员工离职中的九大常见问题的法律分析

第一篇：员工离职中的九大常见问题的法律分析

员工离职中的九大常见问题的法律分析（上）

员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，本文总结了员工离职中的九大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。

问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？

《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。

问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？ 在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人？

公司想让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。

问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任？

一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？

劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对

劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付日再支付？

举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才能发放。若某员工2009年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资？

根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。

只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定“应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定的，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。

问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？

在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

第二篇：员工离职中的九大常见问题分析

员工离职中的九大常见问题的法律分析
员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳 资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机 关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结 合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力 资源从业者在离职管理中有所裨益。

问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？ 问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？
《劳动合同法》 并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的 提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前 通知，更不要支付一个月工资作为代通金。

问题二： 日通知用人单位解除劳动合同，问题二：员工提前 30 日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马 上走人？ 上走人？
在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走 人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持 要再工作满 30 天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且 这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人？ 公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因： 一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃 取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职 特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同 意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳 动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的 提升等。

问题三：员工与单位解除劳动合同，问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满 30 日通 解除劳动合同 单位如何追究其责任？ 知，单位如何追究其责任？
一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前 30 日通知用人 单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满 30 日，更有甚者，还有的员工不辞而 别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？ 劳动者没有提前通知

或者提前通知未满 30 日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合 同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳 动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

问题四：员工离职，问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付 日再支付？ 日再支付？
举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的 5 日才能发放。若某员工 2009 年 4 月 15 日离职，那么公司是否可以等到下个月的 5 日才发放这位离职员工的工资？ 根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用 人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解

除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定“应当在劳动关系解 除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。也就是说，” 在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定的，用人 单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。

问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？ 问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？
在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以 协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进 行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支 付低于法定标准的经济补偿？ 付低于法定标准的经济补偿？
不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商 的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，那么劳资双方能否在法定标准之下 约定经济补偿标准呢？举例而言，某员工在公司服务了 5 年，公司提出

出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付 3 个月工资的经济补偿，员工亦同意接受。那么后 来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付 5 个月的工资，这位员工的诉请能否获得支 持？ 笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，就劳动合同具体哪天解除，双 方可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定的限制，双方就经济 补偿可以法定标准之上协商确定，但是不得低于法定最低标准，如果低于最低标准的，也是 无效的，必须按照最低标准执行。经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经 济补偿也不得低于最低标准（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资），即使是劳动者同意，也是无效的。

问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么 顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需 承担不签合同双倍工资的法律责任 不签合同双倍工资的法律责任？ 承担不签合同双倍工资的法律责任？
劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同 需要顺延至法定医疗期满，那么在这顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动 合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？ 根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同 应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同 法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定 的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人 单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也 比较有利于避免争议的发生。

问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补 偿外，用人单位是否还支付医疗补助费。偿外，用人单位是否还支付医疗补助费。
根据原

第三篇：员工离职中的五大法律风险及对策

员工离职中的五大法律风险及对策

企业的哪些做法或行为可以导致员工解除劳动合同并需要支付经济补偿金，企业在哪些情况下有权单方解除劳动合同，企业在哪些情况下要履行前置程序才有权单方解除劳动合同，本文为您解答合同解除与员工离职过程中的法律风险及应对策略。

一、劳动者解除合同给用人单位带来的法律风险

【法律风险】

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，同时单位需要支付经济补偿金，因此用人单位应尽量避免以下事项发生，以免带来经济赔偿风险。

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的法律风险：强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件。

（二）未及时足额支付劳动报酬的法律风险：拖一天或少付一元，未及时付工资或加班费，也是未及时足额支付劳动报酬。

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的法律风险：用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的法律风险：要适用本项规定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽违法，但未损害劳动者权益，劳动者不能以本项规定解除劳动合同。

（五）因本法第二十六条第一款规定的 情形致使劳动合同无效的法律风险：实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，因欺诈而导致无效的却不少。

以上第一款共六项情形劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同，但用人单位以暴力、威胁或者非法限制人 身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位 应遵守法律规定，并等待相关司法解释和操作细则的出台。

