新员工三年培养方案

第一篇：新员工三年培养方案

新员工三年培养方案

秉承公司和营业部的相关文件会议精神，为切实加强新员工入职培养工作，拟制定以下方案：

一、指导思想

紧紧围绕社会主义核心价值观和XX企业文化核心理念，突出加强对新入职三年以内的青年员工的成长培养，全面促进青年员工成长、成才，进一步增强队伍的凝聚力与活力，为公司和营业部的发展提供坚实的人才保障。

二、方法措施

1、以心态培养为基石，树立严实作风

坚持从严从实开展工作，引导新员工树立严实作风。一是培育空杯心态，疏导新员工学会用空杯的心态去调整自己的智慧, 去吸收现在的、别人的、正确的、优秀的东西。二是培育双赢的心态，站在双赢的心态上去处理你与企业间的、企业与消费者之间的关系, 不能为了自身的利益去损害企业利益。三是培育包容的心态，包容别人的不同喜好, 包容被人挑剔, 锻炼我们的同理心。四是培育自信的心态，引导新员工对自己、对公司、对同事、对未来充满自信。

当然工作的态度是包括很多很多，归根结底就是要团结同志、融入集体、把自身发展的目标和营业部的发展有机的结合在一起，创造共赢的局面。

2、以技能培训为重要基础，引导全面发展

一是通过加强对新员工技能培训，树立业绩导向、技术导向，促进新员工比学赶超，打牢专业基础。建立健全培训 机制，完善新员工学习培训地图、岗位应知应会清单，循序渐进推进培训工作。二是注重培训质量，有针对性地开展培训，丰富培训手段，坚持集中培训与个人自学相结合、请进来与走出去相结合，充分发挥技术能手、岗位标兵的示范作用，提升培训效果。严把考核关口，以考促训、以考促学，确保培训不走过场、员工学有所成。三是加强职业引导。加强职业发展培训，帮助新员工了解职业发展通道，明确职业方向，建立职业规划，坚定职业理想。加强职业道德教育，创新教育方式方法，引导新员工提升职业素养，真正做到干一行爱一行。加强企业文化培训，深入宣传公司管理制度与专业职责要求，引领新员工自觉践行企业文化与岗位职责，提升企业归属感。四是突出能力培养。以能力素质为导向，加强知识技能培训，积极为新员工搭建交流展示平台，鼓励他们立足本职、全面发展。加强学习氛围营造，引导新员工把学习作为“主业”，主动在工作实践中学、利用业余时间学，通过学习提高修养、提升本领。各单位要积极开展读书荐书活动，用好在线学习的平台，激发新员工学习兴趣，增强学习动力。五是严格作风养成。加强规章制度培训，增强新员工的遵章守纪意识，养成按章操作、按章执行的良好工作习惯。强化纪律作风教育，将纪律作风要求融入日常管理、培训，引导新员工弘扬本系统、本专业优良作风，做守纪律、讲规矩的好公民、好员工。四是要提高生活品位。积极开展各类生活知识技巧培训，营造风清气正的内部环境，引导新员工热爱生活，培养健康的生活情趣和较强的生活能力，提 2 升幸福感。

3、积极推广“传帮带”模式

一是积极发挥团队作用，精心挑选专业能力较强、作风形象过硬、具有一定阅历、充满正能量的“达人”、能手作为导师，配对新员工，通过“传帮带”的模式，从日常工作、平时交流、执勤救援等多方位关怀新员工，为新员工的成长提供有力支持保障。二是讲求工作实效，适时加大考核激励力度，促进导师与学员履职尽责、积极进取，形成正面示范效应。导师不仅要从业务上带学员，更要从思想上、作风上带学员。要充分发挥桥梁纽带作用，畅通公司与新员工的沟通渠道。要融入新员工群体，与学员建立亦师亦友的关系，实现教学相长。要坚持以身作则、言传身教，引导新员工树立正确的人生观、职业观、价值观。公司党委将制定导师带学员工作管理办法，各单位要抓好细化落实。

