基于精细化管理的员工年度考核评估体系的建立[5篇范例]

第一篇：基于精细化管理的员工年度考核评估体系的建立

基于精细化管理的员工年度考核评估体系的建立

摘要：人才评估是医院人力资源管理的重要环节，有效的年度考核管理是顺利实现组织目标的有力保证。因此，结合医院实际工作，基于精细化管理，建立科学合理的员工年度考核评估体系，对进一步提高医院管理水平和管理绩效有重要意义。

关键词：精细化管理 考核评估

目前我国医疗卫生事业单位的员工年度考核主要采取的方式是由员工提供一年的工作总结，部门领导在员工自评的基础上填上个人的评价，交给人力资源部门，完成考评工作。这种考核方式大都流于形式，易产生不公正的结果。国家在2010-2020年中长期人才规划发展纲要中指出，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制[1].完善人才评价标准，改进人才评价方式对医院人力资源管理发展具有重要意义。我院员工年度考核评估体系的构建主要是以精细化管理理念贯穿于整个评估过程，做到评估指标尽可能细化、量化。下面重点介绍我院员工年度考核评估体系构建的实践。

建立员工年度考核评估体系的原则

1.定性与定量相结合。员工年度考核评估体系必须具有科学性、客观性，力求能够全面、准确地反映员工一年工作业绩和岗位胜任能力，对评估体系中的指标应尽可能细化、量化，对确实无法量化的指标，应明确定性标准，尽可能做到客观、公正。

2.可行性与实用性相结合。指标体系的设计要便于操作，尽可能选择具有实用性的关键指标组成体系，有利于评价员工的工作实绩。

信息来源湖州人才网www.xiexiebang.com，更多资讯请上湖州人才网。

3.差异管理和全程管理相结合。差异管理，不是讲要在年终考核时设计一些特别的指标、采取一些与众不同的形式。而是指对年终的考核要与日常的考核区别设计，突出考核重点，强化年度指标。而且年终考核不是只有到了年终才应该考虑的阶段性工作，而应该是贯穿全年的全过程管理。

4.以岗定指标。在进行考核时，应该确定和找到每一岗位的关键业绩指标。年终考核指标在不同岗位之间的差异性不仅仅体现在关键业绩指标上，更主要的是体现在岗位胜任能力的差异上。员工年度考核评估体系的框架

1.评估标准按百分制计算，设优秀、称职、基本称职、不称职四个等级标准，90分以上（含90分）为优秀，70-90分（含79分）为称职，60-70分（含60分）为基本称职，60分以下为不称职。

2.评估体系的组成。我院是一所集医疗、教学、科研为一体的综合性医院，医疗、教学、科研三者相辅相成。在设计评估体系时，既要考虑全面，又要有重点，还要尽可能做到公平、公正。因此遴选了具有代表性的关键指标构成评估体系，主要包括思想道德、岗位胜任能力、劳动纪律、业绩、廉洁自律等5项内容。

3.细化评估指标体系。我院员工年度考核评估体系采用了层次分析法，利于将定性分析向定量分析转化。首先将所要分析的问题层次化，根据问题的总目标，将问题分解为不同的组成因素，形成一个多层次分析结构模型，应用此模型将解决传统评价方式中考评因素不分权重，考评意见单一等问题，可以对员工工作的各方面进行较全面、系统地综合评价。根据5项评估内容在年度考核中所占的比重，结合医院实际情况确定权重，并对每一项目进行细化，分出若干二级指标，甚至三级指标，并进行赋分。

（1）德，权重10%.主要反映个人思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。通过医疗服务态度、医德医风等方面了解员工的情况。