二、用人单位可单方解除劳动合同的法律风险及应对

【法律风险】

劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。但是在实践过程中如果操作不当，不但易引起纠纷，用人单位的有理解除反而变成违法解除，引起经济赔偿。

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的法律风险控制措施：试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；因此，1、进行招聘前，制定完整的、具有操作性的录用条件，录用 条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。

2、对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。

3、发现员工不符合录用条件的，要及时取得能证明该员工不符 合录用条件的证据。

（二）严重违反用人单位的规章制度的法律风险控制措施：

1、什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明

确以利于操作。

2、对于中小错误，可以采取累积制，如规定三次违纪即可构成严重违反。

3、保留书面证据

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的法律风险控制措施：“重大损害”应当以书面形式量化，如达到 10000 元、延误货物交期则为“重大损害”。

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的法律风险控制措施：

1、怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，从实务操作角度看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更 容易举证。实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。

2、可以在规章制度中或合同中约定兼职是严重违约规 章制度的行为。

（五）因本法第二十六条第 一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的法律风险控制措施：劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等； 因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

（六）被依法追究刑事责任的法律风险控制措施：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；实践中需注意：被人民检察院免予起诉的或被人民法院依据刑法规定 免予刑事处分 的，用人单位可依本项规定解除劳动合同。劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依本项规定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不 得依本项规定解除劳动合同。

三、非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对

第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但实践中三种情形下 解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，否则将承担违法解除劳动合同 的风险，支付2倍经济补偿金。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的1、法律风险：用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。

2、应对措施：解除劳动合同之前必须先另行给劳动者安排一个工作，不能医疗期满后直接解除劳动合同。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的1、法律风险：这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中用人单位在适用时需注意劳动者不能胜任工作的，需经 过培训或调整工作岗位的程序，只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动合同。

2、应对措施：运用绩效考核等方法证明劳动者不能胜任岗位。

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的1、法律风险：实务操作中，解除劳动合同之前需经协商程序，用人单位需举证，未经协商而直接解除劳动合同的，视为违法解除劳动合同。

2、应对措施：用人单位应保留协商程序的书面证据。

3、备注：两种解除劳动方式经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十 日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。但二者风险不同：第一种方式下，劳动者在 这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。因此选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再 解除风险小得多。

四、用人单位后合同义务的法律风险及应对

（一）法律条文：

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

（二）解析：

不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位的做法，劳动合同法首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚。但实务操作 中，由于档案和社保转 移一般均要求劳动者有新的接收单位，所以有时劳动者没有接收单位的话，反而会不来接收档案关系，这样容易给单位留下赔偿的隐患。

（三）企业实务操作：

因劳动者原因不能在15日内转走档案和保险的，用人单位须收集和保存相关证据，可以通过邮件或快伯的形式保留证据，也可以要求离职员工事先签署承诺文件。

五、用人单位经济补偿金支付方法的法律风险

（一）法律条文：

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

（二）解析：

有些企业习惯于要求离职员工在企业下月正常发薪日来领取工资和补偿金而不是离职时予以结清，这样办理容易留下隐患，导致劳动纠纷的发生。

（三）企业实务操作：

工作交接是用人单位支付经济补偿的前置程序，实务操作中建议用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作交接条款。用人单位可以利用本条款拖延支付补偿金的时间。

（文章来源：企业法律智慧）

第四篇：员工离职中的九大问题

员工离职中的九大问题

2010-03-01 17:18来源： 上海法治报 作者:编辑: 罗坚梅

□上海汇业律师事务所 唐付强

员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此诉诸司法机关的也不在少数。

为了厘清其中的种种疑问和争议，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常咨询实务，总结了员工离职中的常见问题，并对此加以法律分析。

问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？

《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不用支付一个月工资作为代通金。

问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？

在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以单方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下，能否让其马上走人？

公司想让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密，或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方面让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。

