浅谈国家文化差异对中国FDI企业绩效的影响

第一篇：浅谈国家文化差异对中国FDI企业绩效的影响

浅谈国家文化差异对中国FDI企业绩效的影响

关键字:文化距离；文化差异；企业绩效；

国家文化差异对中国FD!企业绩效的影响越来越多的调查显示国家文化差异是导致跨国经营失败的重要根源之一.2那么，文化因素尤其是国家文化的差异是否会影响中国FDI企业的绩效呢？本节将用典型的失败案例来分析这个影响是否存在.2.2.1案例分析中资企业跨文化进入风险—明基西门子“闪婚”案例‘年6月7日，明基正式宣布收购西门子公司的手机业务，明基迅速成为国际第四大手机生产商.然而，并购以来明基移动连续亏损，从宣布收购至2005年10月以来，明基向子公司注入了8.4亿欧元资金，然而最终却形成了6亿欧元账面亏损，经营难以为继.最后，明基宣布停止向德国子公司注资，中请破产保护.这样，并购刚刚宣布时被视为“优势互补”的联姻，以“闪婚”宣告结束.明基与西门子联姻失败的主要原因是两者对彼此之间较大的文化差异了解和调查不够深入.首先，德国国家文化重视稳重扎实和谨慎周密，受此影响，西门子在经营理念上注重质量，认为质量是成功的核心；而中国国家文化重视因地制宜，受此影响，明基认为灵活适应市场即速度更重要.这两种不同的国家文化特征导致两者在战略导向上出现了冲突.其次，德国国家文化的典型特点是固执、坚守而又理性，受此影响，其企业的管理制度强调制度和规范，雇主和员工都极其重视法律和契约；而中国国家文化典型的特点是中庸，注重人际关系，受此影响，其企业的管理制度强调人伦与听从上级指示.当这两种差异较大的文化碰撞在一起，则很可能会发生冲突，比如明基要求工人为抢市场而临时进行产品研发加班加点时，明基员工不打折扣地服从安排，而让明基难以理解的是德国工程技术人员却要享受圣诞温馨.最后，由于文化背景的不同，德国工会与中国工会也截然不同，德国的强势工会举世闻名.明基与西门子完成并购后，明基想将工厂转移到工资较低的非德国地区，采用裁员减薪来降低成本，这一切都遭到德国当地工会的强烈抵制.总之，明基并购西门子前期准备工作中文化差异了解和调查没有做好，当差异很大的两种文化碰撞在一起，双方互不妥协，跨文化差异导致跨文化冲突，最终导致两者的并购交易以宣告失败而结束，明基没有能通过此次并购成功地进入德国市场.

第二篇：中西军事思想的文化差异及其对国家战略的影响

中西军事思想的文化差异及其 对国家战略的影响

军事思想是“ 对战争与军队问题的理性认识” , 通常包括战争观、战争问题方法论、战争的指导思想、建军指导思想等基本内容, 其来源于军事实践, 以理论的方式指导军事实践, 并随战争和军事实践的发展而发展。军事思想是一种社会意识形态, 他产生于一定的物质生产和战争实践的基础之上, 同时受其他社会意识形态的制约和影响。军事思想的性质又由一定阶级和集团利益的政治观念决定, 同时, 文化、道德伦理、法律、宗教、民族、地理环境等因素不同程度地影响军事思想的发展, 所以考察军事思想的意义及特征, 要从不同层次、不同维度切入。其中文化差异是军事思想差异的本质原因, 军事思想是人们对战争与军事问题的理性认识。它是人类社会和战争形态发展到一定阶段的历史产物, 并随着社会制度的不断变革, 生产力的迅速发展, 战争的日益频繁和规模逐渐扩大,作战样式的改变以及人们思维能力和科学文化水平的提高,由一个从朦胧到理性,由简单到复杂, 自低级向高级的变化过程。特别是不同的社会文明以及千百年积淀下来的民族文化特质, 深刻影响着军事思想体系的形成, 使中西军事思想各自呈现出风格迥异的面貌。而二者的交流与互补, 则成为军事思想发展史上颇令人注目的重要问题。下面就中西方军事思想的文化差异及其对国家战略的影响分几个方面进行分析。