（2）能，权重10%.主要体现员工是否具备履行岗位职责的能力和相应的业务素质，如基本知识、基本理论、基本技能掌握，是否具有团结、沟通协调能力。

（3）勤，权重20%.反映员工的劳动纪律和达到岗位工作时间要求，通过病房、门急诊工作时间及查房次数来了解员工的工作量。

（4）绩，权重50%.通过医疗工作、科研工作和教学工作了解员工履行岗位职责，完成本职工作的数量、质量。

（5）廉，权重10%.主要是体现员工廉洁自律方面表现。

年度考核评估体系构建的意义

1.确定年度考核目标，利于实施目标管理。结合医院的战略目标确定员工年度目标，有利于了解组织中每个成员的差异，为其它管理活动提供客观条件，如为晋升、聘任、奖惩、培训、辞退、调资提供依据，能帮助组织确定培训与开发的需要，能作为检验员工招聘和员工培训有效性的手段。重要一点有利于调动员工的积极性，实现组织目标。

2.确定考评指标，能够有据可依。随着医疗市场的日益完善，医院间的竞争将更加激励，这种竞争归根结底将体现为对人才的竞争，考评员工工作能力，可以使员工了解自身存在的不足，不断改进，并对发展前景有一个客观、全面的认识，从而与培训培养、职位调动有机结合，合理规划职业生涯、进行动态调整。在一定程度上避免人才流失，使医院能够吸引人才、培养人才、开发人才和保留人才。

总之，建立人才评估体系是人力资源管理主要内容之一，而科学合理的员工年度考核评估体系是人才评估体系的基础，建立科学合理的员工年度考核评估体系，利于推进医院精细化管理，进一步提高医院管理水平和管理绩效。

参考文献：

1.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）。

2.李微。试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].西安文理学院学报。2006，9（5）：70-72.

第二篇：培训效果评估体系建立

企业员工培训效果评估的机制体系建设

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

当代企业员工培训及评估工作的重要性

１．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％，最高的达７％。

２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

企业员工培训评估工作存在的问题

企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：

１．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。

２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。

３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。

员工培训评估工作的标准

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：

１．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

２．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

３．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

４．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。

确立员工培训评估机制的工作流程

１ 评估准备阶段。

１．１ 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。

１．２ 确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

１．３ 建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线ＰＰＭ值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。

２ 评估实施阶段。

２．１ 确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。

２．２ 选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。

２．３ 收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线ＰＰＭ值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。

３ 评估总结阶段。

３．１ 确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。

３．２ 跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

如何构建结构化的培训体系

如何构建结构化的培训体系！

如何构建结构化的培训体系？

人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？等等。这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。本文试从构建结构化的培训体系入手，逐层分析和解决这些热点和难点问题。

一、企业培训工作的现状

当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力源工作的人认为培训是一个“美丽的陷井”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。

1、盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。

培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。

思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。

2、培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。

3、企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

4、培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。

鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。

二、如何构建结构化的培训体系

通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。

1、如何建立培训课程体系

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。结构化的培训体系模型

不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。

从活动开展的内在逻辑关系来考虑。从活动范围来考虑。从活动内容本身组成部分来分析。

分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。

动态培训课程可以从二个层次上进行分析。

企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。

从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。

高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。

中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。

基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

第三篇：精细化管理考核细则

皮带队精细化管理考核细则

为进一步加强我队综合管理、提升职工的个人安全行为规范化操作以及工作地点的质量标准化提升并达到矿要求，特制定关于皮带队精细化管理考核细则制度如下：

一、工作制度

1、皮带司机交接班时的汇报，本班人员接班时必须同上一班人员电话汇报给队部，副队长或者班组长负责班中、班后汇报。开班前前半个小时汇报本班皮带运行情况。

2、交接班时上一班人员必须把当班安排的工作做完，工作现场不干净或者有疏漏的工作本班人员有权不接班并汇报给队部，直到处理完遗留的问题再接班。

3、在工作中人为出现设备损坏、机器运行不良或者不运行等情况扣除当班工并罚款500-1000元，并联责副队长、班组长各罚款500-1000元。

4、上班期间严禁睡岗、脱岗现象发生，二、纪律制度

1、开完班前由副队长或者班组长带队负责走安全楼侧面楼梯，副队长在前，班组长在后，列队进入澡堂，期间不能大声喧哗、散队等现象，换完衣服由副队长或者班组长进入站台宣誓上岗。有违反者副队长直接扣除当班工和工分。被领导指出一次扣除副队长、班组长以及违反者的当班工并罚款500元，当月兑现。

