创新危机下的企业文化建设

第一篇：创新危机下的企业文化建设

创新危机下的企业文化建设

全力打胜降本增效攻坚战

李健勇

降本增效是企业永恒的主题，是企业应对危机最有效的途径。去年四季度以来，市场巨变的风暴再次来袭，钢铁形势异常严峻复杂，钢铁企业又到了生死存亡的紧要关头。在今年第一次行政工作例会上，新余钢铁集团向全公司干部员工发出了“背水一战、扭亏为盈”的号召，动员广大干部员工眼睛向内、苦练内功，全力打胜降本增效攻坚战。

作为钢铁联合企业成本比例超70%的炼铁单位，作为新钢生产新区的头道冶炼工序，第一炼铁厂责无旁贷地要争当降本增效排头兵。今年以来，他们不断创新危机下的企业文化建设，以舆论宣传为先导，紧紧围绕“创新、执行、提素”这一主线，创新员工施展平台，提升员工创效技能，增进员工文化认同，步调一致地开展好各项降本增效活动，有效提升绩效指标，降低生产成本。

一、以形势报告为导向，增强危机意识

古语云：“安而不忘危，治而不忘乱，存而不忘亡”。尽管这是治国安邦之策，可对于企业的管理同样适用。面对更加严峻复杂的市场形势，只有保持清醒的头脑，准确认识存在的差距和问题，增强危机意识和责任意识，树立必胜的信心，才能夺取扭亏攻坚的全面胜利。为让广大干部员工正确认清形势，2月初，第一炼铁厂就召开了形势报告会，将当前国际、国内和公司的严峻形势，原原本本地告诉员工，让他们真正认识到钢铁行业“严冬”的来临，并把该厂面临的生产管理压力、采取的应对措施及需要员工齐心协力做好的工作进行了宣讲。与此同时，他们还向全厂员工发出了争当降本增效“排头兵”的号召，动员广大员工深刻理解公司发出的“背水一战、扭亏为盈”的指示精神，正确认识公司和厂里面临的困难和问题，坚定对厂完成绩效目标的信心；牢固树立“降本增效我争先”的责任意识和“企业是我家、发展靠大家”的主人翁意识，优化生产管理，严格成本控制，杜绝事故损失；积极投身到提素创星工程，提高综合素质，争当技术

能手和创新模范，在科技攻关、技术革新、发明创造等工作中大显身手；从点滴做起,从节约每一度电、每一滴水、每一张纸、每一分电话费做起，集中大家的智慧和力量，积极寻找并解决日常工作中节能降耗、降本增效的“盲点”和着力点，达到开源节流、增收节支、降本增效、扭亏为盈的目的。

二、以全员培训为抓手，提高创效技能

员工培训是企业创新之源，变革之本，是企业持续竞争力的“发动机”。世界上很多大公司的成功经验表明，培训费用的投入，不是泼出去的水，而是企业未来发展源泉。

如何有效高效地开展员工培训，一直是第一炼铁厂领导班子思考的一个问题。去年年底，该厂还专门到自动化部等员工培训做得较好的兄弟单位进行学习，得到了一些启发。今年以来，他们重点突出了现场技能的培训，并把培训的重心放在了车间、班组上，由车间和班组长根据本车间、本班组的薄弱环节进行培训，在班组中推行班前布置、班中培训、班后总结，在工作中培训，在现场中培训，有效提高组员的动手能力和操作水平。另外，他们还设立了专项培训基金，对培训工作开展较好的车间、班组，以及主动为组员授课和技能水平显著提升的员工进行奖励，这不仅鼓励各车间、班组以及员工主动加强培训、参与培训，也让技能水平高的员工愿意去为其他组员培训，从而在全厂形成一个“比、学、赶、超”的良好氛围。目前，各车间都有了自己的教培室，几乎每天都有班组以各种方式在培训，厂教培室每周也都有车间班组来登记借用；9号炉工长为熟悉掌握各岗位设备，每天早班都主动跟随各系统大班长参加点巡检；供料车间将组员参加培训与明星员工评比相结合；喷煤车间喷吹班将每周一问的考场设在现场……

三、以星级评价为契机，强化现场管理

企业的现场管理好坏，直接影响到企业的效益。规范的现场管理，可以规范员工行为，提高生产效率，减少浪费，减少事故，给员工提供好的工作环境进而提升士气。

今年年初，第一炼铁厂就以新钢集团开展现场管理星级评价为契机，把2012年确立为现场整治年。先后召开了多次现场整治专题会，成立了由生产、安全、设备、技术及综合办组成的现场联合整治小组，要求小组成员每天深入现场，对生产、安全、设备、技术操作及现场环境存在的问题和隐患进行检查、督导，并拍照留底，对问题较严重的在早会上曝光。为提高各车间员工工作积极性，他们还根据现场整治难易程度设立了不同的奖励基数，由联合整治小组每月对各车间进行考核打分，依照打分情况下发当月奖励，并要求在一周内对不合格项进行整改，重复出现的不合格项将加倍扣分。在下步工作中，第一炼铁厂还准备设立“流动红旗”，给表现最好的车间和岗位颁发“流动红旗”和一定的奖励。

通过近半年的努力，第一炼铁厂现场整治取得了初步成效。截止到6月份，共清理工业建筑垃圾及土方375车，1万多方，回收矿料130余吨，回收废钢铁116.76吨，植树152棵，查出并整治好现场问题和隐患100多处。为降低员工劳动强度，供料、铸铁车间都对皮带头轮清扫器进行了改造；料仓班还在卸料小车两边加装插槽式挡板，杜绝原燃料和灰尘往外溢；炉前、槽下、S转运站等处的除尘系统也都进行了改造升级；今年上半年，高炉休风率较去年同期下降了40%、故障休风率为零……

四、以关爱员工为根本，增进企业认同

关爱员工，解决员工后顾之忧是调动员工积极性、让员工全心工作的重要举措。今年以来，第一炼铁厂本着为员工办实事、办好事的宗旨，以“三个知道”为准绳，通过一线调研、与员工面对面交谈、设立厂长信箱和基层信息联络员等方式，切切实实地为员工群众解决了许多工作生活中遇到的实际问题，在让员工真心感受到“家”的温暖的同时，把精力全部投入到降本增效工作中来。

为全面了解掌握员工思想动态，第一炼铁厂要求各级组织务必做到“三个知道”（知道员工在想什么？知道员工在做什么？知道员工有什么困难？），要经常性地深入岗位一线与员工交谈交心，并要求机关各科室，只要是车间反映涉及到员工工作生活上的问题就一定要全力解决，并在次日早会上给予反馈。今年2月份，供料车间料仓班员工对除尘设施效果较差的现状反响较大，影响了工作的积极性，车间多次做工作均不见效果。在了解情况后，该厂厂长立即带领设备、环保、综合办等有关负责人与料仓班员工进行了一次面对面交谈，将公司形势、厂里对降尘设施改造的进程及面临的困难向员工进行了解释，并向员工承诺厂里一定会在能力范围内想尽办法改善现场作业环境，另外，他们还现场解决了员工生产生活上的一些实际问题，及时化解了员工的不满情绪，得到了员工们的普遍认同。为进一步畅通基层员工信息沟通渠道，及时了解一线员工思想动态，第一炼铁厂在全厂7个员工相对集中的地点设立了厂长信箱，并开通了厂长电子信箱，坚持每周开启一次厂长信箱，每天打开一次电子信箱，另外还在各车间设立了基层信息联络员10名，作为车间员工思想动态反馈的有益补充。今年6月份，他们通过各种途径了解到9号高炉一名炉前员工子女因家中煤气爆炸烧伤，烧伤面积达40%，在第一时间就与员工取得了联系，并与员工家属一道想办法筹措治疗费用，使伤者得到了及时治疗，也为员工及时解决了后顾之忧。

