组织承诺 职业承诺与人才流失管理

第一篇：组织承诺 职业承诺与人才流失管理

组织承诺 职业承诺与人才流失管理

一、人才流失的重新认识

1.人才流失管理的目的是“企业能力”的保留

人才流失是当今企业面临的普遍问题，国企、外企和民营企业都不同程度地存在着这个问题，但相对而言，国有企业和民营企业的人才流失情况更加突出。事实上，某企业在人才流出的同时，也在引进了从其他企业流出的人才。这表明，企业在采取措施留住人才的同时，还应建立良好的机制吸引人才加盟，人才流失管理的实质是“人才流动”的动态管理，旨在建立“引进”与“流出”之间的动态平衡，以保证有足够的“企业能力”实现企业的战略目标。

2.企业应认识到流失人才的积极作用

几乎所有的关于人才流失的讨论都涉及其对企业运作的消极影响，但忽视了流出去的人对企业的积极作用。部分出去的员工可能对原来所就职的企业有很深的感情，由于其他原因离开公司，这部分员工会在行业内正面宣传原工作单位的价值观与企业理念，从而提高了企业的品牌知名度与美誉度，他们“流而不失”，是企业重要的社会资源，有些流出去的员工又流

回原企业，继续成为企业的核心力量。

3.人才流失原因的复杂性一些市场调查(特别是网上调查)表明，导致人才流失的第一大原因是薪酬。基于这个结果，企业往往把提高薪酬作为人才吸引与保留的主要手段。然而，人才流失原因的是非常复杂的。研究表明，管理层的流动与基层员工流动的原因不同，中低层与高层管理人员流动的原因不同：除了薪酬，更高的职位、工作的挑战性、职业生涯的规划、公司的人文环境以及企业的价值观都对员工流失产生影响，不同类型员工的流失是不同因素

综合作用的结果。

二、组织承诺、职业承诺的涵义及对人才流失管理的启发

组织承诺指组织成员对该组织的承诺。自Becker 1960年提出关于组织承诺的“单边投入理论”以来，学者们从不同的角度对组织承诺的涵义进行了重新界定。Mowday等人(1979)、Porter和Buchanan(1979)从员工对组织的感情角度定义组织承诺，认为组织承诺是员工对组织的一种感情依赖，以及员工对组织的肯定性的内在倾向。Wiener(1980)用认同过程理论解释组织承诺，认为组织承诺是由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织的目标和利益要求。目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和Meyer在1990

年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺，这个模

式已被很多实证研究结果所验证。

在三维结构模式中，感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。

职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：

1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。

2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。

3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。下文将以组织承诺与职业承诺为基础探讨企业如何管理人才流失问题。

三、基于组织承诺与职业承诺提升人才流失管理策略

1.建立人才动态管理系统

人才流动不可避免，为了保证实现其战略目标所需的人力资源，企业需要建立人才的动态管理系统，系统由“合适”人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三部分构成。出于对感情承诺与人才流失强正相关的考虑，企业对人才的管理应从人才引进着手，企业可以运用人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，员工工作能力可以通过培训获得，但要改变他们对企业的价值观的态度是非常困难的，所谓“合适”人才，首先是要对企业价值观认可的人，其次是个体自身的特质与能力要与组织的需求相匹配。由于员工对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，组织对员工职业发展的支持非常重要，因此人才引进后，企业还要考虑他们的职业发展。具体而言，企业应以人力资源测评与员工的兴趣爱好为

基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，提高他们的职业发展能力。如果员工由于各种原因离开公司，公司应把他们当成公司重要的社会资本并保持与他们的联系，使他们做到“流而不失”。“合适”人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三方面相互作用，共同组成了企业人才动态管理系统。

