模块三案例F

第一篇：模块三案例F

《生活中的摩擦力》案例分析

1、刚开始上课时，张老师是如何引起学生注意的？试按照相关理论框架，分析张老师策略的有效性。

答：张老师通过让学生将手指用力划过桌面，然后又让学生上黑板用粉笔写字，而后擦黑板；把筷子放入装米的杯中然后拿出筷子，加水与不加水两种不同的情况下产生不同的结果从而引起学生的注意。因此，可以将教学策略理解为：在不同的教学条件下，为达到不同的教学结果所采用的手段和谋略，张老师应用的教学策略吸引了学生的注意力，产生了学习的兴趣，激发了学生的求知欲和探索欲并开始积极主动地思考，这样的教学策略是有效的。

2、张老师是如何引出摩擦力大小的影响因素这个知识点的？

答：首先分析刚才的演示实验筷子两次受摩擦力的结果是不一样的。然后完成“ 手提空瓶”的游戏，不同的条件产生不同的效果，表面粗燥程度不同，正压力大小不同。

3、张老师在播放了增大有益摩擦和减小有害的录像材料后，又让学生举例说明，你觉得是否有必要？

答：有必要。

4、为了激发学生的学习兴趣，你在教学中常用的小策略有哪些？

答：真实型教学情境的创设：创设真实情境，提供资源型教学情境的创设：提供丰富的学习资源。

5、你认为张老师的这节课有哪些值得学习的地方？有哪些可以改进的地方？

答：十分恰当地运用了教学策略吸引了学生的注意力，产生了学习的兴趣，激发了学生的求知欲和探索欲并开始积极主动地思考；创设较为真实的教学情境让学生自己体验并得出结论；联系生活实际把所学知识还原到生活当中。

第二篇：家庭暴力案例三

家庭暴力案例

（三）唐某，一家企业的女职工，经人介绍于1997年结识了独生子周某。经过一年多的相处、恋爱，双方于1999年2月走进了结姻殿堂。婚后初期，周某对唐某百般呵护，小两口日子也算甜蜜。但是，随着女儿的出生，周某好象变脸一样，常常为生活琐碎事与唐某争吵，甚至于对唐某动起手脚。

2004年12月1日，在双方家长的主持下，周某向唐某写下保证书：保证在家不喝酒，不在外面玩，不再打唐某。此后在相当长的一断时间里，周某对唐某的言行有所收敛。2005年7月6日凌晨2点，周某在外喝酒回家后，突然将唐某从床上拖起，并施以拳脚，致唐某身上多处皮肤青紫，唐某遂后报警，公安机关以家庭纠纷为由口头教育了周某。当日，唐某搬回娘家居住。2006年3月22日上午，唐某离开娘家正欲骑车上班，遭候在楼下的周某殴打，致全身上下多处青紫，后经报警平息。2006年4月6日，唐某在无法忍受的情况下，终于诉至法院，以周某对其实施家庭暴力为由要求与周某离婚，并赔偿其损失1万元。诉讼中，周某拒不承认对唐某实施了家庭暴力。

[案情结果]

法院经审理后认为，当事人依法登记结婚，其婚姻关系即受法律保护。因唐某要求离婚系基于周某实施了家庭暴力，故确认家庭暴

力是否存在关系到唐某的诉求能否得到支持。综观周某的行为，应当认定其实施了家庭暴力，理由有二：一是周某书写的保证书能证明其曾有过“打唐某”一事；二是周某在2006年间两次殴打了唐某，尤其是最后一次，致唐某的损伤从头面部到下肢，面积分布较广。可见，周某不仅具有殴打唐某的劣迹，且情节恶劣，应当认定周某的暴力行为给唐某身心造成了一定的伤害后果，唐某据此要求离婚应予支持，且作为无过错方，有权要求周某赔偿损失。法院遂根据我国婚姻法判决唐某与周某离婚，并对子女抚养及财产分割进行了处理，同时判决周某赔偿唐某损失1万元。