一、对于“西方” 及“ 西方军事思想” 的界定与认识

自古以来, 中国对于“西方” 这一概念在不同的历史时期有着不同的认识: 有的将“西方” 界定为古代华夏文明之外的其他早期文明地区, 认为这一些文明都是现代西方文明的起源;另一种看法认为只有早期爱琴文明、迈锡尼文明才是现代西方文明的真正源头;发展到现代, 随着工业革命的深人进行以及世界中心的转移, 以美国为代表的现代意义上的非欧洲西方国家由于其在历史渊源上与欧洲文明的联系, 尽管存在着地理上对于古代西方文明中心的偏离, 但仍被纳人“ 西方” 或“西方文明”等话语的意义涵盖范围;这一种情况也体现在地处亚洲的日本身上, 在西方八国集团中便有日本的席位, 其政治制度、经济结构、军事思想都受西方国家的影响;第二次世界大战以后, 美苏经历了几十年的争霸时期, 并分别是东西方两大阵营的领军国度,因此在这一时期的西方指的便是以美国为首的北大西洋公约组织及其成员国。二次大战中巨大的利益获得与对当代先进科技的掌握及其在军事领域的运用, 特别是前苏联的解体造成的世界体系的失衡, 使美国成为西方乃至世界的第一军事大国, 其军事思想成为当代西方军事思想的最重要来源, 如美国历届政府的核威慑政策、现阶段布什政府的NMD 战略、对待敌对国家推行的单边主义政策等等都对其盟国甚至世界产生了巨大影响。虽然美国的西方盟国在某些具体战争问题上与美国的态度有时也会南辕北辙.但总体来讲, 其利益关切与价值观念并没有本质的区别,只是在共同的世界观基础上, 解决具体问题时的方法论中产生了些许偏差。对当前西方军事思想的考察离不开历史的关照。在思想层面 , 以美国为首的当代西方军事战略仍然是对古代西方军事思想本质的继承, 仍然是产生于18 世纪末法国大革命时期及以后近半个世纪逐渐形成的西方资产阶级军事思想理论体系的延续, 在现阶段, 其军事思想是为其推行掠夺扩张政策服务的, 在政治上具有侵略性和反动性。

二、中西方军事思想的文化差异及其影响—战争态度

军事是带有强烈对抗性质的社会现象, 在如何对待引起对抗的矛盾的问题之一, 中西方有着明显的不同, 中国的总体原则是亲仁善邻、顺俗施化、以德怀远, 而西方的总体原则为以武力征服天下。中西方战争态度的不同有着深刻的文化原因, 中国文化是农耕文化, 其军事思想形成于中国古代封闭稳定的农业社会。在漫长的历史中, 儒家思想自汉代以来开始占统治地位, “儒释道并举’, 也不能动摇儒家文化的主体地位,并逐步形成了内“ 仁” 外“ 礼” 的儒家伦理秩序, 这是形成中国军事思想的文化基础。而且在“ 儒释道”对待战争的态度上, 儒家不主张通过战争解决问题.而强调道德修养;道家主张回归自然, 讲求社会和谐;佛教更是连杀生都视为异端行径, 更何况人类战争。中国军事思想的形成还与中国半封闭的地理环境及其自给自足的自然经济有关,比较讲求安逸。在中国历史上, 除了春秋战国时期霸主地位之争(那一时期也还没有形成儒家的伦理秩序), 总体上相对于西方国家战乱不太频繁。在封建社会后期, 统治者大多力避战争而追求安逸, 除镇压叛乱及农民起义外, 较少主动向外用兵, 特别是近代以来, 更是以割地赔款逃避军事冲突。“ 明朝万历年间来中国的传教士利玛窦, 看到了明朝军队的强大与精良, 却是完全防御性的, 中国并没想用这支军队去进行侵略’然而,中国并不是不重视军事, 只是其战争态度与西方有很大不同;首先, 在如何对待战争态度上, 中国承认军事在维护国家稳定与社被安全过程中的重要性, “ 兵者, 国之大事, 死生之地.存亡之道, 不可不察也”;其次, 在战争的运用方法与原则中国讲究“ 势” 的作用, 将‘不战而屈人之兵” 作为战争的最高境界, 同时以“德”顺化外邦;再次, 在不得已而用兵或是为统治阶级利益而征伐时, 也会讲究“ 师出有名” , 将战争的正义性或是自身解释的合理性作为用兵的理由;最后, 在战争目的的终极追求卜,还是希望通过“ 势” 的合理运用, 达到对立双方的和谐与平衡.以期亲一几善邻、以德怀远。中国在国际关系中坚持的“ 和平共处五项原则” , 便是文化观念以及战争态度所决定的外交策略而在地中海沿岸与欧洲大陆成长起来的西方文化则是投机贸易交流文化.主张胃险与扩张。在西方历史卜.战争连年不断, 除西欧各民族自己的相互征战, 还经常联合或独立对外用兵, 所到之处近至地中海沿岸, 远至亚非拉, 经济、文化、政治、宗教等众多原因掺杂其中, 处处体现了西方人崇尚武力、喜欢扩张与冒险的文化特征。二战之后, 西方的许多殖民地脱离殖民统治, 建立起拥有独立主权的发展中国家, 西方国家对其以军事手段直接占领已不可行, 所以其侵略的方式转换为经济控制, 而发展中国在逐步掌握或部分掌握了自身的经济命脉后,西方国家则又采取了文化侵略的路径;无论军事占领、经济控制还是文化侵略, 仅仅是手段的不同, 其扩张与占有的欲望和本质没有什么改变, 而且, 在其他非军事手段不能达到目的时,以美国为首的西方国家还是会动用武力来力图解决问题。911之后, 美国不顾联合国宪章以及其他国家甚至部分盟国的反对, 对伊拉克发动了战争并推翻了萨达姆政权, 现在却陷人了战争的泥潭;无论战争最终结果如何, 发动战争的原因是很复杂的, 其中之一便是美国欲在中东地区通过推行其文化价值观念改造阿拉伯世界的想法缕缕受挫, 于是采取了战争这一极端的方式;从文化背景上看, 以美国为伦表的西方国家是不会采取和谐万邦、和平共处的政治策略, 而会使用某一种自认为有效的手段对他国实施改造甚至侵略, 于是战争便成为当前“ 和平与发展” 的时代主题下的极端行径。

