贡献的比率同他人作比较，判断自己受到的待遇是否公平，从而影响自己的情绪和工作行为。如果不公平，那么激励就达不到预期的效果，反而会造成消极的效果。所以必须实行民主、公平、公正的激励，对全体员工一视同仁，不能搞特殊化。

4、个性化激励原则

对于公司各级员工来说，设计出来的激励机制必须是简洁有效的，做到制度目标明确、实施措施明确、操作的预期结果明确，这是提高激励机制有效性的信息透明度规则。而分层性就是在激励机制设计中应当十分明确制度激励的对象是谁，针对不同的激励对象需要设计出不同的激励目标和操作框架。

5、以人为本原则

以人为本的管理思想，强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产，这样企业就会想尽办法地使资产保值、增值，舍得进行投入。赢得员工的现在就是赢得公司的未来。为你食品公司本着个人与公司共同发展的激励策略，通过提升员工培训的层次和力度，尤其是为具有一定潜质和上进心的年轻员工提供多种培训机会，让他们伴随着为你食品公司的发展而一同发展。另外，还需要为员工进行职业生涯设计，表现出为你食品公司公司是真正在为员工的工作前景思考。使员工有被重视的感觉，可以满足员工对自我尊重、自我价值实现的需求，而且职业生涯设计出来后，员工会为了实现自己美好的前景而努力，努力学习未来所需要而自己现在欠缺的知识，在公司中形成良好的学习氛围。

三、为你食品公司对员工的激励方法

1、薪酬福利激励法

虽然今天人们的生活水平已经显著提高，物质激励的作用逐渐弱化，但物质需要仍然是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。员工对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是会与“前后左右”进行比较，通过相对的比较，判断自己是否受到了公平的待遇。这种判断会从根本上影响员工的情绪和工作态度。因而为你食品公司在实施激励时用变化的、发展的眼光确定激励的程度水平，以达到激励员工的目的。奖励与员工应得报酬性质不同，前者属于定额报酬之外的固定或临时性的激励作用的给予，后者则是员工的合法所得，公司必须支付的酬金。如计时工资的加班部分等。混淆了两者的区别将失去了激励的作用。

2、目标激励法

目标激励，也可称为期望激励，就是公司为员工确定适当的工作目标，诱发员工的动机和行为，达到调动员工积极性的目的。目标和期望会产生推动力，其模拟公式是：激发力量=效价×期望。效价是指达到目标对满足个人需要的价值，期望是指达到目标对满足需要的概率。也就是说，激发对象对于日标的价值看得越大，估计能实现的概率就越高。即当人们确定了可能达到的目标及价值时，他就会为之激发热情和力量。目标激励就是利用这一原理，把为你食品公司的远期、中期或近期结合起来，根据公司的实际情况，制定一个切实可行的实施计划——总体目标。然后对其进行有效分解，转变成各个部门以及各员工个人的分目标，使员工在生产和工作中，时刻把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作，积极进取。

3、榜样激励法

公司管理者以某些方面的有意识的行为来激发员工的激励方法就是榜样激励法。由于公司管理者处于员工有目共睹的“公众人物”的地位，其一言一行自然就成为员工关注的焦点，因而在一个公司里，没有什么比公司高层管理者亲自过问某项行为更能说明此事的重要性了。

4、荣誉激励法

这是一种高层次的激励方式，是运用社会公德、职业道德的一般规范，造成某种舆论氛围，使激励对象产生一种光荣感，获得精神上的满足。荣辱毁誉，人皆重之。人们都是十分重视荣誉的，甚至可以把荣誉看成是第二生命。以社会道德行为规范为标准，评价员工行为，褒扬成绩，是激励员工的重要手段。为你食

品公司将会在每月、每年甚至每星期评优秀员工奖，在每年年底会选出最佳员工等。

5、情感激励法

情感激励的形式多种多样，从帮助员工解决生活与工作上的实际困难，到促进他们积极上进，努力提高自身素质，实现职业发展计划。也就是所谓“人情味”管理方式，企业主管人员表示出的关心和爱护，把企业对员工的温暖送到他们身边。现代企业管理科学要求企业主管人员尊重、信任和关怀员工，将情感激励贯穿于工作过程之中，把对员工的情感与他们的心理需要有机地联系，从感情上赢得下级的信赖。

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。可以激发员工对公司的热忱和对本职工作的责任，强化他们的公司主人翁责任感。为你食平公司有意识地努力形成一种团结和谐，上下级之间感情融洽的氛围，这是一种比什么都重要的巨大力量，它可以大大推动工作的进展，促进工作效益的提高。为你食品公司记录每个员工的生日，每个员工生日当天公司会给与一定的补助、慰问并赠送礼品；若员工因病而请假、公司都回给与慰问等。

6、升降调迁激励法

升降调迁激励法是指通过职务和职位的升降、调动来激励员工进取精神的方法。当公司员工在总结的岗位上小作出一定的业绩时，公司会根据情况和公司的有关规定实施升降调遣的激励。

