你为什么留不住员工？

第一篇：你为什么留不住员工？

你为什么留不住员工？

年后又会是一场就业高峰期，员工都不约而同在这个时候辞职换工作。为什么会产生这种现象呢？如何才能留着员工？对此做出了调查。

老板在这里扮演了一个很重要的角色。在老板管理下的公司如果给人一种归属感，工资待遇各方面都很好，那么一般情况下员工不会轻易产生离职的念头。当然，如果一个公司没有发展前途，工资待遇不如人意，老板过于严苛，那么这家公司就会陷入缺人—招人—再次缺人的死循环，平时工作不得不在培养新人上下一番功夫，但是新人刚上手就由于对公司各方面的不满而离开，然后又要招人。这是一种资源的浪费，与其把老员工浪费在培养新人上面，不如在各方面进行改进，让新员工成为老员工。

一份工作对人最大的吸引力就是工资待遇，员工找工作的目的就是赚钱，你给的薪资不能满足员工的基本需求，那么把这个工作吹得再怎么前途无量也是没有吸引力的，除非那些仍然怀揣幻想的小青年。在满足了基本要求之后，员工才会考虑这个职位的后续潜力，一个工作岗位只能一辈子做一个小职员，领着固定的一份薪水，没有升级空间却有无限的借口克扣工资，那么就注定这个岗位就是个流水线，留不住人。

同时，工作的环境很重要，一个公司强调竞争很重要，但是如果过于重视员工的业绩和竞争，缺乏人文关怀，整个公司弥漫着勾心斗角，气氛压抑，这样虽然是会淘汰一部分人，但是对公司的长远发展是不利的。

当然在工作中扮演重要角色的老板，重视到以上几方面，重视了员工的感受，那么何愁留不住人而在招聘网站人才市场常年占据一席之地呢？

本文由来就业人才网整理发布。

第二篇：公司为什么留不住员工

为什么企业留不住员工

自洗衣厂成立到现在已经一年多了，我经历了它从不成形的开始到现在基本有完善的工作流程，回头想想这一年多来，不管是厂里原来就留在这我们接收的员工或是后来我们通过各种渠道招聘来的员工，几乎没有可以干的很长久的。这让我开始考虑为什么我们总是留不住员工呢？

厂刚成立的时候员工基本是上家留下的，他们对这个行业的操作要比我清楚，因此那时候要感谢他们教给我的经验，慢慢的有员工因为对工作量的攀比、自身的工作态度等问题分别离开了厂里。站在管理者的角度上考虑，给厂里“换血”是为了更便于管理和提高工作效率是对的。可是随着员工不断的更换|、我们也随着社会的经济变化而增长工资，却发员工一批不如一批甚至是留不住人。员工是一个企业的立足根本，没有员工的企业老板能力再高，也无法一个人发展长远。企业找不到合适的稳定的员工，生产经营无法正常进行，企业也无法顺利发展。我们宁愿天天让人想尽办法去招聘，却都不愿面对现实、调整思维来改善一下员工的福利待遇，变更一下企业的管理模式，所以，我们就处于长期地缺工状态。我在网上看到了这么几点 觉得很好

一、慎承诺，重兑现

俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。

二、重激励，高薪酬

企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢？我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。

企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。

三、给信任，保安全

员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予

信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑？这是信任，信任的是品德和能力！为什又要用人要疑？这是督导，疑的是能力。员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，会感到人人自危。因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。

