第一篇：这6种好领导毁掉了员工的责任感
这6种“好”领导毁掉了员工的责任感领导者总是试图将责任心潜移默化地印刻在员工心中，但有的时候，他们表现出来的行为却恰恰破坏了这种责任心，令自己为增强整个组织责任心而付出的努力毁于一旦。
真正的领导力必须是言行合一的。领导者如果不够用心，他的行动就可能会与言论背道而驰。有时候，领导者会出于只有自己知道的某些原因，担任某种特定的角色。而体现某种具体行为的角色又有可能会损伤或削弱个人肩负责任的愿望。经过长期的观察研究，我确定了影响责任心的六种特定角色（当然还可能存在其他的角色）。
1.奖励者。这种领导者认为，员工每做一件事，当领导的都应该给他们发点奖励。这种行为令员工觉得自己得到奖励是理所当然的，结果变成了不给奖就不干活的“投币型”员工。他们开始期待甚至要求领导者对自己的具体工作成果予以奖励——尤其是那些必须额外付出努力才能实现的成果。这种领导行为不仅令员工对奖励心生期盼，而且还容易伤害他们的主动性和责任心。
高效的领导者不能做奖励者，而是要成为激励者。激励者会用心去了解自己的员工。他们力求发现每名员工的独特价值，鼓舞和激励他们拓展自身能力，追求更高水平的绩效。
2.释罪者。这种领导者，无论员工为自己缺乏责任心的行为编造出什么样的谎言或借口，他都照单全收。他可能会说：“哦，我能想到那是怎么回事。不要紧。咱们来谈谈现在该怎么做吧。”请注意：意外时有发生，重点可以调整，所以期望和要求常常要应势而变。但如果领导者总是为绩效欠佳的种种假话和借口圆谎，他就会向员工传递出一种信息：只要你能把瞎话编得天衣无缝，就算是缺乏责任心也不要紧，尽可以瞒天过海。从本质上说，释罪者放任员工违背承诺。
领导者不能做释罪者，而是要采取措施努力成为卓越的战略家或规划者，详细研究按时完成任务并达到卓越标准所需的种种要素。规划不到位，结果往往也好不到哪去。
3.拯救者。这种领导者实际上是越俎代庖抢了员工的工作。新提拔上来的领导者往往容易出现这种问题，因为他们做自己的老本行比学习如何领导别人更加得心应手。也有可能是他们怀疑员工根本无法做好手头的工作，于是便火速驰援，亲自替他们扛起重任。这种行为会导致员工出现“习得性无助”（learned helplessness）。领导者的行为发出了这样的信息：你不必胜任自己的工作。员工知道自己用不着负责，因为有人会来救他们脱困的。
领导者不要做拯救者，而是要学会如何成为促进者，懂得如何顺势而为，推动工作的进展。他们知道如何通过提问来发现员工工作能力欠缺之处，如何利用这一信息来制定行动方针，帮助员工为自己的工作职能获取必要的技能，承担必要的责任。
4.挑刺者。这种领导者从来不会感到满意，因为在他们眼里，没有一件事是完美的，所以他们总喜欢吹毛求疵。伴随这种行为的，常常是对绩效未达标的员工劈头盖脸、没完没了的训斥，结果员工对领导不是曲意逢迎巴结讨好，就是唯唯诺诺言必称是，所有的时间都用来猜测领导的真正用意。挑刺者还会令一些员工产生“习得性绝望”（learned hopelessness），他们早已预料到自己就算再努力也不会被接受。当辛勤的工作总是错失方向或无法得到认可时，员工的责任心就会丧失殆尽，取而代之的是漠不关心的冷淡。
习惯挑刺的领导者应该下决心成为澄清者。澄清者能清醒地认识到自己的想法。他们对“完美”和“合格”的标准了如指掌，并付出积极的努力，以确定员工是否也明确知晓这些标准。当员工对“完美”或“正确”的情景做到心中有数时，他们
就极有可能达到这种绩效水平，满足领导者的期望。
5.指责者。我曾经就有过这样一位上司。如果我照他说的办，但结果不够理想，他会指责我。如果我没按他说的办，那么不管最终结果如何，他都会指责我。他无疑是位“无过错的”领导者；他这种行为令他手下和周围的每个人在面对他时都如临大敌。大家只顾自保，无心根据自己的判断酌情付出努力。从我的经验来看，他的行为更有可能导致责任心缺失，而不是激励员工把工作做好。指责者要学会成为表扬者。表扬者会留意创造卓越绩效的行为，对员工个人的贡献予以认可。当某项任务未能取得理想的结果时，表扬者会耐心地坐下来，同员工一起核对各个流程和程序，找出问题所在。接下来，他们会提出建议或做出一些有利于改进绩效和结果的变动。他们会欢庆成功，帮助别人培养技能来弥补不足之处。表扬者看重过程，不会轻易惩罚员工。
6.事必躬亲者。这种领导者将员工的工作和工作责任心控制到极致。事必躬亲的管理方式常常令员工感到气愤、沮丧、意志消沉，生出跳槽的念头。这种行为传递出的信号就是：“你做这工作我不放心！”
事必躬亲者应该转换角色，成为信任者。信任者赋予员工工作自主权，让他们通过自己的努力去学习和成长。对员工表现出信任的领导者不遗余力地在工作中为他们提供支持和帮助，并允许他们对结果负责。
帮助个人、团队和工作组为自己的结果负责，是让工作富有成效、获得收益的关键所在。为了增强员工的责任心，高效的领导者会评估自己是否言行一致，了解自己的行为究竟会促进还是破坏自己努力要实现的结果。
约翰·斯托克，Dialogue-WORKS公司总裁，Overcoming Fake Talk一书的作者。