一审宣判后，双方当事人均未上诉。

[案例评析]

家庭暴力是中外家庭常见的一种社会现象。近年来，家庭暴力对妇女权益的侵犯不仅数量上升，而且所造成的伤害后果也有所加重，家庭暴力开始受到全世界广泛关注。2001年《中华人民共和国婚姻法》将家庭暴力列为禁止行为和离婚及损害赔偿的法定情形之一，充分体现了国家对妇女、儿童及老年人权益的保护。

一、家庭暴力的内涵及法律属性

联合国家庭暴力问题专家委员会对家庭暴力的界定是：家庭内的暴力表现为人身虐待，往往一再重复发生，并与精神折磨、忽视基本需要和性骚扰等行为相互有关，暴力一般发生在有抚养关系的最亲近的家庭单位内，使受害者遭到严重的伤害。国内学者普遍认为，家庭暴力是指家庭内出现的家庭成员间的一方对另一方的暴力行为，包括身体伤害、精神摧残和性暴力。最高人民法院关于适用<中华人民共和国婚姻法>若干问题的解释

（一）》第一条中对家庭暴力的概念界定为：行为人以殴打、捆绑、残害、强行限制人身自由或者其他手段，给其家庭成员的身体、精神等方面造成一定伤害后果的行为。

可见，家庭暴力首先是一般意义上的民事侵权行为，其构成要件应包括以下几方面：

1、主体必须具有行为能力，且为家庭共同生活成员。一般认为是共同生活在一个家庭内的亲属，包括有夫妻关系、父母子女关系，以及兄弟姐妹之间和一定范围内的姻亲之间；

2、行为人主观上具有过错，且为故意。出于泄愤、征服或恃强凌弱的动机而放任不法行为，侵犯家庭成员的人格权和身份权；

3、在损害后果上，有使受害人的人身、精神受到伤害的事实；

4、行为人的不法行为与损害事实之间具有因果关系，基于行为人的主观为故意，此因果关系应采必然因果关系理论。

在理论上，家庭暴力又分为广义和狭义两种。广义上家庭暴力的主体为所有共同生活的家庭成员之间，狭义上家庭暴力仅指夫妻之间即婚姻主体间的暴力行为，且受害者绝大多数是妇女。本案例因具有代表性，故本文仅探讨狭义上的受害人为妇女的家庭暴力。

二、家庭暴力的社会特征

分析家庭暴力的社会特征，不但能进一步认识其给家庭、社会所造成的危害性，而且有助于寻求公正及时的司法救济。因具有特定的亲属关系，家庭暴力区别于其他侵权形态的显著特点有三：第一、隐蔽性。表现在时间上，通常发生于夫妻单独相处时，尤以夜间为多，加之外人亦以他人“家务事”而不愿界入，故不为第三人明知；表现在认识上，处于弱势的女方，因存在家丑不可外扬的错误观点，为换取所谓的家庭“和谐稳定”而逆来顺受、委曲求全，维权意识差。此外，有关部门在第一时间接到女方报警、投诉后，也多以家庭纠纷、夫妻矛盾敷衍处置，不仅放纵了家庭暴力现象，也打击了受害人的求助心理。家庭暴力因“难见天日”而屡屡发生。第二、复杂性。由于法条使用了“暴力”一词，故认为暴力应当是积极行为，而忽视了消极行为的普遍存在，不能认识到家庭暴力的复杂性。从暴力内容分析，可分为积极的施暴行为和消极的不作为。前者如殴打、限制人身自由、言语攻击等；后者是指不履行夫妻扶助义务，拒绝女方正当合理的性要求，以及冷落、漠视女性精神需求，此又称作冷暴力。从暴力所造成的后果分析，有外表上的即人身健康权受到显而易见的损害后果，也有大量存在的内在的即心理健康受损，主要因长期遭受精神折磨，心理扭曲、变态，产生种种精神性疾病。