三、中西方军事思想的文化差异及其影响—思维方式

中西方文化的差异对双方军事思想的影响也体现在思维方式上, 而“ 思维方式是人们把握现实世界的理性认识方式, 它是长期社会实践的产物。思维方式作为客体主体化的结果, 反过来又成为主体客体化的精神准备和观念开端, 成为人们进一步从事各种具体认识活动的内在起点, 成为主体认识客体、评价客体的观念模型, 进而成为主体改造客体的‘ 实践意识’和行为观念。’ ,泛针对中西文化背景, 总体来讲, 中西方思维方式的差异在于: 东方强调主客体的统一而重综合, 西方强调主客体的对立而重分析。这种差异具体表现在对于军事问题的思维方式上, 东方重视战争的谋略艺术, 西方则强调科技的强力作用。中国的思维方式表现为善于思辨, 长于综合思维,比如中国的语言, 话语不多却往往寓意深刻, 是典型的“高语境”语义系统。在中国的军事思想中谋略思辨的内容较为突出, 对于战争能以综合辩证的语言提出高度概括性的思想, 并在长时间大范围内具有宏观指导作用, 在具体的军事运用中, 强调了战略的‘ 意’, 与战术的“ 形”。当西方人还在以马其顿方阵进行简单对决时, 中国古代军事思想家就已提出了敌我、攻守、虚实、劳逸等战斗矛盾概念, 并进行了辩证的分析。《孙子兵法》、《司马法》等军事著作主要提出了形而上层面的战争原则,而不是具体的作战方法和建军思路。这种思维方式表现在战术上, 中国人用兵讲究策略, 研习阵法,甚至于为了保证部队的灵活机动以求得阵法的变化, 中国量应用了轻装步兵与骑兵, 虽然其与重装战斗人员相比, 防护性大大降低, 但得到的是部队的机动性。应当说, 在战术运用于阵法变换上, 中国较西方丰富许多。而西方军事思想则强调实证主义精神, 长于逻辑分析, 这不仅体现在古代西方用兵的策略、战术布阵的安排上, 更体现在资产阶级的军事思想中。近几十年来, 西方人在注重理性实证思维的影响下, 结合现代科学技术, 积极引进自然科学方法及量化分析, 对国家战争思想、战略政策产生了巨大的影响.如克劳塞维茨在《战争论》中将战略明确界定为精神、物质、数学、地理、统计五大要素、马汉在《海权论》中就明确提出要控制海洋必须建立起一支由装备着大口径火炮的重刑战列舰组成的强大海军。这些军事理论从一个侧面推动了西方军事思想的发展, 它的产生也与西方注重实证与逻辑的文化背景有关。所以“ 西方人在思维方式上, 由于受实用主义哲学的影响, 极为重视技术的作用;美国人更是普遍推崇‘ 技术是美国的天定宿命’的观点。受此影响, 西方军队总是企望在技术的庇护下寻找解决在战略和策略难题的办法。’, ¼自明代晚期以后, 中国在由冷兵器向热兵器过渡的军事变革中, 军事技术开始落后于西方。直至1840 年被迫打开国门,进而想通过洋务运动“ 师夷之技” , 然而随着甲午海战的失败,也葬送了买办技术与设备以图救国的虚无理想。究其原因, 可以说文化的差异起了决定性的作用, 中国长时间注重人文精神的确立与发扬、忽视科学理念的建构与培养的文化传统终于结出了恶果, 而这种文化传统正是培养了中国人注重形象思维、缺乏逻辑分析的思维方式。五四时期, 新文化运动提出的口号便是“ 民主与科学” , 其中“ 民主” 的提出是对封建主义、帝国主义的控诉与抗争, 而“科学” 的口号则是对民族自身理性主义精神不足的反思与呼唤。有人讲, 中国古代只有技术、而无科学是有一定道理的。邓小平同志敏锐地把握住了这一点, 提出“ 科学技术是第一生产力” 的著名论断, 这是对自古以来文化观念的拨乱反正, 也使全民中兴起了崇尚科学的风潮, 至少可以部分地改造中国人缺乏理性的思维方式。

结语

中西军事思想差异的原因很复杂, 从文化角度对其分析,其主要表现为: 中国讲求和谐与顺化, 既要“维护自己的民族独立,又要不向外扩张, 对于外来侵犯, 采取积极防御的战略原则, 同时利用道德教化去“协和万邦”而西方军事思想讲求对立和斗争, 强调理性的逻辑分析, 且许多思想家主张利用科技的先进与武力的强大来解决冲突, 甚至实现统治世界的目标, 而且这种主张常常被当权的统治者采纳并付诸行动。文化差异是中西方军事思想差异的本质原因.从文化角度对其进行考察对于理解西方政治策略与战争态度以及构建我国的国家战略有着不可替代的作用。

