浅谈浙江某一私营企业管理现状及其对策

第一篇：浅谈浙江某一私营企业管理现状及其对策

浅谈私营企业人力资源管理现状及其对策

胡玲2010级工商管理20100103416

4摘要:私营企业的崛起为中国当代经济的发展注入了新的活力，在经历了初期的开拓后，许多私营企业也开始着眼于内部管理，向大型企业学习和迈进。然而，在私营企业向大型企业转型的同时，由于内部条件和观念意识还不够成熟，许多问题也随之产生。本文从一个私营企业的案例分析入手，分析我国私营企业在人力资源管理中的现状以及存在的问题，并就私营企业的人力资源管理提出建议，随着市场竞争性的逐渐增强，充分开发，科学管理人力资源能够使之在众多的私营企业竞争中脱颖而出。

关键词：私营;人力资源管理;案例;现状;对策前言

伴随着经济全球化的日益完善，中国当代私营经济也得以快速发展，越来越多的私营企业开始登上经济舞台。但纵观中国当代私营经济的发展，由于各种原因，私营企业的淘汰率也非常之高，很多企业甚至都来不及在市场上唱响就已经退场，而真正在市场经济环境下具备竞争实力的私营企业却只有少数部分。

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。管理是企业实现目标的关键，一个企业要想在偌大的市场中实现企业目标，就得以自己的优势为企业赢得竞争优势，这是一个战略管理的过程，同时也是一个人力资源管理的过程。因此，如何有效的开发和管理人力资源，已被越来越多的私营企业所关注，然而想要有效的进行人力资源管理，依靠科学的管理制度提高自身在市场中的地位，首先就必须解决私营企业人力资源管理中所存在的问题。案例分析

浙江xx有限公司成立于2004年，坐落在长江三角洲经济区-----浙江台州，该公司是一家专业生产“xx”牌家居生活用品的制造商，其产品采用国际先进工艺的设备通过精心设计而制造，公司拥有员工100名左右，工厂占地面积1000多平方，是一个私营有限责任公司，年营业额达人民币700万元/年-1000万元/年，该公司总经理由董事长兼任，董事长夫人既监管财务，又负责延伸业务，其各部门主要管理人员大都是由其家族成员担任，而这些管理人员中很大部分都没有接收过相关专业指导，管理能力及管理素质都有待提高，以下是2012年7月-9月期间对该公司人力资源管理调查所显示的相关案例。

2.1案例一

2012年7月，该公司因发展生产需要，因此向外界招聘车间生产工人数名，后又以生产人员有冗余为由，无故解雇原所在职但操作技术不熟练的员工，事后引发与其被解雇人员具有亲属关系的在职员工不满，最后导致与其被解雇人员具有亲属关系的在职员工同时辞职，致使原生产岗位空缺，公司不得不再次向外界招聘生产工人。在招聘员工时，公司实行的是先上岗，后记录人事档案并签订劳动合同，员工在上岗前也未接触到任何劳动合同中所标注的员工手册以及相关规章制度条款，更没有接受到任何形式的工作培训。

在员工任职期间，基层管理者与员工之间争吵事件屡次发生，事发之后，基层管理者不但不寻找问题的缘由所在，反而将员工解雇，招募进新的员工，而员工迫于其上级公司管理 1

者亲戚，又不得不离开。由于此类事件发生频繁，导致一个月内员工普遍流失，真正留下来的员工少之又少，多数人只在任职几天后就离开，有的是无法忍受上级的态度，有的是被上级领导强制解雇，而这些只在职几天就离开的人员没有得到任何薪资。据调查结果显示，该公司现任员工多数为家族成员，余留下的非家族成员工龄最长的也仅仅为两年左右。此外，由于管理职责不明确，该企业管理人员相互之间也存在很大的矛盾冲突。

2.2案例二

2012年8月，台风登陆浙江沿海区域，该公司所在地受其严重影响，为保障员工生命安全，事发当晚，公司立刻组织员工转移至安全地带，由于事发突然，很多员工由于恐慌不愿离开，而公司管理者却以公司已采取相关措施，若发生任何事故，公司概不负责为由威胁员工转移到安全地带，在台风期间，一名员工因突然停电被困电梯，后紧急救援才得以离开，而公司管理者在得知此事后非常生气，不仅不给予慰问，还对该员工进行了指责，认为其不应在台风期间乘坐电梯，而之前公司并未对此类突发事件做过任何条文规定。

2012年8月中旬，该公司甲乙两员工因生活中的恶劣关系最后导致发生工作纠纷，双方在工作期间发生争吵，甲方欲动手而后被制止，而事后乙方却要求甲方赔偿精神损失费，公司管理者出面调解未果，乙方却以甲方蓄意伤害罪欲将其告到法院，而公司管理者为了不影响公司形象将事情化小，以双方在工作期间发生争吵违反了公司相关规定为由，在甲方未知晓的情况下扣除了甲方的工资，并将其赔偿予乙方，乙方方才罢休，甲方在一个月以后才得知自己工资被扣，而乙方却未损失分毫，事后甲方想要公司给予一个充分的理由，而公司有关管理人员却以推卸责任的态度敷衍甲方，一笔带过。

2.3案例三

浙江xx有限公司对基层员工实行的是刺激性的计件工资报酬制度，员工工资主要由计件工资、卫生费用、全勤以及相关福利构成，但公司对员工的日计件工资设置了固定的标准总额，这导致员工敢怒不敢言，而员工每月的非几件工资也被变相的进行了扣除，使得多数员工工资始终停留在同一个水平上，难以有上升的空间。此外，公司对员工每日的绩效考核实行的排名制，对考核后日工作产量最低者会给予批评，而对日工作产量最高者，会将其日工资额压制在一个标准工资额之内。私营企业人力资源管理所存在的问题

通过对以上这个私营企业的案例进行研究以及综合分析其他私营企业中的人力资源管理现状，可以得出当前我国私营企业人力资源管理所存在的问题主要有以下几个方面：

3.1家族式企业缺乏现代化管理制度，裙带关系严重

私营企业业主既是管理者，又是经营者，与其说它是私营企业，不如说它是家庭化的公司。目前，中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，在整个私营企业中，亲情和义气成为了它们的伦理规范。大多数私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，公司总会将亲戚、朋友、邻居、同乡、同学等与企业业主有关系的人员植入企业内部，这就形成了董事长兼总经理，董事长夫人兼财务主管的管理局面，即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这不仅使外来人才感到缺乏用武之地，在心理上对这种坚固的家庭壁垒也感觉到很大的压力。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家族天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。更有甚者，企业内部有的部分管理者在员工面前总是狐假虎威，这在一定程度上造成了外来员工的强烈不满。

3.2对人力资源战略管理缺乏正确认识

对于这种后崛起的私营企业来说，企业领导者往往将重点都放在了业务发展和盈利上面，而忽视了对人力资源管理的理解，观念仍停留在传统的人事管理中，把人看做机器，更 多的是以事为中心，要求人去适应事，将人视为一种成本，而不是一种潜在资源，使得人力资源管理水平停留在较低的层次上。事实上，私营企业当前的人力资源管理模式就好比国有企业人力资源管理的前身。

3,3人事法规政策淡漠

在当前我国的私营企业中，大部分人力资源管理者基本上身兼多职，因为他们中的很多人都来源于家族成员，并不是专业的管理人员，因此很多都不懂劳动人事政策，也没有相关的劳动人事管理专业知识和经验，他们唯一的行事准则就是老板的旨意，老板让怎么干就怎么干，即使社会相关管理部门制定了一系列人事法规制度，但在不影响全局的情况下，许多私营企业还是按照着自己的方法行事。

3.4缺乏人力资源战略规划

对于一个大型企业来说，要想利用劳动力市场来获取竞争优势，实现企业的战略目标，首先企业必须对自己现有的人力资源状况有一个清楚的认识，其次，企业必须制定一个关于自己未来发展方向的规划，并且认识到自己目前的人力资源现状与未来需求的人力资源状况之间是一种怎样的关系，且当目前的人力资源状况与未来需求的人力资源状况之间存在差距的时候，公司如何制定一系列的计划来弥补这种差距，这些对于私营企业来说同样适用，而当前人力资源规划在很多私营企业中并没有被引起重视，比较常见的现象是很多私营企业在等到用人时才去找人，而事先并没有进行规划，更是缺乏替补计划、招聘计划、培训计划、发展计划等人力资源规划。

3.5人员招聘不规范，缺少岗前培训

大多数私营企业在进行招聘时，多数采用的是现用现招，缺乏规范的招聘流程和招聘计划，在进行招聘前，也没有对现有人力资源状况和空缺岗位进行较好的分析，且在招聘时，一般采用的是面试法，而通常仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，此外，招聘员的主观性很强，难以避免招聘人员通过自己对应聘人员感觉的好坏来选拔人员，这在很大程度上不利于帮助私营企业选拔优秀人才。

在进入企业后，许多私营企业并不是很重视员工的岗前培训，单纯的认为培训是一项浪费人力、物力和财力的工作，而没有考虑到员工的长远发展，因此，多数私营企业员工在没有经过培训甚至在对企业不熟悉的情况下就开始了工作。

3.6绩效管理不够科学

3.6.1绩效评估不够标准化

很多私营企业的管理人员根本就没有清晰的职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定，一个管理者经常身兼多职，一个下属通常也由多个人领导，由于岗位职责不分明，容易引起个部门管理者职责上的混淆，也会给员工工作带来困扰。

对员工的绩效考核，虽然有一定的考核标准对，但由于各种外在因素，真正实行起来却并不是很成功，员工对考核的内容和程度也并不了解，考核后的结果对企业的发展及员工都没有多大影响，绩效考核始终只停留在表层面上。