2.制定并实施科学合理的人力资源管理政策

与上述人才管理动态管理系统相配套，人力资源管理政策(如绩效考核、晋升政策、培训政策、薪酬和福利政策等)的制定与实施也应以组织承诺与职业承诺的提高为导向。为此，企业绩效考核必须体现公平、公开和公正的原则，职务晋升要以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职业生涯发展方案。在培训方面，企业应充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术与管理等方面的培训计划与方案。本文认为，员工对某种职业或某个企业表现出“忠诚”的背后是“价值或利益的实现”。离开了价值的实现，忠诚随之消失，员工会转向能给他们带来价值或利益的其他企业或职业。价值或利益包括物质和非物质的内容，物资利益体现在企业提供给员工的薪酬和福利，是继续承诺的最直接的表现。值得注意的是，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，某企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。非物资内容主要指企业能提供员工的职业发展空间，以管理人员为例，它表现为企业给他们多大范围的授权，调配企业资源的数量与范围是衡量管理人员自我实现的重要标志。企业人力资源管理政策的制定与实施应充分考虑员工物资与非物资的双重需求，帮助员工实现自我，从而提高员工的组织承诺与职业承诺，形成企业与员工利益共同

体，以减少优秀员工的流失。

3.加强企业文化建设与推广，建立企业磁铁效应

企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中持续发展。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时也充当着优秀员工保留的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低取决与对企业文化的认可程度。世界上广受尊重的大公司为了获得实现战略目标所需的人才优势，无不注重企业文化的建设。以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为全体员工共事的价值观，共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。在经济全球化的背景下，优秀企业文化的建设应从对人与知识的尊重着手，为人才提供优良的工作环境，同时提倡创新精神，推出企业追求卓越的宗旨和理念，并在企业内外进行大力宣传与推广。优秀企业文化的建设与推广将企业打造成一块磁铁，将优秀人才聚集在它的周围。

参考文献：

1.饶文靖、视，点新闻：《如何看待人才“流失”》，《人民日报》，2004年1月30日第五版。

2.Mowday R T，Steers R M & Porter L M(1979)，The Measurement of Organizational

Commitment.Joumal of Vocational Behavior.Vol 14：224-247.3.Allen N J & Meyer J P(1990)，The Measurement and Antecedents of affective，Continuace and Normative Commitment to the Organization.Journal of Occupational

Psychology.Vol 63：1-18.

第二篇：组织承诺理论对人才流失的内在原因解析

组织承诺理论对人才流失的内在原因解析

任 泽

改革开放以来，我国人才流动比率显著提高，过去那种人才单位所有、一次分配定终身的体制正被流动潮所冲击。有的学者指出这是一种人才流失，理由是因为这种流动缺乏正常的渠道和机制，它所造成的是科教文卫事业发展的人才损失和后劲不足。事实上，市场经济本身就意味着资源的合理流动。从宏观上看，人才流动是历史进步现象，不能因为人才流动造成科教文卫行业的人才损失，就因噎废食，以人才流失为借口，人为地阻碍人才的合理流动。但是，由于我国地区发展不平衡，欠发达地区的人才外流会加大这种不平衡，从这个角度看，人才流动到更好的具有更好的物质待遇和工作环境地方，对于原来物质待遇欠好、环境欠佳的地区而言，确实是一种人才流失，而这也恰恰说明科教文卫事业需要加大改革力度，为稳住人才和留住人才创造条件。另外，人才流失会给原来的单位或地区带来很大的损失。美国《财富》杂志曾研究发现，一个员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。为了避免人才流失，有必要对人才流失的原因加以研究。本文拟以组织承诺理论解析人才流失的内在原因。

组织承诺是成员对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。即指成员对组织的忠诚性、认同（可）程度及参与程度。高组织承诺意味着对所在组织的认同，它与流动率呈负相关。这个概念从20世纪60年代初被贝克（H.S.Becker）提出后，学者们对它的内涵和外延提出了各种各样的说法。但归结起来，有三个组成部分：感情承诺、继续承诺和规范性承诺。

一、感情承诺降低引起人才流失

感情承诺是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中，因为他们想这样做。也就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是对组织有深厚的感情而非物质利益。这种感情承诺是由工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的。由此可见，人才流失的一个重要的原因并非物质利益挂帅；一个组织的信徒，从自身感情上忠诚于组织的目标和价值，并不是单纯具有工具性。