当今中西军事思想的交流已不仅局限于某些具体原则和观点, 而是深入到中西军事思维方式和文化价值观念这一更深的层次上。例如中国古代兵法注重从战争总体上进行宏观思考, 而西方军事思想则具有偏重微观的思维特征。后者虽然导致了具体战争运筹活动的填密, 也容易造成大战略原则把握上白加流忽。美国的柯林斯在所著《大战略》一书中感叹, 今天没有一个人对战略的相互关系、应考虑的问题和所受的限制比孙子有更深刻的认识, 这是他对西方“只见树木, 不见森林” 的狭隘思维方式深刻反思的结果。芬兰前国防部战略间题研究所所长尤玛·米尔蒂宁也指出: “ 早在两千多年前, 伟大的战略家孙子就列举了决定战争胜负的一些因素, 如士气、气侯、地形、领导、学术等。今天的某些战略家往往只重视四个方面, 一是机动性, 二是火力, 三是条例, 四是领导。很明显, 他们忽视了士气这个最重要的因素, 也就是说忽视了部队的素质和他们的斗志。” 当然, 这方面最具有说服办的例子莫过于70 年代末华盛顿斯坦福研究所战略研究中心邀请日本教授三好修共同进行战略研究。按照战略研究中心主任福斯特的说法, 一贯受孤立主义思潮影响的美国人往往喜欢一厢情愿, 喜欢用纯逻辑推理和纯技术的观点认识战争。现在只有用《孙子》兵法所代表的东方思维去改造传统的核战争观念, 才能重新制定出胜过苏联一筹的核战略。可以说,只是在这个层次上, 中西军事思想才产生真正的非单向度的交流与互补。

参考文献: 1(中国大百科全书·军事卷》;《中国人民解放军》(《当代中国·军事卷》编委会编当代中国出版社1994)《中西方战术比较研究》(平志伟著国防大学出版社2001,5)3 《试析信息化战争与军事思维方式的变革》, 徐远兴 4(西方机械化军事变革中的教育理念》, 刘波 5 《中国文化概论》(金元浦主编首都师大出版社1991)

第三篇：浅论企业文化对企业绩效的影响

浅论企业文化对企业绩效的影响

摘要：企业文化通过影响企业氛围提高员工产出，统一的价值观降低企业内耗、共同的行为方式产生协同效应从而提高企业绩效。大力培育员工的使命感、不断改进丰富企业文化、重视员工参与性是当前企业文化建设必须重视的问题。

关键词：企业文化 影响方式 企业绩效

企业文化是一种具有强大效应和辐射作用的管理要素，具有顽强的生命力和巨大的影响力，它通过对员工价值观的影响作用于员工的心理状态和工作行为，从而影响企业的整体效益，最终决定企业未来的命运和长远前景，是一种成本低廉、潜力巨大、作用广泛的软性生产力。当前背景下深入探讨企业文化的作用，对于提高企业绩效具有深远的意义。

一、企业文化的内涵

企业文化是组织文化的一种，它是指某一企业内全体成员共同信奉和遵循的价值观，是促使企业全体员工拥有共同的工作态度和行为的基本信念、认知和一系列规则，是一个随内外部环境变化而不断变化的动态过程。从本质上来说，企业文化是发生并作用于企业范围内的由一定的社会存在决定的某种特定的社会意识，集中反映出某个特定企业在经营管理方面的核心理念。企业绩效包括管理效率和经济效益两个部分，是企业在特定时期内完成预期目标的程度，包括数量指标、质量指标、效率高低及盈亏情况等，企业文化和企业绩效二者之间存在着密切的关系。

二、企业文化对企业绩效的影响

(1)通过影响企业氛围提高员工产出

企业文化会对企业氛围产生影响，企业氛围可以分为两种，一种是恶性的企业氛围，一种是良性的企业氛围。在恶性的企业氛围里，员工会产生强烈的疲倦、孤独、愤怒等负面情绪，从而影响员工的精神、心理以及生理状态，一定程度上降低员工劳动生产的积极性。如果负面情绪过多，员工不但不能发挥个人的潜能，而且还会使得个体的产能水平降低到正常水平之下。而良性的企业氛围有益于在员工中营造出一种舒适、愉悦、积极的轻松氛围，让他们怀着一种兴奋的心态来工作。在这种轻松而简单的氛围内，企业内的员工不需要花费大量的时间和精力去应付和解决各种复杂而不良的人际关系，这种舒心的工作环境会使企业成员时时感受到企业的关怀与鼓励，在这样的企业中员工没有人际压力，可以全身心的投入到工作中，产生较高的工作绩效。

