领导对于员工必须关注的八大需求

第一篇：领导对于员工必须关注的八大需求

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领导对于员工必须关注的八大需求

人无完人，任何人都有优缺点。与其效果低微地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。对这些天赋进行分类，可以帮助管理者深入了解员工，并善用他们的长处。比如，有擅长把任何枯燥的主题都表达得十分有趣的“沟通者”，有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”，有永远习惯与人比较的“竞争者”，也有能了解他人，具备“换位”思维的员工。

一般而言，员工有八项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。如果领导者未能关注这些需求，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形中“刹”住组织发展的前行。

一是工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。

二是合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。

三是公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。

四是自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。

五是认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。

六是成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。七是与领导者的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。

八是与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。

企业要发展，领导者就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路。今天的员工需要更多。他们在考量所在的工作环境，找人才就上上海英才网！

看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响。因此，过去那种只关心短期结果、命令控制型的领导力，就需要被重新修正和改变，今日的领导力采取的是参与度更高的形式，关注长期发展成效，关注员工的满意度。

第二篇：喜欢电子商务必须关注的八大网站

如果喜欢电子商务，应该关注哪些网站？

从知名的到不知名的，经典的，有意思的，都可以。求推荐。希望能从这些网站中学到更多。

写一个不对题的答案，我认为电子商务的本质还是商业，对于技术的理解固然很重要，但商业知识还是基础。

不是说其它不重要，只是相对来说这还是一门生意，商业知识更重要一些。（注意，有“一些”这个词）

很多人看京东和凡客，关注于前台界面和流程设计，或者研究后台erp系统，却不关注京东本身的3c商品营销特点和凡客本身的经营策略和供应商管理。其实后者，才是他们成功的关键。

研究垂直领域的传统行业，了解传统商业经营模式是正道。

1.2.3.4.5.6.7.8.知乎 网购导航 新浪微博 百度新闻 速途网电商中心 淘宝 梅花网 派代网

垂直电商：京东，凡客，乐淘，银泰，走秀，乐峰，也买酒……

电商平台：京东，淘宝，当当，卓越，美团……（京东已然跨界）

电商渠道：阿里巴巴，慧聪

电商搜索：一淘

研究这些网站的所有购物流程，产品体验，商品体验，退换货流程，客服流程，支付流程，客单价，上新率，SKU……

如果懂得分析数据，还可以分析一下毛利，退换货率，COD比例，单品边际效益。别整天看咨询类的网站，那都是虚的。对电商感兴趣必须自己一个个去研究。

文章来自于（淘购壹站: http:///）

第三篇：领导者必须关心员工的8项需求

领导者必须关心员工的8项需求

现在的员工需要从工作本身、从领导者、从组织那边获得更多。他们希望自己的工作价值得以体现，他们渴望被认可，他们想获得展现自己的机会，他们需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。

同时，组织也在寻觅各种方法来激发员工的潜能。这些组织认为员工的潜能是保持竞争优势的一种重要资源。关键问题是如何开启员工的潜能。这就好似在你的车里有一个动力十足的引擎，但是却被刹车制约着无法发挥出力量。当你松开刹车时，你的车将会怎样？它必将快速前进。这就是现在的很多组织所面临的问题。他们的员工身上蕴藏着巨大的能量，然而他们却无法充分使用那些能量，因为至今为止他们还没有找到松开刹车的方法。

组织要获得发展，就不能让那些潜能长眠不醒。在全球竞争白热化的今天，资源变得越发稀缺，客户的要求却日益提高，你不得不开足马力才能维持不被踢出局。这就意味着领导者必须更加关注员工的需求，灵活应对，并创造一种良好的工作环境来尽可能的满足他们的需求。

员工究竟需要什么？

最新调查“员工激情：工作意愿的新法则”显示，员工有8项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。如果领导者未能关注这些需求，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形

中“刹”住组织发展的前行。

1.工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与

组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。

2.合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其

他员工一起，相互合作，获得成功。

3.公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工

作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。

4.自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。

5.认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。

6.成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。

7.与领导者的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他

们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。

8.与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好

关系也将促使员工更加努力地工作。

新的事实领导者必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路。今天的员工需要更多。他们在考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响。这就是为什么领导力的定义需要被重新修正。过去那种命令控制型的领导力只关心短期结果，今日的领导力采取的是参与度更高的形式，关注长期发展成效，关注员工的满意度。

当前很多组织使用的日常管理方法将发生变化。原因很简单：大多数员工并未从现在的管理模式中获得他们所需要的东西，而且这种管理模式正在使员工的绩效水平不断下滑。如果你想为员工创造一个新的工作，让员工更有动力，帮他们不断发展，那么你就要先考虑这些问题：