3.6.2绩效管理缺乏严谨性

私营企业大多数是家族式企业，多是受家长式领导风格影响，在对具有裙带关系的人员进行绩效考核时，评价标准模糊，带有很大的主观色彩，往往凭企业主观的意志和个人喜好设计，且整个考核体系缺乏科学性。而对普通员工的的绩效评估则过于强调结果。

3.6.3管理人员对绩效考核的目的不清楚

很多私营企业将绩效管理看作是对员工的一种工作约束和行为约束，它们通常将绩效评价的结果用于惩戒或解雇绩效低劣的雇员，而并没有真正理解到考核的目的。事实上，科学的绩效考核最终是有助于帮助企业赢得竞争优势的。

3.7薪资管理不完善

（1）领导者缺乏薪酬管理理念，认为基层员工是一种劳动力成本，价值不高，不必也不能给予高工资。

（2）薪酬调整没有明确的依据，往往直接受命于企业高层领导者。

（3）私营企业不太注重内在薪酬和福利的作用，以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就可以了，福利只被视为一种吸引留住人才的手段，但并没有完全落到实处。

3.8片面追求物质薪酬，忽视员工关系管理

在现代市场经济条件下，很多私营企业的员工流失率非常高，这不仅使企业失去了优秀资源，同时给余留下的企业员工带来了不安全感和不稳定感，在很大程度上影响了员工的士气和整个组织的氛围。这是因为很多私营企业的管理者给员工戴上了一层物质薪酬的面具而忽视了对员工关系管理的整体性认识，如工作职责设计不合理，使人难以承受等，同时他们不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或者发生冲突时，才感觉到束手无策。由于管理者对基层的实际状况并不十分了解，所以往往只能简单地通过规章条款来进行解决，加上在处理冲突时沟通不足，很轻易导致冲突不断地升级。而事实上，良好的员工关系对一个发展中的企业来说也是一笔很好的财富。企业就好比行使在海上的大船，而员工就好比海水，既能推动大船前行，稍微不当也有可能使大船倾覆。

3.9忽视劳动者的社会福利保障

多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，因此不愿为企业员工购买社会保险，即使购买，也只是针对少数部分从事工作危险性特别高的员工。

此外，由于私营企业员工流失率较高，因此很多私营企业员工在入职之前只是将相关资料记入档案，并没有签订正式的劳动合同，这样员工的劳动权利就很难得到法律保障，一旦发生工伤事故或出现有关劳动报酬的争议，员工将陷于极为不利的境地。私营企业人力资源管理对策

4.1逐步弱化家族式管理

对于一些刚起步的私营企业来说，家族式管理确实能够解决很多问题，企业业主可以凭借自己的家族人力资本权威，能够在可控制的的约束下，灵活迅速的根据市场情况调配生产要素，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。但随着企业的发展，家族式管理也暴露出了很多问题，一方面，家族式管理不利于企业引进优秀人才，为企业注入新鲜血液，另一方面，封闭式的经营管理也不利于企业的发展和壮大。因此，针对这些问题，当前私营企业应逐步弱化家族式管理，企业应培养那些对企业忠诚，长期为企业服务而任劳任怨的员工，还要尽可能杜绝裙带问题的产生，多招纳一些具有专业知识和技能的外来人员为企业效力，企业用人应该本着“举贤不避亲、无能亲不用”的原则。只有这样，才能真正建立起良好的用人机制和树立良好领导威望。

4.2正确认识人力资源管理的重要性

私营企业应更新对人力资源管理的观念意识，尽量抛开传统的“以事为中心”的人事管理理念，人不是一项用于生产的机器，不仅是一种劳动成本，更是一种人力资源，一种存在于企业的潜在价值和力量。在重视人力资源的同时，企业也应加大对相关人事政策法规的认识，适时的建立起一套适应于本企业的人事管理体系。

4.3科学开发管理人力资源

科学开发管理人力资源就得彻底贯彻落实人力资源管理的各个部分，可以从以下几个方面来实施：

（1）企业在进行人员招聘前，应对现有人力资源状况和未来人力资源需求状况有一个很好的认识和规划，进行有效的工作分析，以便在企业需要时能够及时做出实施和调整。

（2）提高招聘人员技能和素质，为企业引进优秀人员严格把关，规范招聘流程，采取有效的招聘方法，筛选出最适合企业的人才。

（3）重视岗前培训，制定相关的培训计划，不仅要注重培训的数量，更要注重培训的质量，帮助员工更好的认清自己的工作性质和责任，同时提高员工的工作技能和工作效率。

（4）制定明确的绩效计划，制定出合理的绩效考察指标，有效实施绩效考核，重视绩效考核结果的反馈。

（5）重视企业的薪酬管理，建立完善的薪酬管理体系，落实员工的福利待遇，以此吸引并激励员工更好的为企业工作。

（6）关心员工的工作与生活，注重“内在薪酬管理”，努力提高员工的工作生活质量，营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，体现出企业和老板的人性化管理，帮助员工之间进行有效的合作，消除员工自身的心里压力，更好地完成企业的目标。

4.4重视员工社会保障

多考虑员工的利益，加强员工的社会保障，维护员工的合法劳动权益，增强员工对企业的忠诚度和信任感。

5结束语

在现代企业的建设和管理中，人力资源的管理始终是一个关键的环节，在当前社会条件下，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，每一个成功企业的竞争归根结底即是人才的竞争。

随着市场经济的不断发展，人力资源管理也逐步成为企业吸引和留住优秀人才最有效管理手段，因此，私营企业管理者应转变观念，尽快建立起适合本企业发展阶段的科学有效的人力资源管理体系，实现选人、育人、用人和留人的终极目标，并最终为企业的战略目标而服务。

参考文献

[1] 雷蒙德·A·诺伊.《人力资源管理:赢得竞争与优势》（第3版）.中国人民大学出版社，2001（01）

[2]张一江.民营企业绩效考核中存在的问题及策略分析[J].佛山科学技术学院学报,2008(07)

[3] 姜明忠.民营企业薪酬管理存在的问题[J].中人网，2012，（04）

[4]田琳.浅析民营企业员工关系管理存在的问题及解决对策[J].当代经济管理科学，2008

（10）

第二篇：私营企业管理

私营企业管理

严格的管理制度是公司稳健高效运行的保证，这是中外经营管理研究和实践者的共识。但纵观当代中国私营经济发展，由于各种原因，私营企业的自然淘汰率非常高，据中国社科院一份调查报告显示：中国企业平均寿命为6.5-7岁，私营企业的平均寿命仅有2.9岁，改革开放至今能够存活下来的私营企业只占总数的20-30%，而真正在市场经济环经下具备竞争实力的大企业更是少之又少，这与私营经济支撑我国国民经济半壁江山的地位很不协调，还需要一番脱胎换骨的改造，于是，我国私营企业近年来纷纷借鉴国外先进管理经验，着手以现代企业制度为内涵的“二次革命”。

从本市总体情况看，我市综合经济实力名列河北前茅，其中民营经济贡献率在70%以上，但具体到个别企业，形势同样不太乐观，绝大部分国有企业在改组改制后已悄然无踪，为数众多的小公司、小企业在在市场的大舞台上尚未唱罢已该退场。为数众多的凭借资源优势、“占净风光”的冶金企业，由于内部机制障碍、产品结构单一，也无不命系上天，祈祷市场有冲天牛劲，尚未真正从革除弊政、练好内功上下一番功夫。本文旨在从私营企业制度化建设角度谈一些想法，与各位交流探讨。

一、私营企业要加强管理，离不开管理制度

私营企业加强管理是近年来常说唱新的话题。在经历了初期的快速拓荒之后，一部分私营公司已逐步从主要靠寻找政策真空的投机心理，开始着眼内部管理，向国际大公司学习科学先进的管理经验和管理方法，制定行之有效的管理制度，依靠科技进步和企业创新不断提高自身在市场竞争中的地位。从一般意义上讲，管理是指建立并保持一个良好的组织环境，使组织里的每一个成员从个人随意状态到习惯于协调一致地完成组织目标的全部活动。管理的任务是为组织确定明确的目标，并通过各种管理活动来落实目标。由于管理学研究的重点是如何对组织进行管理，因此建立并保持一个良好的组织环境是管理的前提条件。同经营相对而言，管理是对各项经营资源进行组合、配置、协调、控制等活动的总称。经营资源是指人力、物力、财力、技术、资金、信息等要素。没有经营资源，经营活动便不可能顺利进行，而有了经营资源并不 1

等于有了现实的经营，要使经营活动得以顺利进行，巩固企业在市场竞争中的优势地位，必须对人、财、物等要素进行更加合理的组合和配置。

管理制度是对企业或组织正常运行的基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。在企业制度体系中，管理制度是比企业章程等基本制度层次略低的制度规范。它是用来约束集体行为的成体系的活动和行为规范，主要规范对象是集体，而非个人。例如，各部门和各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系；各项专业管理制度（人事、财务、业务）；信息沟通和命令服从关系等方面的制度，组织管理体系中有相当一部分就是管理制度，它是以单独分散的个人行为的整合为目的的集体化行为的必要环节，是管理工作赖以依托的基本依据和手段。