4、以各类活动为辅助手段，夯实企业文化

加强新员工人文关怀，积极开展各类活动，营造和谐向上的队伍氛围。一是结合新近员工特点，丰富活动形式，积极开展班组建设、技能竞赛等主题活动以及各类业余文体活动。创新活动方式方法，倡导健康生活理念，利用网络技术工具，增强活动的吸引力和感染力。通过各种活动，助力安全生产，增强青年活力，促进队伍和谐。二是细化员工关爱，经常走近新员工群体，倾听新员工心声，关注新员工的排班、休假、思想波动等情况，及时帮助新员工化解工作生活压力，从细节处关爱新员工，起到“润物细无声”的效果。对学习3 生活有困难、训练升级遇挫折的新员工，要及时伸出援手，做好雪中送炭的工作，让员工感受到集体的温暖。

第二篇：新员工培养方案

新员工培养方案

一、新员工培训的重要性

任何企业要想把培训做出成效来，首先必须从新人入职培训做起，新员工入职培训管理的效果会直接影响其后来在工作中绩效的表现。特别是快速发展型企业每年都会有大批新员工的加入，如何让这些新动力缩短对新环境的适应周期，尽快融入企业的环境，掌握新岗位的必备技能，快速胜任新岗位，在短期内做出业绩？只有新员工入职培训管理做好了才能达到这个目的。

通过对新员工进行一系列的培训辅导，让其融入企业文化氛围，了解接受企业价值观，树立信心和积极的工作态度。培养这种良好工作态度和作风就会推动其在后来做出良好的绩效表现，甚至对其以后的企业的成长会产生重大的影响。而且要认识到辅导新员工这不仅仅是leader的事情，是公司里每个员工的责任。

二、培养方案

1）入职接待

新员工首先面临的问题就是对环境的陌生，对是否有能力胜任新岗位感到不安；对于新的人际关系感到胆怯；对是否能适应新领导的管理风格有一定的压力；对公司工作生活管理规定不熟悉；急切需要了解和融入新企业的企业文化理念和行为规范等。所以新员工培训管理工作从对新员工的入职接待就要开始：

1.在接待新进员工时要有热情的态度去欢迎他，让他感到企业是真诚地欢迎他加入一起工作。

2.提前为其准备好工作工具，开通所有办公系统，桌上摆盆鲜花效果会更好。

3.让员工了解与他工作相关的政策及管理规定，并清楚公司对他的期望，好让新员工为以后对企业做贡献做好心理准备，减轻心理压力。

4.把员工介绍给跟他将要工作上有业务关系的同事们、公司领导认识，然后再引导熟悉环境，使他尽快消除陌生感受，以最快的速度进入状态。

2）企业文化

企业文化培训要落地生根，须由一个比较了解公司发展史、战略愿景及企业文化精髓的老员工或高层领导专门来负责，包括公司概况和发展历程，公司文化价值观及行为习惯，让新人在第一时间就比较系统的认识公司的文化，并培养其在价值观、工作作风、人际风格等方面与公司一致理念。

3）部门培训

3.1 在新员工刚刚进入公司的时候，可能有一批人，由于形势和内容雷同，可以考虑统一培训的模式来提高效率，所以在负责新员工入职辅导的所有老师中，可以是其未来的直接上司，也可以是其他的老员工。

3.2 每个部门都要对新员工讲明对他的期望，比如什么时候，希望你能做什么东西等等。不光是工作的期望，还有个人素养和能力的期望，比如要有责任心等等.3.3 部门培训首先要新员工明确部门职责，部门工作流程、部门之间协作关系、绩效考核等。其次是每个部门相应的培训方案：

3.3.1 开发部门 1.程序培训：

1.做Java training(1周)，可以在网上下一些java基础视频，视频比文档接受快，如果新员工数量较多，可以考虑一天集中2个小时为所有新员工

做下统一的培训，培训的内容是新员工有问题的地方，培训的方式最好以边写代码，边讲解的方式。2.Flex training(1周), 同java training。做完flex training, 再去做产品培训，然后才能进行下面的程序培训。

3.找出几处产品中能表现出产品架构的小模块（比如server和flex交互）, 让新员工自己先去找找这个地方的工作逻辑，最后让新员工通过这几处小模块，能明白产品的大概工作逻辑。（3天）