第三、连续性。行为人往往抓住对方不敢反抗或认命顺从的心态，多次的、连续的不法侵权，给对方造成长时间的身体伤害和精

神折磨。这种连续性并非是构成虐待的持续性、经常性家庭暴力，而是因量的积累达到了一定的伤害后果构成家庭暴力。

三、家庭暴力的司法认定

一是合理分配证明责任。在家庭暴力的构成要件上，当事人较难举证证明的有两要素：一是主体，即实施暴力的行为人；二是客观方面，即具体的暴力行为或冷暴力之表现。对于损害后果通常情况下均有报警记录、有关部门调解记录及损伤证明等证据予以印证，但行为主体及其具体行为则难以举证证明，而此时受害人显已穷尽了举证能力。如果按照一般侵权确定证明责任分配，由受害人承担举证不能的后果显然有违公平、公正原则，更勿谈保护妇女权益的立法宗旨。家庭暴力因发生于家庭内部、夫妻之间，因而在时间、地点上具有特定性、封闭性。基于这种特性，法官完全可以根据诚实信用和公平原则，运用司法自由裁量权修正一般侵权证明责任分配规则的不足，在已有的间接证据基础上，采用举证责任的“倒置”或推理等方法，灵活、公正的分配证明责任。本案中，被告自始至终否认自己是加害人。但是，原告多次在其住处及附近报警，对于加害人的证明责任或其他抗辩事由理应由被告承担，因其不能举证证明故应承担不利后果。

二是准确把握“一定伤害后果”的认定标准。这里的“一定”绝非是指一次性的伤害后果，它不仅包括对肉体损害程度达到某

种伤势上的后果，也包括了无明显体征的屡次轻微暴力、冷暴力（其他手段）所造成的精神损害上的后果。对前者的认定，可根据人体法医学鉴定、医院疾病诊断证明加以判断；对后者，因无明显外在体征，故不能将达到某种程度的伤害后果或精神崩溃作为认定的必要条件，而应从加害人施暴的时间、次数分析其主观恶性，从被害人的精神状态、恐惧心理了解其精神痛苦，并结合一般人的心理是否足以忍受加以判断。本案中，被告对原告数次殴打，具有主观上的恶习，而且发生在2006年5月11日上午的暴力行为可谓拳脚相加，情节相当恶劣。虽每次的暴力所造成的伤害后果均不严重，但给原告的心理足以造成恐惧，这种精神上的折磨对女性的身心造成的伤害可能更加严重。因此，应当认定被告的行为构成一定的伤害后果。

此外，家庭暴力之所以难见天日，很大程度上是受害女性的“家丑不可外扬”心理所致。我国婚姻法明确规定了夫妻应当互相尊重、夫妻在家庭中地位平等。这不仅是男女平等原则的体现，更是国家对妇女权益保护的立法宗旨所在。因此，笔者呼吁：受害女性应增强维权意识，抛弃男尊女卑、三从四德的封建思想，以现代女性的独立和自尊维护自身利益。面对家庭暴力，受害女性应当及时报警、及时进行法医学伤势检验，并寻求妇女联合会保护，为日后的维权及其他损害赔偿之诉收集、固定证据。

第三篇：案例分析(三)

案例分析(三)

 背景资料：

许民云南市高新技术开发区管理委员会主任

贾玉堂开发区国税局副局长男38岁

刘峰开发区国税局副局长男35岁

杜永国开发区国税局副局长男35岁

伊志平国税局征收科科长男28岁

孙化勇国税局税政科科长男26岁

开发区国税局业务职能图

贾局长刘局长杜局长

办公室信息中心

征收科税收科社会科检查科

 看着桌子上的国税局人员档案，开发区管委会的许民主任陷入深思。1998年，国家机构改革稳步向前，各级国家机关的机构人员调整也十频繁，开发区国税局的领导班子问题长期困扰着管委会的几位主任，这一次许民主任是下了决心，要借机构改革的东风将这个问题予以的根治。