对现代的公司制企业或组织而言，通常的管理制度应包括以下方面：

1、组织管理制度。具体包括：部门化的组织制度、职责区分制度、组织构架制度等。

2、经营企划管理制度。具体又是指经营计划管理制度、经营方针管理制度、经营目标管理制度和营销计划管理制度。

3、营销管理制度。具体包括：销售管理制度、市场情报管理制度、客户开发管理制度、售后服务管理制度、营销人员管理制度等。

4、生产作业管理制度。具体包括：材料系统制度、存储运销制度、生产作业管理制度、质量管理制度等。

5、人力资源管理制度。具体包括：员工招聘制度、员工报酬和激励制度、员工培训制度等。

6、财务会计管理制度。具体包括：资金预算制度、利润管理制度、财务控制与审计制度、投融资制度、资金帐目管理制度等。

7、办公及后勤管理制度。包括会议管理制度、文书档案管理制度、办公用品管理制度、差旅管理制度、办公场所管理制度等。

管理与管理制度是紧密联系在一起的。

首先，管理制度是管理的基础。事实证明，尽管私营企业产权关系清晰，但所有者凭借财产权力决定重大事项时必须有规范约束，否则，就会出现混乱，这样的例子很多。同样，私营企业的经营者进行管理也需要一定的依据，做到有章可循。而且员工在经营活动中也需要明确那些是自己应该做的，那些不是，这些都是以管理制度为基础的。如果一家公司缺乏成章成文的管理制度，全部由所有者或经营管理者一人说了算，甚至以罚代管，既不利于管理顺利进行，也容易形成官僚式的管理方式，压抑了员工的积极性、创造性。

其次，管理是以管理制度为基础的创新。管理不完全等同于管理制度，制度是刚性的，而管理是能动的，是在制度层上的创新。管理主要是针对经营中的一些不重复出现的事件，而制度则是对重复出现事件的规范。如同人走路、跑步时一般不需要通过大脑，只需由脊椎中的灰质控制就可以了，人不会因为走路而先使劲想迈腿、再迈腿。但是人要走多快、跑多块，是否需要追上前面的目标，则需要有大脑发出指令。公司日常运作，每个员工该干什么、怎么干，完全可以由制度控制，员工行为目标是什么，公司战略是什么，如何才能做得更好，则需要管理者的天赋和智慧。

二、管理制度的特征

私营公司要制定规范而完善的管理制度，首先对管理制度的特征有所了解。企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下几个基本要求。

1、从实际出发。没有普遍适用的管理制度，制定制度规范，要从企业组织实际出发，根据本企业业务特点、技术类型、管理协调的需要，充分反映企业组织活动中的规律性，体现企业特点，保证制度规范具有可行性、实用性，切忌不切合实际的“花瓶”制度。

2、遵循管理科学的客观规律。制度化的管理必须服从管理学的一般原理和方法，只有这样，才能将管理活动引向科学、理性和规范化轨道，从而实现管理的稳定性和有效性。切忌想当然和一相情愿。

3、根据需要制定。制度规范的制定要从实际出发，不是为了制定而制定成为摆设。“需要”是制度规范的唯一标准，制定不必要的制度规范反而会扰乱组织的正常活动。如，在有些非正式行为规范或习惯能很好发挥作用的前提下，就没有必要制定类似内容的行为规范，以免伤害企业组织成员的自尊心和工作热情。

4、建立在法律和社会道德规范的基础上。法律和社会一般道德规范是在全社会范围内约束个人和团体的基本规范，是企业组织正常生存发展的基本条件和保证。企业制定的各项制度规范不能违背法律和一般道德规范的规定，必须保持一定程度的一致性。否则，企业组织整体在环境中的生存发展，制度规范对组织内部各方面的约束，会受到影响。

5、系统和配套。企业制度规范要全面、系统的配套，基本章程、各种条例、规程、办法要构成一个内在一致、相互配套的体系。同时要保持制度的一贯性，不能前后矛盾、漏洞百出、朝令夕改，应避免发生相互重复、要求不一的现象，要避免疏漏，形成一个完善、封闭严密的系统。

6、合情合理。适度规范在体现合理化、全面性方面要讲究科学、理性。另一方面要考虑人性的特点，避免不近人情、不合理等情况出现。在制度规范的制约方面，要充分发扬自我约束、激励机制的作用，避免过分使用强制手段。

7、先进性。制度规范的制定要从调查研究入手，总结本企业经验，同时吸收其他企业的先进经验，引进先进技术和方法，保证制度规范的先进性。

三、管理制度如何落实

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常被称为官僚制、或理想的行政组织体系，这是由马克斯—韦伯提出并为现代化大型组织广泛采用的一种管理方式。

私营公司无疑应该以制度规范为基本的管理手段。全面落实管理制度，增强公司执行能力就成了私营公司管理能力强弱的体现。在制度的制定和执行关系中，制度化管理倾向于把管理过程和公司设计为一台精确而完美的机器，他只讲规律、科学。但是公司毕竟是由人组成的集团，人不是机器，不可能象机器一样准确、稳定、节律有制。人有感情、有情绪、有追求、有本能。在此意义上，完美的制度化的管理只是一种抽象。同样，公司也不能变成一台设计完美的机器，它是在环境中生存和发展的有生命的有机体，随着环境变化不断调节自身是其基本的生存方式之一。这种调节机制要求企业组织有成长发育的机制，要求公司有生命活力。这种发育机制和生命活力之所以能形成并发挥作用，根本在于人的行为构成是构成公司生命的基础，公司从生存发展的需要考虑，也不能变成机器。

所以，极端的制度化管理既不可能，也不理想。制度化管理强调的也不是极端制度化，而是以制度化管理体系为基础，谋求制度化与人性，制度化与活力之间的平衡。在此意义上，企业组织在推行制度化管理的同时，要处理好以下两组矛盾和平衡关系：

1、“经”与“权”的关系。“经”与“权”是中国传统说法，“经”是规范、原则、制度，“权”是指权宜、权变，即衡量是非轻重，因时、因事、因地制宜。“经”与“权”，即所谓原则性和灵活性，坚持按制度办事与适当变

通之意。在管理中，“经”就是坚持管理的基本原则、基本制度、坚持原则性，“权”就是从实际出发，根据情况变化采取适当措施，必要时采取变通办法。

显然，“经”与“权”是一对矛盾。管理中需要按规章制度办事，坚持原则性，这是制度化管理的基本要求；同时，管理过程中也不能没有灵活性。如何处理好“经”与“权”的矛盾，是摆在管理者面前的一个难题，在这方面，没有一般的成熟方案可供利用。

根据各公司现实情况和经验反映出的问题，处理“经”与“权”的矛盾需注意以下两点：（1）根据我国企业组织的实际情况，应加强“经”的一面，推行制度化管理，即使牺牲部分灵活性也是值得的。因为传统的和现实的各种原因，导致我国现实中原则性太少而灵活性太多。（2）在公司基本的方面、关系全局的方面必须坚持原则不动摇，而在局部的、无关宏旨的方面可以适当放宽、多些灵活性。

2、他律和自律的关系。他律和自律是在涉及个人行为的管理时，究竟应该更多地借助于教育、惩罚、强制、约束等外部规范方式，还是更多地依靠个人觉悟、自觉性、自我约束来达到目的的问题。强调他律还是自律从根本上来说取决于管理者心目中关于人性的假设，认为人性恶的，以他律为主，认为人行善的，多依靠自律。制度化管理所强调的是他律的一面，但它不是以人性恶为假设，而是出于使个人单独的行为成为有目的的，在时间、空间、程度等方面都整合了集体行为的需要，但同样也存在着与自律的矛盾。

尽管处理他律与自律的矛盾有各种不同的主张，但有两点是必须注意的，（1）个体自觉性、自我约束程度有限，私营公司许多活动依靠个体约束无法按部就班、协调一致地进行，所以必须充分依靠他律，发挥制度规范的作用。（2）在保证组织活动正常进行的范围内，应尽可能发挥自律的作用，相信和依靠职工群众，缩小他律的范围。过度地他律会导致信任感降低，助长破坏性，因此必须将他律控制在必要的限度内。自律应用得当可培养个体自觉性、责任感，更好地发挥个人聪明才智和创造性。

因此，私营公司在应用管理制度时，切不可以制度完全代替管理而形成一种僵化的格局，或以管理的随意性完全取代管理制度而无法无章。其中度的把握只有由私营公司管理者们在日常经营管理中慢慢琢磨和勤修苦练。

第三篇：新时期国有企业管理现状、问题及对策

一、目前我国国有企业管理现状中存在的突出问题：

（一）、由于多数国有企业采用集权管理方式，决策程序不科学。目前，我国国有企业管理现状经营者多由政府直接任命的，采用集权管理方式，国有企业的负责人身兼数职，各种决策集于一身，决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无法监督，这种现状很难适应市场经济发展。

我国国有企业在制度安排上没有很好地给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，决策者管理努力投入不足。另外，多数国有企业是一种典型的金字塔式的集权管理方式，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导拍板式权威决策。有能力的决策者由于责任意识淡薄而忽视管理，造成个人决策、集体负责这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。同时，国有企业总公司的领导，身兼子公司、控股公司数职，各种不同机构、公司的决策权也往往集于一身。但大量的经营活动往往又必须靠普通职员去操作，但普通职员甚至下属公司、分支机构的领导都无权参与决策，也不用承担决策错误的责任，这样，就形成了决策的人不了解详细情况，了解详细情况并具体操作实施的人员又无权参与决策的怪状，这种状况是很难适应市场经济要求，造成了决策的不科学、不规范，甚至造成决策失误，带来不必要的经济损失，影响了企业的经济效益和发展。

（二）国有企业管理者管理素质和管理水平需要进一步提高。经营管理者是企业发展的核心力量，企业经营管理者对国企的生存发展起着关键作用。国有企业管理团队状况如何，整体素质的高低，是国有企业的兴衰成败的关键，因此说，建设高素质的经营管理者队伍对于国有企业发展具有十分重要的意义。

多年来，绝大多数国有企业管理者顾全大局，锐意改革，为现代化建设和改革开放事业做出了贡献，但是目前这支队伍与市场经济的要求还有许多不适应的地方，还有一些不容忽视的问题。

这些问题一方面是由于体制原因造成，我国长期以来在国有企业管理现状实践中很少论及经营者的人力资本开发问题，使绝大多数经营者仍与职工一样，实行基本工资加奖金的分配办法，没有与其承担的责任、风险和企业资产增值、利润实现程度等挂钩，工资收入水平偏低，没有对经营者起到有效的激励作用，不利于国有企业管理现状能力的发挥。