五、以三大平台为载体，发挥员工潜能

企业的发展离不开员工的共同参与，公司“背水一战、扭亏为盈”攻坚战更需要员工们集思广益、群策群力、同舟共济。今年以来，第一炼铁厂先后组织开展了三项活动，充分发挥出了员工的潜能。

一是举办“企业降本增效，我们做什么”系列管理论坛活动。开展系列管理论坛的目的，就是想集思广益，发动广大干部员工立足岗位、转变观念、创新思路，为厂提升管理水平、提升工作绩效献计献策，为公司降本增效、扭亏攻坚多作贡献。这次系列论坛，第一炼铁厂按班组长（含高炉工长）、机关专业技术人员、副科职干部和正科职干部等不同层面分四期进行。为使活动取得实效，他们要求各参赛选手须结合自身实际，系统总结本岗位今年以来的工作，并重点阐述下步工作的思路和打算，在哪些方面可以进行创新和改进，有什么好的意见和建议，做到有思路、有想法、有创新，目标明确、措施得力、真抓实干。

二是组织开展了“班组降本增效六个一”活动。这是厂工会为动员班组员工迅速投入到降本增效的具体实践中来所开展的一项活动。他们以班组为单位，组织开展“六个一”活动，即提出一条合理化建议，发明一项先进操作法，攻克一项技术难关，创造一项技术革新，刷新一项新纪录，组织一次物资回收和修旧利废活动。目前，各班组已提合理化建议并被采纳14项，实施先进操作法3项，攻克技术难关3个，开展技术革新2项，刷新历史纪录1项，开展清理回收废钢铁、矿粉、焦粉、水渣等11次，修旧利废5次，共增创效益近百万元。

三是开展了“企业降本增效，党员六个率先”活动。这是厂党委为发挥广大党员干部在降本增效活动中的模范带头作用，以党员责任区为对象开展的一项活动，目前已立项28个，项目成功实施后，预计年可为企业创效数百万元。

（全文共3581字）

（作者单位：新余钢铁集团有限公司）

此稿已经新余钢铁集团有限公司党委宣传部审稿并同意发稿

联系人：新余钢铁集团第一炼铁厂办公室李健勇

联系电话：0790-6294316 ***

第二篇：企业创新文化建设

企业创新文化

摘要：目前我国企业在企业文化建设方面存在诸多弊端，突出表现为创新意识的匾乏，进而忽略企业的创新文化建设。具体表现为我国企业管理人员创新意识普遍薄弱，企业创新文化理论欠缺等等。企业是国家经济的核心，从我国企业在国际上的竞争力普遍较弱以及和国际上的企业对比可以看出，想提高我国企业竞争力必须重视企业创新文化建设。对企业来说，要成为自主创新的主体，既要构建科技创新的战略，更要注意培育与自主创新战略相适应的企业创新文化，最大限度地激发和保护广大员工特别是科技人员的创新激情与活力，以进一步提升企业的科技创新水平。

关键词：创新文化 企业文化 发展

一、企业创新文化概述

一、企业创新文化的概念

企业文化理论产生于20世纪七八十年代。企业创新文化作为企业文化的一种类型，其定义也众说纷纭，其中具有代表性的主要有以下几种。

创新文化是以一种初始方式，在某一特定时期为了满足创新思想数量最大化的需要而培育的一种行为模式。

创新文化能引发几十种思考方式和行为方式，在公司内创造、发展和建立价值观和态度，能够唤起涉及到公司效率与职能发展进步方面的观点和变化，并且使这些观点与变化得到接受和支持，即使这些变化可能意味着会引起常规和传统行为的一种冲突。创新文化需要满足以下四种价值观和态度：公司管理者乐于冒险、公司所有员工的参与、激发创造性、共同的责任。

创新型文化是具有长期的、多样化、创造性和强风险意识等特点的，并以未来发展为导向的文化。

创新文化是一种培育创新的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的能量、热情、主动性和责任感，来帮助组织达到一种非常高的目标。

创新文化是指建立一种有利于创新的文化环境，无论是技术创新、知识创新，还是制度创新、组织创新，都需要有相应的机制体系和文化环境。

所谓企业创新文化是指在一定的社会历史条件下，企业在创新及创新管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富以及创新物质形态的综合，包括创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等。

创新型文化就是能够激发创造力和创新的文化，有利于组织内创新行为的发生，能够适应复杂环境变化的组织文化。因此我们对创新文化做出如下定义：创新文化就是指能够激发和促进企业内创造新思想、创新行为和创新活动的产生，有利于创新实施的一种组织内在精神和外在表现相统一的综合体，主要包括有利于创新的价值观念、行为准则和制度等。

二、企业创新文化的内涵

企业创新文化是在一定的社会历史条件下，企业在创新和创新管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的精神财富以及物质形态的总和。它拥有相当广泛的内涵。任何企业创新活动都是创新人才思想火花的结晶，以各企业只有占有相当数量的创新人才，企业的创新及创新行为才能得以发生与维持。企业创新文化就是一种吸引与培养创新人才，支持创新人才脱颖而出，有利于创新效率的提高和创新成果的取得的企业文化。它是一种以人为本的文化。加强企业创新文化建设，就是要大力营造有利于吸引与培养创新人才的创新文化环境，推动企业的全面创新。

创新是企业生命之所在，能力之所在，希望之所在。创新文化是企业生存意识、危机意识、发展意识的集中体现，包括丰富的内涵。主要有：观念创新。观念创新是企业创新文化的核心和灵魂，是其他创新的先导，没有观念创新，其他创新便无从谈起。观念创新最主要的是要求企业树立起知识价值观、竞争优势观、知识更新观等与时代进步相适应的新观念。技术创新。瞄准世界的科技前沿，采取切实有效的措施，调动企业广大干部、职工尤其是科技人员的积极性，持之以恒地开展技术革新和技术革命，不断地吸收世界上最先进的科技成果，逐步缩小以至消除与世界先进水平的差距，提供源源不断的强大动力，这是众多企业的成功之道。它告诉我们，只有不断进行产品创新，才能永葆企业青春之活力。产品创新要求从产品的整体概念出发，重点是进行产品标准创新，产品品种、花色、式样创新，产品包装创新，产品品牌创新，产品服务创新。组织结构创新。即由过去的高耸结构逐渐向扁平结构转变，以加速信息传播速度，精简管理人员，提高经营管理效率，降低经营管理费用。决策方式创新。即由传统的家长，专家决策模式向集团决策、程序决策等现代决策模式过渡，以提高决策的科学性、可靠性、降低风险。

三、企业文化、企业创新与企业创新文化间的联系

企业创新的根本目的是为了提升企业竞争能力，增强企业生存发展能力。企业创新文化主要是指服从、服务于企业创新，并推动企业创新的各种文化形态的总和，包括企业和员工的创新精神、创新氛围、创新工具体系等，其特质表现为：勇于创新、开拓进取、富于竞争、持续创新等。企业通过持续不断的创新和不断的自我否定、变革，从而提高企业生产力水平和核心竞争力。企业文化、企业创新、企业创新文化三者既相互区别，又密切联系。企业文化包含企业创新文化，但企业文化有先进的企业文化与落后的企业文化之分，而企业创新文化强调的是一种先进的、积极的文化形态；企业文化是企业创新的物质基础和思想、制度保障，先进的企业文化，尤其是企业创新文化，对企业创新起到重要、直接的推动作用，同时，企业创新又会促进企业文化或企业创新文化的变革和发展。