香港新华联合有限公司执行总监徐风云在谈到薪酬对他跳槽的影响力时说：“在我跳槽的时候，我第一考虑的并不是钱，我考虑的是我的发展空间，我觉得在国企受到不公正待遇。有些国有企业最大的问题，就是给想做工作的人，特别是给想做一番事业的年轻人，创造一个束缚的机制，而不是开放的机制。有些国有企业培养的机制，就是把很多年轻人塑造成听话的东西，而不是有创造性的人。”1而“亚洲最佳雇主”联邦快递亚洲区总裁也说过：“我们要照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。”2

连续数年以来，阿里巴巴的跳槽率是3.3％，而一般企业人才流动率正常范围是10％－15％。“要想留住人才，营造宽松的办公环境正是其中一种做法。”3阿里巴巴人事部经理如是说。金钱能够留住人却留不住心，因此阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和财力用于改善员工办公环境和员工培养。阿里巴巴集团主席兼首席执行官马云提出阿里巴巴要有“蓝蓝的天”、“踏实的大地”、“流动的大海”、“绿色的森林”，也就是决策透明，每一个决策从法律和道德上是安全的，可以跨区域、跨部门流动。目的是让每一个员工觉得阿里巴巴是一个能常给自己很多创意和快乐的地方。1《中国农资》2006年12期，23页读书网：搜狐网：http://news.sohu.com/20070129/n247894659.shtml

人才是候鸟，它需要基本的粮食，但更重视精神气候；越是高级人才，他们对这种精神气候的敏感性越强，他们拥有独特的价值观，鼎力维护和关照人的幸福和尊严，尊重人的价值，尊重精神的价值，追寻生活的意义，努力塑造全面发展的理想人格。但是在“官本位”意识与导向明显的地方，对人才的成长和评价主要看官职的高低、权利的大小、资历的深浅和个人与非正式组织关系的广泛与紧密程度，优秀人才因此会面临各种复杂关系的束缚和压力。不仅如此，有很大比例的人才在心理上承受着各种问题的煎熬，在有效问卷中，有51.1%的人“经常有得不到认可与关心的感觉”，54.4%的人“经常觉得孤立无援”，有43.6%的人“常因工作压力太大而失眠”，70.9%的人“容易莫名其妙地紧张和烦躁不安”，61.7%的人“常常觉得沮丧，消沉和对现实失望”。这种状态的心理不可能对组织产生认同和依恋，所以导致人才思变、流失。

二、继续承诺降低引起人才流失

继续承诺是指成员意识到一个“交易”，要考虑离开组织是否划算。成员最初进入组织与该组织形成的关系就是这种承诺；成员要在继续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡之后，愿意留在组织中继续工作，这是因为他们需要这样做。而且，在组织中工作时间越长，其继续承诺强度越高，不愿意放弃即得利益。这方面相当多的研究指出，有的成员为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内。影响继续承诺的因素主要有受教育程度、所掌握技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入情况、福利因素、居住时间长短、个人特性等。成员如果认为这种承诺中的“交易”划不来或即得利益没有兑现，那么其承诺强度就会降低或产生离开组织的意向。

人才倾向于用怀疑和批判的眼光看待他们生活于其中的那个有限世界，其内在的理性具有不受物质事实拘束的普遍化品格，它会在受到物质现实制约的同时打破这些制约和限制。他们权衡身处的组织内外不同的自己的收益，总多少带有批判社会或反社会的气质和性格，他们自觉与现实社会保持一定的距离，或者通过对现实的怀疑和批判，致力于“新的世界形象”的重构，或者拿现状与过去的理想世界相比较，致力于“古典世界的形象”的重构。4正是这种怀疑和批判的精神，使德雷福斯派敢冒被称为“民族败类”的风险与生命的危险，去捍卫真理、人权和正义；也是这种怀疑和批判精神，使俄罗斯的知识分子甘愿疏离于社会大众和主流社会之外；还是这种怀疑和批判精神，使后现代主义者和其他各种社会反叛者能够忍受寂寞、孤独和边缘化状态。这种批判精神是由人才追求独立与自由的性格决定的，它已经构成了人才的内在气质和人格品质。正是因为他们保持批判能力，养成对终极价值而不是眼前价值的关注，才能够最充分地尽职于社会。人才在组织中的继续承诺的夺量往往不像大多数人——如上文所指出——为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内，而是在权衡“收益”的过程中，对于不加审察便让成员硬性接受的观念和假设的环境，或者摧残乃至摧毁人才的独立和自由的环境，最终选择离开它。