激励的本质是满足员工的需求以激发其潜在能力。要取得激励的有效性就要使激励能够满足员工的需求。而员工的需求是多层次多方面的，激励的内容与形式相应也就是多种多样的，从这一意义上说，激励作为为你食品公司的管理职能，并不是公司某一专业部门，如人力资源管理部门的专门工作。要实现激励的功能，最根本的是公司的管理层，从上到下的管理者都要具有激励管理意识、管理理念，以激励的管理原理、思想理论指导日常工作。为你食品公司从管理者和员工人手建立出有效的公司激励机制，只有两者都得到有效的实施才能使整个企业得到发展。

第四篇：保险公司员工激励机制浅析开题报告

浙江大学远程教育学院

本科生毕业论文（设计）开题报告

题目:保险公司员工激励机制浅析

专业学习中心

姓名

xxx

学号

xxxxxxxxxxxx

指导教师

****年**月**日

一、文献综述

我国的企业在国民经济中具有举足轻莺的地位，企业在一定程度上影响地区乃至整个国家的繁荣和社会的稳定。然而，企业在发展中还存在不少的困难和问题，林汉川等学者的调查表明，尽管不利于企业发展的因素很多，但是资金不足、人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国企业面临的最大问题。实际上，这所有的根本或核心还在人，作为企业的主体，员工是企业发展的最重要因素，而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是根本保障。当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国企业发展道路上急需解决的问题。

一、员工激励的措施

通过对我园企业员工激励现状的具体分析。我国学者也相应的分析了激励措施。学者杨健在企业如何有效激励员工中指出建立合理的企业员工激励机制，经济利益的激励要更换形式，企业可以在经济激励方面“以人为本”，做一些有益的尝试，把期权激励作为经济激励的一项重要内容来实施，承认了人力资源的资本价值。同时，激励要体现员工的存在价值和个体差异，并制定精确、公平的激励机制。另外，企业应建立激励约束机制，企业的激励约束机制主要是内部约束，重点应放在建立完善的公司章程上。徐海英提出了企业员工激励的具体措施：运用薪酬、福利激励；运用职位、机会激励；运用培训激励；运用股权激励；运用企业文化激励。周茜梅和贾峤两位学者在激励方式的研究中，从物质激励和精神激励两个角度来分析。物质激励包括金钱性报酬(浮动工资方案、技能工资方案、创新性福利)、非金钱性报酬(取决于企业员工渴望什么以及管理者的控制权限)、精神激励包括参与激励、尊重激励、荣誉和提升激励、培训和发展机会的激励、负激励。李剑富和沈松英针对企业员工激励面临的困境提出了构建企业员上激励机制的建议：建立公平又具差异化的内部激励机制；加强企业员上的培训；完善企业的体制机制，营造良好的企业环境。

在企业员工的薪酬激励方而，杨莉提出了企业薪酬激励的作用、构成和建市原则。薪酬的激励应根据企业不同的性质特点建立不同的薪酬激励机制。在薪酬管理过程中还要注意薪酬的调整，薪酬调整主要有丽种：一是根据市场薪酬水平的，变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调枢以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行凋整；二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。黄进凯在其硕士论文中，通过对企业员工激励存在问题的认识和深层次的原因分析，结合员工激励原则和激励理论，提出了以下六个方面的措施：员工奖惩制度，宽带薪酬，风险年薪制，股权激励制，员工参与管理．企业文化。激励措施的组合因人而异、因时而异，而且是不断发展的。

二、企业员工激励机制的管理

华东师范大学的于京超分析出日前我国企业中员工激励机制存在的问题：家族化管理现象严重；激励机制的认识和激励方式存在问题；过程缺乏沟通并缺乏企业文化。针对以上问题提出了以人本管理为基础的激励机制：塑造互信的企业文化。营造良好的企业环境；进行物质激励，构建科学公平的薪酬体系；情感管理，建市以人为本的精神激励；以人为本的职业生涯规划和管理，明晰员下的职业前景；参与式管理，让员工来当家；推行阶段性的岗位轮换，提高员工换位思考能力。

关于企业激励机制的总体原则，房萍提出激励因素必须受到员工的重视，并以良好的工作绩效为根据。具体包括：针对不同的需求激励、工作内容的丰富化和挑战性、企业工作目标和员工个人目标和需求相结合、多种激励手段的综合运用和及时适度相结合。彭傲天对企业有效的员工激励机制进行了探索，指出了合理的激励机制应该是物质激励与精神激励相结合；短期激励与长期激励相结合；建立起员工之间有效的竞争机制与目标管理机制，并使企业的激励机制与企业文化相结合。

葛元月从有效员工激励机制的角度来探索员工激励机制，认为其要领是：经常表达谢意；直接赞美和表扬；记住最好的；对员工的成绩及时给予肯定；使员上感觉他们有价值；表达对员工的关心；给员工自己制定工作目标的机会；策划员T之间的竞争等。具体应用有效的员工激励机制是应了解员工的要求，并进行员工激励的人选。同时要注意激励要具体、经常、及时、准确、因人而异。有效的激励机制，允分挖掘员工的潜力，提高员工的使用效率，留住卓越员T：。吸