2、按时参加班前会，早班：5:30，交叉班：12：00，中班13:30，夜班21:30。

3、开班前时间严禁抽烟现象，严禁喝酒上班。

4、有事提前一天请假，严格执行请销假制度，以假条为准，无假条或者没销假一律按旷工处理。

5、周一、三学习必须按时参加上午10：00到会，下午6:00到会，请假者来了后把学习内容补齐。并且不定时查看学习记录。

三、奖罚制度

1、皮带司机未能完成当班负责的区域文明卫生扣20分或者当班全部工分。有睡岗、脱岗等违章现象直接扣除当班工，被领导指出会上通报一次联责副队长、班组长，并罚款300-500元。

2、文明生产工未能按时完成班前会安排的工作或者工作不合格扣除工分30分或者否决全部工分。

3、班组长按时汇报以及皮带司机交接班时必须打电话到队部交接班，少一次扣10分。

4、班前会、周一、三学习迟到者买A4纸一包或者碳素笔一盒，稿纸按25元标准。时间以队部钟表为准。

5、周一、三按时参加学习人员奖30分，无故不到者扣20分，没有执行请销假制度者按旷工处理，旷工一天扣30分，周一、三学习内容请假后未补齐者一次扣20分，旷工人员除扣30分外，上班时买A4纸一包和碳素笔一盒，稿纸25元标准，请假除外。

四、皮带司机考核

由副队长、班组长定时检查人员是否有睡岗或者脱岗现象发生，是否执行各项规定。

日常行为内容要求：

1、班前会安排的工作是否按时完成，机头处现场的文明卫生是否按标准清理的。

2、设备上应知应会的知识，日常排查设备故障的能力。

3、交接班汇报制度是否按规定执行。

4、准军事化行到是否执行到位，5、皮带司机是否坚守自己的岗位。

6、台账是否按时填写，填写的内容是否符合设备运行情况，岗位职责内容要求：

1、皮带司机负责各部机头、机尾的文明卫生，具体为：护栏、机电设备外表、操作台、沙箱、灭火器、仪表、责任区地下、区域内的洒水灭尘等.2、井上皮带100、102、103、104皮带由各部司机负责巷道的文明卫生洒水灭尘。主斜井外围20米范围内的卫生。

3、下组煤二部机头处的排水、下组煤一部1100米处的排水。

4、认真排查各部皮带的运行情况，发现隐患问题及时汇报，能处理的现场处理好。

五、机电工考核 日常检修内容要求：

1、维护工必须把每天班前会安排的工作完成到位，每班检修按照《皮带检修查看台账》逐个进行检修，每班必须把本班检修的内容填写到检修台账本上。

2、如当班检修的内容完成后，待到开机时皮带司机汇报皮带任出现故障或者因某些辅助设备失效或者运行不正常等情况。影响皮带的正常运行，查明检修人员并扣除当班工。因检修人员检修不到位使皮带不能正常运行影响全矿停产扣除检修人员的当班工并联责副队长、班组长罚款各300-500元。

3、因检修人员不细心出现设备有失爆现象，查明检修人扣除当班工并联责班组长、副队长各罚款300-500元。

细节性内容要求：

1、辅助设备检修内容：清扫器、直辊、托辊、开关、皮带接头、照明、滚筒、电铃、护皮、刹板、排版、喷雾、各大保护，现场检查，发现一处不合格扣1分。

2、大型设备检修内容：电机、减速器、变频器、破碎机、滚筒、连接轴、设备注油等，3、材料考核内容：严禁浪费材料现象，争取做到废旧材料再利用的目的，领取的材料更换好后把废旧材料带出井入库。