不久前，“北大十佳教师”贺卫方教授离开北京大学到杭州任教的决定浮现在公众面前。许多人诧异他为什么离开中国最好的大学。他的回答是，北大是中国最好的大学，但是这种最好的大学本身也是最受关注的大学，太公共了，尤其这些年，发生很多问题的时候，人们都会希望学者出来发言、出来讲话，而学者一讲话，北大的学者自然应当讲话，我觉得不能老在聚光灯下面那样一种感觉，自己心里多多少少有一点不安，也许我需要稍微调。“生活在别处”是兰波的一句名言，巴黎学生曾把这句话作为他们的口号刷写在巴黎大学的墙上，而人才常常践行着“生活在别处”：当“此处”不能见容他们的梦想和希望，继续承诺一降再降，他们便去往“别处”生活。

三、规范性承诺降低引起人才流失 4

祝勇编，知识分子应该干什么——一部关乎命运的争鸣录，第170页，时事出版社，1999年。豆瓣网：http:///group/topic/3680353/

规范性承诺是指受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。持有高水平规范承诺的成员会选择能够正当履行他们职责的组织。

对真理和正义的追求构成人才固有的精神气质。在这方面，对于从事自然科学研究和应用的人才来说，并不是一个难于理解的高深道理。但是，对那些从事人文社会科学研究的人才来讲，这却是他们必须经过努力才能达到的境界。作为社会知识对象的社会事实，本身蕴含着利益的竞争、地位的差异、价值的冲突，关于社会事实的知识必然具有明显的党性，人们自然会站在自己的地位、立场、观点去看待各种事实，确定真理、正义、权利的界限和标准。如果这样，社会知识的科学性、客观性、真理性将会形同虚设。所幸的是，许多人才带着旁观的态度，用人类的眼光，来实现各种党派利益、党派价值、党派真理的综合，以形成超越党派偏见的共同观点，以实现社会的团结与整合。这就意味着人才总是选择能够使科学精神得以贯彻的组织来履行其职责。如果一个组织压制不同的声音，或者正当履行职责不被肯定，那么，在期间活动的人才的规范性承诺大大降低，他们自然要寻找出口，组织内不能解决，就会到组织外解决。

参考资料：

[1]廖三余、曹会勇.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2006

[2]阎志民.中国现阶段阶级阶层研究[M].北京：中共中央党校出版社，2002

[3]沈湘平.全球化与现代性[M].湖南出版，2003

[4]（美）弗雷德.鲁森斯.王垒 等译.组织行为学（第9版）[M].人民邮电出版，2003

[5]黄桂兰.地方高校教师流失的原因分析及对策[J].当代教育论坛，2005，（01）

[6]戴联学.大学生态的评价理念[J].高等教育研究，2000，（06）

[7]郭玉锦.组织承诺及其文化因素.哈尔滨工业大学学报，（社科版）2002，（02）

第三篇：组织承诺研究综述

组织承诺研究综述：基于前因变量和后果变量的角度

摘要：组织承诺作为影响员工工作绩效进而影响组织绩效的一个因素，其前因变量是进一步研究的基础。企业要发现并利用组织承诺的前因变量，从而发展员工的组织承诺，以便更好的提高公司绩效。

关键词：组织承诺，前因变量，组织承诺是组织行为学研究中一个重要的领域，近年来作为影响员工工作绩效的一个因素被广泛研究。目前国内外研究者对组织承诺的研究主要集中在以下几个方面：组织承诺的界定、结构、前因变量与结果变量、形成过程与测量工具等（谢智红，2009）。