另外，国有企业管理人员自身的素质存在问题，有些领导政治、业务素质不高，领导、决策能力不强，致使决策不果断，管理松弛，事业心不强，怕担责任；还有一部分国有企业管理人员不能适应市场经济的发展，不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改进营销管理，不关心有关企业经营的法律法规，面对激烈的市场竞争束手无策。有的管理者作风不民主，独断专行，盲目决策，造成重大损失，还有些领导班子成员不团结，内耗严重，形不成合力，严重影响企业的改革和发展。

总体而言我国当前的国有企业管理人员整体上距离优秀企业家的水平还有不小的距离，从经营者角色向企业家角色的演进，需要我们继续深化干部选拔、任用制度，要实现人才培养模式由技能型向创新型的转变。

（三）由于旧有观念和计划经济体制的长期影响，使我国国有企业管理现状缺乏民主、监督机制和规则。我国国有企业大多数职员要对分支机构、子公司领导负责，分支机构、子公司负责人则对总公司领导负责，因此一般职员无权参与公司重大事项的决策活动，一些重大决策主要由分支机构或子公司负责人决定或由他们报告总公司后决定，那么这些决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无权发表意见也无法监督。其次，由于公司实行的是劳动合同制，职员的饭碗往往直接掌握在分支机构、子公司的负责人手中，所以一般职员对他们的任何所作所为不敢有任何非议，甚至发现其决策中的某些问题。

另外，我国国有企业的民主管理形式和民主管理机构没有发挥必要的作用。有的企业对应该民主形式通过的、事关到职工切身利益的重大问题和重要问题，不提交职工代表大会讨论、审议、通过，而以企业的决定、制度、规定等方式下发执行，绕过职工代表大会这一必要的程序。

有的企业召开职代会前，不认真按照职工代表大会的组织程序，不征求代表对会议内容和有关问题的意见，使代表们提不出针对性强、切合企业实际、措施得力的高质量提案。有的企业不按照国家有关企业职工代表大会规定的内容，厂务公开制度不规范，对职工关注的热点问题如干部的提拔使用、施工合同的招投标等事项或不公开或部分公开。国有企业普通职工自身素质不高，也是民主监督机制不能很好执行的因素，职工参与企业管理的能力不高，对企业的经营方略、安全文明生产、精神文明建设等事关企业建设和发展的提案建议不多，针对性不强、可行性不高，代表的提案、建议没有广泛听取和收集所在单位、班组职工群众意见、建议，提案的代表范围不广泛，反映的问题不够深刻，这些都是急待解决的问题。

（四）国有企业内部机构设置不合理，管理机构繁多且不合理。由于我国的国有企业的管理体制是在原来计划经济体制下建立起来的，改革开放以来虽然进行了改革，但计划经济体制的影响仍旧深远。目前，我国国有企业管理现状机构上层次过多、分工过细、职能交叉，国有企业从总公司到各分支机构、子公司的主要领导几乎都分别担任着许多不同性质、不同层次的职务，这种状况不利于提高管理效能、降低管理费用，不利于管理水平的提高、信息技术的进步。

公司虽设立了分支机构、子公司、孙公司、控股公司、参股公司，但却没有划分清楚各自的责、权、利关系，更由于领导相互兼职，使这些机构、公司间的责、权、利关系更加混乱，另外，非生产性组织占了很多的编制和人员，真正的生产管理人员在企业内部地位不高，编制限制也很紧。

这种状况导致了孙公司的责任由子公司承担，子公司、分支机构的责任由总公司承担，甚至控股公司的责任也由总公司承担的不良后果。由于体制上的混乱，必然会导致决策混乱、领导不力、管理不善等恶果，由于一人同时身兼不同性质、不同机构、不同层次的数种职务的现象为扯皮、推诿、不负责任提供了一种最佳的借口。由于公司内部机构设置不合理，自然各部门、各职员的工作职责也就不甚清楚。就出现了一些人无所事事、一些事又无人问津、一些人越做事越多、一些人不做事老没事做的奇怪现象。这种混乱不堪的状况严重了挫伤职员的工作积极性。伴随着改革的进一步深化，国有企业管理现状需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。

（五）我国国有企业技术创新没有充分发挥应有的作用，自身技术能力、创新能力不强不强。改革开放以来，我国国有企业大量地进行了技术改造、技术引进和技术革新，不少并没有发挥应有的作用，这在于我国国有企业管理现状滞后，无法适应技术进步的要求，无法使技术创新得到正常的发展。

目前在绝大多数国有企业管理现状都开展了技术创新，但技术创新并没有成为我国大部分企业发展的动力源泉。这是因为我国国有企业普遍引进技术的消化吸收和二次创新能力不足，在技术引进之后，没有充分地对引进技术进行研究、消化吸收和创新，形成有自己特色的技术体系，从而使现阶段我国主要工业部门的技术与国外仍有较大的差距，消化创新能力较差。

另外，由于高校和科研机构的体制，技术成果常常并不成熟，其市场前景难以把握；企业自身能力不强，没有合作和开发的基础，即使接受了高校或科研机构的成果，也难以把这些成果商业化，另外自身企业基础管理工作还很薄弱，管理机制不健全，因此，产、学、研合作创新并未发挥预想的作用，我国国有企业自身技术能力、创新能力不强，但企业的技术创新仍然主要由企业独立进行着。

（六）我国国有企业人力资源的管理混乱，企业对人力资本的投入不足，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。

国有企业的发展状况的好坏受众多因素影响，最重要的因素之一是企业的劳动者——人力资源，他们是企业发展的重要资源，是企业发展的决定性力量，但在国有企业管理中，人力资源管理还存在很多问题。国企人力资源管理存在的问题主要表现在：

1、目前国企人力资源结构不合理、配置不科学，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

2、随着市场经济体制的完善和改革的深化，国企用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力，没有能较好地帮助国有企业管理现状实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。

3、国有企业thldl.org.cn对人力资源的投资不足，有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。

4、管理制度的制订与实施不科学，许多企业的人力资源管理制度，从其内容来分析，不是从“以人为中心”出发，只是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制。因此要充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

（七）我国国有企业管理现状没有形成科学考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。我国国有企业，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，忽视了人在工作中主观能动性的发挥。

在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力，企业往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才做出合理的、与企业发展同步的职业生涯计划。企业对人力资本的投入不足，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存，这主要是由于企业对人力资本的本质认识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄。

（八）经济全球化进程的加快，科学技术的进步和应用，使企业面临的市场竞争更加激烈，国有企业管理现状不得不面临外部环境的发生深刻变化所引发的问题。

经济的日益全球化，市场开放程度的加强，世界统一市场的逐步形成，行业内垄断型的大企业集团形成，各个行业均存在一两个具有顶级竞争优势的大企业，处在此行业的任何一个企业必须紧跟领先企业的步伐，这给国有企业造成了很大生存发展压力，否则会被市场淘汰；同时，具有超前的观念、新型产品、先进的管理方式的新企业层出不穷，这种更具竞争力的企业使竞争形势变得更加严峻；国际市场上企业之间的竞争往往会涉及到国家之间的利益，因此企业之间的竞争可能转化为国家利益与实力的竞争，政府行为会介入企业竞争之中，使企业竞争环境变数更加风云多变。

科技的进步和应用，使企业新型产品、先进的管理方式层出不穷，使老企业面对的竞争形势变得更加严峻。科技进步对国有企业提出巨大挑战，科技的缉捕导致企业产品的生命周期变短。一些企业若跟不上技术进步的步伐就会被淘汰。科技的进步还对国有企业管理者形成强有力的挑战，技术与信息贸易的比重增大，劳动密集型产业所面临的日益加大的压力使我国劳动力费用低廉的优势逐步减弱，流通方式向更加现代化的方向演进，对社会组织的领导结构和人员素质提出了更高的要求。这些问题都要求进行国有企业管理现状进行管理创新，通过创新，适应变化，迎接挑战。

二、面对我国国有企业在管理中遇到的上述问题，本文提出了以下的对策：

(一)国有企业面对日益严峻的外部生存发展环境，必须努力提高国企管理者的素质，建设高素质的国有企业经营管理者队伍。一个企业的兴衰，其领导起着关键作用。在某种意义上讲，国有企业经营者是企业的灵魂和核心。主要经营者的管理思想和管理能力直接关系到整个企业的管理风格的形成和管理水平的高低。因此说，建设高素质的国有企业经营管理者队伍，是国有企业改革和发展进程中的一项紧迫任务性。

1、国有企业管理现状面对日益严峻的外部生存发展环境，必须逐步改革国企主要经营者的选拔方式和选拔机制，积极探索适应市场经济和现代企业制度要求的选人用人新机制。使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经验、政治素质好的人才走上国企的管理岗位，把国有企业的管理水平提升到新的高度，促进国有企业管理现状的快速发展。同时把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，根据企业的实际情况和岗位要求，采取企业内部竞争上岗和面向社会公开招聘等办法产生国有企业管理者。

2、加快培育企业经营管理者人才市场，建立企业经营管理人才库，要通过人才市场和人才库的作用和效能的发挥，打破人才部门所有、条块分割，按照公开、平等、竞争、择优的原则，促进人才合理流动，优化人才资源配置，逐步实现企业经营管理者的市场化、社会化、职业化。采取多种形式加强教育培训，全面提高经营管理者素质。

3、按照效率优先、兼顾公平，经营者的责权利相结合、短期利益与长期利益相结合，积极探索与稳妥推进相结合等原则，还要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。改进国有企业经营管理者的收入分配办法，形成与市场经济和现代企业制度相适应的经营者收入分配机制。使国有企业的经营者的收入一定要与企业经济效益挂钩，与有利于企业长远发展的实际挂钩。既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，还要提倡奉献精神，大力表彰和宣传有突出贡献的经营管理者的业绩，把物质鼓励和精神鼓励结合起来。