企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大融合，更加有利于员工的稳定。

四、常培训，提素养

培训对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是，绝大部分企业不会有这样培训机构，怎么办？是老板培训？人力资源部培训？还是外聘专家培训？这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。一般在企业参加培训多是老板或与老板身边的人——亲戚居多，或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速高校的发展，必须是全员培训。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。在我给金牛砖机做咨询时，遇到企业里的员工心态不好，思想保守，员工间猜疑、销售能力薄弱等问题，设计了一个系统的培训课程，根据每个月服务的时间，在开始咨询的第一个月推出《我为谁工作》解决员工的思想，干工作不是给老板干的心态，是给自己干的；针对思想保守的观念，设计了《新思路、新心态、新面貌》转变观念课程，并辅助以职业形象，要求员工必须着职业装，就此一个动作，迅速的企业展示给客户的形象提升了一个档次，员工的信心立马增强了。针对销售方面只是在企业里等靠要信息的心态和思想，开发了《信息量就是销售额》掌握客户的信息越多，销售的增长就越大，只有走出去，主动的找信息，才能够提升业绩；接下来就设计了《办事处企业营销的喉舌》一课，进行总动员，并协助企业开辟了6个办事处，业绩也获得了大量的增长，甚至是参加6个月工作的员工，在经理的帮助下一次签220多万的大单，从根本上解决了以前的惰性和为老板工作的思想；针对2销售能力薄弱，根据砖机市场营销的特点设计了《砖机营销八步十八环》体验营销新模式，为行业的营销带来一丝新意；并现有的团队进行《职业经理的成长通路》进行培训，提高员工的思想高度和认识，拓展了员工和经理的眼界和思想，团队的活力体现出来了；同时配合《百日销售竞赛活动》在办事处与办事之间，员工和员工之间、经理和经理之间设立赛马机制，办事处的学习氛围上来了，人员也团结了，信息量也上来，销量也增长了，员工的信心也更强了。我给销售人员设计了一个理念，对待困难就两个字“拿下！”后来被销售团队在与老板谈业务时也运用进去了，拿下张老板！拿下李老板！员工的自信心极强。

五、给平台，尽其才

在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么？是人才！我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年都回有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失率在20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层？是老板们应该着重研究的课题。首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：

一，品德是善的，二，擅长于某项技能，称之为优势；恶解释为：一，品德和操守是不好的，二，个人所不擅长的或称之为劣势。世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里的“刺头”存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才的潜能。

五、勤沟通，重信息

在企业里沟通非常重要，我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位，决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。而作为企业里最大的领导老板，更要重视沟通，及时的掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式的沟通，具有意想不到的效果。就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸的那个人”。虽然有点调侃的味道，但也说出了实情。老板带着微笑的走访，必然能够获得大量的企业信息，无论是管理上的信息，还是其他信息，同时也在向员工传递信息。真正实现了信息的交流与互动，甚至能够使最基层的员工遇到问题也能获得老板的智慧支持，和亲身指导，在这样的氛围里工作，即使员工想走，也会被老板的魅力所征服。看了这些再想想平时我们做的确实有欠妥的地方，比如有新人刚来的时候可能开始并不忙，一天只干半天的活他们觉得很轻松自己的时间也多，当我们接了新活工作量开始增加，这时候往往就可能出现员工离职的问题，就像前几天刚走的那两个大姐，我觉得其实当我们工作量要增加的时候可以先和员工沟通，说我们的工作量要增加了大家可能要辛苦一些了，起码他们会觉得被尊重了。也可以将待遇每人提升一点点哪怕每人每月只增长50块，他们也会觉得多付出就有多的回报。

我们的经营理念也要从长远去考虑不能只看眼前的利益，现在招工很难并不是出的起钱就一定有人干活，现在的人们要的是尊重。“养兵千日用兵一时”辞掉一个人很容易但是培养一批有利于经营的员工却很难。我要学着珍惜每一个员工将他们的优势挖掘出来。

第三篇：领导脾气大,员工留不住,怎么办？

领导脾气大，公司留不住人怎么办？

我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把“滚蛋，走人”放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。

遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。

我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把“滚蛋，走人”放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。

遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。问题分析

1、公司开业不过两个多月，员工流失严重。

2、公司二把手脾气不好，动不动就骂人，搞独裁不同任何意见，被认为是人员流失的罪魁祸首。

3、不少员工觉得这个领导不好相处。

看完这个案例，我有几个疑问？公司刚开业不过两个月，员工就换了20多人，你说都是因为二把手脾气大，那你的依据是什么？是否有认真做过离职分析，离职原因有很多种，多数是因为钱不到位，心里委屈了。领导脾气大可能是个诱因，几乎每个公司都有脾气大的领导，员工总不能总因为这个离职吧，因此我觉得我们HR不能只看表象，要深入调查分析，找到问题的根源，不能片面的下结论。要想解决这个问题我觉得要从两方面去处理，即二把手和员工。解决建议

案例的主要问题点在于员工流失率高，一个重要原因是因为领导脾气不好，员工觉得委屈了。要想解决这个矛盾双方的工作都要做。做好调查分析

要想解决问题就要从了解问题开始。首先要了解这位领导的情况，他的性格特点，过往背景，能力，优缺点，另外了解他是不是关系户。如果不是关系户能做到二把手必然有他的过人之处。你说他独裁，不听取任何意见，是否有具体事例，是真的独裁还是处于对员工的不信任。另外也要了解员工的状态和想法，将员工的意见做好整理的收集。借力沟通

二把手脾气不好，你直接去找他谈这个问题肯定是不行的，我们人微言轻，容易被骂出来。建议找一把手出面。你要以汇报工作为由。顺带的提一嘴这个事情，将员工反馈的意见，以及你做的离职原因分析报告给领导。同时提出你的想法和建议，谈的时候要客观公正的，不能跟员工一样带有情绪和主管色彩。先谈他的有点，在提出他的问题，希望领导能出面提醒一下，因为这样会影响公司的团结和氛围，同时你也要说明你会尽力做好员工教育和安抚。这样既能顾及领导面子问题，又能避免矛盾冲突，有时候借力效果会更好。

做好员工的安抚工作 经过二把手最近的折腾，员工心中难免有怨气，建议搞一些员工活动，缓解一下员工的压力和情绪。我们在轻松的氛围中给大家渗透，让大家遇到问题要一分为二的看问题，要正确的看待领导的骂，遇到问题也要先学会反思，自己有哪些没有做好的地方。另外二把手军人出身，多年养成了骂人的习惯，希望大家多多理解，人无完人嘛，让员工多关注他的优点，你要要让大家直知道，他也是有口无心，你也在积极改善这个问题。另外了解员工的一些客观需求，做好留人的工作。与领导沟通

等一把手跟二把手沟通完，你可以趁热打铁。首先表示对他的关心、支持和理解。目前员工情绪有点不太高，希望它能股权大局，出面给大家鼓舞一下士气，给足领导面子是关键。一聚解恩仇

为了缓和这个矛盾，建议你组织一次全员聚餐，这个氛围很重要，有酒就好说话。你和一把手要沟通好，借这个机会解开他们之间的心结，因此你和一把手在聚餐过程中首先要给他面子和威信，同时也要让大家对他表示理解，他也是刀子嘴豆腐心，也请二把手谈谈自己的想法。虽说这样不能改变他的性格，但至少可以缓解二把手和员工之间的矛盾。解决真正的问题

前面提到了员工流失严重，会有二把手的原因，但是未必是主因，我们要反思公司存在的一些问题，积极改善，不多的激励员工，给与员工更多的关心和帮助，这样才能解决离职率高的问题。

第四篇：留得住亲情留不住你散文

最后，你还是坚持你的固执和任性，抛开家人对你苦口婆心的良言相劝，狠心地离开了我们，去到那个让你爱情萌芽的城市，回到你所谓的辛福归宿里！

而我，终究不是一个好的“说客”，我掏心掏肺几箩筐的话语对你几乎不起丝毫作用。我以为我可以用我粗陋而又拙劣的文字感化你，让你因为感动而选择留下来。

你将父母的苦心相劝置之度外，你把我和大姐的建议当作对你选择情感的干涉，你信誓旦旦的说你回到你认为熟悉充满情感的城市不是为了他，而是为了开始一段新的开始，你想挣更多的钱，你想在大城市里继续开阔你的眼界，你想让父母过上幸福的生活，你想……

