新员工导师制管理办法

第一篇：新员工导师制管理办法

新员工导师制管理办法

新员工导师制培训办法

1.目的为切实帮助新员工解决在其工作中遇到的各类问题，引导新员工尽快融入公司，熟悉并适应工作环境，了解工作相关的流程、规章制度等，同时提高公司导师能力建设，特制订本办法。

2.适用范围

适用于浙江依网科技信息工程有限公司台州电信装维项目部新入职的所有员工。

3.实施办法

3.1新员工入职时，项目部组织岗前培训，讲解公司概况、基本制度及工作岗位所需的理论知识；

3.2新进员工入职后实行导师制，由项目部部门为其推荐2名以上导师，为导师推荐2名以上新员工，实行双向选择并建立起师徒关系，并通知项目部；经项目部核准确认后，进入“一带一”导师对新员工的辅导。

3.3有通信工作基础新员工导师制期限为一个月，特殊情况通过申请项目部批准可延期一个月； 无基础新员工导师制期限为两个月。特殊情况通过申请项目部批准可延期一个月；导师要引导新员工认同公司文化、行为规范，塑造职业化。工作上，导师应与新员工充分沟通，为新员工制定有针对性的学习计划，带领新员工明确岗位职责、业务流程以及作业指导。生活上，给予关照，克服困难，适应工作环境。

3.4辅导期结束前，导师和部门直接主管根据新员工的实际工作表现和技能进行评估，作为是否同意新员工转正的依据之一，上报人力资源部。

4.导师管理

4.1导师应在公司工作一年以上，具有丰富的专业知识，熟知并认同公司文化以及相关制度。

4.2为提高导师传道授业的积极性，在规定期限内新员工考核通过，向导师发放导师费元；

4.3项目部跟踪新员工导师制培训效果，帮助导师完成新员工导师制培训，并对导师培训情况进行评估，对培养出优秀学生的指导教师，由公司组织评选，视情况奖励。

5.新员工职责/

2新员工导师制管理办法

5.1新员工确立导师关系后，要主动与导师取得联系,与导师沟通制定《新员工辅导计划》。

5.2虚心接受导师指导与管理，主动与导师联系，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境并掌握装维工作技能；

5.5辅导期满，新员工填写《新员工考核申请》，并提交给导师和项目部，由项目部组织考核。优秀新员工可提前申请考核。

6.导师职责

6.1导师与新员工沟通，根据岗位要求制定《新员工辅导计划》；

6.2 导师以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司；

6.3对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答遇到的问题；

6.4了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；

6.5掌握其工作及学习绩效，在辅导期满进行考核评估，填写《新员工评价表》；

6.6有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。

6.7对新员工工作质量、工作进度、工作业绩部分负责。

7.新员工考核办法

7.1辅导期结束，项目部将组织相关人员对新员工进行考核。考核分别由新员工的直接上级和导师进行综合评价，直接上级评分占20分，导师评分占30分，新员工现场独立工作考核为连续3天完成片区工作量的80%为20分、90%为30分、100%为50分，得分为三项之和。

7.2新员工考核总分高于60分为合格，高于80分为优秀，项目部给予奖励

7.2.3对新员工的评价结果，应用在以下方面：

A.作为新员工月度绩效考核的重要参考依据；

B.对新员工辞退、转正、定岗、培训、调级、晋升时作为鉴定依据

8.本办法自发布之日起执行，由项目部负责解释，修订。

浙江依网科技信息工程有限公司台州装维项目部/ 2

第二篇：新员工导师制管理办法

新员工导师制管理办法

1.1帮助新员工尽快适应新的工作和生活环境，消除陌生，熟悉公司管理制度；

1.2通过导师的言传身教加强新员工对公司企业文化感知和认同；

1.3使新员工更快熟悉岗位职责、工作流程，适应岗位工作要求；

1.4配合员工个人职业发展，挖掘人才，促进员工与公司共同发展。

2.适用范围

适用于中电四公司新入职的所有员工。

3.实施办法

3.1新员工入职时，人力资源部组织岗前培训，讲解公司概况、企业文化及基本制度；

3.2新进员工入职后实行导师制，由新员工所在部门为其指定导师，建立起师徒关系，并通知人力资源部；

3.3社会招聘的新员工导师制期限为半年。通过社会招聘的新员工具有一定的阅历和专业知识，导师侧重在帮助新员工融入新的工作环境，熟悉公司制度和管理模式，加深对公司文化的感知和认同，增加新员工的归属感；