(2)通过统一的价值观降低企业内耗

从哲学的角度讲，企业文化是一种价值观，但这个价值观和每个个体所拥有的千差万别的个体价值观不同，它是一种共同的价值观。这种统一的价值观对每个员工的个人理念及其对事物的判断、认知，对不同员工看待问题的出发点、理解问题的角度与采用的方法起着根本的、决定性的作用。事实上，由于多种因素的共同影响，不同的价值观会对员工的心理、行为产生不同的结果。消极、扭曲、自私的价值观会在员工的内心深处产生阴暗、灰色的心理感受，从而增加员工的无形压力、加深员工之间以及普通员工和上级之间的误解、加剧各种矛盾的冲突，最终会造成员工宝贵的时间和精力的消耗。而积极、向上、正确的价值观可以将员工的正气、个体潜在的良好人性极大地激发出来，促使员工以客观、积极的心态看待和处理自己身处的环境和面临的各种压力，避免耗费更多的时间、经历和感情，以便集中精力投身于企业的生产中，从而对提高企业绩效产生积极的影响。

(3)通过共同的行为方式产生协同效应

企业文化的出发点是培育企业员工拥有共同的价值观，落脚点是在正确价值观的基础上表现出友善、积极、努力、顽强的人际行为和工作方法。现代心理学证明，员工个体行为与企业整体行为方式之间的差异是员工人际压力产生的重要原因，换句话说就是，优秀企业文化造就的是员工良好的行为方式，这种良好的行为互动可以大大减弱或消除员工的人际压力感。相反，不良的企业文化则会使员工具有各种不良的行为方式，使员工之间以及员工和上级之间产生隔阂和冲突，加大员工的人际压力并给彼此造成不应有的伤害。人际压力的广泛存在会在很大程度上给企业的协同效应带来不利的影响。现代企业理论指出，企业是多种要素的重新组合，其存在的目的是为了充分发挥不同要素整合后产生的“1+1>2”的整合效应，是为了使这种要素“取长补短”耦合共进，如果有人际冲突现象在企业中大量存在，则企业预期的协同效应就会大打折扣，从而降低企业绩效。

三、促进企业文化建设的建议

(1)大力培育员工的使命感

企业文化具有多重属性，而其中企业文化的使命感对企业绩效的影响最为突出，因而企业着手进行企业文化建设的过程中要十分注意对企业文化使命感的塑造。构建使命感的关键是要充分重视对企业文化一致性的培育，因为文化一致性能够把员工紧密地凝聚在企业的战略目标之下，提高企业成员对企业这个整体的认同程度。当企业面临重大危机和巨大困难的时候，仅靠几条规章制度是无法使企业摆脱危机的，关键时刻只能依靠员工的自觉和对企业的认同感，向心力能够紧密将员工凝聚在一起，让员工自觉地为企业付出和奋斗。

(2)不断改进丰富企业文化

企业文化对企业绩效具有巨大的影响，但企业文化并不是一成不变的，当环境发生变化企业文化决不能停滞不前而必须主动应变，否则就会成为阻碍企业绩效提升的拦路虎和绊脚石。企业管理的很多案例证明，一部分原本表现优秀的企业最终在激烈的竞争中被淘汰出局，往往是因为这部分企业的管理文化落后于内外部环境的变化，企业文化从绩效管理的发动机变成了刹车器。因此，从事企业文化建设必须重视对企业文化适用性的建设，做到与时俱进不断改进和丰富企业文化建设的内涵。

(3)重视参与性企业文化建设

企业文化是一种行为的结晶，它需要不断的同化、感化和强化，而参与性正是现代企业文化的一个重要内容，企业要吸引员工主动参与到企业的日常经营管理中来，使企业员工充分了解和参与企业的重大经营管理活动，给予员工更多的知情权和参与权，使其更深刻地感知自己是企业的一员并得到来自企业充分的重视和尊重。在员工积极参与的同时，管理者也能够及时有效地了解和把握员工的心理状况和感情需求，采取针对性的措施来增强员工对企业的满意度和忠诚度。

>参考文献：

[1]张仁江，李海月.企业文化与企业绩效关系研究[J].现代管理科学，2010(4)

[2]刘茂娟.企业文化研究综述[J].科技向导，2014(4)

[3].卢美月，张文贤.企业文化与企业绩效关系研究[J].南开管理评论，2006(6)

四、债权人利益的保护

新《公司法》放松资本管制必将激发社会投资热情，释放经济活力，对经济发展起到极大的推动作用。但此次公司法修改，由于具有仓促性，加上我国相关理论和实践经验不足，还存在一些缺陷和不足之处。笔者认为本次公司法的修改，较大的问题就是相关配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一个非常重要的问题就是公司债权人的利益保护问题，此次公司法修改在这一问题上未能有所体现。接下来，笔者就将对新公司法背景下债权人利益保护措施的完善提出一些建议。

(1)尽快修改相关法律、法规的规定

新《公司法》出台以后，与《公司登记管理条例》《证券法》等法律、法规的相关规定必然会发生一定j中突。只有做到法律法规联动修改，保持法律的统一性，才能够确保法律的顺利实施，才能真正为新公司法背景下保护债权人利益提供法律基础。

