高端职位猎头寻访总结

第一篇：高端职位猎头寻访总结

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第二篇：猎头合同、高级人才寻访合同

TERMS & CONDITIONS

人 才 推 荐 服 务 合 同

合同编号：XX-XXX-XX-XXXX

甲方：

乙方：

鉴于甲方业务需要，特委托乙方为其推荐、寻访甲方在华南地区所需招聘职位, 双方经协商一致，达成如下协议：

1.有效期200,000

200,000以上 收费比率 28% 28% 担保期(详见本合同第7条)12周 12周 最低收费 35,000 35,000地址： 联系电话：传真：邮编：地址： 联系电话：传真：邮编：

按上述标准计算出来的款项在本合同中统称为“服务费”。

3.总年收入 －总年收入是指甲方第一年支付给员工的税前收入总额（即不得扣除个人部分社保、公积金和公司代扣代

缴的个人所得税），并包含所有的薪资增长允诺、津贴（包括住房津贴、差旅/交通/着装/伙食补贴等）、佣金、奖金和福利。如果有分红（或浮动奖金）则年总收入还应包含按照候选人100%完成业绩目标时会得到的分红（或浮动奖金）的数额。甲方同意及时向乙方提供甲方选择的候选人所接受的最终的薪资福利待遇聘用书的副本。

4.最低收费(人民币)–若按本合同第2条所述计算出来的服务费高于人民币35,000元（大写：叁万伍仟元整），则按实际计

算出来的服务费收取；否则乙方仍按人民币35,000元（大写：叁万伍仟元整）向甲方收取服务费。即乙方向甲方收取的服务费的最低收费标准为人民币35,000元（大写：叁万伍仟元整）。

5.委托-本合同中所述委托是指甲乙双方书面（包括但不限于下述形式：合同、协议、信件、传真、电子邮件等）确认甲

方需要乙方推荐、寻访的职位以及该职位所需的关键要求。在乙方提供推荐、寻访服务过程中，甲方任何对上述委托职位所需关键要求的变更将被视为新委托的产生。上述委托为本合同的附件，是本合同的一部分，与本合同具有同等法律效力。

6.广告 － 乙方将进行任何乙方认为必要的广告宣传，费用由乙方承担。如果甲方委托乙方做任何类型广告，则无论是否

为甲方成功提供雇员，乙方都会向甲方开具按成本费用核算的发票，甲方应当在本合同第8条约定付款期内支付款项。

7.担保 － 如果乙方推荐的候选人在担保期内因任何理由（除职位、主要职责、工作地点变化，裁减冗员的原因之外）离

开甲方，同时甲方已将本合同约定的所有应付款项在本合同第9条约定付款期内支付给乙方，则乙方负责一次免费推荐候选人。如果未找到合适的替代人选，乙方承诺甲方可将相当于该职位服务费50%的数额，用于在6个月内发生的其它职位的服务费中抵扣。

上述担保期的具体期限见本合同第2条，担保期的起始日为乙方推荐的候选人受雇于甲方的首日。

8.付款条件-甲方应在乙方发票开具日起的下述约定付款期内，将所有应付款支付至乙方指定银行账户（见附件A）。如果

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甲方付款超过约定付款期，应向乙方支付滞纳金，滞纳金的计算方式为：应付未付的费用х0.05%х迟延天数（从约定付款期后的次日起开始计算直至付清款项日）。

乙方的发票开具日与双方约定付款期为：

（1）广告费的发票开具日为甲方向乙方提出广告委托之日，约定付款期为发票开具日起的15个日历天内；

（2）服务费的发票开具日为推荐成功候选人至甲方报到之日，约定付款期为发票开具日起的15个日历天内；

9.候选人-乙方向甲方提供的推荐服务是保密的，并且甲方不应向任何第三方、组织或与其有关的人员（以下统称“关联方”）

再行推荐。乙方向甲方推荐候选人之日起的12个月内，如果甲方直接聘用了上述候选人，或者甲方将上述候选人介绍或推荐给了上述关联方并导致关联方与候选人产生长期或短期的雇用关系，甲方应无条件并及时、足额的向乙方支付依照本合同第2条所述计算出来的服务费。同时甲方承诺对乙方提供的候选人之个人信息承担保密义务，不将其用于履行本合同以外的其它目的。