国税局的工作在整个开发区政府中举足轻重，是全区的主要财政来源之一。国税局的三位局长都年富力强，几年以来国税局的税收指标总是超额完成，多次受到上级的表扬。工作是没什么说的，但国税局领导班子和组织内部一直存在着问题。贾局长是搞金融工作出身，税收并非本行，但也能自修业务，以较高的热情工作，严抓，细管，局里所形成的高效务实的工作风气同他有直接关系。但他凡事都要过问，事必躬亲，有专权之嫌，致使两位副手无事可作，没有发挥应有的作用。刘副局长是北京大学的中文硕士，多年的机关工作使其具备了较高的政治和业务素质，但对税收所知甚少，因而在局内无法参与业务决策，只是负责分管办公室业务。杜副局长自大学毕业后就一直在税务系统工作，经历了国、地税分制，增殖税法制定和会计财务制定改革，再加上是税收专业毕业，可谓“老税务”了，业务素质在全局是最高的。但杜副局长一直未能独挡一面，在决策协调等方面稍显不足。一方面贾局长主抓全局工作具体到位，另一方面由于杜副局长自身的原因，其专业特长在局内没有得到充分发挥，只负责信息中心工作，作一些调研与政策分析的可行性研究。几年以来，三位局长的关系一直是不冷不热，没有正面的冲突，但合作程度不高己是公认的事实。 杜、刘两位副局长在局内唯贾局长马首是瞻，更多的采取了明哲保身策略，局内的职工对贾局长严格管理，经常无故在节假日安排加班也非常反感，国税局内部工作热情从上至下都不太高，只是由于贾局长的“铁腕”才使业绩得以维持。对此，开发区管委会早就想做出调整，但又怕因此而影响税收工作，此事一直搁置至今。

 上个月，经上级主管部门下发文件，高新技术开发区管委会正式开始人员精减。国税局领导定编为正、副局长各一人，即当前局长中一人要下岗。许民主任也想借机做根本性的变动来解决国税局长期存在的问题。人事安排是一件棘手的事，尤其是在有多种选择的时候。目前有这样一些有关信

息：

 1． 开发区管委会缺一名主抓财务工作的副主任(原有的副主任调离了)。

2． 开发区管委会有一个外出管理培训的名额：云海市市委组织的“跨世纪管理人才培训班”，主要对象为副局级以上干部，培训内容为经济和管理知识，目的是储备梯度干部，为下一个世纪的政府培养高级经济管理人才。

3． 国家税务局下派去中国人学大学税务系进修税收理论专业硕士研究生的一个名额。

 究竟怎样使用好这些机会来解决问题，许民主任还没有拿定主意。 自1993年开发区国税局组建以来还没有较大规模的人事变动，由一些年轻干部组成的中层班子如：税政科的孙化勇和征收科的伊志平两位科长，在实际工作中都有较好表现。伊志平作为全局主要业务科室的负责人，多次在全系统的业务大赛中夺魁，并显现出较强的人际协调能力。孙化勇文笔出众；擅长理论分析，也是不可多得的人才，许民主任也准备借这次调整机会，给他们以更大的舞台。面对开发区的核心，国税局的人员调整问题，许民主任感到了一定的压力；调整不当会直接损伤个人积极性；二则影响全区税收工作；三则没有从根本上解决该局的老问题(工作热情，气氛，组织协调，人际关系等)。许民志主任决定先同国税局的几位领导作简单沟通，了解他们的个人意图，然后再分析，最后做出决策。

问题

 1． 请你拿出你自己所设计的全套国税局人事调整方案，并说明理由。 2． 如果在方案推行上有困难，除使用权力外，你还有什么办法？

1.答：贾玉堂—进行管理培训，原因是从材料中我们可以看到，贾局长热情

高涨，严抓细管，可谓高效务实，但是我们都能看到各种问题的根本原因在于其管理手段过于单一，致使辉煌背后组织之中也存在许多误会和矛盾，所以可派其进行管理培训，弥补管理知识的不足，等学成归来，必可大有作为。