(2)完善人格否认制度的规定

我国目前规定的人格否认制度即揭开公司面纱制度比较原则化，在实践中很难操作，未真正达到保护债权人利益的目的。新公司法背景下，公司注册资本对债权人的保护作用大大降低，那么，人格否认制度对于保护债权人利益就显得尤为重要了。因此，完善人格否认制度刻不容缓。建议最高人民法院尽快出台相关司法解释，明确人格否认制度适用的相关标准，适当扩大其适用范围，增强人格否认制度的可操作性和可诉性，加大相关股东对债权人的责任承担。

(3)加大有关主体的责任追究力度

就公司而言，其应该不断完善公司的财务会计制度等，按时向有关机关报送公司的报告，及时公布公司的相关信息。如果因为公司在这些方面的过错而造成对公司债权人利益的损害，那么公司就应当对债权人承担相应责任。

公司董事等高管人员对于公司应当履行忠实勤勉义务，如果其自身滥用职权或者对股东的违法行为疏于监管而造成公司债权人利益的损害，其就应当对债权人承担相应的责任，我国公司法虽然在这方面已有规定，但惩罚力度还不够，建议今后修法时能够加大董事等高管人员对于债权人的责任承担。

我国目前对于评估、验资等机构提供虚假证明材料，损害债权人利益，对债权人承担的责任规定得太轻，不能很好地保护债权人利益，建议今后修法时能够予以考虑。

(4)引进美国的“衡平居次”原则

实践中，公司股东常常通过给予公司借款的形式来赚取、转移公司的财产，损害或者危及债权人的利益。而我国在这方面没有相关规定，今后修订相关法律法规过程中，我们有必要引进美国的“衡平居次”制度，即公司破产之际普通债权人对公司之债优先于滥用权力的股东对公司之债的受偿，从而保护公司普通债权人的利益。

(5)建立债权人的集体组织，规定债权人介入权

债权人对公司所持债权可能数量大，时间也比较长，但债权人仍然无权参与公司的经营决策及对管理者的决定，面对公司可能侵害自己权益的决定无计可施。我们可以探索建立债权人组织，并赋予其一定的对公司的参与权与知情权，当公司作出的决定可能侵害债权人利益时，由该组织向公司表达债权人的意见，主张权利。此外，笔者认为，面对公司管理者恶意转移公司财产的行为等，可以赋予债权人介入权即撤销权，当然这个权利也可以由债权人组织来行使。

(6)建立健全社会信用体系

在新《公司法》取消最低资本限额等后，公司的信用对于保护债权人利益就显得更加重要了，而我国目前社会信用体系还存在一些不足，亟需我们进行完善。我们应该尽快建立以政府为主导的，以工商部门的经济户籍库为基础的，全天候全方位低成本的市场主体信用信息公示系统。在具体制度上，应规定所有公司企业组织都要及时公示公司企业信息并规定惩戒机制;实行“黑名单”和“负面清单”制度，使失信者“一处违规，处处受限”，加大其失信成本;借鉴美国等国家的经验，引入民间信用评级机构等。最后，我们应加大宣传教育力度，督促公司企业履行公示义务，教育债权人提高自己判断公司企业信用的能力。新《公司法》在健全社会信用体系方面也做出了一些努力，如改企业年检制度为公司报告公示制度等。国家工商总局开通的全国企业信用信息公示系统也已投入使用。相信，在今后相关制度的进一步完善和各方的共同努力下，我国一定能够早日建成完善的市场主体信用信息公示系统，建立起完备的社会信用体系。

第四篇：浅谈人力资源对企业绩效的影响范文

浅谈人力资源对企业绩效的影响

[摘 要]：随着时代的发展，绩效管理在企业经营管理活动中占据关键地位，是全员参与的目标管理。科学有效的绩效管理对于防止人才流失发挥着重要作用。众多企业管理层开始越来越多地关注人力资源对企业绩效的影响。把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导原则，充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用，显得尤为关键。

[关键词]：人力资源；绩效；人文管理

新时期企业的发展，充分认清了人力资源对企业绩效的重大意义，特别是进入经济高速发展的高速时代，人力资源管理对绩效的影响越来越受到公司、企业高层领导的高度重视，所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。

一、建立企业人力资源绩效管理体系的正确观念

人力资源绩效管理体系以绩效考核为主，还包括计划、回顾、评估等几个步骤，通过绩效管理，企业可以引导员工行为，并以监督考核的方式提高企业员工的工作效率和创新能力，最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力资源绩效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。

首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用帮助企业或部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩效管理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性，并不足单

纯地重视“员工薪酬”这一结果。

其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性。由于绩效管理的最终目的在于企业收益增强，员工效率得到提高，所以在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念，不是体现在薪酬上，而是在物质奖励、精神奖励以及职位提升上，这与员工的利益是直接联系在一起的，只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。

最后，要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套制度，但是工作中的变化是突然性的，绩效管理的具体办法不能完全估计到这些可变因素，因此许多苛刻的条文制度将引起员工的不满，造成负面影响。只有在人性化的观念下，将“以人为本”贯彻到具体工作当中，使员工意识到其作为人力资源的优越性，有利于员工个人才能最大程度的得到发挥。