在乙方接受甲方委托并为甲方提供推荐服务期间，若甲方发现乙方所推荐之候选人在乙方将其简历送达甲方之前已从其它渠道获得，则甲方应在收到乙方送达简历后的48小时内书面通知乙方。否则，该候选人应被认定为由乙方推荐，并当甲方确认聘用该候选人后，应及时、足额的向乙方支付依照本合同第2条所述计算出来的服务费。

10.雇主责任 – 尽管乙方将尽责依照甲方需求找寻合适的候选人，但甲方作为雇主应当对自己雇员的最终选择、录用、持

续工作监管承担全部责任。对于推荐候选人所引起（或相关）的对甲方造成的损失、损坏或费用等将由甲方自行承担，乙方不承担任何相关责任。

11.附件有效性：本合同所付任何附件，经双方签字确认后，均与主合同具有同等法律效力。

12.条款的变更和修改 － 未经双方书面许可，不得变更本合同条款。

13.适用法律 － 本合同的订立、效力、解释、履行和争议的解决均受中华人民共和国法律的管辖。

14.争议和解决 － 如双方在本合同执行过程中发生争议，应本着平等互利的原则友好协商，如协商不成，任何一方均可向

上海市浦东新区人民法院提起诉讼。

本合同一式两份,甲,乙双方各执一份,具同等效力。

甲方代表签字:

盖章:

日期:日期:乙方代表签字: 盖章:

人民币：

开户行：

账号：

开户名：

委托确认书

甲方委托职位:

职位描述:

工作地点:

其他补充内容:1、2、3、本附件作为甲乙双方业已签订的编号：XX-XXX-XX-XXXX人才推荐主合同的组成部分；本附件经双方签字确认后，与主合同具有同等法律效力。

甲方：乙方：上海万宝盛华人力资源有限公司广东分公司 甲方代表签章: 乙方代表签章:

日期:日期:

第三篇：猎头寻访长期委托协议

猎头寻访长期委托协议

【协议编号：028RC20100624A】 甲方（委托方）：

用人单位地址：

联系人及联系电话：

乙方（受托方）：

联系人及电话：

开户行：

-------鉴于甲方委托乙方长期猎寻相关人才，为明确双方权利和义务，本着平等，互利，守信的原则，经协商，甲乙双方就委托事宜签定本协议。

一、甲方委托乙方猎寻的职位：具体职位需求由甲方书面通知乙方或电子邮件确认。

二、服务方式：

甲方须提供与所需职位有关的详细书面资料给乙方，其中主要包括：  职务名称；

 本工作职位的职责；

 所须具备的条件（包括教育程度、专业经验、性别、年龄、语言掌握程度

以及个人品性）；

 福利待遇（包括基本工资、奖金和津贴、工作时数、生活条件以及合同保

险、是否配工作用车等）；

 流动性（出差需要）和上班地点等等；

 工作地点、直属上司情况及汇报路线等。

三、责任与义务：

1、甲方不得提供虚假用人信息和做出虚假承诺或者违反国家劳动人事法规，所提要求及待遇标准，必须按市场行情标准执行，否则视为违约。

2、乙方对所招聘人才负责基础面试及相关评估（即负责对候选人性格、工作能力、专业技能等进行综合评价），确认其符合甲方用人要求，然后推荐给甲方

进行面试。

3、乙方有义务为甲方选拔优秀的符合甲方要求的人才，甲方有责任在决定留用人才的同时将服务费用按时支付给乙方。

4、乙方若在协议生效后60个工作日内无法推荐合适人选资料给甲方面试，甲方可终止协议，乙方应退还保证金。

四、保证条款：

1、乙方保证按照劳动合同法的规定和行规开展工作；而甲方亦保证按照合同的条款履约。

2、乙方保证在与甲方合作期间内，不猎走甲方正在使用的人才（对不履约的企业除外、违法企业除外、已辞职离开企业的人才除外）。

3、乙方在双方签定合作协议书生效后，正式承担为甲方猎头中高级人才的责任，并在收到项目保证金的20个工作日内组织人选面试，乙方以甲方正式提交的所需招聘职位的《职位说明书》作为该职位人才正式寻访的依据。

4、乙方对甲方聘用的人才有六个月的保证期, 保证期从人才在甲方开始试用之日起开始计算。在保证期内，甲方与候选人才终止劳动关系，乙方将免费重新推荐同一职位的人选，直至试用成功为止。

