新员工培养及管理办法(修订)

第一篇：新员工培养及管理办法(修订)

新员工培养及管理办法（修订）

一、目的为了使新员工管理规范化和有据可依，特制定本办法；并以此作为公司《试用期员工综合考核实施暂行办法》的补充文件，指导新员工管理工作的具体实施。

二、适用范围

本办法适用于所有新员工。对新员工的管理前三个月为辅导期，同时也是新招员工的试用期，试用期是对新招员工而言，一般为三至六个月，最长不超过六个月；后三个月为跟踪期。具体适用范围的规定见相关的制度和实施细则。

三、指导思想及宗旨

为了使新员工尽快熟悉工作环境，尽快融入华为文化，顺利度过岗前磨合期，本办法将包括一系列相关的制度和管理规定，由干部处根据情况的变化作相应的补充和修订。

四、新员工考核

新员工在辅导期内的考核以月度PBC为主。对于内部调配进来的员工，条件成熟时可直接采用季度PBC考核；而新招进来的员工在试用期期间只填写月度PBC，并进行相应考核。具体考核方法见《管理工程部绩效改进考核实施办法》。

五、思想导师制

思想导师制度是经过实践证明行之有效的人才培养方式。它一方面帮助新员工尽快融入华为文化氛围、熟悉管理工程部工作环境和工作流程，顺利接手工作、进入角色；另一方面，也为公司培养一批训练有素，既是业务骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍。

管理工程部干部处负责思想导师的管理工作，包括指导及检查相关工作、资格审查、激励、新员工实习结束后的评定等。

1、导师任职要求

（1）部门业务骨干或主管，业务联系紧密，工作接触多，有能力对新员工进行业务方面的指导。

（2）认同华为文化，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人，有能力对新员工进行思想引导。

（3）有较强的计划、组织、管理、沟通能力，善于引导与激励。有能力为新员

工制订合理的计划、安排相应的工作任务。

2、导师职责

（1）在思想上给予引导和帮助，引导新员工认同并尽快融入华为文化，严格遵守公司制定的各项规章制度。主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。

（2）通过制订培养计划（内容包括为新员工安排学习和工作的内容），对新员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提高新员工的工作技能。应注意安排新员工边干边学，工作量要饱满。

（3）对需进行转正答辩的新员工进行辅导，帮助其通过答辩。

3、导师制实施过程与方法

（1）确定导师：新员工进部门第一天，由其所在部门主管从思想导师资源池挑选并指定思想导师，同时反馈给干部部备案。为保证效果，原则上一位导师同时所带新员工不应超过两名。

（2）制订新员工培养目标和月度工作计划：导师被确认后，应尽快与新员工认真沟通，了解其专业知识结构，根据本部门需要和新员工实际情况，与部门主管协商共同为其制定详细计划。三天内以月度PBC的形式明确出新员工培养目标；在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。培养计划一式三份，思想导师、新员工和干部部各一份。

（3）进行辅导和沟通： 导师在辅导期内对新员工进行指导，一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，指出其优点和需改进的地方，帮助其进步。对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。

（4）总结与考核：每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施情况进行总结，导师和主管要对新员工进行月度考核，考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并共同制定下月度PBC。

（5）辅导期结束后，导师和干部处要在之后三个月的跟踪期内对新员工的工作情况进行跟踪检查。

（6）对新员工辅导的工作量、效果等将作为对思想导师季度绩效评价的参考依据之一。

（7）干部处每半年组织评选一次优秀思想导师，并颁发荣誉奖。思想导师的获奖条件必须是其所引导的新员工有相对明显的进步和成长。

六、总裁沟通制

干部处负责组织新员工与管理工程部总裁副总裁的沟通会议，根据新员工人

数灵活安排，原则上每位新员工至少参加一次与部门总裁的沟通会议。

七、新员工转正实施细则

1、目的：

为加强对试用期新员工的考核管理，试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次，期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行，管理工程部期终评议采用答辩考核的方法。转正答辩同时也是对新员工的一种二次选拔的过程。

2、转正申请：

（1）综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加转正答辩；连续两月得“A”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加转正答辩。

（2）申请时先由本人填写《新员工转正答辩申请表》，就其在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。上述内容将作为答辩时的主要陈述，新员工据此回答评委的提问。思想导师应根据新员工的工作计划和总结，指导新员工填写申请表。