引优秀人才，为企业创造一个和谐的发展环境，为企业做大做强、长盛不衰奠定坚实的基础。

马立强分析了我国企业激励管理缺失的主要表现在：激励员工的方法单一，忽视人力资源的开发，员工缺少培训和晋升的机会。发展李间不足，缺少与员上之间的快速沟通反馈渠道，缺乏核心文化。并对增强企业员工激励管理的提出了有效性对策：确定“以人为本”的现代人力资源管理理念；进行物质激励，建寺科学公平的薪酬体系；创造员工的成长和发展空间；建里企业员工之|间的沟通桥梁。

赵峰等借鉴委托代理理论，根据高新技术企业的特点，分别对知识型团队和知识型员工这两个不同的层面，设计出三层委托代理关系下知识型员工的激励契约，以有效地激发员工潜能，无论财于高新技术企业还是对于员工都足双赢的选择。企业应该建设团队性、包容性，融洽性的文化，良好的企业文化对知识型员工具有正激励作用，可以变低层次的约束控制为员工高度的自觉意识，这将有利于增强知识型员工对企业的责任感和归属感，使他们更加努力地进行创新性工作，为企业业做出更大的贡献。

二、论文提纲

一、浙江联财保险公司激励机制的情况

（一）激励机制结构分析

（二）固定收入分析

（三）变动收入分析

二、浙江联财保险公司激励机制存在问题的原因分析

（一）忽视奖励，偏重惩罚

（二）报酬理念滞后，缺乏精神补偿

（三）忽略高薪的负面效应

三、实现浙江联财保险公司积极性有效激励的方式

（一）建立并完善与实际相符合的绩效机制

（二）建立以绩效为依据的奖励制度

（三）建立有效的沟通体系

（四）正确合理地运用激励机制

（五）使一线员工积极参与珠海移动的企业管理

（六）重视满意度调查，建立畅通、有效的反馈机制

（七）适当放权、合理授权

（八）建立通畅、透明的选拔机制

四、结论

三、参考文献

1.林汉川.夏敏仁.何杰中小企业发展中所面临的问题 2003(2)

2.杨健中小企业如何有效激励员工 2003(4)

3.徐海英中小企业员工的激励机制 2004(5)

4.周茜梅.贾峤浅谈对中小企业员工的激励 2004(6)

5.李剑富.沈松英中小企业员工激励而临的困境及解决思路 2007(4)

6.杨莉中小企业员工的薪酬激励 2008(6)

7.黄进凯中小企业员工激励研究 2007

8.于京超中小企业员工人本管理激励机制的完善 2008(28)

9.房萍中小企业员工激励机制浅谈 2008(7)

10.彭傲天浅议中小企业员工激励问题 2008(8)

11.葛元月中小企业有效的员工激励机制探索 2006(4)

12.李亚玲.魏俊岩构建以需求为导向的中小企业员工激励机制 2008(7)

13.马立强我国中小企业员工激励管理的有效性研究 2007(6)

14.韩红俊中小IT企业员工的激励思考 2008(17)

15.黄春丽.杨凤义民营中小企业员工激励机制的有效运用 2007(5)

16.王周火.谢恒.李新平我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究 2008(8)

17.马美英高科技中小企业员工的管理与激励 2003(5)

18.颜冰中小企业中知识型员工的激励 2004(2)

19.刘雅平科技型中小企业员上激励机制 2008(5)

第五篇：公司员工行为规范(一)

公司员工行为规范(一)

一、岗位规范

（一）从上班到下班

1、上班的时候

1.1遵守上班时间。因故迟到和请假的时候,必须事先通知,来不及的时候必须用电话联络。

1.2做好工作前的准备。

1.3铃一打就开始工作。

2、工作中

2.1工作要做到有计划、有步骤、迅速踏实地进行。

2.2遇有工作部署应立即行动。

2.3工作中不扯闲话。

2.4工作中不要随便离开自己的岗位。

2.5离开自己的座位时要整理桌子，椅子半位，以示主人未远离。

2.6长时间离开岗位时,可能会有电话或客人,事先应拜托给上司或同事。椅子全部推入，以示主人外出。

2.7打开计算机传阅文件，网上查看邮件。

2.8不打私人电话。不从事与本职工作无关的私人事务。

2.9在办公室内保持安静，不要在走廊内大声喧哗。

3、办公用品和文件的保管

3.1办公室内实施定置管理。

3.2办公用品和文件必须妥善保管,使用后马上归还到指定场所。

3.3办公用品和文件不得带回家,需要带走时必须得到许可。

3.4文件保管不能自己随意处理,或者遗忘在桌上、书柜中。

3.5重要的记录、证据等文件必须保存到规定的期限。

3.6处理完的文件,根据公司指定的文件号随时归档。

4、下班时

4.1下班时，文件、文具、用纸等要整理，要收拾桌子，椅子归位。

4.2考虑好第二天的任务,并记录在本子上。

4.3关好门窗,检查处理火和电等安全事宜。

4.4需要加班时,事先要得到通知。

4.5下班时,与同事打完招呼后再回家。

（二）工作方法

1、接受指示时

1.1接受上级指示时,要深刻领会意图。

1.2虚心听别人说话。