本文主要是在现有研究的大量文献中总结组织承诺的前因变量，为今后将组织承诺作为中介变量等的研究提供基础。

一 组织承诺的含义

组织承诺这个主题早在20世纪60-70年代就开始受到社会科学和管理学领域的研究者广泛的关注。最早提出组织承诺的是Becker（1960，他认为员工对组织的投入越多，就越不愿意离开组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。而Porter, Steers, Mowday 和Boulian(1976)的研究认为，组织承诺绝非是经济上的原因，而是员工对组织的一种感情依赖，也就是个人对特定组织的认同和参与的相对程度（Mowday, Steers, Porter1979）。Cook&Wall(1980)认为组织承诺由认同、投入和对组织的忠诚三个部分构成。国内学者刘小平和王重鸣（2004）对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究，提出组织承诺是指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。简单地说，组织承诺就是指个人对组织的参与、忠诚和认同，而且是一个多维概念，包括情感承诺、规范承诺和联系承诺三个维度（Meyer & Allen,1984）。这些界定实质上表明组织承诺是员工对所在组织的特定态度与行为表现的有机结合（谢智红，2009）。

二 组织承诺的前因变量和后果变量

通过对国内外文献的研读分析发现，关于组织承诺的研究很多都是探讨其前因变量和后果变量，以及在此基础上讨论其作为某两个变量的中介变量。

1.组织承诺的前因变量

由于组织承诺的多维度性，影响组织承诺的因素有很多，大致可以分为三大类，即个人因素、工作因素和组织因素。个人因素包括性别、年龄、学历、婚姻状况等。工作因素包括工作

挑战性、工作自主性、工作技能、角色模糊等。组织因素包括组织支持感、组织政策公平感、组织信任感、组织氛围、组织文化等（谢智红，2009）。当员工进入组织后，经历心理契约的缔造过程，对组织产生的情感、组织制度、工作环境、人际氛围、领导方式、薪酬体系等都被认为是组织承诺的前因变量（张博然，2009）。

工作满意度和组织承诺一样，在近几年人力资源管理、组织行为学、心理学等领域的热点话题，而关于组织承诺与工作满意度之间关系的研究成果认为员工的工作满意度与组织承诺有密切的关系，并呈正相关（Yousef, 2002;Kuokkanen Leino, 2003;Rayton, 2006）。工作满意度通过中介变量组织信任对组织承诺产生间接影响（凌玲，申鹏2009）。相当多的研究表明，在不同的组合和文化中，变革型领导风格与员工组织承诺成正相关关系（Avolio et al., 2004;

Chen,2002;Bycio, Hackett & Allen, 1995）。Podsakoff, Tudor, Grover and Huber,在1984年提出，权变性奖励对组织承诺有积极影响。魏峰和李秀娟在2008年在大量研究的基础上提出了积极建设型领导与下属组织承诺正相关，消极建设型领导与下属组织承诺负相关，而领导下属交换对积极建设型领导、消极建设型领导与下属组织承诺的关系产生中介作用。还有大量的研究证明，感觉自己被授权的员工更有可能向其所在的组织报以更高的承诺（Avolio et al., 2004;Liden, Wayne & Sparrowe, 2000;Kirkman & Rosen, 1999;Spreizer, 1995;Thomas et al.,1990）。根据国内外已有的研究成果，结合我国国有企业的实际情况文本选择了3个变量作为组织承诺的前因变量：制度约束、上级行为、企业发展前景（叶任荪，王玉芹，林泽炎，2005）。