（3）新员工将填写完整的《新员工转正答辩申请表》，交由其思想导师和直接主管签写意见并提交干部处，由干部处批准答辩申请。

3、转正答辩：

（1）转正答辩评审委员会：各业务部门成立新员工转正答辩评审委员会，该员工所在部门的评审委员不少于三名（原则上由部门主管、管理办主任、直接主管组成），评审委员会主席由部门主管担任，干部处相关人员参加评委会。

（2）参加答辩会人员：申请转正的新员工、思想导师、评审委员会成员。

（3）整个答辩过程包括新员工陈述、评委提问及评议三部分。

（4）答辩会的组织：答辩申请经干部处批准后，新员工所在部门负责组织答辩

评审会议，干部处相关人员参加并将答辩材料和结果备案。

4、转正申报：

（1）新员工通过答辩后，由其所在部门会同干部处，根据该员工在试用期的考评及答辩结果，为符合转正条件者填写《新员工工资转正定级申报表》，上报人力资源管理部审批。

（2）对试用期内表现较差，或未通过答辩，不符合转正条件的新员工，应根据实际情况适当延长其试用期或末位淘汰。

八、附则

本办法自正式签发日起开始执行，凡以前所发文件与本规定不符以本规定为准。

本规定解释及修订权属干部处。

第二篇：新员工培训培养工作管理办法

新员工培训培养工作管理办法

第一章总则

第一条为加大新员工培养与人才储备挖掘的力度，增强人才培养与提升的科学化、制度化、正规化，根据我行有关人力资源政策，制定本管理办法。

第二条新员工培训培养工作遵循以下原则：

（一）战略导向原则。培训内容和人才培养方向应符合我行经营战略调整和管理国际化的需要。

（二）讲求实效原则。培训培养工作应紧贴我行经营管理实际和员工工作需要，讲求实效，防止培养与使用脱节的现象。

（三）长期化原则。人才培养是一个长期持续的过程，需要不断的强化和提高。

（四）共同培养原则。人才培养是全体干部员工共同培养的结果，需要全体员工尤其是管理干部做出表率、付出努力。

（五）人才发展导向原则。培训培养工作应符合人才成长规律，有利于员工职业生涯发展与综合素质能力的提升。

第三条本管理办法中的新员工指新招收的国家统招统分的本科及以上学历应届毕业生，含留学归国人员。

第四条分行人力资源部负责新员工入职培训的管理，并组织开展新员工入职培训。

相关部门协助人力资源部开展新员工入职培训，并在分行人力资源部的统一安排下，参与实施新员工入职培训。

用人单位负责安排新员工进行轮岗实践学习，为新员工指定岗位辅导人。

岗位辅导人负责帮助新员工适应工作环境，对新员工进行业务培训及岗位辅导，并对新员工工作情况进行考核与评价。

第五条新员工培训培养工作包括培训学习和实践锻炼两个方面。

第二章培训学习

第六条新员工入行报到后，分行人力资源部将统一组织开展新员工入职培训。

第七条新员工入职培训课程内容与行内授课老师由分行人力资源部与分行相关部门共同协商确定。

第八条授课老师原则上须由本单位任职干部或业务骨干担任。

第九条授课老师须配合人力资源部进行需求调查、课件与试题等相关培训材料的准备、试卷批改等工作。

第十条新员工入职培训内容包括但不限于：

（一）核心内容：企业文化、行规行纪、我行成长发展史、合规知识、荣誉榜等；

（二）业务知识体系：公司银行业务、零售银行业务、会计、个人信贷、国际业务、计划财务、反洗钱等；

（三）角色定位体系：高效职业人的习惯、学生向职业人转变心态调整、新老员工交流座谈等；

（四）职业发展体系：银行服务礼仪、服务意识与沟通技巧，薪酬福利与职业发展专题讲座等；

（五）实操训练体系：银行业务技能讲授及练习、柜台模拟系统讲授及练习，拓展训练、军训等。

第十一条新员工入职培训结束后，分行人力资源部将进行企业文化与行规行纪部分、业务知识部分的考试，考试成绩将作为员工入职培训成绩计入SAP系统。成绩不合格人员，分行将举行一次补考，经补考仍不合格人员，分行将延迟试用期或做辞退处理。