3.4校园招聘的新员工导师制期限为一年。校园招聘的新员工具有很强的可塑性，需要较长时间的入职引导。导师要帮助新员工从学生向员工的角色转变，引导新员工认同公司文化、行为规范，塑造职业化。工作上，导师应与新员工充分沟通，根据工作岗位为新员工制定有针对性的学习计划，带领新员工明确岗位职责、业务流程以及作业指导。生活上，给予关照，克服困难，适应工作环境。

4.导师管理/

2新员工导师制管理办法

4.1各用人部门要建立起本部门的导师队伍，导师应在公司工作三年以上，具有丰富的专业知识，熟知并认同公司文化以及相关制度。用人部门在提交招聘需求时，应指定该职位的导师；

4.2为提高导师传道授业的积极性，每月以津贴的形式向导师发放导师津贴300元；

4.3用人部门和人力资源部跟踪新员工导师制培训效果，帮助导师完成新员工导师制培训，并对导师培训情况进行评估，对培养出优秀学生（学生总数的20%）的指导教师，由公司组织评选，视情况奖励1000-3000元。

5.新员工职责

5.1新员工入司后，要主动与导师取得联系,与导师沟通制定《新员工辅导计划》。

5.2了解公司的发展历程和发展战略，领会公司企业文化的内涵，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念；

5.3认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的各项工作流程，严格遵守执行；

5.4虚心接受导师指导与管理，主动与导师联系，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境；

5.5辅导期间期满，新员工填写《新员工自我总结表》，并提交给导师和人力资源部。

6.导师职责

6.1导师与新员工沟通，根据岗位要求制定《新员工辅导计划》；

6.2 导师以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司；

6.3对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答遇到的问题；

6.4了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；

6.5掌握其工作及学习绩效，在辅导期满进行考核评估，填写《新员工评价表》；

6.6有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。

7.本办法自发布之日起执行，由人力资源部负责解释，修订。

8.附相关表单

《新员工辅导计划》

《新员工评价表》

《新员工自我总结》/ 2

第三篇：“导师制”管理办法

一、目的1、导师制打破传统的封闭式培训的习惯，在工作中形成言传身教的习惯，通过建立规范、系统的导师制度，探索人才培养模式；

2、通过导师对培养对象的培养，引导其认知企业文化理念、树立正确的价值观，尽快熟悉岗位知识、技能和工作经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长进度；

二、管理原则

1、相互尊重、平等交流，倡导导师和培养对象互学共赢；

2、注重实效，培养形式可灵活多样。

三、适用范围

主要培养对象纳入总部“英才培养计划”人员及各单位“杨帆培养计划”人员。

四、导师的作用

1、导师是培养对象的技术带头人、提携者，能为提供机会和纠正错误，能为其职业发展提供帮助和指导，是其思想引导者，既是教练和辅导员，又起到榜样的作用；

2、导师是培养对象能力与潜质的开发者，是值得培养对象可信赖的人；

五、导师的申报

导师的申报由各单位人力资源管理部门负责，力争做到“1+1”，使每个培养对象都有导师。导师的申报将每年申报一次，导师申报须填写申报表（见附表一），由各单位人力资源管理部门负责审核，总部人力资源部批准后生效。