（二）建立科学的决策体系、加强和完善监督机制建设，优化职工的民主参与国有企业管理现状的方式和途径。随着国内外市场竞争的加剧，市场形势瞬息万变，这越来越要求国有企业管理者扩大民主，下放决策权，但分权决策要取得较好效果，还要求企业员工有较强的责任心和自觉性，吸收一线职工参与管理。

1、国有企业必须改变过去那种金字塔式的集权决策方式为一种层次分明，职责分明的分权式决策方式，提高了决策的科学性、透明度，建立民主、监督体制，要明确公司领导、各分支机构、子公司及职员各自的权利义务，明确各自的职责，并使部分职员参与决策。其次对各分支机构、子公司负责人的选拔、任免、考核、奖惩等征求广大职工的意见。再次总公司的人事管理应延伸到各分支机构、子公司，变单线式联系为复线式联系，使各分支机构、子公司的职员也有机会向上级陈述自己的意见，表达自己的看法。

2、明确国企总公司，各分支机构、子公司的决策的三个层次。在分清各层次的决策权限后，还应根据各决策层次的不同情况建立科学的决策程序或决策机构。如应由总公司决策的，应区分哪些情况应分别由哪些人、哪些部门分别决策。各项重大决策一般应采用少数服从多数或报请总公司决定的方式决定，并应有纪录，供公司对职员进行考核或选拔人才时参考。这样，对于遏制滥用职权，防止腐化、浪费、读职、损公肥私等行为定能发生重大作用。对于应由分支机构、子公司领导决策的，各领导应及时、果断决策，勇于承担责任，切实抓好自己份内的工作，不得有扯皮、推诿现象。

3、加强和完善国有企业管理现状内部管理的监督机制，要发挥党内监督和职工民主监督的作用，加强对企业及经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督。通过严格的组织生活，使经营管理者中的共产党员增强党员意识，（1）加强企业党组织的监督，充分发挥企业纪检监察组织的作用。为了适应现代制度的要求，国有独资或控股企业的党委书记和纪委书记，可以通过《公司法》规定的聘任程序，分别进入董事会和监事会；董事会、监事会、经理、工会中的党员负责人，可以通过党章和有关规定进入党委会。自觉接受党组织和职工群众的监督。

（2）实行企业领导人员任期经济责任审计，加强审计监督。企业领导人员任期届满，或任期内办理调任、免职、辞职、退休等事项，以及在企业进行改制、改组、兼并、出售、拍卖、破产等国有资产重组时，应适时对企业领导人员进行经济责任审计。建立国有企业管理现状经营者业绩考核制度和决策失误追究制度。凡是由于违法违规等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任领导职务。

（3）加强外部监督，完善各项制度。实行以严格预算为基础的企业财务制度，严格执行预算规定；改变目前企业会计人员受制于企业经营人员的状况，通过会计委派、企业结算中心等形式，保证会计信息的真实性和客观性；通过委派稽察特派员、财务总监、督察专员等实施监督；制定设备、原材料采购招标制度；充分发挥人大、政协以及新闻媒介对国有企业经营管理者的监督作用。

4、国有企业民主管理工作是现代国有企业管理现状的重要内容之一，实行职工代表大会和厂务公开制度，是动员、组织职工群众，全员参与企业管理，进行民主监督的基本和主要形式，它对于激发职工企业主人翁精神，充分调动职工群众生产积极性。落实工人在企业中主人翁地位、调动职工生产积极性；也是我国法律法规所要求的，必须认真落实。开展企业民主管理，实行职工代表大会和厂务公开制度，进行评议企业领导，公开职工关注的热点问题，是落实职工群众对国有企业管理现状进行监督和对企业干部进行监督的重要措施，对促进领导干部思想、作风建设、促进廉洁自律有着重要的作用。

要提高对职工代表培训的工作认识，职工代表的参与企业民主管理、民主监督的能力也同样需要一个学习和培训的过程。充分认识对职工代表培训的重要性。职工是企业的主人，职工代表是代表职工群众参政议政，进行对企业民主管理和民主监督的。要加强职工代表企业主人翁意识的教育，提高职工代表参政议政的积极性。要加强对职工代表参与企业民主管理和民主监督的业务能力的培训，正确掌握和运用与企业民主管理有关的法律、法规知识；组织他们学习市场经济知识和一般企业经营管理知识，只有掌握了一定的法律知识、业务知识和政策规定，议政、参政才能参到点子上。

（三）面对技术和市场的变化，为应对外部环境各种情况的发生，国有企业管理内部各个部分、各个环节进行创新。面对技术和市场的变化，国有企业要做出的相应的改进和调整，国有企业管理现状要不断进行观念、战略、制度等方面的创新，把创新渗透于管理过程中，进行企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的创新。

1、国有企业管理现状创新的内容主要有以下几点：积极推进国有企业管理思想的创新，大力在国有企业内部倡导管理观念的转变，通过培训教育或引入新的管理人才，要广泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理专业知识和能力，使管理创新有一个良好的思想认识基础。

2、夯实国有企业内部基础管理，为管理技术和方法工具创新提供基本的前提和保障：只有搞好了基础管理，理顺了内部基本的生产协作关系，才可能进一步提高管理的层次和效率，否则，管理创新只会适得其反，使得企业更为混乱无序。如在实行信息化管理上，就需要很高的基础管理水平，每一个阶段都需要抓基础管理，才能保证企业在发展中创造适应自身的管理模式，使企业的效益稳步上升。

3、积极推进国有企业管理现状组织的创新：国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构；在市场经济的竞争中，就需要精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。

4、积极推进国有企业管理现状技术的创新。随着国有企业的发展，市场规模的扩大，企业内部管理日益复杂化，市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者间的矛盾，只有积极引进先进的管理技术，动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。

（四）国有企业人力资源管理作为现代国有企业管理现状的核心内容，应加大创新改革力度。人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。

国有企业从计划经济转向市场经济中，应立足构建现代企业的角度出发，转变传统管理理念，建立和完善自身的人力资源管理体系，同时运用现代化管理手段，使其更好地为企业在日渐激烈的市场竞争中发挥应有的作用。

1、要适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。有步骤地进行补充和调配人员，从而确保与整体经营战略相一致。面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。

2、改革企业的人事制度。当今企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置。取消国企终身雇用制，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的按部就班、内部提拔的规则，增强人力资源的流动性。要保证人力资源配置的有效性就必须对人力资源提前规划，尽早开发，尽快培养，打破人事管理条块分割，建立统一、全面、持续的人力资源管理体系。

3、要坚持持续地对员工进行培训。员工的素质决定了企业的素质，员工只有不断接受培训才能适应时代发展的需要。因此员工培训是企业永恒不变的主题，培训内容主要包括文化知识培训、技术培训、职业道德培训以及敬业精神培训等。

4、完善、制订有效机制，发挥人力资源管理效能，人力资源是带动企业组织生存发展的命脉，其本身职能也可以说是打造优质的人力团队，以实现企业远景及目标，而要达到这一目的关键的其机制的制订及实施，并确保其有效性。如此，企业在其机制的制订及实施中，可根据这一理论，着重构建好培训开发、激励、绩效考核及用人等四个机制：

（1）构建好培训开发机制：体现满足企业成长需求，个人发展愿望。新的企业经营管理理念以实干的观点去培育自身所需要的人力资源，唯此才能为企业的长远发展打下坚实的基础，灌注永不停息的动力。利用人力资源为公司创造利润关键在于一套健全的人力培训计划，而计划的成效则影响企业的发展方针以及融合个人未来的发展意愿。

（2）完善激励、绩效考核机制：体现奖罚分明，以绩取酬。人力资源管理改革不切实际的绩效评价体系，针对不同性质的工作及不同种类的采取灵活、多样的激励方式。企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治，相互促进，当然激励机制的最重要部分是体现对员工的分配制度上。分配制度可以以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现崇尚业绩，奖勤罚懒，以绩取酬。

（3）实行好选才用人机制：体现竞争、择优、规范、灵活。国企人力资源管理中在选才用人上做到“知人善任、用人为能”。要达到此目的，应走市场化和规范化道路。在内部实行竞争上岗，在外部采用公开招聘，择优录用，优胜劣汰。人事、劳动用工方面更要从打破干部与工人界限，破除终身制，按现代企业管理要求，建立以劳动合同制方式用工机制，完善整个用人过程的制度和标准，使全体职员能上能下，能进能出，活跃人力资源，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。

（五）建立一套完善的激励机制。国有企业必须改革传统的报酬体系，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制。

目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。比如身份界限和收入差别就严重制约着技能操作人才的成长和重用；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制包括：

1、薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。

2、工作环境激励，增强员工的认同感、归属感。现在，国有企业完全依靠物质激励不可能留住或者吸引优秀人才安家落户，很难与薪酬优厚的外企竞争。要求国有企业除了提高报酬以外，更要给员工创造良好、舒心的外部环境，包括人事环境、生活环境、工作环境，给员工以归属感，提高其工作效率、敬业精神。

3、事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。

4、学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。

（六）强化国有企业内部基础管理，为企业管理创新提供的前提和保障。进一步完善国有企业内部各项管理制度，对企业内部人、财、物、责、权、利进行适当地排列组合，调整国有内部机构，明确职责，通过合法有效的经营活动，使企业产生最大的经济效益。要使企业产生最佳经济效益，企业的部门设置，职责划分，人事安排等不仅要科学、合理，还要相对稳定。