你如何成功地激励团队中的每个成员？

你可以做哪些具体的事来调动团队成员和组织员工的积极性，使他们更高效？

你与团队成员的关系如何？你是否在个人和职业的两个层面上都关心着他们？

你怎样鼓励周边员工的发展？

今天，最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。员工不再愿意为那些只

懂得发号施令和评估绩效的领导者工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。

伟大的领导者——那些拥有更高水平领导力的人——同时关注工作结果和工作关系。他们认为这两项因素都是长期发展的关键所在，缺一不可，必须两者兼顾。然而长久以来，许多领导者一直认为要从中挑选出一项。想要在将来不断发展的组织需要领导者不仅将员工认为是公司的一项重要资产——他们代表着公司，就这样！

第四篇：绩效必须关注团队精神

现代企业既是合作的组织，绩效管理就必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的，所以必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

对待这两件事，一是要有严格的功能区分，二是要注意相互间的配合。因此，在设计员工绩效考核指标时必须想到：

第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。

第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能也在强化“上司”的管理权威。

第三，员工绩效管理是加大“压力”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压力”的重要环节，严格实施。

体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，这两项绩效管理的主题必须一致，这可以从两个角度来思考：

第一，动态主题：企业层面的管理重心

依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。

第二，静态主题：职能系统层面的责任分布

设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法，这样的分解，必须要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大?直接的反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大，采购可能更是首当其冲，其实这不一定对，成本责任最大的职能系统也可能是研发：设计的如果是高成本产品，再怎么注意，成本下降也有限，其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也会惊人，而管理成本，往往另帐处理，花了多少钱，也无法归类，以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确而公帄的。

第五篇：关注十八大,关注祖国未来

关注十八大，关注祖国未来

十七届七中全会在京闭幕，会议决定，中国共产党第十八次全国代表大会于2012年11月8日在北京召开。

十八大召开在即。连日来，民众高度关切这一盛会，作为高校学生的我们也不能例外。在人民网强国社区近日推出的“聚焦十八大网络调查”民意投票中，民主政治、社会民生、反腐倡廉暂居民意投票排行榜前三位，其中又以提高养老金及收入待遇、取消身份编制管理、加大基层教育投入等社会民生问题的留言最多。

其实，民众对于十八大的关注和期待，从早些时候的十八大代表选举时就开始渐趋浓烈。无论是坊间的议论，还是网络上的发言，其中固然有对执政党的理论建设、政治路线、人事安排以及施政方针的关心；同时，也蕴含着对改变自身境遇及未来预期的某种期待。这种关切，正是一种公民意识。

中国社会这些年来发生的一个积极变化，即是公民意识的发育和增强，所以，作为社会公民的我们，也应该积极关注十八大，特别是从十六大、十七大以来这10年间，越来越多的民众认识到个体自身固有的权利和责任，并积极参与公共事务。具体而言，从每年的全国两会，党的重要会议，乃至政府的每一项重大公共决策中，都可以感觉到民意的涌动，以及民意与这些重大会议的良性互动。

同样，眼下网民对十八大的关切，也不外乎此。其间涌动的依然是个体的权利和尊严，以及公民对于国家和社会的责任感。中国青年报记者、十八大代表刘万永日前接受央视网访问时就表示，“当选十八大代表后，微博上经常有人告诉我，刘代表能不能把这个呼声带到十八大，那个呼声带到十八大„„”

概而言之，这些呼声以及呼声后面的社会生态，关系到我们每一个人的权利和福祉。一方面，民众期待在诸如教育公平、收入差距、户籍藩篱、公共服务等等胶着多年的议题有实质性的突破；另一方面，也希望在增进民众福祉的同时，解决权力产生、运行和约束中存在的问题，加快预算公开、官员财产公开的进程。

今年9月底中共中央政治局会议在论及十八大的主旨时，明确提到，“全面把握我国发展新要求和人民群众新期待，科学制定适应时代要求和人民愿望的行动纲领和大政方针”，“继续改善人民生活、增进人民福祉”等。这样的表述，可视为对民意的积极回应。

值得一提的是，信息时代互联网的普及也让每一个公民都能够随时随地参与公共事务。公共事务参与门槛的降低，使得民众有了一个相对便捷的表达主张、提出意见的渠道。事实上，这也是这些年来越来越多的民众能够活跃于公共事务的先决条件。

当然，我们对十八大的关注，也与这次大会将会对国家未来的大政方针产生重大影响有关。每一次党代会都成为推动中国发展变化的关键节点，这一次也不例外，十八大将确定中国未来五年乃至更长久的走向，而在深化改革开放、加快转变经济发展方式转变的道路上，中国也还面临着诸多严峻的考验。凡此种种，无不与每一个人的未来休戚相关。