问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日，单位如何

追究其责任？

一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，甚至不辞而别，用人单位怎么追究员工的法律责任呢？

劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同。

根据 《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付，还是可以到下个工资支付日再支付？

举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才发放。若某员工2010年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资？

根据 《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。

只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定 “应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。

问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？

在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支付低于法定标准的经济补偿？

不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，但是劳资双方能否在法定标准之下约定经济补偿标准呢？举例而言，某员工在公司服务了5年，公司提出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付3个月工资的经济补偿。

后来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付5个月的工资，这位员工的诉请能否获得支持？

笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，劳动合同具体哪天解除，双方也可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定限制，可以高于法定标准，但不得低于法定最低标准，如果低于最低标准是无效的，必须按照最低标准执行。

经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经济补偿也不得低于最低标准

（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资），即使是劳动者同意，也是无效的。

问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？

劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据 《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满。然而在这段顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同呢？如果不签，是否需承担双倍工资的法律责任呢？

根据 《劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。

笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也比较有利于避免争议的发生。

问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补偿外，用人单位是否还支付医疗补助费？

根据原劳动部 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕 354号）

第22条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

问题九：已经解除或者终止的劳动合同，用人单位是否还需保存？

根据 《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。那么对于解除或者终止劳动合同的文本，是否需要保存呢？

笔者认为，虽然法律并未规定用人单位对解除或者终止劳动合同的文本的保存义务，但是从风险防范的角度考虑，用人单位对此解除或者终止劳动合同的文本也要保存。

举例而言，某员工找到了新工作，于是向公司提出书面辞职申请，一个月后随即离职，该公司人事经理也将这位员工的辞职申请丢进了碎纸机。

但这位员工离职一段时间后，发现新单位的工作不如原单位好，于是要求回原单位工作，公司拿不出这位员工解除劳动合同的证据，因此只好让这位员工重新回公司上班。

由于就劳动合同的解除事项的举证责任在用人单位，因此在本案中，该公司需要举证是这位员工提出辞职的，然而由于证据已经被人事经理丢进了碎纸机，公司又拿不出其他证据证明是这位员工主动提出辞职的，因此，只能让这位已经自己提出辞职的员工回来上班，单位由于没有保存这位员工的辞职申请而不得不吞下这粒苦果。

第五篇：养猪九大常见问题分析与对策

养猪九大常见问题分析与对策

我国是世界养猪大国〃尤其是改革开放以来〃养猪业得到迅猛发展〃而且正由分散型向集约型规模化发展。但由于种种原因〃我国养猪散户还是一个庞大的群体〃也因此面临一系列问题。一方面〃由于历史原因〃我国农业的标准化率普遍较低〃其中就包括养猪业〃涉及到疾病控制能力低、体质不健全〃只注重生产〃忽视综合预防等方面的问题;另一方面〃散养户的综合素质低〃也决定了一些问题长期得不到解决〃因此有必要在这些方面得到提高与加强。

1饲料价格与质量的问题

一些养殖户为了降低养殖成本〃往往使用营养价值低、品质差、异味、便宜的饲料〃而有的饲料加工厂为了掩盖异味和不良色泽而添加香味剂和着色剂。虽然在某种程度上提高了动物采食量〃但饲料利用率低。有的使用劣质骨粉(掺入石粉、贝壳粉、滑石粉及其他杂质)〃导致钙磷比例失调〃增加了代谢病发病率。正确的方法是〃选择正规厂家生产的产品〃注重质量、信誉、品牌。

2饲料储存的问题

饲料长时间保存〃不仅会损失其维生素及部分营养物质〃而且容易变质。用储存时间过长的饲料喂猪〃轻者造成浪费〃重则造成猪中毒。不同饲养阶段的猪应该用不同的饲料〃但多数养殖户采取不科学的一次性突然换料法〃这种应激〃使猪的采食量下降〃抗病力降低〃很容易诱发消化道疾病。因此〃换料要循序渐进〃最好用1周的时间由少到多逐渐换完为宜。