第十二条新员工入职培训结束后，分行人力资源部将结合培训期间新员工的各类表现、出勤情况、考试成绩进行综合考评，并评选出“优秀小组”、“优秀学员”等。此类荣誉分行将予以表彰、颁发证书并计入个人档案。

第三章实践锻炼

第十三条根据工作需要，新员工原则上应在指定的条线内完成一定时间的轮岗学习。第十四条在批发或风险管理条线的新员工须在会计柜台岗、公司客户经理岗进行学习，时间各为三个月；在零售银行条线的新员工须在大堂咨询岗、储蓄柜台岗、零售客户经理岗进行学习，大堂咨询岗学习时间为一个月，储蓄柜台岗学习时间为两个月，零售客户经理岗学习时间为三个月；在柜面条线的新员工须在会计柜台岗、储蓄柜台岗进行学习，时间各为三个月。

第十五条新员工在轮岗实践阶段，各培养单位的一把手为新员工管理责任人，主要职责有：

（一）全面负责本单位委托培养新员工的全面管理，按时对新员工进行轮岗学习的安排；

（二）将新员工纳入本单位员工管理体系，安排新员工参加本网点业务和技能培训；

（三）落实各岗位辅导人，严格按照规定时间安排新员工在各岗位工作与学习；

（四）定期与新员工进行工作交流和思想沟通，了解其在实际工作中产生的问题，并给予必要的帮助和支持；

（五）培养结束时，安排对新员工的综合考核。

第十六条新员工在岗实践学习期间，各单位须在每个学习岗位指定岗位辅导人一名，对新员工在业务学习方面进行指导与帮助，并对新员工在本岗位的学习效果进行考评。

第十七条分行人力资源部将定期对各单位新员工轮岗学习情况进行检查与总结，并根据人员培养情况进行人员分配工作。

第十八条分行人力资源部将定期对各岗位辅导人的工作进行检查与考评，并将此作为考察任职干部人才培养能力的一项重要指标。

第四章附则

第十九条本办法自发文之日起开始实施。

第二十条本办法由分行人力资源部负责解释。

第三篇：如何培养新员工

一、导向培训与员工的归属感

新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。

员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。

新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。

二、新员工导向培训时面临的问题

1．是否会获得应有的尊重

得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。

2．工作环境怎么样

这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？新员工是否完全明白自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。

3．组织当初的承诺是否会兑现

有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业文化，融入到企业的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。

三、导向培训中增强员工归属感的具体做法

归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与企业、与同事、与自己的工作建立情感链接，是导向培训的一个重要部分。

第四篇：2014新员工管理办法

新员工管理办法(新）

第一章总则

第一条目的为了贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进新员工对公司的认同感和归属感，进而达到让新员工保持更好的工作心态，尽快融入团队开展工作，与公司共同成长和发展，特制定本管理办法。

第二条范围

本管理办法适用于集团总部新入职员工，包括全日制、非全日制实习生。

第二章入职管理

第三条入职前的准备

（一）人事专员至少提前一天发送“新人入职通知”至集团办公室、网络信息部相关人员，以提前为即将入职的新员工准备办公电脑、桌椅等必备办公设施、设备。办公电脑的准备包括常用办公软件安装、打印机添加等办公环境设置；办公桌椅保证整洁、无损坏。

（二）新入职员工办公设施设备配置参照《办公用品标准配置清单》（设施设备类）进行。

（三）招聘培训部应针对新入职员工的岗位、职位开发具有针对性的入职培训课程，以帮助新员工尽快进入工作角色。

第四条入职跟踪

（一）入职第一天，集团办公室行政文员应带领新入职员工参观办公区域，熟悉办公环境；部门负责人应将新入职员工介绍给部门其他员工，讲解部门工作性质和内容，以帮助新员工熟悉部门环境。

（二）入职第一天，集团办公室行政文员按照《个人办公用品标准配置清单》（低值易耗品类）基本配给标准为新入职员工准备好办公用品，新入职员工在《固定资产领用保管承诺书》上签字确认。