二、构建企业创新文化的必要性

创新型国家、创新型企业与企业创新文化创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。党的十六届五中全会在科学分析国际竞争形势和国内发展阶段的基础上提出：要把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节，把大力提高自主创新能力、建设创新型国家作为面向未来的重大战略。

一、企业创新文化建设的意义

我们生活的时代是一个发展变化的时代，而且未来的社会还会以越来越快的速度发展和变化。企业要生存和发展，就必须不断进行技术创新。富兰克林说过:“停止了创新思维，便是停止了生命”。21世纪将是一个智力竞争、科技竞争，特别是创新竞争的时代。创新是现代企业经济活力之源，技术创新一直是经济发展和生产率增长的基本驱动力。但企业的技术创新不是孤立进行的，总要依赖创新环境条件。企业技术创新环境是企业技术创新潜力转化为实际创新能力的决定性因素及动力所在，企业创新活动需要具有创新本质的文化来支撑，企业创新文化对企业技术起着内在的、无形的推动作用，加快企业技术创新首先要建设企业创新文化。

二、企业创新文化建设的功能

（1）导向功能 企业创新文化对企业整体及每位员工的价值及行为取向起到引导作用，赋予它们创新精神，使之符合企业所确定的创新目标。企业创新文化为全体职工确立的基本价值观、道德规范、企业精神等虽然是一种无形的准则，却创造了一个共同的文化氛围，能够把职工的个体行为引导到群体行为上来。企业创新文化一旦建立，就等于企业形成了自身系统的价值和规范标准。（2）约束功能 企业创新通过一种观念的力量、氛围的影响、群体行为准则和道德规范等区约束、规范、控制职工的个体行为的。企业创新文化的约束，不是硬约束，而是一种内在的软约束，一旦一个企业的群体意识、内部风气和风尚等精神文化内容具有了创新的特点，就会造成强大的、使个体行为在技术创新过程中产生心理共鸣，进而自我调整、控制自己的行为，自觉展开技术创新活动。（3）凝聚功能 企业创新文化被企业员工共同认可并接受之后，就会把全体员工团结在创新目标之下，调动企业内部有利于技术创新的力量，进而在技术创新过程中产生巨大的向心力和凝聚力。企业文化实际上是企业全体员工共同创造的群体意识，它所包含的价值观、企业精神、企业目标、道德规范、行为准则等内容，均寄托了企业全体员工的理想、希望和要求，以及他们的命运和前途。（4）激励功能 企业文化把尊重人作为它的中心内容，以人的管理为中心，它对人的激励不是一种外在的推动，而是一种内在的引导，是通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起创新的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业技术创新而拼搏的献身精神，形成对于企业创新发展的强烈使命感和持久驱动力量，激励企业全体员工不断追求技术创新。

企业创新文化作为企业文化的一种，它无处不在，无时没有，企业的一切现象，无不深深地打上该企业特有的文化烙印。它是企业一切创新的动力和源泉，也是一切创新得以顺利进行的保障。

三 我国企业创新文化建设概况

一、我国企业创新文化建设中存在的问题

1、企业管理人员创新意识较薄弱

企业管理者的创新意识基本和管理者的学历成正比，和管理者的年龄成反比，但相比发达国家管理者的创新意识，还很薄弱。企业家调查系统通过对不同学历的经营者调查的结果是，平均有46.52％把创新作为主要的企业家精神；对不同年龄的经营者进行调查的结果是，平均有49.53％把创新作为主要的企业家精神，两者均未过半。在发达国家，绝大多数企业家均把创新作为成功企业家的典型特质，使企业家的核心精神，由此说明，我国企业管理人员对创新的重视程度还远远不够。2 企业内没有形成创新氛围

企业没有意识要创新必须使创新扎根于企业文化，使企业上下、全体员工都形成创新的文化氛围，因为企业创新文化是最利于创新的土壤，能够加速企业创新的发展，增强企业活力和核心竞争力，促进经营业绩的提高。由于企业创新文化是一个常常被忽略的课题，所以，关于建立企业创新文化的主体总是不明确。许多企业的员工都把企业文化的建树和创新归结为企业或企业高层管理者的工作，认为企业或企业高层管理者是建立企业创新文化的主体，实际上这是一个片面的认识。建立企业创新文化的主体应是企业全体员工，只由依靠企业全体员工的共同努力，才能充分调动和发挥员工的积极性、主动性、创造性，在企业内形成勇于创新、敢于创新、乐于创新、勤于创新的创新氛围，从而建立企业创新文化。缺少创新经费的保障

目前，无论是国家还是企业都没有建立企业创新文化的专项经费，而只对部分立项的科研创新项目有一定的经费支持，其支持额度与科研创新所需的实际经费相比仍是远远不足。我国总体创新经费的欠缺，使得创新成果缺乏，创新发展举步维艰，造成了整体创新能力不足，从而没有在全社会形成创新的文化氛围。4 缺乏有利于创新文化形成的社会环境

虽然有的人具有创新的思维、想法，但由于缺乏创新文化的大环境，他们怕失败、怕创新不能达到既定的结果、怕在企业中提出了自己的创新想法结果却导致的失败，使得许多创新思维在萌芽阶段就被迫流产，导致社会总体创新意识不足、创新人才欠缺、创新经费缺乏、创新成果稀缺，整体社会缺乏开放的创新文化环境，而在大环境欠缺的情况下要发展企业创新文化是非常困难的。

五、企业创新文化建设的内容

一、给员工自由

允许“来去自由”，多种成分杂交，为自由创新提供了自由竞争的条件，营造了有利于企业创新的文化环境，最大限度减少了妨碍信息流通和迅速行动的组织构造层次障碍，打破雇员间死板僵硬的只能按企业组织层次进行互动的模式。人与人之间可以自由交叉相互沟通，允许非正式群体的存在，使他们在自由沟通中产生创造的火花，企业文化有利于“创新个人”或“创新小组”给他们以特别鼓励和保护以保证成员的新思想及时得到研究和开发，奇妙的设想才有可能迸发出来，并因而付诸实施。企业意识到了给员工自由的时间去做自己认为有价值的事情，必要时可以得到公司资金或人力方面的资助，这种自由融入到了企业的创新文化氛围中。

二、鼓励创新和宽容失败

企业创新文化建设是由若干个连续不断的创新项目组成的。企业的创新项目是企业经营管理者或企业员工在长期的工作过程中总结经验、教训，对产品、工艺、原材料、市场、组织以及制度等提出的更能适合企业持续发展的建议。对这些建议进行研究、实施便形成了企业的创新项目。既然是创新，就存在着成功与不成功两种可能性。企业的经营管理者为了实现企业的持续发展，不仅能够接受一些奇思异想，鼓励创新，更能够宽容创新失败。传统的失败观，往往以成败论英雄，认为失败给企业带来的只是损失。能够正确对待失败的失败观，是指全方位、多角度，从新的视野去看“失败”,认为“失败”是新的起点，是合理的是机会是财富。所谓起点，是因为每次“失败”就意味着此路不通，另找一条路是一个新的起点会使人们离目标的距离越来越近。“合理”指创新环境的不确定，创新本身难度与复杂性，失败是难免的，也是合理的。所谓“机会”指如果坦然面对失败，人们就会大胆冒险，从而创造出更多的机会来。所谓“财富”是指失败中的经验与教训，恰恰是组织中非常宝贵的。所以要创新，企业就应当创造出一个自由宽松的人文环境，让“接收失败容忍失败”成为一种普遍认同的理念。