六、文明生产工考核

1、文明生产工必须每班清理好各部皮带的文明卫生、洒水灭尘工作。

2、因皮带沿途的文明卫生不合格被领导指出，扣除当班文

明生产工的工并联责班组长罚款300-500元。

3、一个无合格证、标志牌或1台设备未上架、1件五小件(电铃、按钮、打点器、三通、四通)未上板扣20分，现刷油不得分。1处卫生不好或电缆排列不整齐、有锈蚀扣20分，防火器材、绝缘用具欠缺或无合格证1处扣20分，其他1处不符合要求扣20分。

七、材料员岗位细则

材料员要积极主动了解各班组生产现场情况，材料供给以满足生产为原则，特殊或者大量供给材料，必须经区长或者书记批准，方可开票，严禁各班组超进度计划领用材料，否则，罚款材料员100-300元/次。各班组开出的材料票，区队材料员要主动到井口督查，守井口。值班人员要核实并作好记录，运料工要签名，方可下井。材料到达目的地，经跟班副区长验收后方可卸车。因督查不力，责任未到位者，罚款材料员，运料工，跟班副区长30-50元/次。凡高压油管、钢钎、各种专用工具，材料员要严格控制，特殊情况必须向区长汇报同意方可开票，否则，罚款30-50元/次。各班组当月节余的材料费可转到下月使用。凡当月超计划领用材料，按超一罚一的办法，由副组长根据材料员提供的《月度材料统计报表》从当月结算工资中扣除。要树立成本意识，要精细管理，努力做到以最低的成本创造最好的效益。凡各班组当月材料节余，按节余材料金额提取20%奖励到班组。全区队当月材料节余，奖励材料员200-300元。区队材料员，每天开材料票；

负责有关材料领用，对外联系配件加工；负责材料的日常管理和控制；负责提出各班组材料费用奖罚考核资料；负责每日、每周、每月材料台帐和月度统计报表。凡每月未建立材料台帐和《月度统计报表》，罚款100-200元/次。

八、值班员岗位细则

1、负责建立健全工区的各项规章制度、记录、台账等记录资料留存备查，检查时发现少项，根据上级考核金额联责20%。

2、负责双基建设、质量认证、党群、工会资料的整理，一次完不成或未完成，考核10元。

3、负责整理公司下发的各类文件，并及时向队干汇报，一次不汇报或不及时，考核20元。

4、负责资料室的物品摆放及环境卫生，一次不达标，考核 10元。

九、队干相关要求内容

队长岗位细则

在分管矿长领导下，负责本队全面行政管理工作，圆满超额完成各项生产任务。是本队安全管理工作的第一责任者。

组织制定本队安全生产管理制度，工程质量验收制度，建立班组长各类人员“双建双达”责任制，建立机电维修班检修计划和制度。

3、负责监督检查安质副队长（验收员），班组长安全质量、岗位责任制落实情况。

4、负责抓好本队“一通三防”管理制度。

5、组织建立“事故分析台帐”、“班组隐患排查台帐”、“班组三违台帐”、“安全质量考核台帐”。

6、组织制定奖罚制度，建立“考核兑现台帐”，严格小班验收表工资分配，做到奖、罚、日清月结、公平合理、结果公布。质量管理结构工资所占比例不低于40%。

7、按生产任务制定成本管理计划，做到每日一核算，盈亏有分析，超好有措施，建立“材料、配件回收利用台帐”，严格执行成本超耗奖罚制度。

8、负责抓好本队的安全综合治理工作。建立完整的班组管理体系，明确管理结构，验收人员、职责、标准，建立“职工逐月安全质量、任务、学习、纪律积分考核台帐。”