4.Fix bugs, 注重培养分析问题和解决问题的能力, 要让其明确fix bug的流程，方式等。

5.Implements features, 首先让其明确implement feature的流程，然后在实现的过程中，leader要监督新员工每一步的工作是否正确完成，并加以纠正。

2.产品培训：

1.介绍产品各个模块，阅读document 2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。（1天）

3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期目标，让其明白产品的具体应用。（1天）

4.可以让新员工讲下使用产品的感受，比如哪里好哪里不好，新员工对产品不熟，可能体会更贴近客户？ 在此期间需注意以下一些问题：

1）leader最好每月和新员工谈话，内容大概包括：新员工心理状态，工作完成情况，有没有需要提的意见等等。

2）每周最好把这一周所有新员工遇到的大问题进行统计，看看其他新员工有没有遇到过，如果有，需要看看是否需要把这个问题给所有新员工讲讲？

3）定期交流一些技术知识。

4）以上的每一个阶段,相关的leader都会给一个简单的评价,只有在leader认为合格的情况下,才能进入下一阶段的培训.3.3.2 测试部门(TE)2个版本时间内的培训计划同developer所有培训计划。2个版本之后的TE培训计划如下：

1.熟悉测试的流程,配置;(1天)

2.自由测试：需要给出详细的report,最好能包括分析的思路,以及

相应的测试点;3.自动化测试：要求掌握自动化的流程,实现方式等,对run failed的case,能够找出原因,并给出解决方案.4.如果在项目后期,可以做一些case的维护,譬如matrix和test

case的增加,修改以及上传

5.在以上情况都通过的情况下,可以考虑参与下一个version的feature.3.3.3 测试员部门 1.产品培训

1.熟悉测试的流程,配置;（1 天）

2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。（1天）

3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期目标，让其明白产品的具体应用。（1天）

4.熟悉case（1 ~2周），安排较少的case，以理解为主，走case为辅。5.通过熟悉case锻炼新员工总结归纳动脑理解的能力，然后在把自己理解总结的模块功能讲出来。

6.老员工对新员工进行模块功能培训。

第三篇：新员工培养方案专题

新员工培训方案（简单版本）

一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气  让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望  让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

二、新员工培训内容

就职前培训（由公司统一负责）

到职（部门经理负责）

到职后第一天：

 到人力资源部报到，进行新员工须知介绍（人力资源部负责）

 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

 介绍新员工认识本部门员工， 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

 新员工工作描述、职责要求

 讨论新员工的第一项工作任务

 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 1

现的问题，回答新员工的提问。

 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

 设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写

试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

四、新员工培训反馈与考核

 新员工培训汇总表（新员工培训结束后一周内）

 工作表现反馈表（到职后一周内）

 OJT培训评估表（培训当天）

 新员工试用期内表现评估表（到职后30天）

 新员工试用期绩效考核表（到职后90天）

第四篇：新员工培养方案

新员工培养方案

一、新员工培训的重要性

任何企业要想把培训做出成效来，首先必须从新人入职培训做起，新员工入职培训管理的效果会直接影响其后来在工作中绩效的表现。特别是快速发展型企业每年都会有大批新员工的加入，如何让这些新动力缩短对新环境的适应周期，尽快融入企业的环境，掌握新岗位的必备技能，快速胜任新岗位，在短期内做出业绩？只有新员工入职培训管理做好了才能达到这个目的。

通过对新员工进行一系列的培训辅导，让其融入企业文化氛围，了解接受企业价值观，树立信心和积极的工作态度。培养这种良好工作态度和作风就会推动其在后来做出良好的绩效表现，甚至对其以后的企业的成长会产生重大的影响。而且要认识到辅导新员工这不仅仅是leader的事情，是公司里每个员工的责任。

二、培养方案

1）入职接待

新员工首先面临的问题就是对环境的陌生，对是否有能力胜任新岗位感到不安；对于新的人际关系感到胆怯；对是否能适应新领导的管理风格有一定的压力；对公司工作生活管理规定不熟悉；急切需要了解和融入新企业的企业文化理念和行为规范等。所以新员工培训管理工作从对新员工的入职接待就要开始：