2.组织承诺的后果变量

张博然（2009）认为，在组织承诺产生的结果方面，在态度上，影响员工的工作积极性；在行为上，影响员工的缺勤率、离职率和怠工行为等；在结果上，影响员工的绩效水平。目前，大量国内外现有研究认为组织承诺能够提高员工的工作绩效进而提高组织绩效。Yui-Tim Wong等（2002）研究发现，情感承诺与工作绩效、个人角色行为和工作满意度相关。另外，大量研究也表明员工具有较高的组织承诺与员工退缩行为负相关。如Konovsky & Cropanzano(1991)的研究发现，组织承诺与离职意向和实际离职行为存在负相关。叶任荪，王玉芹，林泽炎（2005）指出员工具有较高的组织承诺能够降低员工离职率。Cheng等（2003）在中国文化背景下研究了组织承诺对满意感和工作转换一项有显著的影响。另外，目前大量组织公民行为的研究成果都认为组织承诺对组织公民行为有显著影响。William, Anderson, Shore, Wayne, 苏方国和赵曙明的研究结果均认为组织承诺对组织公民行为有预测作用。

三 结论

本文从组织承诺的前因变量和后果变量的角度探讨了组织承诺的研究成果，一方面是为了学习前人总结的经验；另一方面是为了由此出发继续探索组织承诺在当今企业发展中的重要作

用，一来完善理论，二来将理论更好的应用于实践。在未来的研究中，可以继续探讨组织承诺在跨文化过程中对企业发展产生的影响，为目前国内外企业并购之后的员工管理、企业跨国跨文化发展之路提供理论基础。

参考文献：

[1] Becker, H.Notes on the concept of commitment J.American journal of Sociology 1960 66:32-42 转自TayyabS.& TariqN.Development of an indigenous organizational commitment questionnaire J.Pakistan Journal of Psychological Research 2001 16:31-47.[2]Mathews,B.P.& Shepherd J.L.Dimensionality of Cook and Wall's 1980 British Organizational Commitment scale [J].Journal of Occupational and Organizational Psychology 2002 75:369–375.[3]Mowday, R.T.Porter, I.M., & Steers, R.M.Employee-organization linkages:The psychology of commitment, absenteeism, andturnover [J].NY:AcademicPress,1982:27.[4]Cook,J.&Wall,T.New work attitude measures of trust,organizational commitment and personal need non-fulfillment[J].Journal of Occupational Psychology,1980, 53:39-52.

第四篇：员工沟通与承诺管理

员工沟通与承诺管理（new）

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

● 学会进行员工的内部沟通管理；

● 了解高效沟通的原则和宝典；

● 掌握员工参与式管理的方法。

一、员工的内部沟通管理

1.沟通的定义

沟通的概念

沟通是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议的过程。沟通强调一种双向性，即双方共同的交流。

沟通网

就员工而言，需要沟通的对象非常多，包括行政部、人力资源部相关的同事以及老板、家人、朋友等。总而言之，沟通像一张网，把每个人都网在中央，如图1所示。

图1沟通网

沟通的复杂性

沟通的复杂性，造成沟通容易出错。对企业来说，人员关系错综复杂，为避免出错，一定要采取有效地预防性管理，这是内部沟通需要解决的关键问题。

沟通之所以复杂，很大程度上是由于个体的独立性，沟通中沟通双方在明确问题时稍有模糊就会造成沟通中的误解。尤其对公司来说，公司管理层做出的决定不能反映员工的真实想法，就是沟通不畅的表现。所以，要正确认识沟通，要正视沟通的复杂性。

2.沟通的冰山模式

图2沟通的冰山模式

在图2中，以海平面为界，位于海平面以上部分的冰山是沟通中表达出来的内容；位于海平面以下的冰山是没有说出的内容。沟通的冰山模式是指一个正常人在与另一个人交谈时，即使在双方地位平等的情况下，向对方说出的话题只占到5%到10%左右，也就是说心里真正想说的内容传达给对方的只有5%到10%，其他内容都是隐藏的。

3.沟通的漏斗

沟通漏斗说明沟通的障碍性。沟通漏斗是将沟通的过程比作一个漏斗，是一个逐渐将主要内容遗失的过程。

图3沟通漏斗

假定一个人心里想的是100%，其嘴上说出的可能是80%，别人听到的只剩60%，而别人根据自己的文化背景真正听懂的可能只有40%，等别人按照自身的理解将其转化为行动后，只能残余20%。