可是你扪心自问，你选择回去的目的真的是这样吗？还是你根本就在自欺欺人，也包括欺骗爱你的家人。你回去真的可以开始一个新的开始，还是根本就是割舍不下那段原本已经沉沦迷途，根本没有未来可言的爱情。

你离开家门的那一刻，你没有回头，所以你不会知道爸妈的眼里包含着伤心的泪水。在他们看来，你这次离开，是带着对亲情的残忍割舍，对爱情的愚忠。

我就不明白，他的眼泪为何可以把你感动得一塌糊涂，动摇你最初决定留下的决定，而亲人的眼泪对你而言就如此廉价呢？你在午夜梦醒时分，难道就没有产生过一丝一毫的对父母的内疚和自责吗？

你说，我们剥夺了你选择爱情的权利，所以你把我当作仇人，可是你有想过所谓的选择真的是理性明智的吗？

你说，你不想要被铜臭包围的爱情，你想追求一段你为纯洁的爱情，可是你不知道在这个物欲横流的市场经济时代，爱情绝不是可以单凭几句没有实际意义的誓言和诺言就可以长期维系的。

爱情里的誓言是这个世间一切轻浮之物中最轻浮的东西，违背诺言不需要付出经济成本。所以，生活中才会出现那么多背信弃义人。

而你，把他对你誓言和承诺当作宝，当作你苦苦挣扎的救命草。可是你不知道，并不是所有的人都会和你一样信守诺言，忠于誓言，你终究还是幼稚天真，痴痴的相信那些你信以为真的甜言蜜语。可是你不知道，你早已陷入爱情盲区而你却浑然不知。

或许，当你看到这些文字的时候，你又觉得我在言语上轻谩他。我只不是不懂，他如果真的爱你至深，他为什么不能成全你的选择，放你走，他为什么不能好好理解你的处境，心痛你的无奈。他如果真的爱你，他为什么不以他的方式来说服爸妈，感动爸妈，而只是想方设法千方百计的感动你。他拿什么证明他可以给你幸福的生活，拿什么保证你的生活质量？

现在，你回到你所谓熟悉的城市，如果我没猜错的话，你也许已经回到他的身边，只是你不愿对我们坦诚而已。

如今，你已经离开，我知道多说无益。我只想说，如果有一天你真的后悔了，你不要因为你现在的决定而懊悔，不要因为没听家人的劝告而自责。更重要的是，我们都不想你哭着回来！

第五篇：离职谈话：留不住员工留下建议

留不住员工 留下建议 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且为 人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手 A 公司都许 以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视程 度，二来也想找个更广阔的发展平台。出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依 恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手 A 公 司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了 A 公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质 量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来 加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公 司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。离职谈话好处多 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失： 可谓好处多多。1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实 想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可 能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者 百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的 竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以 改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，

工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷 的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人 员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发 现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司 工作的求职者。5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见 的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。

6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司。公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的 利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时就有很多华为 的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。离职谈话不简单 尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题 和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。．

表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么?中国人典型的“多一 事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找些 离职借 13 进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见，在离职 面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人 员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技巧，内容敷衍 了事。对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问

问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。1．明确谈话|的 离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不 同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算 和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合 他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注 意对象的不同，确立自己的谈话目的。2．了解离职人员的背景信息

离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通 过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或 有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能 把握谈话的主动权。3．熟悉有关法律法规和公司有关钠度 有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和 维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及 有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职 人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。4．拟定谈话提纲 谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验 的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有 限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。5．谈话现场的控韵 如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么，也准 备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方，避免被 打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械