9、抓好本队班前会安排，搞好班组生产任务分配，安全责任落实。杜绝死亡和重大事故发生，保证完成生产任务，完成成本目标计划，工程质量标准达标。

支部书记岗位细则

1、全面负责本队安全生产，“双建双达”宣传教育活动，协助队长制定各项管理制度和健全各种台帐，并监督执行落实情况。

2、组织开展本队党员帮教和“一区两无”活动，充分发挥党员在安全生产中的先锋模范作用。

3、主持召开本队“每周一次的安全例会”和“周三培训学习”。

４、搞好本队安全生产半评估及职工安全业绩考核排名活动，职工的工作业绩与其安全结构工资挂钩，调动职工安全生产积极性。

5、督促本队技术员认真开展安全技术培训，增强职工素质，提高职工安全技术水平和自保能力。

6、协助队长日常管理工作，加强“一通三防”管理，按照“三大规程”组织正规循环作业。

技术员岗位细则

1、对本队安全生产“双建双达”负责，全面负责本队安全生产技术管理工作。

2、积极组织职工进行业务学习，安全培训，制定培训学习计划。

3、协助队长、书记“双击双达”各项管理制度，建立各种台帐。

4、负责编写作业规程和安全技术措施。

5、积极组织职工进行技术革新，小改小革竞赛活动。

6、协助书记做好职工个人安全业绩排名工作。机电技术员岗位细则

1、负责与专业相关的技术工作协助队长制定各项规章制度。

2、负责编制与专业相关的施工措施并上报处有关.部门审批负责措施的传达、贯彻。

3、及时填制各种机电报表，搞好本队的机电技术基础管理。

4、经常深入井下检查本队各设备的运转情况，出现故障及时组织处理，保证生产顺利进行。

5、负责本队机电各工种的技术培训。

6、协助队长搞好设备管理。

7、定期组织检查、调试机电设备的安全保护装置确保灵敏可靠做好安全运转。

生产副队长岗位细则

在队长领导下按照分工带领各班组完成队里工作当好队长的参谋和助手。

协助队长积极开展职工教育安排好职工生活要顾大局识大体，与队长共同制定生产计划并实施完成。

掌握了解职工思想动态，及时向队长汇报。做到身先士卒以身作则，事事起带头作用，遵守本队各项规章制度。

每天要合理组织生产，做好各班组的协调工作，搞好安全生产，杜绝违章操作。

经常与队长沟通情况，制定计划和实施方案，对出现的紧急情况要及时处理并向队长汇报。

机电副队长岗位细则

1、负责协助队长制定本队所有机电设备安装、使用、维护保养制度，并监督机电班严格执行。

2、严格执行矿机电科有关机电管理规定，并配合进行定期检查，不断完善本队机电管理达到质量标准化。

3、负责组织本队机电工定期进行机电知识培训和安全操作技能培训，达到人人了解电气设备性能、构造、原理，掌握实际动态，做到心中有数，达到个个熟练操作，上标准岗，干标准活。

4、负责本队所有机电设备有编号、有标志牌、有运行台帐，正常使用三大保护。

5、负责对当班机电设备检修结果进行严格验收，对存在安全隐患的要立即组织机电人员进行现场处理，并严格追究责任。

6、根据当班机电工作情况和操作技能，在验收表上划定系数，实现责任和技能与工资挂钩。

7、负责监督机电维护工和司机认真执行各项规章制度，如现场交接班制度、工种岗位责任制、维护保养制度、持证上岗制度。

经营副队长岗位细则

在队长的领导下,负责全队的经营管理工作,并分管供应、财物和生活福利等。

2、认真贯彻执行国家的财经政策,每月召开一次经济活动分析会,抓好全队成本核算,确保增产增收。

3、根据矿下达的经济指标和计划,结合全队实际情况,对经营管理方面的重大问题做出全面规划,统筹安排,督促检查。

4、切实抓好材料的生产的需要,同时抓好全队支出情况。

5、不断改进经营管理,扩大经营效果,搞好增收节支,减少资金外流,促进生产发展。

安质副队长岗位细则

负责井上下的机电设备的管理工作，协助队长搞好业务范围内的其它工作。负责设备的选型、领取、安装、维护使用等工作，保证设备的完好，杜绝机电设备失爆。负责承包范围内的安全生产，质量达标，材料消耗等工作。负责组织对承包范围内的机电设备的定期检查、检修并保持其安全运行无事故。完成上级相关部门交给的其它任务。积极与有关业务部门联系，保证设备无失爆。