六、管理与考核

（一）管理责任：

1、公司人力资源部是导师制的领导机构，全面负责和推动导师制的执行，制定和签发导师制的相关管理制度。负责制定和完善导师工作细则和评价标准；

2、各单位人力资源部负责本单位导师的管理工作：

（1）不定期对导师辅导工作进行检查，推动导师制度的深化；

（2）对本单位导师进行资格审查、工作检查、日常管理；

（3）导师及员工结束培养期的考核评定，组织答辩；

（4）进行导师工作的创新，保证本单位导师工作的正常进行。

（二）导师的任职资格要求：

1、公司各部室正副部长、各企业高管、中层管理人员、业务骨干，有能力对培养对象进行业务方面的指导；

2、有能力对培养对象进行思想引导，愿意听取意见，并为他人解决思想问题；

3、责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力，有能力为培养对象制定合理的学习计划，安排相应的任务；

4、为人正直公正，有能力对培养对象的工作进行客观评价，能利用各种激励方法，引导培养对象进步；

（三）导师的主要责任：帮助培养对象在思想上和业务水平上达到预定的目标。

1、定期与培养对象沟通，帮助解决其思想上的疑难。

2、针对培养对象的弱点、不足以及共同制定的发展目标、培养计划，在日常工作中开展业务指导和经验传授，促使培养对象达到任职资格的要求或预计的目标。

3、创造和提供机会让培养对象参加各种培训。

（四）导师考核

对导师工作的考核每半年由各企业人力资源部组织开展，结合被培养人中所反映的情况和绩效考核情况，参照等级评定标准，给出具体等级评定意见，然后提交公司人力资源部，以下为导师等级评定标准：

考核结果分为优秀、合格、不合格三等，考核点主要包括导师工作的结果和进程两部分。以培养对象工作学习表现和业务水平的提高做为导师工作的结果，以导师工作档案——“培养计划”、“月度总结”及沟通记录等做为导师的工作过程，并参考导师自评、培养对象评价意见、考核小组意见和周围同事的意见共同评定。

1、优秀

培养对象在辅导期内工作改善明显，业务水平提高很大，培养对象的成长得到公认。认同并融入公司文化和部门工作氛围，遵守公司各项工作制度，无违纪现象。培养对象经过实习期完全可以独立承担较重要的工作；

导师工作认真负责，培养过程文档齐备、认真，培养对象及周围同事一致认可，表现突出。

2、合格

培养对象工作有改善，技术水平有所提高；

认同并融入公司文化和部门工作氛围，工作较安心，无重大违反公司各种规章制度的行为。导师工作符合要求，过程文档基本完整，培养对象和周围同事都予以认可。

3、不合格

培养对象工作无改善，业务水平没有得到有效提高，不能独立开展工作，对公司文化或部门工作惯例不认可，工作不安定或出现重大违纪事件。工作没有进步，同时，导师工作过程文档不完整，沟通、计划、总结等工作不合要求。

对考核结果为优秀的导师，给予荣誉奖奖励，考核结果为合格的导师，可以继续担任导师工作；

不合格者将被撤消思想导师资格，以上考核结果将与导师的绩效考核和年终评定直接挂钩。

（五）培养对象

培养对象要虚心接受导师的指导，主动与导师沟通并认真完成培养计划。

公司人力资源部和各单位人力资源管理部门将定期追踪培养对象接受培养的情况。

（六）培养对象的考核

培养对象的考核除了在培养期间的绩效考核以外，还包括培养期结束的答辩审核。培养期结束后，培养对象必须接受考核答辩，具体方式和考核细则由各单位自行设计。

七、工作流程

1、培养对象进入业务部门定岗的第一天，由其所在人力资源部为其指定导师（导师必须是预先申报获准的）。并签订“导师制培养协议”，履行协议上规定的责任和义务。报各公司人力资源管理部门备案，期满后“导师”关系结束。

2、导师应主动向培养对象介绍部门的组织结构、工作环境、工作流程、相关业务进度及周边同事。应在一周内与培养对象认真沟通，了解其专业知识结构，并根据本部门需要和培养对象实际情况为其制定详细的月度“培养计划”，培养计划一式三份，导师、培养对象和人力资源部各存一份，总部人力资源部负责督促培养计划的及时完成，并不定期进行抽查。