第二篇：好领导如何激励员工
激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？
首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。
谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。
倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。
领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。
领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。
作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。
第三篇：好领导如何激励员工
好领导如何激励员工
激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？
首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。
谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。
倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。
领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。
领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。
作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策
对待员工方式：
1、以仁义对人，你将收获仁义。以仇视对人，你将收获仇视。
2、好员工是鼓励出来的，不是批评出来的。不好的员工并非天性不好，多数的原因是被环境和领导逼出来的。
3、如果你能坚持以正面的眼光，友善的心态看待员工的不足和错误，你将能激励员工改进工作，并收获更多的信任。如果你总是以责备的眼光看待员工，以严厉的批评管理员工，可能也会改进工作，但却会制造对立情绪，越来越不好管。
对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，经理人在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。
管理者怎样激励下属？原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。
针对员工的需求量身定制激励措施。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元激励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力。
管理者怎样激励下属？原则之二：奖惩适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。
管理者怎样激励下属？原则之三：激励的公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
管理者怎样激励下属？原则之四：奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。一个流传很广的故事说：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。渔夫正为自己的行为感到高兴，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。
种瓜得瓜，种豆得豆。渔夫的激励起到了作用，但这和渔夫的初衷是背道而驰的，本想救青蛙一命的渔夫，却不想由于不当的激励，却使更多的青蛙遭了殃。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至南辕北辙。
管理者怎样激励下属？原则之五：及时激励
不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。
如何管理下属
（1）、赞赏要具体，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
（2）、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
（3）、当众赞赏，员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会感激你一辈子。