5、乙方向甲方承诺乙方于甲方成功招聘乙方提供之候选人入职起不得诱聘其辞退甲方之工作或应征、申请或待聘其他公司之职位；同时乙方不得猎取甲方公司人员为其它公司工作。如乙方违反此承诺，须退还甲方已支付所有款项并承担相应违约责任。

6、乙方在候选人和甲方达成意向协议后，对候选人学历、专业资质、工作经历、工作业绩、职业道德进行背景调查，保证背景调查资料的真实性，负责提供候选人的背景调查资料给甲方；乙方应保证背景调查资料的真实性，否则需向甲方支付违约金5000元/人。

五、保密条款：

1、甲乙双方对所签订协议内容应严格保密。乙方更不得将甲方的商业机密和用人信息泄露。该义务不受合同期限的约束。否则泄密方将承担法律责任并赔偿

相对方一切损失。

2、甲方不得利用被聘候选人盗取候选人原工作单位的商业机密或知识产权，一切由此引起的不良后果由甲方负责，乙方不承担任何责任。

六、费用支付：

1、经甲乙双方协商，乙方按照人才和甲方签订的协议约定年薪总额的 15% 标准收取服务佣金。（年薪=月薪×12个月+奖金+绩效奖+股权分红+福利补贴+其它收入等，按照税前计算)

2、自本协议签订5个工作之日内，甲方应向乙方支付首项目保证金（该佣金将用于保证客户委托职位的真实招聘，同时也用于支付部分寻访费用，在项目最终完成后结算时扣减），即 20000元人民币，大写（贰万圆人民币）。

3、甲方在乙方猎取的人才到岗上班后10个工作日内，支付录用该人才应付佣金的70%给乙方，余下的30%佣金则在候选人通过试用转正签定正式劳动合同后的10个工作日内支付给乙方。

七、违约责任：

1、乙方完全按合同履行义务的前提下，甲方应按合同约定及时支付费用，每延迟一天应向乙方支付应支付款项千分之五的违约金。

2、甲方不得虚报人才年薪，否则视为违约；因甲方履行协议中导致的违约需向乙方支付服务费用20%的违约金。

3、乙方若将推荐给甲方已任职的人才再荐他处或乙方与其推荐的人串通辞职或违反第四条第4款，乙方违此约定须向甲方退还已收的该人才的委托费用，并支付委托费用20%的违约金。

4、任何一方违反保密义务，造成严重后果和影响的，均须赔偿另一方的损失。

八、双方协商同意，乙方所推荐人才（简历详见交流过程）在签订协议后一年内一经甲方及其关联公司试用或其它形式的聘用（包括兼职），都应视为乙方所推荐，甲方应立即履行本协议第六条。

九、其他：

1、未尽事宜，双方协商解决，以后增加职位需求或其它合作约定，也可附加补充协议。

2、本协议书引起的或与本协议书有关的任何争议，均可向甲方住所地法院起诉。

3、协议一式两份，双方各执一份，均具同等法律效力。自签字盖章之日起生效，有效期三年。

甲 方：（盖章）

委托人：

年

日

月日乙 方：（盖章）代理人：年 月

第四篇：猎头总结：职位招聘说明怎么写

猎头总结：职位招聘说明怎么写

职位的招聘说明该怎么写?敏睿公司凭借在人才寻访上的多年经验，总结世面上95%的职位说明都是不合格的，大都会犯三个错误。

第一，“讲废话”。

很多在业内被视为常识的内容，不应该加到你的招聘启事里，难道你也把缺乏常识的人当做是招聘对象？太多的废话，反而会干扰应聘者仔仔细细地浏览职位说明。

第二，“讲空话”。

常见例子如下：

-有较强的学习能力和较高的学习热情，良好的职业素质，具备成熟的团队协作意识-良好的沟通能力和进取心

-主动体验产品并积极思考者优先

-有很强的执行力，并关注细节，采取高效的方法来推动工作进展

-优秀的沟通协作、执行及项目管理能力，并拥有强烈的责任心

几乎每一篇，没错，是每一篇招聘启事中都能找到类似的大段大段的空话。然而你可曾见过哪个应聘者自认为学习能力不强，职业素质不佳，团队协作意识不够，进取心不足，思考问题不积极，执行力欠缺，不关注细节，不擅长协作，责任心不到位？