3、导师除在技术上给予培养对象指导外，还应在思想上给予帮助，引导培养对象严格遵守公司制定的各项规章制度。

4、在培养期间，导师应根据实际情况，及时对“培养计划”做出修正，并对培养对象的学习和工作情况进行检查。

5、培养期满后，导师填写“培训工作总结”，要求导师对自己的培养工作和培养对象的工作进展做出书面评价，提交人力资源部，作为对导师和培养对象工作考核评价的依据之一。

6、培养对象每月填写“月度工作总结”提交导师、人力资源部，培养期满后，填写“工作总结”，要求对学习工作做出书面“总结”，对导师工作做出评价，提交人力资源部，也作为对导师和培养对象工作考核评价的依据之一。公司总部人力资源部统一制定培养对象培养手册。

八、培养内容

1、整个培养期分为两个阶段，在培养关系获准建立后一个星期内，导师要与培养对象进行一次全面的沟通，针对培养对象特点，目前工作现状，结合任职资格要求和培养目的，制定第一个阶段培养改进计划（包括培养目标和培养措施），此计划的时间区间为一个季度。

第一个季度培养完成后，再制定第二个阶段培养改进计划，此计划的时间区间也为一个季度。培养改进计划力求按照smart原则，计划表由导师填写，经导师与培养对象签字确认后生效，一式三份，由导师、培养对象、各单位人力资源管理部门各留一份。

2、导师应针对具体对象实际情况，指定相关资料、书籍要求培养对象限期阅读，并做好读书笔记，沟通时查看读书笔记，听取学习体会、心得，并予以指导。

3、结合具体工作实例，共同讨论，指出工作中不足之处和提出改进建议。应多与培养对象沟通，每月正式沟通至少一次。正式沟通完毕后，导师应将沟通情况记入《培养手册》，并经双方签名后，交各单位人力资源管理部门备案。

4、培养期间内，导师应根据实际情况，及时对“培养计划”做出修正，并对培养对象学习和工作情况进行检查，对被培养人员的工作进行总结，肯定进步，指出不足，并征求培养对象对自已指导工作的意见。

5、培养对象每阶段（一个季度一次）要填写“阶段培养总结表”提交导师，导师要填写好其中的“导师评价”项，经导师及各单位主管领导签字后反馈给培养对象。

九、导师的调整

为了保证被培养员工发展的持续连贯性，公司不主张导师的频繁更换，但以下情况例外：

1、若导师调离或出差超过一个月：向所在单位人力资源部提出更换导师的申请，由所在单位人力资源部为被培养人确定新的导师，并监督调离导师与新任导师做好工作交接；

2、若被培养人调离：由调入部门根据实际情况对其是否继续实施培养提出建议，各单位人力资源管理部门审核批准生效。如果继续实施培养，则根据工作流程为其指定新的导师；

如果停止实施培养，被培养人的导师必须为培养情况做总结，并将总结反馈给所在单位人力资源管理部门，培养资料存入员工个人档案中。

十、附则

本办法从颁布之日起生效，人力资源部负责解释和修订。

第四篇：20140513青年教师导师制管理办法

青年教师导师制管理规定

青年教师是我院教师队伍的一支生力军，是学院的未来和希望，实施青年教师导师制是加强青年教师培养的一项重要措施。为进一步规范青年教师导师制的实施，根据学院师资队伍建设的有关文件精神，结合工作实际，制定本规定。

一、基本思路

为青年教师配备指导教师，充分发挥中、老年教师在培养青年教师方面的“传、帮、带”作用，使广大青年教师熟悉高等职业教育教学规律，树立良好的师德师风，全面提高教学能力和业务水平，在指导教师的关心和指导下健康成长，承担起教书育人的重任，确保我院人才培养工作顺利开展。