三、决策机制公平民主

创新思想更容易在宽松、民主、愉悦的环境下孕育和产生。透明、公平、民主的决策机制让创新者直抒胸臆，坦诚相见，而不会由于惧怕权威而压抑自己内心的思想。公平、民主的决策机制体现了企业内员工竞争的公平，能够让员工通过自己对企业的贡献不但能获得满意的物质追求，更能获得人生价值的体现。从而充分调动员工的积极性，激活员工的创新思想。哈佛管理杂志提出：要笼络员工的心，公平民主的决策过程比加薪更重要。

四、企业有创新意识和创新精神

企业的创新意识和创新精神是企业创新文化建设的核心，并具有强大的凝聚力和导向、规范作用。其凝聚力体现在企业的吸引力上，是一种能够使企业的大多数员工自觉地为企业奋斗的内在动力；而其导向和规范作用则体现了企业所提倡的最具有本企业特色的崇高的价值取向所具有的一切硬性管理都不可比拟的优势。在激烈的市场竞争中，企业只有具备了积极向上、开拓进取、敢于胜利的企业创新意识和创新精神，才能实现企业的可持续发展目标。

“思想即出路”，创新精神是创新事业成败的关键，思想观念的创新是企业创新活动的先导。我国正处在市场经济体制建立并发展、知识经济扑面而来的重要转型期，谁能首先解放思想、转变观念，谁就能抓住变革时代所蕴涵的宝贵机遇而迅速发展。五、建设学习型企业

科技创新是一个非常艰苦的过程，无论组织还是个人，如果没有明确的奋斗目标、坚定的理想信念和坚忍不拔的毅力，想搞好科技创新是不可能的。企业是由人组成的集合体，很显然，要完成企业的科技创新目标，仅靠个体积极性和创造性的发挥还远远不够，群体的能动性、创造力发挥得如何，直接关系到科技创新成效的大小。那么，怎样才能激发和调动企业全员科技创新的积极性呢？学习型组织理论认为，个人的梦想只有通过组织才能实现，组织的发展必须以个人的发展为基础。换句话说，通过共同价值观念和目标的引导，科技创新群体将不仅仅是相互利益需要而聚集起来的集体，而是由具有共同的价值观、理想追求和精神状态的人凝聚成的团队。这样的团队成员对企业具有强烈的认同感和归属感，科技创新充满使命感和责任感，他们将个人利益同企业利益、国家利益紧密地联系在一起，三者形成了命运共同体，这个命运共同体将不断激发出强大的创新力量。

因而，在建设企业创新文化的过程中，要以科学发展观为统领，坚持“以人为本”，把企业的发展与人的发展有机统一起来；把广大科技人员的信仰、理想和心理、思维、道德等因素整合成企业共同愿景、创新理念、团队精神；把科技人员的奋斗意识、创新意识和合作意识汇合成企业强大的科技创新动力，把企业建设成一个学习型的企业，在学习中求发展，在发展中学习。这样，企业的科技创新工作就会不断推进。

结 论

当前我国企业创新文化建设还存在众多的问题，如企业领导缺乏开拓意识，企业员工缺乏创新精神等。而企业是国家经济的核心，从我国企业在国际上的竞争力普遍较弱以及和国际上的企业对比可以看出，想提高我国企业竞争力必须重视企业创新文化建设。企业创新文化建设的研究还是一个前沿课题，而且是最近几年才发展起来的，大多数的企业还是在摸索中建设企业创新文化。我国企业创新文化的建设整体处于一个落后的状态，但创新文化建设的迫切性和必要性日益明显。企业创新文化的建立是一个长期的过程，它应当始终与企业的生产经营管理活动相伴。企业创新文化的建立需要理论的支撑，更需要企业制度的保证以及领导、员工的同心协力。企业创新文化的建设实际上是在营造一种激励员工不断创新的适宜氛围，在这个创新氛围中推动企业的自主创新能力的发展，在创新的发展中形成企业所特有的创新文化。

第三篇：企业文化建设贵在创新

邮政企业文化建设的创新

邮政事业是国家重要的社会公用事业，邮政网络是国家重要的通信基础设施。主要经营国内和国际邮件寄递、报刊等出版物发行、邮政汇兑、邮政储蓄、邮政物流、邮票发行等业务。中国邮政集团公司是国内惟一同时拥有实物流、资金流、信息流的企业。

中国邮政

于大连市南部海滨风景区南端，是一个以海洋动物展示、表演为主，集旅游观光体验、科普教育、文艺演出、餐饮休闲为一体的大型海洋公园。建园十年来，老虎滩海洋公园从大连众多的旅游景区中脱颖而出，一跃成为大连旅游界的旗舰品牌，这都得益于企业在长期经营实践活动中凝结、积淀起来的文化氛围和精神力量，也就是我们独具特色的“虎滩文化”。如何突破企业目前发展的瓶颈期，把老虎滩海洋公园做成一个国内领先、世界著名的品牌；又怎样让员工认同企业的这个发展理念，建立起统一的企业文化价值体系，用企业文化力去推动海洋公园的健康发展，为实现企业的目标而奋斗，是摆在我们面前的严峻课题。因此，把企业文化提升到推动企业发展的战略高度，不断地为企业文化注入新的活力和动力，促进企业文化创新、提升企业核心竞争力是我们需要认真思考的问题。

第一，企业文化创新需要制定一个科学的发展观。

大连老虎滩海洋公园是以海洋景点旅游服务为主的服务型公园。公园旅游服务设施有极地馆、珊瑚馆、海兽馆、欢乐剧场、四维影院、鸟语林、侏罗纪、海盗村、游船观光、空中索道、海上飞降、滑水表演等精品项目。年接待游客在200万人左右。海洋公园的战略定位是：“跻身世界级海洋公园的最前列。”这一战略定位的形成，是在经过广泛的市场调研和分析的基础上，从公园经营实际出发提出来的。它既具有现实性，又具有前瞻性，因此在公园形成了广泛的共识，极大地鼓舞了职工热爱公园、建设公园的热情和斗志。公园制定了“海洋旅游服务型公园文化”建设战略，提出海洋旅游服务型公园文化，是以海洋景点旅游服务价值观为核心，以游客满意为目标，以形成旅游服务共同认知和行为规范为内容的公园文化。它是公园在旅游服务管理经营中形成的群体意识、价值观念、服务理念、服务机制、服务方式和行为准则的总和。

第二，企业文化创新需要不断地更新观念。

海洋公园一直致力于运用生态人文主义价值观指导公园的改造建设，使公园的景点建设和旅游服务等各项工作一步一个脚印、一年一个台阶地向前走，成为同行业的骄傲。公园顺利通过了ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系国际认证，先后被大连市授予先进单位、旅游先进单位和“大连十佳景区”称号，荣获辽宁省建设厅“文明建设标兵单位”、辽宁省“五十佳”景区称号，荣获国家旅游局“中国旅游知名品牌”、国家首批“4A”级旅游景区（点）、建设部“全国风景管理区系统先进单位”等称号。实践表明，企业观念新了，就能不断取得新的进步。

企业只有常变革才能够“成长”。去年，我们根据公园的环境变化和公园内部的变革，适时地对公园文化进行了创新。制定了公园新的战略目标：跻身世界级海洋公园的最前列。公园的发展战略是：重塑虎滩新形象，多元互动，全面发展。公园精神是：大海无边，兴园无限。公园核心价值观是：团结、敬业、创新、优质、诚信。还有公园道德理念、公园服务理念等，形成了公园新的理念体系。为公园在新的环境下不断开拓进取，指明了前进方向和规定了行动准则。