1.在接待新进员工时要有热情的态度去欢迎他，让他感到企业是真诚地欢迎他加入一

起工作。

2.提前为其准备好工作工具，开通所有办公系统，桌上摆盆鲜花效果会更好。

3.让员工了解与他工作相关的政策及管理规定，并清楚公司对他的期望，好让新员工

为以后对企业做贡献做好心理准备，减轻心理压力。

4.把员工介绍给跟他将要工作上有业务关系的同事们、公司领导认识，然后再引导熟

悉环境，使他尽快消除陌生感受，以最快的速度进入状态。

2）企业文化

企业文化培训要落地生根，须由一个比较了解公司发展史、战略愿景及企业文化精髓的老员工或高层领导专门来负责，包括公司概况和发展历程，公司文化价值观及行为习惯，让新人在第一时间就比较系统的认识公司的文化，并培养其在价值观、工作作风、人际风格等方面与公司一致理念。

3）部门培训

3.1 在新员工刚刚进入公司的时候，可能有一批人，由于形势和内容雷同，可以考虑统一培训的模式来提高效率，所以在负责新员工入职辅导的所有老师中，可以是其未来的直接上司，也可以是其他的老员工。

3.2 每个部门都要对新员工讲明对他的期望，比如什么时候，希望你能做什么东西等等。不光是工作的期望，还有个人素养和能力的期望，比如要有责任心等等.3.3 部门培训首先要新员工明确部门职责，部门工作流程、部门之间协作关系、绩效考核等。其次是每个部门相应的培训方案：

3.3.1 开发部门

1.程序培训：

1.做Java training(1周)，可以在网上下一些java基础视频，视频比文档接

受快，如果新员工数量较多，可以考虑一天集中2个小时为所有新员工

做下统一的培训，培训的内容是新员工有问题的地方，培训的方式最好以边写代码，边讲解的方式。

2.Flex training(1周), 同java training。做完flex training, 再去做产品培训，然

后才能进行下面的程序培训。

3.找出几处产品中能表现出产品架构的小模块（比如server和flex交互）, 让

新员工自己先去找找这个地方的工作逻辑，最后让新员工通过这几处小模块，能明白产品的大概工作逻辑。（3天）

4.Fix bugs, 注重培养分析问题和解决问题的能力, 要让其明确fix bug的流

程，方式等。

5.Implements features, 首先让其明确implement feature的流程，然后在实

现的过程中，leader要监督新员工每一步的工作是否正确完成，并加以纠正。

2.产品培训：

1.介绍产品各个模块，阅读document

2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。（1天）

3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期

目标，让其明白产品的具体应用。（1天）

4.可以让新员工讲下使用产品的感受，比如哪里好哪里不好，新员工对产

品不熟，可能体会更贴近客户？

在此期间需注意以下一些问题：

1）leader最好每月和新员工谈话，内容大概包括：新员工心理状态，工

作完成情况，有没有需要提的意见等等。

2）每周最好把这一周所有新员工遇到的大问题进行统计，看看其他新员

工有没有遇到过，如果有，需要看看是否需要把这个问题给所有新员工讲讲？

3）定期交流一些技术知识。

4）以上的每一个阶段,相关的leader都会给一个简单的评价,只有在leader认为合格的情况下,才能进入下一阶段的培训.3.3.2 测试部门(TE)

2个版本时间内的培训计划同developer所有培训计划。2个版本之后的TE培训计划如下：

1.熟悉测试的流程,配置;(1天)

2.自由测试：需要给出详细的report,最好能包括分析的思路,以及

相应的测试点;

3.自动化测试：要求掌握自动化的流程,实现方式等,对run failed的case,能够找出原因,并给出解决方案.4.如果在项目后期,可以做一些case的维护,譬如matrix和test