（4）、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。（5）、主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。
2、批评员工的技巧：
（1）、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻。
（2）、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。
（3）、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。
（4）、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。
（5）、说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性，以使下次不再犯。
（6）、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。
（7）、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。
评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他的不足，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心，不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。
第四篇：如何增强员工的责任感
如何增强员工的责任感
责任是永恒的职业精神，如果说智慧和能力像金子一样珍贵，那么勇于负责的精神则更为可贵。责任心就是一个人对自己的所作所为负责，是对他人、对集体、社会、国家、乃至整个人类承担责任和履行义务的自觉态度。如果一个人没有责任心，他即使有再大的能耐也做不出好的成绩来，可见责任心的重要。
一个有责任心的人，必定是敬业、热忱、主动、忠诚，把细节做到完美的人。在责任感的驱使下，他会积极挖掘自我潜能，会更加勇敢、坚忍和执着，会充满激情地勤奋工作。由此可见，责任不仅是一种使命和职业精神，更是一种能力，是其他所有能力的统帅与核心。缺乏责任精神，其他的能力就失去了用武之地。无论一个人多么优秀，他的能力都要通过尽职尽责的工作才能完美地展现。在当今社会不缺少有能力的人，而是缺少既有能力又有责任的人。同样，没有做不好的工作，只有不负责任的人。
目前，在我们企业中存在着一些不负责任的现象和问题,使好多事情都深受责任缺失之害，不同程度的削弱了企业团队的战斗力。企业有一大堆很完善的管理制度，但往往在执行中会有很大的偏离，制度形如虚设，甚至是本部门自定的制度自已都不能持续执行。本应今天完成的工作，总要拖延到明天。本应努力一下就能办成的事，总是找出一大堆理由，使事情变的更复杂。有些工程节点本应在前期合理组织就能提前完成，但总要拖到最后等人家给下通碟令才得以重视。本来盈利的工程，干到最后是亏损的一塌糊涂。其原因是多方面的，但毫无疑问，最根本的是缺乏责任心。所以，要提升企业的组织战斗力和抗风险能力，就必须从提升责任感开始。
那么如何才能提高员工的工作责任感？
1、明确工作职责，是提高员工责任感的基础
健全部门职能分工，进一步明确岗位职责和工作流程，真正做到定岗、定员、定职责，用符合工艺的严密的流程和科学的标准保证岗位职责的实现，约束员工的操作行为。执行严明的规章制度，要有严格的制度来监督和管理，要完善有效的过程控制方法和考核办法。制度是一种约束，也是一种教育，既是强迫员工尽职尽责的手段，也要使员工充分认识到没有尽职尽责的后果，认识到出现质量问题带给自己、单位和企业的损失。同时，也要多用正激励的方法，通过目标激励、1
荣誉激励、感情激励、榜样激励等多种形式，对于做的好的员工及时给予鼓励和表扬。
2、提高福利待遇，是增强员工责任心的保证。
员工通过工作获得收入，这些收入首先用来满足其最基本的生活需要和生存需要，所以福利待遇肯定是员工最关心的问题，如果福利待遇水平接近或高于同行业的平均水平，员工就有了保证这份工作的需求。为了满足这种需求，员工就会有服从企业制度的动机和行动，就会以高度的责任感尽职尽责的干好本职工作。
3、满足个人发展，是员工充分发挥责任心的平台。
在满足生活和生存需求之后，员工的发展需求就会越来越明显。这时提高福利待遇的激励效果就不会很明显。企业应根据自身情况制定一些能够满足个人发展的政策，来满足员工自我发展的需求。如果员工能在企业里实现自我价值，则会更加关心企业的发展，提高责任感。因为这时企业的前途已经和个人前途联系起来。
4、先进的企业文化，是提高员工责任意识的源动力。
依靠文化的力量，凝聚人心，激发员工积极性和创造力。要以深入人心的企业精神、统一的价值观、先进的企业文化来引领员工，凝聚员工，激励员工，形成团队精神，形成员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐氛围，增强自我管理意识和责任意识。对自己都没有责任心的话，怎么可能对他人和组织有责任意识呢？所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。