杜副局长—国税局正局长，原因首先在于杜局长本身有“老税务”之实力与素质，长期任职国税局，对工作、人员等都比较熟悉和了解，由他担任此职务可以稳定军心。其次考虑到他决策协调方面稍有不足，这样毕竟有与副局进行讨论之趋势，可避免独权现象。

伊志平—国税局副局长，原因是：业务工作优秀突出，并且有较强的协调沟通能力，尤其担任此职位第一可以较好的协助正局长进行决策，第二可以好好处理和修复一下职工的不满情绪，巩固人心根基。

刘副局长—管委会副主任，原因是具备较高的政治和业务素质，却对税收所知甚少，在局内还无法参与业务决策，必是资源的浪费，所以从客观和长远考虑调动之举势在必行。

孙化勇—进行下派进修研究生，原因是表现优秀，年纪较轻，潜力较大，为其有更大的作为，进一步学习是明智之举。

2．答：内部人员协调沟通，通过思想工作解决，动之以情，晓之以理。

第四篇：人民调解案例三

人民调解案例三——李某等与某公司薪酬争议劳动合同纠纷

一、案情简介

李某在一家外资公司上班五年了，2010年春节休假回来，公司突然通知员工，从3月开始，公司的薪资发放将施行新政策：工资构成里的岗位工资只发一半，剩下一半将归入“绩效工资”，每过半年，视员工的业务指标完成情况再确定是否发放。李某对该政策有异议，认为公司下达的业务指标，很多员工经过努力也很难完成，公司出台这个政策目的是变相减薪，但是，公司领导层对员工们的意见不予理睬。于是，李某等人来到辖区街道内的人民调解室投诉并要求人民调解室帮助协调。人民调解室得知这一案情后，立即到公司了解情况，经调查了解到，该公司是高科技企业，有员工近300人，公司薪酬新政策引起劳动争议，如不能及时、妥善处理，将可能引起群体性劳资纠纷。公司前几年经营业绩非常好，给员工的工资和福利是相当不错的，但是，由于世界经济危机的影响，2009公司处于亏损状态，一直得不到缓解，眼看员工的工资和福利就是一笔不小数目，为降低成本，公司就从员工的工资下手，不得已才作出这样的决定，但没想到薪酬新政策引发劳动争议。为了尽快解决问题，公司同意派代表到辖区街道调解室与员工代表进行调解。

二、调解经过

本案的争议焦点是公司的薪酬政策是否属于克扣工资或变相克扣工资的情况，是否违法。

由于涉及员工众多，司法所组织公司员工推举了五名员工代表与公司代表调解。但是，由于双方不能相互理解，相互指责，情形一片混乱。调解员决定采取“背靠背”的方式进行调解。

调解员先向员工解释，公司将工资构成的岗位工资只发一半，剩下一半将归入“绩效工资”，视员工的绩效情况再确定是否发放，这是不是一种克扣工资或变相克扣工资的行为，尚不好如此武断。所谓克扣工资，是指按照约定或既定的工资标准没有足额支付的行为。就此案而言，还不能确定是不足额支付。而是岗位工资数额分为两部分，依据两种形式支付，还是存在全额支付的可能性。仅仅通知即将实施薪酬新政策，尚不构成克扣工资事实，只能说是有克扣工资的潜在可能性，而不是现实已经克扣工资。所以希望员工们先冷静，不要着急，这样才能理性地与公司管理层进行协商。同时，也希望员工们理解由于受经济危机的影响，公司的业绩不好，经营状况也不佳，不得已才做出这样的不明智的决定，相信公司在认识到自己的行为不妥后，一定会给出明确答复的。