只有搞好了企业基础管理，理顺了企业内部基本的生产协作关系，才可能提高管理的层次和效率。在实行信息化管理上，就需要很高的基础管理水平。

1、调整公司内部机构，明确职责，进一步完善公司内部各项管理制度，对企业内部人、财、物、责、权、利进行适当地排列组合，通过合法有效的经营活动，使企业产生最大的经济效益。如果对企业的人、财、物、责、权、利的排列组合不当，就很难说该企业管理得当。这样不仅不能产生最大的经济效益，相反地还会产生负效应。

2、对企业人、财、物、责、权、利的排列组合，就是在企业内部设置什么样的部门或机构，安排什么样的人员，从事哪方面的工作，这些部门和职员该拥有什么样的权力，承担什么样的义务等问题。要使企业产生最佳经济效益，企业的部门设置，职责划分，人事安排等不仅要科学、合理，还要相对稳定。

3、总公司还应明确总公司与各分支机构、子公司、控股、参股公司、孙公司等职责及相互关系，分支机构就按分支机构的规章办理，子公司、控股公司、参股公司、孙公司均分别按其各自的规章办理，职责分清，财务分清，资产分清，人员分清，严格按照《公司法》、《企业法》有关法律法规办事，各自分别承担各自的经济责任。对于经营人员，是谁的责任就追究谁的责任，是谁的贡献就表彰奖励谁的贡献，奖罚分明。

（七）在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业的必然选择。国有企业战略管理创新是企业未来持续发展的根本保证，所谓企业战略管理创新，是指通过对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题的系统研究和分析比较，对旧有的决策及决策实施过程进行全面整合和流程再造，更好地执行旨在规避风险、增强企业发展能力的企业环境分析、战略规划、战略决策。

我国国有企业管理现状面对的是统一、开放、竞争形势瞬息万变的国际市场。现代社会生产力发展和国际政治关系发展导致当今世界政治、经济格局日益多极化、形势日益复杂化。国有企业战略管理创新的对策 在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业的必然选择。具体来说，应该做好以下几方面工作：

1、建立良好的人才选拔机制，选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。国有企业管理者必须具备超前意识、长远意识、全局意识和权变意识，这就要求国有企业的经营管理者必须做到：思想敏锐，目光远大，能提早做决策并付诸行动；从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间的关系；一切都要从实际出发，善于发挥下属的积极性，机动灵活地处理问题。

2、强化国有企业战略管理创新的自主意识。国有企业管理现状核心管理层要解放思想，更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维。尽快按市场经济的要求来定位企业的管理，规范企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是国有企业实现战略管理创新的前提和重要内容。

3、构筑动态的战略管理系统。国有企业战略管理创新要构筑科学的、动态的和具有适时反馈功能的管理系统。战略管理层要及时接纳系统终端对市场各种信息的回路反馈，修正管理系统中心的各项参数，重新整合后输出到终端，实现战略管理的互动，提高企业规避风险的系统控制能力，增强国有企业管理现状的核心竞争力。

4、加大企业改革力度，对企业战略管理各要素进行重新整合。将企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照外部面临的新问题、新要求进行重新整合，对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题进行系统研究和分析比较，使之更加符合千变万化的市场环境。

（八）国有企业要加强企业文化建设，建立良好的企业文化，构建优良的公司精神，发挥企业精神的凝聚作用。现代许多成功的企业都具有独特的公司文化，通过塑造企业环境、楷模人物、公司价值观、厂风和文化网等，在公司全体人员中形成共同的目标感，方向感和使命感，产生强大的凝聚力，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

但目前我国国有企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。国企相关大多未把企业文化加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。

企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。因此现在要加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。企业经营哲学决定着企业的使用，从而决定了企业战略和目标实现的途径与手段。加强企业文化建设就是要形成企业特有的价值观念和行为准则，包容和吸收个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的精华部分，营造一个更好的企业文化环境，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，有利于人力资源的有效管理和国有企业全面发展。

（九）科学技术是第一生产力，特别是在经济全球化进程加快和国内外竞争日益激烈的今天，提高国有企业技术创新能力意义巨大。如何提高国有企业技术创新能力，可以从以下几方面进行：

1．充分发挥政府的推动作用，构建技术创新政策体系。在市场经济条件下，技术创新的主体是企业，政府不能再像过去那样直接参与企业的生产经营活动，只能通过技术创新政策来发挥指导作用。因此，就我国的具体国情来讲，在以技术创新为核心的新的技术经济乃至社会体系刚刚构建的时候，构建国家层次的政策体系尤为重要。

2．提高企业的技术研究与开发，资金投入方面。企业要立于不败之地，应增强其研究与发展能力，可以通过强化现有企业自身的融资功能，逐步建立起以企业为主体，多渠道、全方位的资金支持和保障体系。运用有限资金加大创新投入，优化技术创新的投资结构。运用合理的投资结构，使有限的资金创造效用最大，也是提高技术创新能力所必须的。同时，企业应加强对科研工作的管理。

3、技术人才方面。技术人才短缺是我国企业技术创新能力差的重要因素。解决企业技术人才短缺的矛盾，主要有以下途径：在企业现有技术能力基础上，有条件地以各种形式，吸收科研机构进入企业，增强企业科研力量。注重产学研的结合。我国现有技术条件下，企业科技力量较为薄弱，为合理配置科技力量，应鼓励产学研的结合4、加强产学研合作 以发达国家的经验，由企业提出研究课题和经费，由大学来研究，科研教学生产相结合，这既使大学经费充裕，提高其教学科研水平，也增强了企业的技术水平和技术开发新能力。我国国立的科研机构也应与企业紧密联系，将研究重点转向企业急需的课题，使研究成果为企业所需。

（十）加强企业基础管理，是我国国有企业管理现状中普遍忽视的问题，但其意义却是巨大。我国企业基础管理工作比较薄弱，加强基础管理，实现管理创新并举，是提高我国企业技术创新能力的一个不容忽视的关键因素。具体来说，应做好以下几方面的工作：

1、完善规章制度。企业的规章制度是企业的“法规”，它规范企业管理人员和员工的行为，规定了企业内部各项工作的程序，从而保证企业的各项工作有条不紊的开展，企业的规章制度具体包括：劳动用工制度、人事制度、分配制度、财务制度等。

2、健全组织机构。组织机构的任务，达到经营的目的，规定各个成员的职务；根据一定的权限与责任的分配，决定各职务的相互关系。健全的组织机构应符合“统一领导、职责分明、高效精干”等原则。随着企业经营规模的扩大，经营领域的拓宽以及企业外部环境的变化而不断调整。

3、完善激励机制与约束机制。人的行为是受某种动机驱使的。企业应有一套激励机制来充分调动管理人员和员工的积极性；同时也应有一套约束机制来抑制人的不良行为，引导管理人员和员工的行为朝着有利于企业发展的方向进行。企业的激励机制主要分为对经营者的激励和对员工的激励。对经营者的激励手段主要有：较高的工资、奖金、股权、期权等。而对员工的激励主要根据员工对企业的贡献大小来支付报酬，并给予职务晋升的机会等等。企业的约束机制主要包括组织机构约束、制度约束、业务处理程序约束、内部审核约束等。

结论：通过上文结合马钢煤焦化公司在实际工作遇到的突出问题，对目前我国国有企业存在的若干问题进行系统化的总结及提出了相应的对策，我们可以看出从根本上解决国有企业存在的问题，必须继续深化国有企业的改革，落实科学发展观，完善现代企业制度，促进国有企业经营管理思想的转变，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力，改善管理方式的目的，以促进国有企业管理现状水平的提高的和企业全面的发展。

参考文献：

1、《新世纪的国有企业改革与国有资产管理体制研究》，周绍朋等，中国人民大学出版社，2006年1月版

2、《垄断行业国有独资公司制度创新研究》，石磊着，西南财经大学出版社，2006年4月

3、《当前国有经济改革中利益主体分析》，魏杰、沈莹，《国有资产管理》1997年第7期

4、《国有无形资本的内涵、量化与保护》，张明龙.中国社会科学，1996年第6期

5、《国有企业领导体制改革研究》，吴鹏着，广东教育出版社，2002 年12月

6、《国有企业内部管理规章制度全集（第二卷）》，李书霖，中国知识出版社 2005年9月

7、《国有企业法律实用指导》 编写组，中国法制出版社，2006年9月

8、《 公有制的基本特征和国有经济改革 》，王 钰 王金柱，《改革与理论》2002年第1期

9、《遏制流失---构建国企监管新体制》，曾磊光，武汉大学出版社 2005年11月

第四篇：清远市个体私营经济发展现状存在问题和对策建议

党的十五大确立了非公有经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分并写进了宪法，明确了个体私营企业的社会地位。2004年3月第十届全国人大二次会议又将保护公民的合法的私有财产权写进了我国的宪法，从法律保障上进一步给广大个体工商户和私营企业主吃了定心丸、撑了腰，极大地促进了我市个体私营企业的发展。本文就我市个体和私营企业在发展中的现状、存在问题和对策，谈谈看法。

一、清远市个体私营经济发展现状

党的十一届三中全会以来，尤其是建市以来，全市各级党委、政府认真贯彻执行党中央、国务院和省委、省政府关于发展个体和私营企业的路线、方针和政策，把发展个体和私营经济摆上了历届党委、政府的重要议事日程，同时根据我市的实际，制定了《清远市加快发展个体和私营经济的决定》、《关于进一步加快发展个体私营经济的补充规定》。各县、市、区政府从上世纪九十年代末开始，每年都进行一次评选、表彰和奖励先进个体工商户和私营企业主，使我市个体私营企业得到了健康持续的发展，企业数量明显增多，少数企业规模明显扩大，一些企业的经济实力也逐步增强。截止2004年3月底，全市共有个体工商户66648户（不含持有临时营业执照部分，下同），从业人员102735人，注册资金157900.52万元，户平均注册资金2.37万元；私营企业2584户，从业人员42596人，注册资金518742万元，户平均注册资金200.75万元。其中，私营企业注册资本在100—500万元的有580户；500—1000万元的有125户；1000万元以上的有96户；1亿元以上的有1户。