case的增加,修改以及上传

5.在以上情况都通过的情况下,可以考虑参与下一个version的feature.3.3.3 测试员部门

1.产品培训

1.熟悉测试的流程,配置;（1 天）

2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。（1天）

3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期目标，让其明白产品的具体应用。（1天）

4.熟悉case（1 ~2周），安排较少的case，以理解为主，走case为辅。

5.通过熟悉case锻炼新员工总结归纳动脑理解的能力，然后在把自己理解总结的模块功能讲出来。

6.老员工对新员工进行模块功能培训。

第五篇：见习期新员工培养方案

见习期员工培养办法

为了更好地做好公司人员培养工作，积极创造有利于优秀人才成长发展的良好环境，通过有计划的重点培养，进一步促进公司管理团队和专业技术队伍建设，制定本办法。

一、培养对象

公司见习期员工。

二、总体要求

优秀的新员工是公司的新鲜血液，是公司今后各方面工作的骨干力量，是公司发展的不歇动力。加强对新员工的培养，促使他们早日成为德才兼备的人才，是各单位、各部门的重要职责之一，必须高度重视，并严格执行培养计划。公司要形成领导层、人力资源部、指导老师、见习期员工所在单位（部门）共同参与，以见习期员工所在单位（部门）及指导老师为主的全方位管理负责制。

三、职责

1、公司领导层

负责领导、支持培养工作的全面开展。

2、人力资源部

做好见习期员工培养业务管理工作，定期了解情况，帮助指导解决见习中的问题。

（1）统一组织相关部门做好岗前培训工作；

（2）帮助新员工梳理个人职业发展方向，建立职业发展规划；

（3）组织用人部门和新员工拟定见习计划，制定月度阶段性目标，安排老员工作为指导人，同时进行月度走访管理和月度绩效管理。

3、指导老师

指导老师要以高度的责任感履行指导职责，在思想、技术和作风上搞好传、帮、带。要通过各种形式，使见习期员工的理论知识与实践紧密结合起来，熟悉工作程序，了解工作特点，并且形成良好的工作作风。

指导老师要按见习大纲的规定，与见习期员工一道制订出详细的见习计划，并征得见习期员工所在单位（部门）同意后实施。

4、见习期员工所在单位（部门）

见习期员工所在单位（部门）要高度重视见习员工的管理，积极支持指导老师工作，加强见习员工的思想政治教育，注意倾听他们的意见和要求，帮助解决他们工作和生活中的实际问题（用人单位为项目部的，应结合项目“三工建设”标准开展工作）。各用人单位须按月组织填写见习计划和阶段小结，并配合公司人力资源部做好月度走访管理和月度绩效管理工作。

5、见习期员工

见习期员工应尊重指导老师，服从安排，遵章守纪，积极学习，努力钻研，团结同志，奋发向上，按要求填写《见习计划及鉴定表》（附件1）。

四、管理办法

1、指导老师与见习期员工签订师徒合同（附件2），明确责、权、利。

2、指导老师需满足任职要求（附件3），并经公司人力资源部批准方能担任。

3、实行指导老师津贴制度及奖惩激励机制。

（1）津贴标准：100元/月.人×指导人数。

（2）奖惩激励机制

①指导老师完成月度见习培养计划，并达到公司进行的月度绩效管理标准，方能享受上述津贴。未能完成月度培养任务的，则按（50元/月.人×指导人数）予以处罚。

②建立优秀指导老师和优秀见习人员评选制度，并予以表彰。优秀指导老师评选按当年指导老师总数20%的比例名额评选，优秀见习人员评选按当年见习人员总数20%的比例名额评选。两者奖励标准按公司先进个人标准执行。优秀指导老师和优秀见习人员评选由公司人力资源部组织，成立分管人力资源工作的领导任组长，人力资源部长任副组长，其它相关部门负责人为组员的考核组。评选条件见附件4。

③见习人员所在单位（部门）培养工作开展情况与公司考核及先进集体评选活动挂钩。

4、《见习计划及鉴定表》由见习人员、指导老师和所在单位（部门）分别按规定填写完整，并按时上报公司人力资源部，不能按时上报的，所在单位（部门）需写出书面说明原因。

5、见习期满，指导老师和所在单位（部门）首先提出初步考核意见和拟聘任岗位职务，公司人力资源部组织考核。对完成见习计划，达到规定聘任岗位职务标准的，予以聘任；对未完成见习计划，未达到规定聘任岗位职务标准的，可延长见习期半年，延期满并达到聘任岗位职务要求的，予以聘任，延期满后仍达不到要求的，解除见习合同。

注：见习期内，见习人员因病、因事请假超过一个月及以上的，须按实际天数顺延见习期。

五、本办法于发文之日起生效，由公司人力资源部负责解释。