第三，企业文化创新要培育一支富有爱心的职工队伍。

公园文化建设表明，“爱”就是力量，“爱”就是创造力。以公园核心价值观为指导，通过开展各种形式的活动来实现富有爱心的职工队伍建设。“团结、敬业、创新、优质、诚信”是职工队伍的精神支柱，“创建一流景区，提供一流服务”是职工队伍建设的目的。而这所有的一切，可以用一个“爱”字来诠释。一是“自爱”。它体现“爱岗敬业、无私奉献、自强自立、勇于进取”的精神。例如，公园园区管理所的保洁工郇庆惠十年如一日，爱岗敬业、无私奉献、任劳任怨、不怕困难，就是在摔伤的情况下，还是坚持工作。她说，我是公园一名职工，要在自己的岗位上发挥作用，实现自身价值，才能汇集成团队的力量，形成公园不断发展的动力。二是“互爱”。它体现了职工之间互相帮

助、互相关心、共同提高和发展的精神。例如，鸟语林有个大龄青年，公园领导多次为他牵线搭桥，终于使他喜结良缘，婚礼也是公园给操办的。再如，园务部职工张富智患肝病，病情十分严重，曾一度昏迷，不省人事。治疗过程中，共花去十多万元医药费。在他最困难的时候，全园职工捐款3万余元，解了他的燃眉之急。为了使帮助特困职工工作走上制度化、规范化的轨道，公园建立了“爱心互助基金”，以职工捐款、公园行政补贴的形式保证正常运转。三是“关爱”。关爱就是对人的关心爱护。例如，公园游艇公司常年资助特困学生上学，其中共产党员宋永利一人就资助了4名学生。票务部、机关也先后资助了多名特困学生上学。尤其是公园领导班子成员，每人资助一名特困学生读完大学。另外，公园还投资20万元建起了极地希望小学，让更多的失学儿童有书读，让更多的困难孩子有人关爱。爱使公园增强了凝聚力，爱使公园形成了一支特别能战斗、特别能创新的职工队伍。近几年来，公园上的新设施、服务的新项目，在职工的积极参与和努力工作下，得到了很好的发挥，并为进一步发展奠定了坚实的基础。作者系大连老虎滩海洋公园总经理

第四篇：关于当前企业文化建设创新情况

认真贯彻落实党的十六届六中全会精神，进一步深化“五重一创”活动，努力打造我省企业文化品牌，提升企业核心竞争力，推进和谐企业建设。近日，市委宣传部组织专门力量，深入企业、深入职工，采取了座谈、走访、问卷调查等方式，对我市各企业企业文化建设情况进行了广泛深入的调查，现将情况报告如下：

一、基本情况

从调查情况看，尽管不少企业面临困境，经济不景气，职工收入较低，但企业文化建设的主流是好的、积极向上的，91.7%的企业能够有意识或无意识地建设自己的企业文化，推行具有自身特色的价值观念、经营理念，培育自己的企业精神，用以激发职工的工作热情，鼓舞职工士气。全市的企业文化建设已经呈现出健康发展的态势。

（一）深化企业文化建设的认识，党政工团形成共识。在调查中，随着企业文化在企业发展中的作用不断显现，99.2%的企业党政工团领导对加强企业文化建设重要性的认识不断深化。98.7%的企业认为：企业文化是两个文明建设的结合点，是推进企业改革发展的内动力，是加强企业思想政治工作的重要载体；它具有外树形象，内增动力的作用，不是可有可无，而是对企业发展有着至关重要的作用。特别是学习先进性教育之后，81.3%的企业把加强企业文化建设上升到贯彻落实“三个代表”重要思想的高度来认识，摆上党委和行政工作的议事日程，加强调研，制定规划，推广典型，既抓软件建设又抓硬件投入，企业文化建设发生了可喜的变化。各级工会、团委也发挥自身优势，开展多种活动，凝聚人心，激励职工，促进了企业文化建设的发展。

（二）注重企业精神培育，品牌意识明显增强。87.6%的企业紧紧抓住企业文化建设的核心与灵魂—企业精神的树立与培育，在实践中逐渐总结出了各具特色的企业精神，并随着时代的发展和形势的变化,不断修改完善本单位的企业精神。例如：新华书店的居进思变、和衷共济精神，九联集团的团结协作、勤俭敬业、求实创新精神，还有建筑总公司、乐好、万福等部门的企业精神，都在日常工作中发挥了重要作用。在培育企业精神的同时，86.9%的企业还增强品牌意识,先后培育出了“东方”牌磷酸二铵、“金浪”牌复合肥、“蓝宝石”啤酒、“九联”“万福”放心肉食品、“乐好”西服等一批名优品牌。市建筑总公司大力实施“创一流质量、树名牌形象、走质量效益型发展道路”战略，工程质量连续五年达到全省领先、全国先进水平，先后两次获得国家工程质量最高奖——鲁班奖，两次获得全国建筑企业全面质量管理优秀奖——金屋奖，多次获得省工程质量“金杯奖”、“泰山奖”，成为山东省首家获得“全国建筑工程质量管理先进企业”的单位。通过企业形象塑造，大大提高了企业知名度，增强了市场竞争能力。

（三）开展各具特色活动，干部职工情操得到升华。为不断满足职工精神文化需求，全面提高职工队伍素质，89.2%的企业开展了各具特色的企业文化活动。一是开展精神文明创建活动。全市涌现出一批文明单位、文明集体、文明班组、文明工地，选树了一批自来水公司等10个企业文化建设示范企业和王希帅等10名企业文化建设先进个人。二是开展送温暖活动。73.6%的企业开展了不同形式的活动。万福集团公司员工大多来自鲁中西地区，每年春节，公司都组织车辆送员工回家与家人团聚，同时，积极改善员工的生产生活条件，为员工入养老保险和工伤事故保险等五大保险，公司成立以来，没有拖欠员工一分钱的工资。青岛九联集团公司时刻把职工冷暖放在心头，每年定期组织职工健康查体，定期向贫困职工发放救济金，重大节日和重大庆典，公司都要组织召开职工联欢会、座谈会，每逢职工生日公司领导都要为职工送上祝福，并赠送生日蛋糕。“厂给职工一分爱，职工还厂十分情”，全体干部职工以饱满的热情为企业改革发展建功立业。三是开展多种形式的文体活动。87.3%的企业以“学、演、展、赛、讲”等多种形式，结合重大节假日举办茶话会、演唱会、文艺晚会、歌咏比赛、演讲比赛等活动，为改善职工精神文化生活，陶冶思想情操，市委宣传部也先后举办了“企业厂歌联赛”、“企业广告文艺大赛”、“企业职工文艺汇演”、“企业精神演讲”、“祖国颂”大型文艺演出、“龙腾盛世迎千年”彩车巡游等活动，广大干部职工通过自编、自导、自讲、自演，既可获得高雅的艺术享受，又可抒发向往美好生活、追求幸福明天的思想情感；既可陶冶精神情操，又可激发爱党、爱国、爱厂、爱岗和团结拼搏、开拓创新的精神斗志，从而在潜移默化中接受教育，达到润物无声的效果。

（四）营造学习氛围，职工素质得到提升。企业的竞争与发展关键取决于人才的竞争，取决于员工素质的高低。员工素质的提高和现代经营观念的养成，离不开长期的思想教育、理论学习和文化熏陶。在调查中87.6％的企业结合“三讲”、“三个代表”、先进性教育活动，在企业领导干部中先后开展了“厂长经理学理论谈发展”、“我看国企改革访谈”等活动，并坚持长年开展“四爱四树”教育、“四职”教育、“爱岗敬业”教育、“以德治企”教育，使各项教育活动能及时与干部职工的思想同频共振。同时，通过开展企业文化咨询、举办企业文化培训班，引导干部职工积极参与企业文化建设，自觉遵守企业群体意识和价值观念，为企业改革发展注入生机和活力。投资5988万美元的韩国独资企业—青岛泰光制鞋有限公司鼓励员工进修培训，举办了成人高中班和韩语、英语等各类培训班，并对按时参加学习的员工给予补助，成绩优异的还给予奖励、加薪，使员工的文化素质和劳动技能都有明显提高。泰光公司被列入“全国外资企业500强”、全国“100家出口创汇先进企业”。