2013年10月25日

皮带队精细化管理考核细则

学习是成就事业的基石

2013年10月25日

第四篇：星级员工考核体系

星级员工考核体系

一个企业尤其是服务型企业优秀员工流失越快，企业发展越慢。因为培养一位优秀的员工需要一定的时间和投入，那么怎样才能尽可能少的防止优秀员工流失呢？这就要求培养员工的忠诚度，而员工的忠诚度取决于一个员工的付出在该企业会获得多大的收益和幸福感以及该企业能给她带来多大的发展空间及前途。还有就是老板的付出是否能触动员工内心感恩的神经，这需要时间和投入，在这时间和投入的过程中，我们就需要对公司员工进行培训。而对公司管理人员进行培训，我们称之为“健脑”，对员工进行培训我们称之为“健体”。如果只对管理人员培训，造成的结果是头脑健全，四肢无力。相反则是头脑简单，四肢发达。所以要双管齐下，当今很多员工都没有学习的习惯和动力，大都抱着做一天是一天，实在做不走了就辞职的想法，所以这就要求我们在培训过程中要讲求一定的技巧，然而“主动培训行为”恰好就是要求员工自我培训，自觉学习，这比我们去被动培训效果好得多，这就需要用星级员工考核体系去激励员工。而所谓星级员工考核体系，就是通过对员工所具备的知识、技能、业绩以及表现出来的行为进行层次划分评定，形成一个有序的晋升渠道，引导员工通过不断提升自身综合素质，达到更好的销售目标。同时通过实现工资级别的提升，从而最大限度调动员工的工作激情，培养员工的忠诚度，提高员工的主动性和极积性。星级员工考核体系是否能发挥作用，是否能有效激励员工，那么评定过程的有效组织及后期管理非常重要。除了制定合理的评定标准外，评定过程的公开、公平、公正非常重要。这样才能羸得员工对于考评结果及整过体系的认可。所以评定过程中可以让一定比例普通员工作为评委参加评比，同时评定过程一定要透明公开，而且需要配套措施及相关体系的支持，才能正常有序的开展。其中包括以下几方面：

1，企业培训体系要完善。这就要求定期对员工进行有目的和针对性的培训，及建立图书室供员工参阅学习。2，薪酬体系也需要调整，这样星级员工考核体系才有保障，员工才有学习的动力和奋斗的方向。

3，公司要体现对星级员工的重视。比如要在员工大会上以书面形式给予肯定（颁发证书），店内挂荣誉榜，在员工牌上作星标识等。

第五篇：煤矿建立廉洁评估体系经验材料

一、廉洁评估体系的提出与功能

近年来，我们在推进惩治和预防腐败体系建设过程中分析发现，对党员领导干部的廉政考核工作还不够全面系统。主要表现在：一是动态考核的长效机制还不够健全完善，负责考核的部门责任意识不强。二是考核重点仅局限在基层单位党政主管和机关科室负责人，副科级干部的管理考核还不到位。三是在考核内容上比较零散，如对党风廉政教育、党员干部履职和廉政信息的填报等考核，还没有规范统一。四是在考核结果的运用上效果不明显，对一些违规违纪人员能够出据廉洁鉴定，但对那些疏于学习、思想滑坡等隐性的现象，常停留在通报、现金处罚等层面。年终考评时，存在凭印象而不能量化评估的弊端。

我们矿参照有关廉洁评估的理论及实践经验，初步建立了党员干部廉洁评估体系。所谓廉洁评估体系，就是坚持定性与定量相结合, 把软指标量化成按规范动态考核一个单位或个人的廉政状况，切实把源头预防、规范从业行为的要求纳入日常考评机制。建立廉洁评估体系，旨在通过采集党员干部廉洁行为有关信息并建立量化指标体系，定期评估党员干部廉洁状况，对党员干部存在的苗头性、倾向性问题及时进行提醒警示，从而保证党员干部廉洁从业，做到品行高尚、工作规范、生活健康、勤勉敬业。