二、人才流失与绩效管理

一些路桥企业虽然每年也招收了很多新员工，但是同时每年也流失大量的老员工，这些人大多流往民营企业，具体分析起来，其根本原因在于员工未能产生对企业文化的认同感和企业归属感。每个企业必然存在企业文化，企业文化不论其外显的制度文化和行为文化、物质文化如何，它最终都是由内在的、特定的企业核心价值观念所决定的。当一个新员工进入企业的时候，他首先面临的就是对企业文化的适应和融入问题。其核心，就是他能否建立对企业文化所蕴含的企业核心价值观念的认同感，从而才能产生对企业的归属感，也就是“家”的感觉。员工之所以选择“离家出走”，从根本上说，就是没有能够建立对企业核心价值观念的认同感，从而也谈不上归属感。

从社会学的角度看，认同感与归属感是基于双方利益背景的共识而建立的。企业存在的首要理由是“盈利”，企业因盈利所以得到生存并发展，企业和企业雇员之间是一种利益共存体的关系，正如企业招聘一个员工的原因是因为期待员工能够满足企业的需要一样，员工之所以选择应聘这家企业，首先不是由于企业需要他，而是因为他期望企业能够满足他个人的需求。企业希望员工为企业创造价值的前提。就是要能够让员工意识到：

“只要我努力奉献于这家企业，企业便能够为我创造个人期待的价值”。促成这种归属感与认同感建立的责任主体首先是企业，而不是员工。从企业管理的角度看，不能“守株待免”的期待员工主动适应企业，而是企业必须主动的帮助员工融入企业文化与企业核心价值观念。这便需要企业必须了解员工的需求，并且把员工需求整合到企业目标愿景中。

“全员参与”的绩效管理体系可以实现员工需求与企业目标的整合，从而为建立员工对企业价值观念的认同感和归属感提供制度保障。譬如，在绩效计划的制定过程中，管理层能够征求员工的意见，员工参与目标制定，从而使员工认同企业绩效的目标；在绩效过程控制阶段，通过持续双向沟通，实现员工自我控制的过程，其实就是不断使员工融入企业价值观念的过程；绩效考核等反馈控制阶段，就是员工通过绩效反馈体系，实现自我调整和自我成长的过程。当完成一个绩效管理的闭环运作后，员工全面参与企业目标的实现，也就逐步建立了对企业价值观念的认同感和归属感。

三、发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用

如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，当前要着重在以下四个方面下工夫：

一是坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委(聘)任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制：紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。

二是坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系。第一，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。第二，协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。第三，全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下；另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。

三是坚持“两个转变”，加强员工工作的动态监督。要坚持“两个转变”，“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点，建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督。健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督：要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项

监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。

四是主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作、中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。

第五篇：浅谈文化差异对广告语的影响

浅谈文化差异对广告语的影响

武夷学院人文与教师教育学院07级汉语言文学2班林爱萍

摘要：广告语是日常生活中常见的语言形式。一定的语言文字、价值观、风俗习惯、思维模式、道德禁忌在很大程度上制约着广告语言及其表达，影响各国的广告活动。基于不同的文化，广告语相应的存在很大的差异，因此在不同文化背景下的广告语言就反映这种差异。本文以中外文化差异为切入点，探讨对广告语产生的影响。

关键词：广告语文化差异影响

随着社会经济的不断发展，广告已成为人们生活中不可或缺的一部分。作为广告“点睛

之笔”的广告语，对于广告效果的成败起着非常重要的作用。［1］广告语是语言和经济具有特殊意义的结合，是一种鲜明独特的语言形式和文体风。［2］它作为人类相互沟通，相互交流的一种语言，在广告中扮演着越来越重要的角色。

不同的民族，由于经历了不同的发展历史，因而形成了不同的文化内涵。针对不同的文

化差异，采取不同策略，尊重各民族的文化传统，使用各民族人民喜闻乐见的文化形式。只有这样，广告语才能达到预期目的。反之，则会影响广告表达的效果，甚至会惹出麻烦。以下我主要从语言文字、价值观、风俗习惯、思维模式、道德禁忌方面，探讨对广告语产生的影响。

一、语言文字的差异对广告语的影响

广告语创作的好坏直接关系到广告的成败。而广告语的创作是离不开对语言的精心运

用。因此，我们要求语言文字的转换、翻译要能够将原广告的内容巧妙地表达出来，使得翻译的效果与原先所要表达的意思吻合，只有这样才能获得该民族民众的认可。相反，在把一种广告语言翻译成另一种广告语言时，如果不能准确地掌握相关词语在目标语言所具有的含义，就往往会闹出笑话。［3］

例1：曾有一家美国公司在本国内做的广告宣传是：“请在您的餐桌上用最好的餐巾纸”，广告效果很好。但把产品推向国际时却在英国闹了笑话。因为英国英语与美国英语使用不同的习惯语，具有不同的语言内涵。在英国英语中餐巾用serviette，而美国英语中的餐巾—