二、指导对象

青年教师符合下列情形者，一般应为其配备指导教师。

1、新到我院工作的青年教师；

2、新转至教学岗位的教师； 3、35周岁以下，中级及以下职称的教学岗位人员

4、校内兼课人员，缺乏经验的；

4、根据需要，系部认为需要接受导师指导的教师。

三、指导教师

（一）指导教师应具备以下基本条件

1、原则上应具有副教授及以上职称；

2、忠诚党的教育事业，具有良好的师德和优良的教风，治学严谨，工作认真负责；

3、具备较高的专业理论素养和实践教学能力，教学效果良好；

4、身体健康。

（二）指导教师的确定

1、指导教师由青年教师所在系部推荐，由教务处审批，报人事处备案。

2、一般情况下，1名指导教师只能指导1名青年教师，最多不超过2名。

3、指导教师与所指导的青年教师专业应相同或相近。

（三）指导期限

1、指导青年教师的指导期一般为1年，各系部可根据被指导教师的实际情况确定具体期限。

2．无特殊情况，中途不得更换指导教师。

四、指导教师的职责

（一）关心青年教师思想品德修养，通过言传身教，培养青年教师严谨踏实、实事求是的科学态度和敬业精神。

（二）针对所指导青年教师的实际情况，确定培养目标，制订指导计划。

（三）对青年教师各教学环节的工作进行全面指导，包括撰写教案或讲稿、授课、辅导答疑、作业布置与批改、实验、学生的考核与成绩评定等，通过指导，使青年教师熟悉我院关于教学工作各环节的具体规定和要求。

（四）为青年教师上示范课，对青年教师的课堂教学或试讲进行随堂听课每月至少一次，并作必要的指导，全面提高青年教师教学基本能力。

指导青年教师参加企业实践，通过 提高实践技能，提高实践教学能力。

（五）指导青年教师参加科研工作，撰写学术论文，有条件的，应当吸收青年教师参加科研课题的研究工作。

（六）全程记录指导青年教师的情况，学期末对青年教师的培养情况进行书面总结，向所在系部汇报。指导期满，应对指导情况进行全面总结，并对青年教师进行考评，写出具体的书面考核材料，经所在系部审议后交教务处复审，以确定是否达到预期培养目标，并报人事处备案。

（七）可以对青年教师见习期满转正、职务晋升等提出建议性意见。

五、青年教师在被指导期内的基本要求

（一）忠诚党的教育事业，爱岗敬业，服从工作安排，勇挑工作重担。热爱学生、为人师表。谦虚谨慎，团结合作，顾全大局。刻苦钻研业务，努力提高自己的业务学术水平。

（二）尊重指导教师，虚心求教，积极主动地争取指导教师在思想、业务方面的指导，切忌盲目自大。

（三）主动听课，直观感受指导教师的课堂教学风范，并做好听课小结，每学期不少于12次。主动请指导教师听自己的课。

（四）认真做好教学各环节的工作。协助指导教师辅导答疑、批改作业等。

（五）积极参加科研工作，撰写学术论文，参与指导教师的教材编写、课件制作、课题申报和研究工作，接受指导教师的指导。

（六）认真参加各类教育教学培训和专业实践活动。

（七）主动向指导教师汇报自己的思想情况、教学情况和业务进修情况，按阶段写出书面总结，交指导教师。指导期满，认真总结，接受考核。

六、考核

（一）指导教师的考核

1、由各系部负责对指导教师进行考核，主要考察指导教师职责的履行情况，指导方案、分阶段指导计划的执行情况，被指导教师教学能力提高情况。分阶段进行总结考核，指导期满进行全面考核，考核结果报教务处审核，人事处备案。

2、各系部应定期查阅指导教师工作记录，并提出评价意见。

3、对考核优秀、称职的指导教师，按规定发放导师津贴。对不负责任或考核不称职的导师，不发放导师津贴，并不再安排担任导师工作；对未按规定完成任务的导师，不予发放或酌减发放导师津贴。