个体私营经济的发展，为解决社会就业拓展了广阔的空间，成了下岗职工再就业的有效渠道。全市有14.5万多人从事个体私营光彩事业。去年，全市的个体私营企业上缴税收5亿1千多万元，占全市财政收入的30.1％。有些市、县、区个体私营企业的纳税金额已占当地财政收入的三分之一甚至半壁河山。个体私营经济开始成为全社会成年人（不含国家公务员）都可以参与的行业，成了百姓经济。一些有文化有知识的大中专毕业生、博士研究生、出国留学人员等高学历人员，已经选择了这个行业以发挥自己的专业特长和聪明才智。这是对我市社会生产力发展的极大贡献。

二、个体私营经济发展的存在问题

近几年我市个体私营经济在发展中存在的一些问题和困难，主要表现在主观和客观两个方面：

表现在主观方面的问题有：

（一）个体私营企业主和从业人员的整体素质不高。一是个体工商户、私营企业主的文化素质普遍偏低，高中以上学历的不到一半。他们比较难以接受新事物、新技术、新工艺。二是经营管理方式落后。个体工商户大多数是家庭式管理，“夫妻厂”、“夫妻店”、“兄弟姐妹店或厂”，小打小闹，缺乏创新能力和做强做大的竞争意识，普遍存在小富即安的小生产者思想；大多数私营企业生产经营面窄、产品的档次低、品种单调、技术、设备落后，有的还停留在小作坊的手工操作上，没有能力和水平做强做大自己的企业。

（二）法制观念和法律意识比较淡薄。有的个体工商户和私营企业主明知自己的合法权益受到侵害，也不懂得运用法律武器来保护；同时为了牟取非法利润，又违反国家有关法律法规，制造、销售假冒伪劣商品和提供劣质服务；有的不讲信用，偷税漏税、故意拖欠货款和贷款。还有一些个体工商户和私营企业主怕增加经济负担，欺骗政府有关部门，少报雇佣的从业人员，侵犯自己员工的合法权益，不给或少给他们买社会保险。表现在工商部门登记注册的个体私营企业档案的统计资料中，其向工商行政管理机关填报的从业人员的人数要比其开业后实际雇请的从业人员人数少得多。

表现在客观方面的问题有：

（一）党和国家支持发展个体私营经济的政策落实还不是很到位。国务院办公厅2000年8月24日转发了国家经贸委《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》，广东省委、省政府在1999年8 月18日、2003年3 月19日先后作出了《关于大力发展个体私营经济的决定》、《关于加快民营经济发展的决定》，2003年9月29日又出台了加快民营经济发展的有关十二个配套文件，但在实际运作上有相当部分还难以兑现。如在个体私营经济的有关政策及其合法权益的保护方面，还未能做到一视同仁，没有形成公正、平等的政策法律环境。国家在计划经济体制下形成的对国有企业投融资、进出口配额、组建股份制企业及上市的政策、法规还没有修订完善，而对个体私营经济目前又没有一套完整有效的政策、法规，部门和地方政府制定的一些规定和措施具体执行起来往往偏向经济实力较强较大或者有关系的私营企业，大多数小企业则难以享受。如果这些企业需要支持，只好花钱走后门或者挂靠其他有条件享受的企业名下，才能实现自己的目的。有些政府及其部门的领导虽然已经从思想上认识到个体私营经济的重要性，但偏爱大的私营企业和自己关系好的企业，对大多数个体私营企业则停留在口头上和文字上的支持、关心。多数个体私营企业只能靠自身滚动发展，他们既没有过去国有企业可以得到政府领导的支持关照，也没有国有企业和外资企业那样的贷款优惠，更没有通过证券市场直接融资的便利条件。由于缺乏公正、平等、便利的资金市场，个体私营企业用于投入生产经营的资金往往要以高于国家银行的贷款利率向亲朋筹借而来。

（二）乱收费、乱罚款、乱摊派“三乱”现象时有发生。一是有的政府部门把个体私营企业当作是块肥肉，总是想方设法向他们伸手收取费用，虽然收取的费用上缴财政，但他们仍可得到比例分成的好处。在基层，社会乱摊派的现象较为普遍，因为人缘熟悉不好拒绝，也不便投诉，这种行为较难发现，更难得到有效的制止。二是个体私营企业的合法权益仍然难以得到保护。虽然《广东省个体工商户和私营企业权益保护条例》已颁布施行，但一些个体私营企业主的人身权和财产权被侵犯的事件仍时有发生。他们的合法权益被侵犯后，有的为谋求安全，只好忍气吞声，甚至采取破财消灾的不当做法借以躲避。

（三）行业发展不平衡。由于政府对民营投资的产业政策指导不够，清远市个体私营企业从事的行业，主要集中在商业、饮食业，投资工业方面也多数集中在传统的小作坊式生产，并且以劳动密集型、低技术的行业为主，经营领域不宽，经营形式较为传统。这种情况，很难适应当前市场经济发展形势的要求。

（四）个体私营投资进入领域仍然存在“禁区”。民营资本在市场准入方面仍存在政策或人为设置的“禁区”，一是投资从事电力、交通、环保等基础设施领域进入的很少。二是从事金融、通讯、医疗卫生的也不多。三是从事轿车等大型制造业的基本没有。

（五）个体私营企业开办的前置条件设置仍然很多，而且苛刻，在一定程度上妨碍着他们的发展。如消防部门规定，经营面积50平方米以上的，都要办妥消防设施验收合格才能允许领取营业执照。而镇政府所在地以上的城市，过去建的房屋和街道普遍不符合今天的消防要求，街道上甚至还没有消防设施，个体私营企业要开业却无法得到消防许可。在这些老地方经营的企业，他们进行企业检验时也碰到消防问题而无法通过年检。即使现在的房屋建筑已经按照消防要求建设了，但在一幢楼房的首层里租用一间作经营场所，消防部门不管他经营什么商品或从事何种行业，都一律硬性规定要办理消防审批手续，尚未开业就要花这么多钱进行消防设施建设。这无疑增加了企业的经济负担。

三、促进个体私营经济发展的对策建议

（一）各级政府要大力构建公平竞争的制度环境，要一视同仁对待不同所有制经济成分，全面贯彻落实党和国家的各种优惠政策。党的十六届三中全会指出，要大力发展和积极引导非公有制经济，允许非公有资本进入法律法规未禁止的基础设施、公用事业及其他行业和领域。非公有制企业在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面，与其他企业享受同等待遇。国务院总理温家宝在今年第十届全国人民代表大会第二次会议上的政府工作报告中也指出，各级政府要抓紧清理和修订限制非公有制经济发展的法规和政策，落实放宽市场准入的措施。在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面，采取措施保障非公有制企业与其他企业享受同等待遇。落实对非公有制经济的优惠政策，才能更实在地支持他们的发展。

（二）加强对国家和地方产业政策的宣传指导，组织、引导个体私营经济调整好产业结构，进行产业组织创新和技术创新，进行企业的整合和发展，解决企业间的过渡竞争和企业规模小、产品质量差异的问题。清远经济欠发达的主要原因是工业基础薄弱、企业规模小、现代化技术和管理水平低。市委、市政府确定了清远以生物制药、纸业、电子、陶瓷、建材、化纤，“名、优、稀、特”农产品种植和加工等企业或产业作为全市工业和高科技的发展重点，因此，要增创清远市个体私营经济发展的新优势，必须注意引导个体私营企业转向重点发展的工业。

（三）进一步拓宽民营企业的融资渠道，建立和完善金融服务支持体系。要进一步深化国有银行体制改革，修订和完善投融资政策，改变国有银行投资方式的“感情偏好”，把符合贷款条件的个体工商户、私营企业都纳入信贷计划管理之中，提供各种金融服务。要打破国有金融的垄断局面，支持组建私营中小型银行、股份制银行和社区银行，加大面向个体私营企业的投资力度。要鼓励和引导民营企业通过收购、兼并、参股等方式参与国有经济战略性调整和国有企业战略性改组，使国有企业改革和民营经济发展互动推进，相得益彰；建立和完善民营企业创业投资及民营企业信用担保机构和运行机制。

（四）全面贯彻落实《行政许可法》，让个体私营企业得到更多的发展空间。《行政许可法》即将实施，各级政府和有关部门已经进行了系统的学习培训，也都在抓紧清理原来制定的但不符合《行政许可法》的政策和部门规章。当前和今后就是要坚持除国家法律禁止个体工商户、私营企业经营的商品和行业外，其余一律放开经营。

（五）切实保障个体私营经济的

第五篇：清远市个体私营经济发展现状存在问题和对策建议

党的十五大确立了非公有经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分并写进了宪法，明确了个体私营企业的社会地位。2004年3月第十届全国人大二次会议又将保护公民的合法的私有财产权写进了我国的宪法，从法律保障上进一步给广大个体工商户和私营企业主吃了定心丸、撑了腰，极大地促进了我市个体私营企业的发展。本文就我市个体和私营企业在发展中的现状、存在问题和对策，谈谈看法。

一、清远市个体私营经济发展现状

党的十一届三中全会以来，尤其是建市以来，全市各级党委、政府认真贯彻执行党中央、国务院和省委、省政府关于发展个体和私营企业的路线、方针和政策，把发展个体和私营经济摆上了历届党委、政府的重要议事日程，同时根据我市的实际，制定了《清远市加快发展个体和私营经济的决定》、《关于进一步加快发展个体私营经济的补充规定》。各县、市、区政府从上世纪九十年代末开始，每年都进行一次评选、表彰和奖励先进个体工商户和私营企业主，使我市个体私营企业得到了健康持续的发展，企业数量明显增多，少数企业规模明显扩大，一些企业的经济实力也逐步增强。截止2004年3月底，全市共有个体工商户66648户（不含持有临时营业执照部分，下同），从业人员102735人，注册资金157900.52万元，户平均注册资金2.37万元；私营企业2584户，从业人员42596人，注册资金518742万元，户平均注册资金200.75万元。其中，私营企业注册资本在100—500万元的有580户；500—1000万元的有125户；1000万元以上的有96户；1亿元以上的有1户。