3蛋白质含量的认识问题

许多养猪户认为高蛋白饲料喂猪就会长得快、瘦肉率高〃故在配料时鱼粉、豆饼等蛋白质含量高的饲料添加量很高。有的用蛋白质含量高的仔猪料喂生长育肥猪〃配出的蛋白质含量高达18%以上;有的配方公猪料粗蛋白含量高达16%以上〃配种期每天还另加2个鸡蛋。其实〃猪饲料中蛋白质不是越高越好〃关键还要看氨基酸的含量和平衡性。一般仔猪料中粗蛋白以17%～18%为宜;30～60kg生长育肥猪以16%～17%为宜;60kg以后以14%～16%为宜;母猪妊娠期以13%～16%为宜;哺乳期以18%～19%为宜;公猪配种期以13.5%左右为宜;配种期以后以15.2%左右为宜。

4母猪饲料选喂的问题

许多养猪户养母猪不喂青饲料〃更不喂粗饲料〃只喂3～4kg/d精饲料。此种饲喂方法易使母猪难产〃奶水减少〃疾病发生率增加。正确的做法是母猪应该采取“低妊娠、高泌乳”的喂料方法〃妊娠母猪喂精料2.0～2.3kg/d即可〃夏秋季尽量多喂青饲料〃春秋季最好喂2.0～2.5kg/d青贮料或优质干草粉〃泌乳期加大精料量(5.0～5.5kg/d)〃但最好也要喂少量的青饲料或粗饲料。

5品种的选育问题

许多养猪户认为洋种猪就是良种〃土种猪就是劣种。实践证明〃洋种猪与土种猪杂交可以取长补短〃具有很好的杂交优势。为此〃农村养猪最好选择土洋杂交方式〃即用洋种猪做父本〃土种猪做母本〃生产“二洋一土”三元或“三洋一土”四元商品猪〃这种猪具有生长快、瘦肉率高、肉品质好、好饲养的优点〃适合当前和未来消费市场需求。

6猪舍环境的问题

猪舍环境的问题主要是由于养猪户没有处理好温度、湿度、通风三者之间的关系引起的〃往往顾此失彼。易出现只重视温度达标而忽视了通风换气等问题〃结果造成舍内空气混浊、湿度大〃氨气、硫化氢、二氧化碳等有害气体含量严重超标。结果影响了猪的生长发育和生产能力〃有的还诱发了呼吸道感染、中暑等疾病〃造成了不应有的损失。

7治与防的问题

有些养猪户预防用药意识差〃防疫观念淡薄〃几乎不用消毒药〃仅打猪瘟、丹毒、仔猪副伤寒3种防疫针。结果经常导致其他疫病发生〃不仅投入了大量人力、物力、财力〃还造成了很大的经济损失。因此〃应该坚持“预防为主〃防重于治”的原则〃重视消毒、免疫。

8饲料中添加药物的问题

有的养猪户以用药代替管理〃在饲料中长期添加土霉素粉等抗生素药物〃认为料中有药〃就可以高枕无忧。其实不然〃抗生素只有抗菌感染和促进生长的作用〃但对病毒几乎没有作用〃恰恰当前猪感染病毒的疾病比较多。还有的养猪户把抗生素当成“灵丹妙药”〃无论发生什么病都少不了抗生素〃结果导致畜禽对抗生素产生抗药性〃继发“双重感染”〃使以往用一般抗生素就能治愈的疾病变得难以控制〃也造成了畜产品的药物蓄积残留〃直接威胁到人体健康。

9盲目用药的问题

有些养猪户认为用药量越大治疗效果越好〃因而在用药时盲目加大用药量。这样可能当时会起一定效果〃但却会留下隐患。一是容易造成机体慢性或急性中毒〃如痢特灵、氯丙嗪、亚硝酸钠、阿散酸、敌百虫等药物剂量稍大就会造成急性中毒;二是在杀灭有害菌的同时〃也易杀死肠道内有益菌〃造成代谢紊乱;三是会使许多细菌产生抗药性。