二、评估的内容与结果应用

完善评估内容，明确界定格次。党员干部廉洁评估指标采用10 分制计分办法，分为“自我评价”、“认知评价”、“客观评价”和“民主评价”四个指标，所占分值依次为0.5 分、1.5 分、6 分和2 分。自我评价就是党员干部回顾当年廉洁自律情况，实事求是进行自我评价。认知评价主要是对党员干部参加反腐倡廉宣传教育、掌握廉洁从业应知应会知识等情况的考核。客观评价主要是对廉政信息填报、遵纪守法、接受监督，落实党风廉政建设责任制等情况的考核。民主评价就是组织职工群众对党员干部从德、能、勤、绩、廉五个方面进行的评价。经过评估，所得的分值越大表示廉洁程度越高，反之表示廉洁程度越低。具体划分是，廉洁评估分值在10.0～8.5（含）之间表示廉洁程度良好；8.5～7.0（含）之间表示廉洁程度一般；7.0 以下表示廉洁程度较差。

严格评估结果，发挥惩戒作用。廉洁评估每季度进行一次，由矿纪委牵头组织实施，组织科、宣传科、工会、审计科、保卫科等部门配合。评估结果及时在党支部书记例会上通报，在矿办公系统内公开。年终评估结果进入党员干部个人廉政档案，由矿纪委进行“廉洁评估预警”和“廉洁鉴定”。对当年廉洁评估分值在7.0 以下的党员干部，由矿纪委实施预警机制，给予诫勉谈话和黄牌警告，促其限期整改；对廉洁评估分值连续两年在7.0 以下的党员干部，建议矿党委调整其工作岗位或降职使用。对当年廉洁评估分值在8.5 以下的党员干部谈话提醒，原则上次年不予提拔重用，并取消其当的评先树优资格。对领导班子成员有三分之二以上廉洁评估分值在8.5 以下的单位，由矿纪委对其主要领导进行谈话，责成召开领导班子专题民主生活会，深刻剖析根源，开展批评和自我批评，并有针对性地抓好整改。党员干部廉洁评估结果与落实党风廉政建设责任制情况结合起来，与个人党风廉政建设责任风险抵押金挂钩考核，根据廉洁评估所扣分值所占比例，同比例扣除党员干部风险抵押金。

三、取得的初步效果

增强了党员干部廉洁自律意识。今年以来，先后有20名副科级以上党员干部因没有按规定参加矿组织开展的反腐倡廉宣传教育活动被扣分。物业公司罗某因签订合同不负责任、风险意识不强、票据管理混乱等情况被查处，矿纪委对其诫勉谈话，扣去1.5分；同时根据廉洁评估体系客观评价相关规定：“班子成员中有一人发生违纪违规问题，班子其他成员每人扣0.2分”，物业公司机关班子其他成员也相应扣去0.2分。2月份，保洁公司党政主管因擅自更改工资分配办法等问题受到行政处分，廉洁评估分值一次扣去3分。此举对个别“大错误没有，小错误不断”的党员干部起到了警醒和警戒作用，增强了广大党员干部廉洁自律意识。

强化了党员干部的监督意识。作为廉洁评估体系指标之一的民主评价，是落实广大职工民主权利，检验党员干部接受监督自觉性的重要内容。今年2月份，全矿各单位召开车间职代会，副科级以上党员干部向单位职工代表进行述职述廉并接受职工代表的民主评价。我们将评价结果在单位区务公开栏内公示，同时纳入廉洁评估指标体系进行考核评估。全矿有115 名人员的评议结果在95分以上，党员干部威信明显提高。同时，对42名民主评议结果在90～94分的，扣去廉洁评估分值0.2分；对15名民主评议结果在85～89分的，扣去廉洁评估分值0.4分。

提高了党员干部廉政学习积极性。