个体私营经济的发展，为解决社会就业拓展了广阔的空间，成了下岗职工再就业的有效渠道。全市有14.5万多人从事个体私营光彩事业。去年，全市的个体私营企业上缴税收5亿1千多万元，占全市财政收入的30.1％。有些市、县、区个体私营企业的纳税金额已占当地财政收入的三分之一甚至半壁河山。个体私营经济开始成为全社会成年人（不含国家公务员）都可以参与的行业，成了百姓经济。一些有文化有知识的大中专毕业生、博士研究生、出国留学人员等高学历人员，已经选择了这个行业以发挥自己的专业特长和聪明才智。这是对我市社会生产力发展的极大贡献。

二、个体私营经济发展的存在问题

近几年我市个体私营经济在发展中存在的一些问题和困难，主要表现在主观和客观两个方面：

表现在主观方面的问题有：

（一）个体私营企业主和从业人员的整体素质不高。一是个体工商户、私营企业主的文化素质普遍偏低，高中以上学历的不到一半。他们比较难以接受新事物、新技术、新工艺。二是经营管理方式落后。个体工商户大多数是家庭式管理，“夫妻厂”、“夫妻店”、“兄弟姐妹店或厂”，小打小闹，缺乏创新能力和做强做大的竞争意识，普遍存在小富即安的小生产者思想；大多数私营企业生产经营面窄、产品的档次低、品种单调、技术、设备落后，有的还停留在小作坊的手工操作上，没有能力和水平做强做大自己的企业。

（二）法制观念和法律意识比较淡薄。有的个体工商户和私营企业主明知自己的合法权益受到侵害，也不懂得运用法律武器来保护；同时为了牟取非法利润，又违反国家有关法律法规，制造、销售假冒伪劣商品和提供劣质服务；有的不讲信用，偷税漏税、故意拖欠货款和贷款。还有一些个体工商户和私营企业主怕增加经济负担，欺骗政府有关部门，少报雇佣的从业人员，侵犯自己员工的合法权益，不给或少给他们买社会保险。表现在工商部门登记注册的个体私营企业档案的统计资料中，其向工商行政管理机关填报的从业人员的人数要比其开业后实际雇请的从业人员人数少得多。

表现在客观方面的问题有：

（一）党和国家支持发展个体私营经济的政策落实还不是很到位。国务院办公厅2000年8月24日转发了国家经贸委《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》，广东省委、省政府在1999年8 月18日、2003年3 月19日先后作出了《关于大力发展个体私营经济的决定》、《关于加快民营经济发展的决定》，2003年9月29日又出台了加快民营经济发展的有关十二个配套文件，但在实际运作上有相当部分还难以兑现。如在个体私营经济的有关政策及其合法权益的保护方面，还未能做到一视同仁，没有形成公正、平等的政策法律环境。国家在计划经济体制下形成的对国有企业投融资、进出口配额、组建股份制企业及上市的政策、法规还没有修订完善，而对个体私营经济目前又没有一套完整有效的政策、法规，部门和地方政府制定的一些规定和措施具体执行起来往往偏向经济实力较强较大或者有关系的私营企业，大多数小企业则难以享受。如果这些企业需要支持，只好花钱走后门或者挂靠其他有条件享受的企业名下，才能实现自己的目的。有些政府及其部门的领导虽然已经从思想上认识到个体私营经济的重要性，但偏爱大的私营企业和自己关系好的企业，对大多数个体私营企业则停留在口头上和文字上的支持、关心。多数个体私营企业只能靠自身滚动发展，他们既没有过去国有企业可以得到政府领导的支持关照，也没有国有企业和外资企业那样的贷款优惠，更没有通过证券市场直接融资的便利条件。由于缺乏公正、平等、便利的资金市场，个体私营企业用于投入生产经营的资金往往要以高于国家银行的贷款利率向亲朋筹借而来。

（二）乱收费、乱罚款、乱摊派“三乱”现象时有发生。一是有的政府部门把个体私营企业当作是块肥肉，总是想方设法向他们伸手收取费用，虽然收取的费用上缴财政，但他们仍可得到比例分成的好处。在基层，社会乱摊派的现象较为普遍，因为人缘熟悉不好拒绝，也不便投诉，这种行为较难发现，更难得到有效的制止。二是个体私营企业的合法权益仍然难以得到保护。虽然《广东省个体工商户和私营企业权益保护条例》已颁布施行，但一些个体私营企业主的人身权和财产权被侵犯的事件仍时有发生。他们的合法权益被侵犯后，有的为谋求安全，只好忍气吞声，甚至采取破财消灾的不当做法借以躲避。

（三）行业发展不平衡。由于政府对民营投资的产业政策指导不够，清远市个体私营企业从事的行业，主要集中在商业、饮食业，投资工业方面也多数集中在传统的小作坊式生产，并且以劳动密集型、低技术的行业为主，经营领域不宽，经营形式较为传统。这种情况，很难适应当前市场经济发展形势的要求。

（四）个体私营投资进入领域仍然存在“禁区”。民营资本在市场准入方面仍存在政策或人为设置的“禁区”，一是投资从事电力、交通、环保等基础设施领域进入的很少。二是从事金融、通讯、医疗卫生的也不多。三是从事轿车等大型制造业的基本没有。

（五）个体私营企业开办的前置条件设置仍然很多，而且苛刻，在一定程度上妨碍着他们的发展。如消防部门规定，经营面积50平方米以上的，都要办妥消防设施验收合格才能允许领取营业执照。而镇政府所在地以上的城市，过去建的房屋和街道普遍不符合今天的消防要求，街道上甚至还没有消防设施，个体私营企业要开业却无法得到消防许可。在这些老地方经营的企业，他们进行企业检验时也碰到消防问题而无法通过年检。即使现在的房屋建筑已经按照消防要求建设了，但在一幢楼房的首层里租用一间作经营场所，消防部门不管他经营什么商品或从事何种行业，都一律硬性规定要办理消防审批手续，尚未开业就要花这么多钱进行消防设施建设。这无疑增加了企业的经济负担。

三、促进个体私营经济发展的对策建议

（一）各级政府要大力构建公平竞争的制度环境，要一视同仁对待不同所有制经济成分，全面贯彻落实党和国家的各种优惠政策。党的十六届三中全会指出，要大力发展和积极引导非公有制经济，允许非公有资本进入法律法规未禁止的基础设施、公用事业及其他行业和领域。非公有制企业在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面，与其他企业享受同等待遇。国务院总理温家宝在今年第十届全国人民代表大会第二次会议上的政府工作报告中也指出，各级政府要抓紧清理和修订限制非公有制经济发展的法规和政策，落实放宽市场准入的措施。在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面，采取措施保障非公有制企业与其他企业享受同等待遇。落实对非公有制经济的优惠政策，才能更实在地支持他们的发展。

（二）加强对国家和地方产业政策的宣传指导，组织、引导个体私营经济调整好产业结构，进行产业组织创新和技术创新，进行企业的整合和发展，解决企业间的过渡竞争和企业规模小、产品质量差异的问题。清远经济欠发达的主要原因是工业基础薄弱、企业规模小、现代化技术和管理水平低。市委、市政府确定了清远以生物制药、纸业、电子、陶瓷、建材、化纤，“名、优、稀、特”农产品种植和加工等企业或产业作为全市工业和高科技的发展重点，因此，要增创清远市个体私营经济发展的新优势，必须注意引导个体私营企业转向重点发展的工业。

（三）进一步拓宽民营企业的融资渠道，建立和完善金融服务支持体系。要进一步深化国有银行体制改革，修订和完善投融资政策，改变国有银行投资方式的“感情偏好”，把符合贷款条件的个体工商户、私营企业都纳入信贷计划管理之中，提供各种金融服务。要打破国有金融的垄断局面，支持组建私营中小型银行、股份制银行和社区银行，加大面向个体私营企业的投资力度。要鼓励和引导民营企业通过收购、兼并、参股等方式参与国有经济战略性调整和国有企业战略性改组，使国有企业改革和民营经济发展互动推进，相得益彰；建立和完善民营企业创业投资及民营企业信用担保机构和运行机制。

（四）全面贯彻落实《行政许可法》，让个体私营企业得到更多的发展空间。《行政许可法》即将实施，各级政府和有关部门已经进行了系统的学习培训，也都在抓紧清理原来制定的但不符合《行政许可法》的政策和部门规章。当前和今后就是要坚持除国家法律禁止个体工商户、私营企业经营的商品和行业外，其余一律放开经营。

（五）切实保障个体私营经济的合法权益。要认真贯彻落实《宪法》，切实保障个体私营企业的合法的人身权、私有财产权。

（六）进一步改进对个体私营经济的服务与管理。一是要强化对个体私营经济的服务，切实帮助他们解决发展经济中所遇到的困难和问题，支持和鼓励有条件的中小企业做强做大。二是要强化对个体工商户和私营企业主及其从业人员的教育培训，使其不断提高自身素质，提高技术和管理水平，做到依法经营，依法纳税，公平竞争。三是强化对个体私营经济的监管，严厉查处各种违法经营行为，维护社会主义市场经济秩序。四是充分发挥个协、私协的“自我教育、自我管理、自我服务”作用，教育广大个体工商户和私营企业主及其从业人员爱国、敬业、守法、自律，不做损害国家利益、损害消费者利益、损害自己利益的事。