同时，调解员明确告知公司管理层，虽然对即将施行的薪酬新政策是否属于克扣工资或变相克扣工资的行为，需要评审，暂不好下结论，但是，公布薪酬新政策的程序显然是违法的，根据《劳动合同法》的规定，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应该先经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，再与工会或者职工代表平等协商确定。公司没有经过上述程序，就下达通知，是不合法的。调解员劝说公司管理层，适逢经济危机，想要节约成本，可以理解。但是，采用单方面突然下达通知“工资减半考核补齐”的方法降低人工成本，引发了劳资纠纷，程序违法，是无效的。

听取了调解员的讲解后，公司的管理层答应回去认真讨论研究，两天后会给一个答复。两天后再次协调时，公司与员工代表达成了共识，公司撤销了这一决定，并答应以后再决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一定按照法定程序，先经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，再与工会或者职工代表平等协商确定。

三、评析

（一）在制定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当遵循法定程序。根据相关法律规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告诉劳动者。公司的所谓薪酬新政策没有经职工代表大会或职工全体大会讨论，亦未见与工会或职工代表协商而“突然通知”，显然违法了法定程序。按照程序法先于实体法的适用原则，如果公司的薪酬新政策违法了法定程序，即无效。

（二）公司解决成本问题存在的不合理之处。适逢经济危机，公司经营状况受到影响，想要节约成本，可以理解，但是，公司采用通知“工资减半考核补齐”的方法降低人工成本，不但程序违法，而且选错对象，不是明智之举。从公司的角度来看，不应该这样鲁莽操作。员工是公司的主要人力资源，如果员工的薪酬得不到相应的满足，其工作积极性也会下降，会导致公司的经营状况更加下滑，所以，与其在员工身上下手，不如从公司本身找原因，采取其他措施，这样才能有效解决问题。如果公司认为员工薪资真的过高或公司真的遭遇困难而无力支付原定工资，可以按照法律规定，通过上述“工资协商”机制共同研究减薪问题。因此，对于员工们合法合理的主张，应当予以支持。本案发现较早，尚未形成事实，加上调解员扎实的法律知识和悉心地讲解劝说，劳资双方纠纷得到了及时的解决，没有造成不良的后果。

四、人民调解员温馨提示

通过本案，调解员提醒用人单位：在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，用人单位管理层是无权单方面作出决定的，应当先经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，再与工会或者职工代表平等协商确定，这样程序上才合法，以避免不必要的矛盾纠纷。

五、相关链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告诉劳动者。

第五篇：经济法案例三

【例3-10】王明为某高校研究生，经济上独立于其家庭。2005年6月，王明在工商行政管理机关注册成立了一家个人独资企业，出资额为人民币2000元。开业后生意兴隆，王明先后雇用工作人员10名，但未给员工办理社会保险。后因经营不善，负债10万元。王明决定于2006年6月将企业自行解散。

•要求：根据上述情况，分析下列问题：

（1）王明设立的个人独资企业的负债，债权人是否可以要求以王明父母的财产清偿？

（2）该个人独资企业的出资额是否合法？、（3）该个人独资企业是否应给员工办理社会保险？

（4）王明将该个人独资企业自行解散的行为是否有效？ 【解析】（1）王明成立的是个人独资企业，依法应以王明个人财产对企业债务承担无限责任。由于王明在经济上独立于其家庭，因此，债权人无权向其家庭求偿。（2）《个人独资企业法》规定，个人独资企业应有投资人申报的出资，但并不要求有最低注册资金，因此，该个人独资企业的出资额合法。（3）《个人独资企业法》规定，个人独资企业应当按照国家规定参加社会保险，为职工缴纳社会保险费。在我国社会保险属于强制性的保险，企业负有为职工办理并缴纳社会保险费的义务。（4）《个人独资企业法》规定，个人独资企业有下列情形之一时，应当解散：①投资人决定解散；②投资人死亡或者被宣告死亡，无继承人或者继承人决定放弃继承；③被依法吊销营业执照；④法律、行政法规规定的其他情形。因此，本例中王明解散个人独资企业的行为有效。