（三）入职第一天或在进行入职培训时人事专员应将《员工手册》网络地址及登录用户名、密码告知新员工，签订《新进员工录用须知单》。

（四）入职第一天，网络工程师应将《公司邮件系统用户手册》发给新入职员工，并帮助新员工进行“邮件签名”设置等邮件功能使用。

（五）入职第一天，集团办公室行政主任应通过公司邮件系统发送“欢迎您加入集团”的邮件（含标准文档）至新员工，新员工在收到邮件后3个工作日内反馈“自我介绍”给集团办公室相关人员，统一发布在集团板报或企业内刊、内部办公网，并定期更新。

（六）门禁卡办理、指纹考勤机设置、钥匙领用

入职第一天，集团办公室行政文员应帮助新员工办理门禁卡，协同前台文员设置指纹考勤机。为有需要的员工办理办公室钥匙领用手续。

（七）“消费卡”办理

入职一周内，集团办公室行政文员应主动关注新员工午餐就餐情

况，根据实际情况，联络相关人员为新员工办理“消费卡”。

（八）图书借阅卡办理

入职一周内，集团办公室数据中心档案文员应为新入职员工办理图书借阅卡。

（九）通讯录、座位图更新

集团办公室行政文员根据新入职员工数量定期或不定期更新通讯录、行政主任定期或不定期更新座位图，并上传至管理系统共享。

（十）新员工应根据招聘培训部的工作计划参加入职培训，了解公司企业背景及文化。

第五条工作开展

入职一周内，集团办公室行政主任应协同组织薪酬部、内控管理部、网络信息部开通新员工各办公系统账户与权限。

各相关系统管理部门应制定“系统权限与岗位/职位对照表”，新入职员工系统权限的给予应根据对照表进行。

第三章公司互动与人文关怀

第六条建立导师制度

入职一周内，新员工所在部门负责人应安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为新员工导师，以帮助新员工在工作上、心态上等遇到困难或疑惑的时候，对其进行引导帮助，随时可给予新员工必要的协助和指点。

招聘培训部可结合入职培训，开发入职“拜师”课程项目，项目内容包括：拜师仪式、授书仪式，导师选择、导师指导手册、导师培

训等。

第七条部门迎新聚会或聚餐

入职一月内，新员工所在部门应组织一次部门聚会或聚餐，对新进员工表示欢迎的同时，帮助新员工尽快融入团队。聚会或聚餐费用按100元/人的标准从各部门企业文化费用（人文关怀）中列支。

第八条问卷调查

入职第二个月，集团办公室应组织对每一位新员工进行《新员工关怀问卷调查》，收集“迎新”工作中存在的缺点或不足，解答新员工心中的疑虑和困惑。

第九条新老员工交流/座谈

入职第三个月，集团办公室应组织“新老员工交流/座谈会”，邀请公司德高望重的老员工或在某些领域具有突出成就的员工参与，与新员工一起互动交流，增强新员工对企业文化、工作氛围的了解。