（二）青年教师的考核

各系部负责本部门被指导青年教师的全面考核。考核内容及方式如下：

1、定期抽查青年教师教学各环节的工作情况、科研工作情况等。

2、组织专家和资深教师听课，客观评价青年教师教学能力的提高情况。

3、召开学生座谈会，了解学生对青年教师授课情况的意见。

4、组织青年教师汇报会，了解青年教师的认识水平、综合素质和能力的提高程度。

七、其它有关规定

（一）每学年末人事处、教务处根据对导师的考核情况，拿出津贴建议，报分管院长审核。津贴发放标准如下：考核成绩优秀—800元/年；考核成绩称职—500元/年；考核成绩基本称职—400元/年；考核不称职不发放津贴，优秀比例控制在导师总数的10%以内。

（二）对于考核合格的青年教师，可以在指导期满后，安排独立授课；对于考核不合格的青年教师，应分析原因，做出延长指导期限或调整岗位等处理。考核结果作为青年教师见习期满转正、考核、专业技术职务晋升的重要依据。

（三）各系部负责青年教师导师制的具体实施，指导方案、计划、考核表等要按规定格式设计制作，并上交教务处、人事处存档。

（四）教务处负责青年教师导师制实施情况的检查、监控工作。

八、附则

本办法自公布之日起执行，由人事处负责解释。

附件：

1、指导青年教师备课、撰写教案、制作课件及检查记录表

2、指导教师听课记录表

3、青年教师听课记录表

4、作业、试卷批改情况记录表

5、指导青年教师实践教学及检查记录表

6、考核表

第五篇：2014新员工管理办法

新员工管理办法(新）

第一章总则

第一条目的为了贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进新员工对公司的认同感和归属感，进而达到让新员工保持更好的工作心态，尽快融入团队开展工作，与公司共同成长和发展，特制定本管理办法。

第二条范围

本管理办法适用于集团总部新入职员工，包括全日制、非全日制实习生。

第二章入职管理

第三条入职前的准备

（一）人事专员至少提前一天发送“新人入职通知”至集团办公室、网络信息部相关人员，以提前为即将入职的新员工准备办公电脑、桌椅等必备办公设施、设备。办公电脑的准备包括常用办公软件安装、打印机添加等办公环境设置；办公桌椅保证整洁、无损坏。

（二）新入职员工办公设施设备配置参照《办公用品标准配置清单》（设施设备类）进行。

（三）招聘培训部应针对新入职员工的岗位、职位开发具有针对性的入职培训课程，以帮助新员工尽快进入工作角色。

第四条入职跟踪

（一）入职第一天，集团办公室行政文员应带领新入职员工参观办公区域，熟悉办公环境；部门负责人应将新入职员工介绍给部门其他员工，讲解部门工作性质和内容，以帮助新员工熟悉部门环境。

（二）入职第一天，集团办公室行政文员按照《个人办公用品标准配置清单》（低值易耗品类）基本配给标准为新入职员工准备好办公用品，新入职员工在《固定资产领用保管承诺书》上签字确认。

（三）入职第一天或在进行入职培训时人事专员应将《员工手册》网络地址及登录用户名、密码告知新员工，签订《新进员工录用须知单》。

（四）入职第一天，网络工程师应将《公司邮件系统用户手册》发给新入职员工，并帮助新员工进行“邮件签名”设置等邮件功能使用。

（五）入职第一天，集团办公室行政主任应通过公司邮件系统发送“欢迎您加入集团”的邮件（含标准文档）至新员工，新员工在收到邮件后3个工作日内反馈“自我介绍”给集团办公室相关人员，统一发布在集团板报或企业内刊、内部办公网，并定期更新。