二、存在的问题

(一)认为企业文化是设计出来的，因此过于重视策划人员的创意而忽视了企业的实际情况。提到企业文化，人们能马上说出许多企业的核心精神，如海尔的“真诚到永远”、奥柯玛的“没有最好，只有更好”、索尼的“做开路先锋”、松下的“报国精神”等等。因此，20.4%的企业不惜重金请专家或专门的咨询、设计公司精心雕琢，做几幅牌匾、出几本册子、扯几

条横幅，并找出几个诸如“团结”、“求实”、“开拓”、“创新”和“拼搏”等夺人眼球的字眼来表现自己的企业精神，以为这样就成就了企业文化的建设。可是，企业文化不是设计出来的。企业文化反映的是已经沉淀在企业中的，那些约定俗成的行为规范和价值导向。的确，企业文化要高瞻远瞩，要有未来导向，但如果全都是美好理想，却无法实现，这样的企业文化只能是名义上的，而不是实质的。这样的企业文化也无法发挥其在企业管理中的各项作用。此思想误区将导致企业文化在企业管理中只是花瓶，无法获得员工的认同。

(二)将企业文化误认为就是企业领导文化。在县级56.4%的企业一谈及企业文化，大家都认为是领导文化。总认为领导者的“言、行、举止”就是企业文化的化身，是企业文化的本质属性。搞企业文化首先就要弄清领导的想法，搞清领导想做什么？不做什么？因而，也就出现了以领导者为核心的“酒文化”、“茶文化”、“礼文化”。企业文化本质上是企业中众人的文化，要得到企业成员最广泛、最真诚的认同和拥护，哪怕是强势的领导文化，也要通过整合企业所有成员的根本利益与个人文化来实现。企业文化建设首先是领导人的责任，通常由企业领导人提出、启动、整合、推进和提升，并使建设成果逐渐成为组织中主流共识的价值体系和行为体系，但并不能表明领导就是企业文化的化身、形象。如果一个领导人仅仅要求别人诵读自己所总结的信条，而这些信条又不能够帮助企业和众人发展时，这样的文化就只是领导文化，而不能成为企业共同的文化。如果只用领导文化给下属洗脑，领导本人却凌驾于企业文化之上，那种企业文化就会缺少员工的积极支持，就注定沦为独裁文化，最终走向衰败。

(三)企业文化“务实”与“务虚”两张皮。对企业文化的认识有这么几种倾向，一种是26.7%的企业将企业文化与企业形象联系起来，在行业标识、办公环境、员工制服、设施配置、企业宣传品上下工夫，做得漂亮堂皇，并定期贴标语、出墙报、搞演讲赛。而对流程再造、制度建设、人才培养和领导力水平的提高等高层次文化重视较少，尤其是忽视了企业文化最核心的精神层面——企业价值观的建设。另一种是21.5%的企业对企业文化不重视，只关心市场净化率、市场占有率，关心查扣量和挖窝点数，认为企业文化与专卖管理没有多大关系。再一个就是38.2%的企业把理论文化学习与推广等同于企业文化建设，并把学习过程视为一种敷衍上级检查的差事。而且学习的科目针对性不强、学习的内容不够活泼, 照本宣科,硬性灌输,学习的过程就是一人念、大家听,布置一下写心得就完事，员工不关心、没兴趣、学不进,因而效果不明显。

(四)企业文化千篇一律，没有行业和企业特性。在调查中发现15.9%的企业为搞所谓的企业文化建设，盲目照搬照抄，模仿或克隆国内外其他企业的样板，千人一面、千篇一律，结果搞的不伦不类，不仅没有突出本企业鲜明的文化个性，而且很难形成推动企业可持续发展的影响力。众所周知，企业文化是企业在特定的文化背景下产生的独具特色的经营哲学和行为理念，是企业的个性化表现。每个企业的发展历程不同，企业的风格与形成的传统就不同，面对的竞争压力也不一样，所以对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同与海尔或者青啤。究竟什么样的企业文化才是有特色的企业文化呢？

一个最简单的检验标准就是你的企业文化理念放在其它企业是不是显得不伦不类，而别人一听到你的企业文化理念就知道你的企业是干什么的，特色是什么。例如：为什么？一提到”情满旅途”就知道是交运集团,一提到”情溶水甜”就知道是自来水公司,一提到”书海情深”就知道是新华书店的企业文化，为什么？因为他们的企业文化有着十分鲜明的特色，很有个性。

(五)将思想政治工作等同于企业文化的建设。13.7%的企业认为抓思想政治工作就是搞企业文化建设，并将企业文化建设堂而皇之地誉为“新时期企业的思想政治工作”，仍以学习、贯彻上级的指示精神为主，仍将学雷峰、讲奉献挂在嘴上，认为企业文化建设就是挂标语、搞活动、树典型、唱赞歌。因而造成了企业文化建设等同于思想政治工作的错误认识，也养成了上级叫怎么干就怎么干，领导怎么吩咐就怎么干，创新精神不强或者不想去创新，省一事是一事、反正工资不少拿一分，不想作为的坏习惯。企业中的思想政治工作并不能替代企业文化的建设。客观地讲，思想政治工作与企业文化建设是可以相互促进的，如果思想政治工作做得好，企业文化建设就比较顺利；反之，如果企业文化建设做得好，思想政治工作面临的问题就少。二者只有紧密结合，才能成为推动企业发展的合力。

(六)把企业文化建设与企业的经营活动对立起来。在县级21.9%的企业认为，在目前这种大好的专卖体制下先要保证赢利，赢利是企业的前提。因此，企业文化建设总是处在“说起来重要，动起来次要”位置，忽视了“两个维护”的崇高理念。要知道企业如果把它的经济性放在社会性之上，它迟早是会犯错误的。早期的秦池、近期的冠生园就是典型的例子。在社会监督日益严密的今天，在以信誉和信任为基础的市场经济中，企业必然是经济组织和社会组织的有机统一。海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”；摩托罗拉的目的是“光荣地为社会服务，以公平的价格提供高质量的产品与服务”。这些国内外优秀公司的企业文化都很好地说明了这一点。把企业文化建设与企业的经营活动对立起来，最终都会削弱企业文化的积极影响，降低管理者和员工对企业文化建设的吸引力和信心。

三、建议和对策

（一）培育企业文化要做到内外结合，内容上要体现时代特色。社会主义市场经济的发展，促进了社会经济成分的多元化、利益主体的多元化和社会生活的多样化，企业职工在思维方式、价值尺度、行为方式和情感方式等诸多方面都发生了较大变化，如果援引老做法及老的价值观念，势必导致职工反感，企业文化建设更无从谈起。因此，要彻底改变一味简单模仿而忽视企业文化建设内涵的片面做法，必要时应聘请专家指导，内外结合，以尽快提升企业文化建设的品位。

中国海尔集团首席执行官张瑞敏认为，企业管理者在建设优秀企业文化实践中，应该“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来”。为建设优秀的海尔文化，张瑞敏提出要把“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”作为海尔的企业口号和海尔企业文化的核心，并进行大力宣传，努力使海尔的每一名员工接受企业的共同价值观，并为实现企业的总体目标和个人的生涯计划而积极奋斗。在海尔优秀企业文化的激励下，海尔员工齐心协力、勤奋工作，使公司从开始只有800人、亏损147万元的集体小厂，发展成为名列全国500强第30位、品牌价值高达265亿元的特大型企业。海尔集团的成功经验表明，建设优秀的企业文化离不开科学理论的正确指导，离不开专家学者的指点迷津，但是，如果仅仅只有这些，甚至过分依赖，而没有企业管理者的深思熟虑、卓越的创造能力和全体员工高度的主人翁精神，要建成优秀的企业文化也是不可能的。