增强责任心归根结底就是要做一些实实在在的事情，以一种长效机制来督促和激励员工提高认识，增强责任心，保证工作质量和效率的不断提高，只要每个人都能意识到自己的责任，勇敢地承担起自己的责任，相信我们的企业将会更加辉煌和强大。
第五篇：如何做一个员工愿意追随的好领导
如何做一个员工愿意追随的好领导
好上司应会说三句话
2002年5月，惠普宣布兼并康柏公司，中国惠普当时的总裁想让我来负责中国大陆和香港地区两家公司的兼并整合工作，这个决定对我来说非常突然，因为我也没有这方面的经验，为什么选我做不得而知。
当上司跟我在电话里谈这个问题的时候，我一时不知道该如何回答，之后上司跟我说了三句话，我就下定决心去做了。
第一句：这项工作是公司未来一年的头等大事（强调重要性）；
第二句：这项工作他也没有做过，他帮不上我（强调挑战性）；
第三句：没有几个人有机会做这样的兼并整合工作，你能从中学到很多东西，积累很多经验（强调个人利益）。
这就是一位出色的领导者所具备的才华，能够抓住每一个下属的心，让大家为了自己的利益发自内心地努力工作。
经过一年的努力，我带领中国惠普的兼并整合团队出色地完成了兼并整合任务，成为全亚太地区第一名，得到了嘉奖，而我通过这项工作也掌握了两家企业兼并整合的技能和诀窍，拥有了难得的实战经验。
即时反馈是提高员工热情的法宝 员工在做出某种行为以后，如果管理者能够表示“已注意到这种行为”、“认为做得不错”这样的反馈，那么员工就会知道这种行为对自己是有好处的，就会增加这种行为；如果领导者对这种行为不予注意，那么员工就会以为这一行为是“无效的”，就会减少这种行为。所以说，即时反馈，是提高员工工作热情的一大法宝。那么，管理者如何对员工做出反馈呢？我总结了以下几个方法，可供大家参考。
1.及时将你对员工的评价反馈给员工，并明确、真诚地告诉员工什么地方做得好，什么地方做得不好，让员工真实地感受到你是否满意他的表现。
2.对员工的突出表现有针对性地提出具体的表扬，而不是笼统的含糊其词。比如，员工为了计划书而加班到凌晨才回家，第二天一早就赶来公司上班，没有请假，也没有迟到。这时，你不能仅仅说员工加班很辛苦、表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事情特别点出，如：“小王，你昨天为了赶这份紧急的计划书，加班到凌晨，总经理对你的敬业精神非常赞赏，对你完成的计划书也很满意。就在刚才，总经理已经让小张把这份计划书寄给客户了。”
3.如果觉得员工的行动还达不到你的期望，你也需要给予其正面反馈。不过，这时，你就需要再给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工在良好的心态中主动改进、完善。
总之，作为管理者，你要让你的员工知道，你在关注他们，他们的哪些行为是你满意的，哪些行为不是。
伙伴式的领导方式
刚进入信义房屋时，我有幸遇到了苏店长。当时，我由于没地方住，也出于一心拼业绩的考虑，向他提出：“店长，请问我能不能住在店里？”时，他二话不说就同意了，还带着店里的同事一起把二楼的储藏室打扫干净、帮我买床垫，让我不用睡在地板上。其实，那时店长的年资不过大我几年，也才刚升上店长不久，他对店里的同事，就是像兄长一样在照顾。
他不只教会我在打陌生电话时要有声音表情，还教会我们当业务员不能只像日出而作、日落而息，空有努力，但没有技术的农夫；也不能做守株待兔的猎人，因为就算枪法神准，也只有刚好飞过的笨鸟会中枪。
他说，一位好的业务员，最好要像村长，市场里大小事什么都知道；或是像邮差，每一条路、每一间房子都非常清楚；也要像辖区警察一样，对市场里的重要情况了如指掌。
“每天打50通电话”、“帮客户找到适合的房子”他教我们的方法或工作指示，不见得是自己想出来的，或许是公司的要求。看似没有什么特别的带领方式，但是，他每天不断地激励我们，只要肯努力就有向上晋升的机会。
他总是会在店里的墙上放一块大白板，上面不是写每个人的业绩，而是贴上我们每个人鞋子的正面、侧面照片。两个月之后再来一次，将前后的照片相比，磨坏的部分多的，就是勤快的员工；鞋底依然如新的，摆明就是较懒惰的员工。每当磨破脚谈到大案子的时候，我们就会明白他的严厉，都是为了激励我们有更好的成就。
每一次我们在外奔波，通常只要有可能成交，店长就会等到我们回来报告才回家，哪怕是等到深夜。而若看好的案子没能谈成，他又会和我们一起吃夜宵，“别灰心，这笔不成，再努力下一笔就好。”没有指责，也没有批评，只有倾听和陪伴。
这种伙伴式的领导方式，却让我们对店长很服气，也让每个人都感念在心，并暗暗告诉自己：“不能让店长担心，每个人都要努力做好自己的事。”不到两年，我就从菜鸟业务员一路晋升到主任、高级主任，最后当上店长。这个成就除了我自己的努力之外，也有来自前辈的经验。
点击咨询 