第十条《我在公司的100天》征文

入职第三个月，开展《我在公司的100天》征文，甄选优秀作品，刊载在企业内刊、内部办公网。

第十一条“快速融入新人”评选

针对入职不满一年且已经转正的员工，在评优的时候，增设“快速融入新人”奖的评选，具体操作办法及评选细则纳入年终评优工作。

第四章附则

第十二条本办法由集团办公室起草制定，由集团办公室负责解释。

第十三条本办法自颁布之日起试行，试行期为一年。

附件：新员工关怀问卷调查

附件：

新员工关怀问卷调查

1.在您入职的进程中是否受到热情接待？请选择没有受到热情接待的环节。□前台□面试官□复试官□入职讲师□培训讲师

2.您入职时有没有收到过人事部发放的《入职指南》（公司邮件系统用户手册、新进员工录用须知单、员工手册）？

□有□没有

3.入职当天经理有没有给您安排导师？

□有□没有

4.您知道您的直属上级、导师或部门经理的联系方式吗？

□知道□不知道

5.您的直属上级、导师或部门经理和您聊过他的工作经历吗？

□聊过□没聊过

6.您的直属上级、导师或部门经理有没有叮嘱过有困难可以找他？ □有□没有

7.您刚到的部门的时候经理是否为您介绍部门同事？

□有□没有，原因是：

8.您到部门当天导师或部门经理是否告诉您公司附近的吃饭地点？ □有□没有，其它：

9.您入职当天有人为您讲解部门工作性质和内容吗？

□部门经理讲解的□导师讲解的□直属上级讲解的□没人给我讲解□其它：

10.您所在部门有没有举行部门迎新聚会或聚餐？

□有□没有

11.您对公司的迎新工作是否满意？

□很满意□较满意□一般□较不满意□很不满意

12.您对迎新工作不太满意的原因是？

13.您对公司的迎新工作有什么建议？或者说您在入职时还遇到什么样的困难？

第五篇：新员工培养计划书

新员工培养计划书

1.目标：

集团公司领导与新员工们进行了真诚的交流，敦敦教诲、循循善诱，并对新员工们提出了希望与目标：一是要保持梦想，讲企业的发展目标与个人的成长目标结合在一起，勇于追梦，做一个脚踏实地，有理想的员工。二是做为新员工要有阳光的心态，坦然面对人生的高潮和低谷。培养新员工的勤于奉献、勇于担当、乐观向上精神正是集团公司的目标之一。三是要坚持学习，培养良好的阅读习惯，作为刚入职的新员工应当注重自我提升。

在日常工作中，新员工们应该达到的目标就是能熟悉施工工艺流程，熟练地掌握本岗位的应知、应会。同时能单独顶岗，能解决生产中一般性的技术问题。

2.措施：

新员工进入浙江交工，正如一张白纸，开始在上面书写新的人生篇章。浙江交工提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长，发挥聪明才智，发挥创造力的舞台，集团公司倡导每个新员工都能在自己合适的岗位上实现个人价值，突破自我极限。同时集团公司能让每个新员工们都有足够的机会与成长空间。

集团公司打造完善的人才培养体系，通过对新员工岗位培训、“轮岗”学习、师徒结对培养、职业生涯规划等措施，促进新员工的快速成长。

3.问题：

刚入职的新员工都是一群朝气蓬勃的年轻人，但年轻也是所有新员工们的弱点。缺少社会经验，眼界不够开阔，易走极端，容易陷入自负，甚至孤芳自赏等都可能是新员工们存在的问题。

新员工们离开校园走上工作岗位多少会存在不习惯的问题，或者说没有及时地转变角色，把校园里平时懒懒散散的一套生活习惯带到工作中去，例如早上上班不及时，下班早退，开会经常迟到等问题。只有清楚地认识自己的弱点，发现问题并解决它，才是走向成功的开端。4.落实：

集团公司对于新员工成长的帮助与支持在其入职的第一天便开始。

每个新员工入职时都会得到一本手册——《新员工入职成长考核手册》，它包含四个栏目，分别是成长目标、成长周记、青年培养和青春感悟，每个栏目都是结合入职一年新员工的必然经历贴身打造。集团公司帮助新员工记录工作生活的点点滴滴，不断成长。

师徒传帮带这一培养方法很好的帮助新员工快速融入到工作当中去。集团公司安排一位经验足工作认真的老员工与新员工结为师徒关系，并订立师徒协议。新员工的工作不会存在上手难的问题。在之后的工作中，新员工能有计划、有步骤、有措施地完成师傅安排的各项任务，并不断提高自身的专业技术水平和独立解决问题的能力。

轮岗学习制度能帮助新员工熟悉多个相关科室岗位的工作流程，自身融入其中去学习才能收获到更多，也为今后新员工的晋升打下来坚实的基础。

5.工作总结：

新员工的迎新系列活动围绕着“初心·跨越”主题开展。活动深入践行了集团公司“生活有人管、工作有人带、职业有人规划”的培养理念，进一步做实做细了对新员工的关心关爱工作。为期四天的活动中，集团公司还组织了“活力三球”新老对抗赛、“铁军成长营”数质拓展、“你好新交工”新员工联欢晚会、新员工职业规划讲座、新员工安全生产教育以及路桥、财会、安全管理、机务材料、行政党建（人力资源）共六大类分岗位培训。

集团公司对新员工们寄予了厚望，希望大家要扎根基础，磨炼铁军意志。要快速适应环境，立足岗位实际，凝聚青春力量，发扬不怕苦的精神，尽快成长成才，成为各领域的行家里手和排头兵。

新员工们通过此次的迎新活动会议，感触良多过，受益匪浅。不仅结识了许多朋友，而且更加认识了集团公司，对集团公司的历史发展与未来展望有了新的了解。相信在接下来的工作生活中，广大新员工能更加坚定理想信念，始终树立好交工青年的良好形象，继续传递正能量。