（二）培育企业文化必须富有个性。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵也各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。从严格意义上来说，企业文化属于“个体文化”，具有自我封闭性。企业应表现出自己特色的个性文化色彩。有个性才有吸引力，有个性才有生命力。许多深谙其理的企业管理者在长期经营管理实践中都十分注重建设富有特色、个性鲜明的优秀的企业文化，而这些独特的优秀企业文化不但有力地促进了企业的发展进步，也给其他企业提供了非常有益的成功经验。

要知道，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全相同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化则强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场环境的适应性，而IBM公司的企业文化则强调尊重人、信任人，善于运用激励手段，每一个企业都可以从中得到许多有益的启示。

（三）培育企业文化必须突出重点。企业文化内容丰富多彩，从企业道德、企业民主、企业教育到企业行为、企业制度、企业形象、企业精神等等，都是企业文化的重要组成部分，在建设优秀企业文化的实践中，任何方面都很重要，不可偏废。但是，培育企业文化必须突出重点，只有这样，才能集中精力建设好优秀的企业文化。企业文化最深奥、最具魅力的内容是企业精神，而企业精神是企业价值观的集中表现，是企业的精神支柱和精神推动力，是一种自觉养成的特殊意志和信念，是企业之魂。因此，企业精神是每个企业在培育企业文化过程中应该抓住的主要矛盾。纵观中外著名企业在建设优秀企业文化时，都十分注重企业精神的培育和塑造。“敬业报国，追求卓越”是海尔的企业精神，但海尔并不是把企业精神当作口号来喊，而是用实际行动来诠释企业精神，并以此来教育他们的员工自觉地实践企业精神。海尔人认为，观念创新是先导，战略创新是方向，技术创新是手段，管理创新是基础，市场

创新是目的，组织创新是保证，只有不断地创新，才能在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。海尔人正是因为有了这样的企业精神，并在这种精神的激励下不断地开拓进取，才使得海尔成为中华民族工业的骄傲。在世界500强企业中，IBM公司的“IBM就是服务”的企业精神享誉全球。IBM的管理者谦虚地认为，IBM具有强大竞争力的原因就是全心全意地为用户服务，用户不仅能买到称心如意的产品，而且还能享受优质的服务。目前，在我国许多企业里，对企业精神的塑造还没有引起我们企业管理者足够的重视，即使有所谓的企业精神，也是诸如“团结”、“求实”、“开拓”、“创新”和“拼搏”等词汇的排列组合，毫无个性特色。

总之，作为企业文化核心的企业精神的培育和塑造，是企业内部条件和外部环境相互作用、相互结合的产物，从提炼确立，到成为企业的精神支柱和全体员工的力量源泉，需要不断地培育和塑造，只有这样，才能充分发挥企业精神在企业发展进程中的积极促进作用。

（四）建设优秀企业文化必须不断创新。任何一种成功的企业文化都是随着企业内外环境的变化而不断发展和完善的。当一种企业文化形成时，它反映了企业成员的动机和价值取向，但这种文化是以开始的条件为基础的，随着企业的发展和条件的变化，这种文化就可能与形势的需要不相适应，这时，企业文化建设的组织者就要及时地予以发展和完善，扬弃旧的企业文化，创造新的企业文化，只有这样，才能促进企业的不断发展进步。

首先要建设学习型组织的企业文化，即变个人学习为企业团队学习。因为21世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪，人的发展需要学习；21世纪还是一个科技更加迅速发展，全面进入信息社会和知识经济的时代，个人和团体为能跟上时代的发展，同样需要学习。美国福特汽车公司在1988年时，有50名资深经理开始学习突破传统思考模式的方法，到1995年，有数千名员工主动参与组织学习。1991年，公司成立新款汽车开发小组。开发小组近300人，就是按组织学习的模式进行产品开发的。他们开发的林肯新车于1995年问世，该车的每项指标纪录，其中的品质不良率比一般新车少20%，节省经费6500万美元。这就是学习型组织的企业文化为企业所带来的显著成效。

其次要建设协作参与型的企业文化。只有在协作参与型的文化系统中的人们的积极性才能够得到极大的调动。以信息技术业的活跃而闻名遐迩的硅谷，其流行文化的主要内容是：包容失败、追求风险，对公司再投资、对变化充满热情，论功行赏、沉迷于产品的改进、合作、多样化，任何人都可参与。硅谷的成功有力地证明了协作参与型的文化是一种积极向上的优秀的企业文化，因此，我们同样要高度重视协作参与型企业文化的建设。

第三是要把企业文化建设和企业形象设计更好地结合起来，使之成为企业腾飞不可或缺的两翼。当前，企业文化建设在我国方兴未艾，新的企业文化构建模式层出不穷，优秀的企业文化对企业发展所发挥的巨大推动力正为越来越多的企业管理者和员工所认同，由此又促进了企业文化建设不断地向纵深发展。可以预见，随着我国把企业文化建设逐步纳入企业管理的重要环节，相应的工作内容、方法、措施都会因势而动，企业文化建设的路子将会越走越宽，在企业发展过程中的地位和作用也将更加明显，对于打造企业优势，提高国际竞争能力将起到积极的作用。

第五篇：浅析管理心理学下的企业文化建设

浅析管理心理学下的企业文化建设 摘要：企业是社会经济的细胞，是社会的一分子，企业文化也是社会文化的一个重要组成部分。企业文化的问题不是今天才提出来的，企业文化建设的状况直接关系到企业的核心竞争力、社会责任的担当，甚至关系到社会主义和谐社会构建的进程。本文将从管理心理学的视角研究企业文化、以及在现代市场经济的背景下如何运用管理心理学构建企业文化。关键词：企业文化 管理心理学 激励 学习型组织 管理心理学的含义 管理心理学是研究组织中人的心理活动的规律,用科学的方法改进管理工作,以充分调动人的积极性的一门科学。管理心理学的研究对象是管理活动中人的心理和行为的发展变化规律，其目的在于通过探索人的心理行为规律，研究人的行为激励方法，探索如何更好地调动人的积极性。企业文化的内涵 企业文化可以从广义和狭义两个角度去定义。广义的企业文化包括企业物质文化、企业社会文化、企业精神文化；狭义的企业文化是指企业精神文化。为此，外经贸大学马春光教授给企业文化下的定义较好：“企业文化是在一定的社会历史环境下，企业及企业职工在生产经营和管理活动中逐渐形成的观念形态、文化形式和价值体系的总和。”企业文化是企业的一种精神文化，涉及文化观念和价值总则，是企业职工的信念和企业凝聚力的体现。企业文化的主要内容包括企业目标、愿景、使命和价值观。作为规范企业环境、精神风貌、心理状态、思想意识、核心理念、道德、风俗习性、制度规则、企业形象、传奇和英雄人物等。企业文化可分为三个层次：表层、中间和深层。表层：外在企业文化；中间：制度企业文化；深层：核心企业文化。表层指可见之于形、闻之于声、触之有觉的文化，如厂容厂歌，厂旗厂服，产品形象，典礼仪式等企业的视觉形象、产品形象、公众形象。中间指制度文化，如企业的领导制度，组织结构，规章制度中所反映出来的指导思想。深层指积淀于心灵的意识形态，即精神文化。如理想信念，道德规范，价值取向，企业战略、经营哲学、行为准则等。三个层次中核心是深层文化，一般称之为企业精神，它支配着企业及其职工的行为趋向，是决定中间文化、表层文化的企业之魂。