（六）门禁卡办理、指纹考勤机设置、钥匙领用

入职第一天，集团办公室行政文员应帮助新员工办理门禁卡，协同前台文员设置指纹考勤机。为有需要的员工办理办公室钥匙领用手续。

（七）“消费卡”办理

入职一周内，集团办公室行政文员应主动关注新员工午餐就餐情

况，根据实际情况，联络相关人员为新员工办理“消费卡”。

（八）图书借阅卡办理

入职一周内，集团办公室数据中心档案文员应为新入职员工办理图书借阅卡。

（九）通讯录、座位图更新

集团办公室行政文员根据新入职员工数量定期或不定期更新通讯录、行政主任定期或不定期更新座位图，并上传至管理系统共享。

（十）新员工应根据招聘培训部的工作计划参加入职培训，了解公司企业背景及文化。

第五条工作开展

入职一周内，集团办公室行政主任应协同组织薪酬部、内控管理部、网络信息部开通新员工各办公系统账户与权限。

各相关系统管理部门应制定“系统权限与岗位/职位对照表”，新入职员工系统权限的给予应根据对照表进行。

第三章公司互动与人文关怀

第六条建立导师制度

入职一周内，新员工所在部门负责人应安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为新员工导师，以帮助新员工在工作上、心态上等遇到困难或疑惑的时候，对其进行引导帮助，随时可给予新员工必要的协助和指点。

招聘培训部可结合入职培训，开发入职“拜师”课程项目，项目内容包括：拜师仪式、授书仪式，导师选择、导师指导手册、导师培

训等。

第七条部门迎新聚会或聚餐

入职一月内，新员工所在部门应组织一次部门聚会或聚餐，对新进员工表示欢迎的同时，帮助新员工尽快融入团队。聚会或聚餐费用按100元/人的标准从各部门企业文化费用（人文关怀）中列支。

第八条问卷调查

入职第二个月，集团办公室应组织对每一位新员工进行《新员工关怀问卷调查》，收集“迎新”工作中存在的缺点或不足，解答新员工心中的疑虑和困惑。

第九条新老员工交流/座谈

入职第三个月，集团办公室应组织“新老员工交流/座谈会”，邀请公司德高望重的老员工或在某些领域具有突出成就的员工参与，与新员工一起互动交流，增强新员工对企业文化、工作氛围的了解。

第十条《我在公司的100天》征文

入职第三个月，开展《我在公司的100天》征文，甄选优秀作品，刊载在企业内刊、内部办公网。

第十一条“快速融入新人”评选

针对入职不满一年且已经转正的员工，在评优的时候，增设“快速融入新人”奖的评选，具体操作办法及评选细则纳入年终评优工作。

第四章附则

第十二条本办法由集团办公室起草制定，由集团办公室负责解释。

第十三条本办法自颁布之日起试行，试行期为一年。

附件：新员工关怀问卷调查

附件：

新员工关怀问卷调查

1.在您入职的进程中是否受到热情接待？请选择没有受到热情接待的环节。□前台□面试官□复试官□入职讲师□培训讲师

2.您入职时有没有收到过人事部发放的《入职指南》（公司邮件系统用户手册、新进员工录用须知单、员工手册）？

□有□没有

3.入职当天经理有没有给您安排导师？

□有□没有

4.您知道您的直属上级、导师或部门经理的联系方式吗？

□知道□不知道

5.您的直属上级、导师或部门经理和您聊过他的工作经历吗？

□聊过□没聊过

6.您的直属上级、导师或部门经理有没有叮嘱过有困难可以找他？ □有□没有

7.您刚到的部门的时候经理是否为您介绍部门同事？

□有□没有，原因是：

8.您到部门当天导师或部门经理是否告诉您公司附近的吃饭地点？ □有□没有，其它：

9.您入职当天有人为您讲解部门工作性质和内容吗？

□部门经理讲解的□导师讲解的□直属上级讲解的□没人给我讲解□其它：

10.您所在部门有没有举行部门迎新聚会或聚餐？

□有□没有

11.您对公司的迎新工作是否满意？

□很满意□较满意□一般□较不满意□很不满意

12.您对迎新工作不太满意的原因是？

13.您对公司的迎新工作有什么建议？或者说您在入职时还遇到什么样的困难？