沟通漏斗形象说明沟通的复杂性和困难性，这也是老板抱怨员工“为什么好好的想让他干什么事儿，他干出来的那些事儿就是不让我满意”的原因。实际上，员工无法令老板满意，就在于老板真正的旨意在与员工沟通的过程中被漏掉了。

因此，员工关系内部沟通的主要目的就是想方设法减少漏掉的内容，而这需要集思广益、共同努力。

4.高效沟通的原则和宝典

高效沟通的7C原则

高效沟通的7C原则是沟通中流行的守则，由7个以C开头的英文字组成，组成沟通的关键。

完整（Complete）。要求在沟通中，双方务必将自己要说的内容说得完完整整。

简明（Concise）。强调沟通要简洁，越短越好、越简单越好，才能保证对方听得清楚。

体贴（Considerate）。体贴在英文中的解释是“把你的脚放在别人的鞋里”，只有亲自试试别人的鞋才能知道别人的真实感觉，这就叫体贴。

言之有物（Concrete）。言之有物强调在沟通中要有事实、有证据。沟通中最怕对人不对事，最重要的是对事不对人。对人会打击其人格，所以要求沟通要言之有物。

清晰（Clarity）。沟通切忌含糊其词，否则只会使沟通漏斗漏掉的内容更多。在企业沟通中，这点最致命，常常造成经理和员工的冲突。要记住，表述越清晰，越不容易出错。

礼貌（Courtesy）。员工和老板也是互为对方客户的关系，互相服务就要讲求礼貌。因此，在公司工作，一定要讲礼仪、说话有技巧、有分寸。

正确（Correct）。强调沟通信息的正确性。一定要把正确的信息沟通给员工，不要造成误导，尤其是管理层在与员工沟通时，千万不要因为信息的错误而致使员工误解原本的意思。

沟通的“葵花宝典”

表1加强公司内部沟通交流的“葵花宝典”

如表1所示，加强公司内部沟通的“葵花宝典”共包括十七项内容。其中，最为重要的有以下几项：

及时公布公司政策、通知。这项工作最简单也最容易被忽略。公司政策和各种通知务必张贴在公司最显眼的地方，无论是举行会议还是发送电子邮件时都要不断提及这些政策和通知。这一操作虽然繁琐，但是能取得很好的效果。否则容易造成部分员工对新政策和通知不知情。及时公布公司政策和各种通知的难点在于需要不断跟踪确认。

加强对公司内部网的管理。加强对公司内部网管理的主要目的是利用公司内部网沟通有用信息。例如，最近谁结婚、谁生小孩、谁拿到10万元以上的订单等，这些内容都可以放在内部网上供大家彼此交流了解。通过对公司内部网的管理让员工定时掌握公司各种员工的动向和最新消息，这是加强沟通的重要措施。

适时组织公司的大会。这项工作是增强公司内部凝聚力的有效手段。建议至少半年举行一次全员大会，甚至可以邀请员工家属参加。大会内容可以是通告公司最近的销售额、研发的新品种、市场占有率的提高率等，还可以当众表彰优秀员工，当场鼓舞士气。

办好内部期刊。对于中大型企业，创办内部期刊是增强员工沟通惯用又能立刻见效的好方法。在内部期刊中要重点刊登诸如一个普通员工在公司的成长经历事迹等，容易引起员工的共鸣，从而提升公司的凝聚力。

需注意的是，内部期刊上最忌讳刊登公司的正式通知，而应多用非正式的小故事激发员工兴趣。

加强与员工家属的联系。一般与员工沟通的方式都比较正式，容易失去新鲜感。此时，可以利用与员工家属沟通的方式打破常规，例如，邀请员工的家属参加冷餐会、设立家属开放日等。在某种程度上，留住家属就是留住员工。