三、管理心理学对企业文化建设的影响

（一）应注重员工各类型层次需要的满足

1、员工的物质需求 一个人只有在物质需要实现以后，才能安心于事业。在我国现阶段，绝大多数员工处于人生的超负荷阶段，他们上有老、下有小，经济转型期内外压力大，他们是家庭经济的支柱。这一方面说明分配体制极不合理，另一方面也说明现行的工资理论已经不适合当前企业的发展。

2、员工的社会需要（1）组织承认与领导认同 中国社会是以家庭为本位的社会，注重整体利益，重视人与人之间的人际关系，尤其侧重于强调组织和领导对自己的承认和肯定。对于管理者，这是可以晋升的前提；对业务能手来说，这是对其能力、素质的肯定，也是其进一步拓宽领域的基础；而对于技术创新者，这是对其知识的肯定，对其创造性劳动的认同，也是其进一步获得技术创新的前提。同时，员工对获得组织与领导的认同有较高的期望，现实情况是一旦获得组织与领导的认同，即使在所得报酬与付出不相等的情况下，也会倾向于认为企业会在未来补偿一部分，甚至对企业这种行为给予合理化的解释，或干脆认同所获的报酬是合理的、公正的。所以，这是一个不可小视的需要因素。（2）合作与参与 先来看看这一成功公式：I(个别的我)+we(团体的我)=Fully(完整的我)。知识经济时代的特征之一是经济的全球化，每个行业都是一个大的产业链，都是团队集体的努力成果，个人只有在团队里才能找到自我(个别的我)。核心员工虽有超乎常人的才能和极强的个性，但在自我实现(完整的我)的征途中，更重视企业力量和作用(团体的我)，更重视与他人的合作和积极参与.个人能力(知识创新、业务或管理等)的有效互动以及每一个个体能力对企业发展的有效性程度是企业发展有效的前提;同时个人能力的实现有赖于企业目标的实现。所以，对他人能力的依赖，对他人能力奉献的需要，是员工的能力实现需要发展的结果。此外，员工的自主性、独创性强，他们希望参与企业的决策，他们希望自己是组织的有价值的一部分。

3、员工的知识创新需求 未来企业的唯一竞争优势就在于你比你的对手学习得更快更好。知识就是力量，但知识不是耐用品，知识的更新越来越快一个刚出校门的大学生，三年以后，50%的知识已经陈旧过时，在这方面，员工更有深刻的体会。因为他们的能力，他们的创造，都来源于最新的知识和自己全面的素质，所以唯有坚持不懈地学习(包括有计划的培训)，才能立于不败之地，才能创造新的世界。

4、员工的自我实现需求 作文课上，教师都要求我们做这样的作文:你的理想是什么?是的，人人都有一个理想，都有一个梦。员工的心目中也有一个梦，有一个非常明确的奋斗目标.他们工作并不仅仅为了换得工资，而是看能否发挥自己的专长，能否充分发挥自身的潜能;他们更在意自身价值的实现，更热衷于具有挑战性的工作，以实现人生的最大追求。

（二）企业文化中应重视激励机制建设，调动每个员工的工作积极性，创造有利于工作的氛围，提高工作效率 随着全球化时代的到来,人才已经成为企业争夺的目标。面对愈演愈烈的人才争夺战,我国的企业只有采取有力措施留住员工,才能确保自己在激烈的竞争中立于不败之地。留住员工可以考虑以下激励措施： 一是成长发展激励。成长欲望和成就需求是员工强烈的内在需求,企业只有对员工的工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面做出全面评估,才能在明确其职业发展目标的基础上为其提供富有挑战性的发展机会。同时,员工在职业发展的不同阶段会有不同的发展需求,企业应根据员工所处的阶段与需求设计不同的发展规划,在员工充分理解发展规划的前提下,鼓励其在工作中积极选择适合自己的发展方式和目标方向,并从中提炼出自身与企业的共同目标和愿景。为保证员工职业生涯规划的实现,企业应加强对员工的人力资本投资,为员工提供不断提高自身技能的学习和培训机会,从而使其具备终身就业的能力。二是以人为本的企业文化。企业对于员工所进行的一切精神激励,都是建立在其对企业文化认同的基础之上的。员工有较高的自我实现的需求,企业只有构建以人为本的企业文化,才能使员工将企业的目标当成自己的奋斗目标,最大限度地发挥自己的潜能。以人为本的企业文化要求管理者必须加强与员工之间的情感联系和思想沟通,了解员工的需要,满足员工的需求,形成和谐融洽的工作氛围。

（三）重视非正式组织作用和发挥团队作用，创建学习型组织 学习型组织理论是采用人本主义的管理理念，通过提高组织的学习力，不断开发具有较强适应能力与变革能力的组织。在这样的组织中，成员摒弃旧的思维方式，相互之间坦率真诚，制定每个人都认同的计划与构想，然后共同工作以实现目标。在这样的环境中，企业是由人组成的团体，是一个组织与人、人与人之间相互依存、相互作用的生态系统，而不是将员工当作可以随时更换的机器零件。学习型组织理论认为人力资源是企业最重要的因素，一个组织惟有懂得如何唤起全体成员的责任感，并激发他们专注于持续的共同学习，才能够在竞争中赢得未来，学习型组织理论充分地体现了对人本主义的继承和发展。学习型组织是一种以人为本的管理，它与其它管理方式不同，其它管理方式多半注重于让组织发挥更大的效率，为此强调改善组织或重新设计组织，而学习型组织则强调组织更应尊重人、了解人，特别是人的潜能、创造力、以及学习的能力，把人当作企业中最核心的价值。在学习型组织中，建立了一套以人为核心的价值理念，把人视为一切资源中最宝贵的资源，充分尊重人的价值、尊严、权利和需求，认为只有个人和组织的能量发挥到最大极限的情况下，组织才有生命力。学习型组织打破了旧的传统组织结构，创立了一种全新的强调创造、互动的团队，在这个团队中，无论领导还是下属，人人互相尊重，关心互爱，创造性的意见得到重视，每个成员的潜力和智慧都能得到充分发挥，沟通合作的习惯得以养成。团队集体智慧产生的相乘效果，远大于个人分别相加的总和，人们的思想和行为始终保持激活状态，个人和组织都充满生机和活力。

（四）形成良好的企业道德行为规范，形成健康的文化氛围 企业道德行为规范是调整企业与社会、企业与企业、企业与员工、企业员工与员工之间关系的行为规范的总和。它反映了企业一种内在的价值观念和企业意识，是社会道德在企业行为中的具体体现，对塑造良好的企业形象、营造积极健康的组织氛围、发展企业的生产经营活动和促进企业和社会的文明建设等有着重要的作用。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，作为有效防范案件和风险、提高经营管理水平的一条治本措施，坚持不懈地抓下去。同时要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。增强全体员工的自豪感和归属感，使员工将个人前途与企业兴衰联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。

四、建设好企业文化的应注重员工各类型层次需要的满足生命的过程可以看成是―个需要满足循环往复的过程，直到终止。马斯洛认为个体有五种不同层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这些需要具有普遍性．只不过是需要的程度不同．需要满足的方式、手段不同而已。因此企业领导者必须从全局着眼．为企业定身打造全方位的企业文化。企业文化要尽可能地去满足不同员工多层次的需求．创造机会均等与公平竞争的环境．使每个员工的基本需要得到满足．进而引导员工追求高层次的需要，逐渐实现组织目标．员工个人素质或其需求的满足程度也不断提高，利用员工的工作满意度检验企业文化的合理性与完整性；同时．企业文化又使员工的需求满足程度不断提高。另外．需要的满足具有饱和性。从客观上