应该做到 “每一条职位要求都是可验证的”。如果你想不到验证的方法，那么这条职位要求就是无效的。验证过程既可以放在笔试面试环节，也(有一部分)可以让应聘者在投递简历前进行自我验证。好的职位要求应该让应聘者看了就觉得——他们找的不就是我吗！坏的职位要求则让应聘者认为“他们在找一个正常人类”，这会大大增加无效简历的数量，也降低招聘启事的吸引力。

第三，“缺乏验证的方法”

意思是你只提供了职位说明与要求，但没有作出具体的指引，引导应聘者自证符合要求。他只好发来一份干瘪的简历，然而单单通过简历判断一个人是否合适，其实是很不容易的，疏漏人才或者错误判断的比例是很高的。

所以在末尾再加入一项“应聘须知”，每个职位提供不同的“相关资料”。作为第一轮接触，资料基本上是不怎么费脑子的，容易提供的经历介绍与现成的文件。我主要看这个，简历仅作为辅助判断。然后是笔试，根据不同职位来单独设计笔试题目。为笔试花上一两个小时，总好过面试白跑一趟。最后是面试——通常我在面试前会提醒对方进行指定的准备，在面谈时代入实际的工作情景，而不是信马由缰。

这些貌似复杂的环节，会大大提高验证的效率。如果一个人不愿意花30分钟提供应聘材料，不愿意花一两个小时完成笔试，也不愿意花更多的时间作面试准备，那么放弃他——除非简历一见倾心。这并非出于傲慢，而是传统的简历与面试无法提供足够的判断依据，轻率的应聘与甄别其实是在浪费彼此更多的时间。

至于以上经验的实战效果，以敏睿公司在招聘猎头顾问和信息员为例。招聘启事在微博发出来一周后，收到简历100多封，70%按照“应聘须知”的要求提供了相关资料，其中20%甚至对应“职位要求”的每一条进行自我介绍，超过1000字(不含简历字数)的来信就有十来封。相对于四个多小时写3000字招聘启事的时间投入，效果超值。

第五篇：猎头职位客户需求沟通

猎头职位客户需求沟通

一、企业信息：

1.2.3.4.5.公司介绍：成立时间、规模（人员或分子公司）、企业性质、业务范围、办公地点 目前在行业中的排名或所处的位置 企业吸引人才的优势有哪些、公司劣势有哪些 公司管理风格和文化 公司的组织架构

二、招聘信息：

1.2.3.4.5.职位名称、招聘人数、到岗时间（最快什么时间，最晚什么时间）空岗原因（增员、新设置岗位、原岗位人员晋升、原岗位人员离职等）岗位职责、职权范围（负责哪些方面，权利到什么程度）这个岗位要给公司解决哪些核心问题； 该职位工作地点 岗位任职要求（学历、年龄、性别、经验、之前背景、职位、专业能力、其他（人际沟通、职业态度、灵活性等）；哪些是必须的，哪些是可视情况放宽的6.绩效考核标准（重点考核候选人什么指标、公司提供什么样的条件和支持，如销售岗，公司提供资源

情况，候选人要达到的业绩等）

7.岗位的上级情况（直接领导的职位、性别、年龄、风格、对职位的期望）；下级情况（职位、人数、如何分配）；平级情况（主要与那些部门打交道）；是否经常出差

8.薪酬：月薪、年薪（构成）、福利（包含哪些）、补贴（包含哪些）、社保情况等

三．招聘方向

1.2.目前这些职位招了多长时间？ 目前招聘渠道有哪些？

1）网站：是每天筛选大量投递的简历还是主动搜索？（了解可用资源情况）

2）猎头：在用的猎头有几家？招聘效果怎么样？若效果不好是什么原因？

A、猎头公司的问题：如推荐不及时、候选人同岗位经验少、管理能力弱，薪酬谈不拢等。（避

免以后执行中范同样的错误，使找人的方向更准确）。

B、企业的问题：如用人标准不明确、企业架构调整中等。（判断可操作性）

3）其他

3.4.目标企业有哪些？哪些公司的人不能动？有什么样背景的人优先考虑 面试流程流程是什么？最终企业决策人是谁？什么职位？