所谓的创造性沟通强调的是与别人沟通时，要问自己三个问题，并且根据这些回答使自己与他人的沟通富有创意。这三个问题是：

第一，信息传送得是否清楚、正确？这是“事”的层次，也是沟通的目的。

第二，对方有何感觉？这是“人”的层次，包括传送者的遣词用字、语调以及真诚。

第三，对方会不会感到惊喜？这是创意的根本所在，而创意在重塑职场精神时极其重要。

表2是内部沟通的新花样。

表2内部沟通新花样

二、员工的参与式管理

员工参与式管理的方法主要有：

1.订立公司目标时邀请员工参与

公司在设定整体目标时，最好邀请员工尤其是老员工参与其中，可以将其抽样组成一个小组参与决策。公司最高管理层，甚至董事在设定目标时都要认真听取员工们的意见。

员工处于公司的底层位置，反映的是来自市场的最近距离的信息，能够有效避免公司高层脱离实际为员工强定目标，而这是员工最反感的。所以，让员工亲自参与目标的制定，有利于目标的顺利实现。

2.设立员工意见箱

设立员工意见箱即用一个大箱子或者是邮件的形式收集传递员工的意见。

此投递意见的形式是定期的，主要用来鼓励员工勇于发表自己的意见，而以这种比较含蓄的方式进行会让员工倍感轻松。同时，公司要对其中可行性很强、已被采纳的建议给予重奖。

要点提示

员工参与式管理的方法：

① 设立员工意见箱；

② 订立公司目标时邀请员工参与；

③ 邀请员工参加质量控制小组；

④ 成立员工俱乐部；

⑤ 邀请员工家属的参与式管理。

3.邀请员工参加质量控制小组

质量控制小组是用来负责控制公司质量的组织，这是经常性的质量管理小组。小组成员包含公司的各个阶层，普通员工更是不能或缺。

邀请员工参加质量控制小组会增强员工对公司考核结果的信赖感，并且有利于培养员工的主人翁意识，有利于员工改进工作。

4.成立员工俱乐部

员工俱乐部为员工提供承担管理任务的机会，是非常好的激励手段和培训手段。

让员工自己组成俱乐部，使其尽情发挥个人所长，踊跃为自己的俱乐部献计献策。通过参与管理，可以帮助员工提升管理技能，为其赢得可能被提升的机会。同时，通过这种形式的内部沟通，也在一定程度上帮助员工做好职业生涯规划。

5.邀请员工家属的参与式管理

参与式管理做到极致时，甚至可以邀请员工家属参与公司的管理。因为这些家属来自各行各业，尤其是对直销公司而言，各行各业反馈的信息最准确、最有代表性。

第五篇：微机室管理承诺

微机室管理承诺

一、热爱本职工作，树立为教学服务的思想，认真学习和钻研业务知识，熟悉微机性能指标、使用和维护方法,保证微机房的正常使用。

二、掌握全校微机教学计划和教学进度，根据学校教学计划制定微机室上机计划。

三、必须在课前10分钟到达微机室，启动计算机，并检查每台计算机运行情况，做好课前准备工作。

四、给微机编号，学生编号。要求学生上机必须按规定换鞋或鞋套，并对号入座。严禁学生将水、食物带入机房。

五、上课期间，对学生进行爱护公物教育，严格要求学生按规定使用微机，不许乱动微机部件，不许用油笔在微机上乱写乱画。并要求学生按教学内容上机，严禁做与上课无关的事。

六、机器运行时，应随时巡视机器运行情况，注意电源电压、室温变化情况。

七、要经常察看机器设备的使用情况，发现故障及时处理，并做好记录。对于其它不可预计问题，及时与相关部门联系，取得帮助，尽快解决，以免影响上课使用。

八、机房内所有设备、维修工具都要进行逐项登记，并妥善保管机房内所有设备器材，不经领导批准任何人不得私自带出机房。

九、定期检查机房内各种安全设备及消防器材，发现不安全迹象要立即报告，及时处理，以确保机房安全。

十、机房内严禁吸烟，不准使用电炉及加热器，落实防火措施。

十一、及时向领导申报微机室设备的添置，做好新设备的验收入册工作。对报废的旧设备做好报废记录。

十二、定时打扫清洁和进行通风散热工作，保持室内干净、干燥、整洁。

十三、离开微机室前必关好门窗及计算机、电源，并将键盘、椅子放到指定位置。