——napkin，在英国英语中是尿布的意思。这则广告在英国的广告效果就可想而知了。［4］

所以，翻译者就要熟练地掌握目标市场所在民族的语言文字，注意不同民族间语言文字的差异性；对被转换后的广告语言进行仔细推敲，使它们尽可能符合当地的语言使用习惯；要保证产品形象与信息准确传递。

二、价值观的差异对广告语的影响

中国文化的价值观有深厚的人文主义精神，强调集体主义，团结合作，推崇无私奉献，强调“众人拾柴火焰高”的精神。如广告语“我们将以优质、高效的服务使您满意，共同为人类医疗健康事业做出更大的贡献”，就充分体现了中国人的价值观。

西方则比较推崇个人自由，个人权利。强调个人主义，独立性和自主选择。因此，他们崇尚为争取个人自由而奋斗，更看重个性。如The choice of a newgeneration.新一代的选择。（百事可乐）

三、风俗习惯差异对广告语的影响

风俗习惯是特定文化背景下所形成的思想意识、价值观念和行为准则，它决定着这个民族的人们对各种现象的感受，进而影响到他们的行为取向。风俗习惯一旦形成就具有稳固性，并且极难加以改变。［5］

每个民族都拥有一些深植于本民族传统文化的心理特征。这些心理特征影响着人们的日常生活和风俗习惯，也制约着人们的语言活动。中国人有图吉利、避不祥的文化心理，有孝敬父母，重视家庭子女的观念。

如：

1、金六福，中国人的福酒。

2、孔府家酒，叫人想家。

以上广告语符合中国人的文化心理，很能打动受众的心，容易引起共鸣。西方人经常迁徙，家庭观念淡漠，因此，广告语中很少有反映上述文化心理的广告。所以，广告语必须尊重这些习惯，反映这些习惯，才能取得理想的效果。否则，广告语将失去其价值和意义。

四、思维模式的差异对广告语的影响 广告语言的研究揭示了语言文化及思维之间的关系。思维模式具有其民族性，是人类对自己和外界的认识。不同的文化形态必然导致不同的思维模式。中国广告重直觉思维，而西方文化则尚逻辑思维。这些差异反映了不同民族思维方式的不同。

如：

1、华美冰柜给您一个冰凉的世界。

2、让冬日的阳光亲吻你。（美容品）以上第1例将产品的特性和功能直接表达了出

来，重直觉思维。第2句将美容品比作冬日的阳光，重视逻辑思维。

五、道德禁忌

道德禁忌是指特定人群对某些事物具有反感、讨厌、不喜欢、忌讳并加以禁止的倾向。由于受各种文化、历史、地理和宗教等因素的影响，不同民族的人们往往会形成各自的许多禁忌。在广告语的创作中，注意对各种道德禁忌的回避是非常重要的。［6］所以，在创作、宣传广告语之前，应充分了解、掌握广告语所要面向的国家、民族的种种禁忌。以下主要从三个方面进行分析。

1、颜色禁忌

不同的颜色在不同的国家和民族所代表的意义完全不同。在中国的文化背景里，红色代表着幸运、财富和吉祥喜庆，而在西方人的观念里，红色是血的颜色，表示冲动、挑衅和**。如西班牙斗牛士用红布向牛挑战。所以，中国人在喜庆的节日里喜欢穿红色的衣服，而西方人一般选择蓝色，因为他们觉得蓝色代表冷静和沉着。

2、植物禁忌

翻译植物式品牌名称时也要考虑文化因素。如中国一男子内衣品牌为“紫罗兰”，其英文名称采用“pansy”，在英文中“pansy”指无丈夫气概的男人或搞同性恋的男人。这样，大多数西方男性消费者是不会喜欢这个品牌的。［7］

3、动物禁忌

英语习俗的差异最典型的莫过于对某些动物的态度及其深层次的文化内涵差异。因此在广告互译中对一些含有动物名称的商标要慎之又慎。例如汉语中猫头鹰被认为是不祥之鸟，而在英语中则为智慧之鸟。［8］

结语：

综上所述，不同的文化背景会影响双方对广告内涵的理解。广告语言作为一种应用语言，同一个民族的语言文字、价值取向、风俗习惯、思维模式、道德禁忌等诸多文化因素有着千丝万缕的联系。中西方的文化差异是客观存在的，我们应着力于在中西方文化中找到一个契合点，使两种文化相互交融，从而促进广告语深入消费者人心。

参考文献

［1］牛小娟.广告语中的中西文化差异［J］.江西广播电视大学学报, 2004年，第3期:第61页.［2］李峥.中西文化差异视角下的广告语设计［J］.山西广播电视大学学报，2O07年7

月，第4期(总第59期)：第65页.［3］［5］［6］李熙宗主编.公关语言教程［M］.上海:复旦大学出版社, 2008年8月.第272、271、273页.［4］［7］［8］王冠.试析文化差异影响下商标和广告语的翻译［J］.河南省黄淮学院专题研究，2009年，第6期第16卷：第31、31、31页.