如果没有选择,那就努力做到最好

第一篇：如果没有选择,那就努力做到最好

如果没有选择，那就努力做到最好

1.有时候，你需要做的就是闭嘴，放下所谓的自尊，承认自己的错误。这不叫放弃，而叫成长。

2.成熟是一个很痛的词，它不一定会得到，却一定会失去。

3.不要太刻意去寻找，最好的东西往往出现在不经意之间。一点点语录网

4.有些歌，深入人心，有时候我不知道我是在听歌，还是在听自己。

5.有时候，直到一些珍贵的时刻变成了回忆，你才会真正意识到它的价值所在。

6.不是在最好的时光遇见你，而是遇见你之后都是最好的时光。

7.时间不是让人不痛，也不是让人忘记痛，而是让人习惯了痛。

8.你明明知道你需要放手却放不下，因为你还是在等待不可能的发生，这种感觉真的很难受。

9.世界上总是有那么几个傻瓜，一直在等那些没有结局的结局。

10.总有那么一个人，你说不爱了，却在听到关于他的消息的时候，默默心伤。

11.不管有多少面墙阻挡，总还有一道属于你的明媚阳光。

12.累，有时候也是种享受，因为它让生活变得充实。

13.永远不要放弃你真正想要做的事，怀着伟大梦想的人，总比接受现实的人强大。

14.如果有选择，那就选择最好的；如果没有选择，那就努力做到最好。

15.学会适应，你就会让你所在的环境变的明亮；学会宽容，你就会让你的生活少了很多烦恼。

16.一直在努力适应这个世界的寒冷，不管是温度还是人心。

17.时间会告诉你一切真相：有些事情，要等到你渐渐清醒了，才明白它是个错，有些人，要到关键时，才会逐渐认清楚。

18.你以为你没有的，可能在来的路上，你以为她拥有的，可能在去的途中。

19.生活坏到一定程度就会好起来的，因为它无法更坏。

20.人生这部大戏，一旦拉开序幕，不管你如何怯场，都得演到戏的结尾。

21.成熟，是你出门总会自己带伞，很少再把自己淋湿；是你能控制自己的眼泪，很少再把自己感动哭。

22.无须匆忙，该来的总会来，在对的时间，和对的人，因为对的理由。

23.人生的路上，如果懂得体谅，懂得理解，懂得宽容，日子就会很温馨。

24.成熟是一种明亮而不耀眼的光芒，没有过不去的事情，只有过不去的心情。

第二篇：教育工作没有最好

没有最好，只有更好

——读《教师人文读本》有感

我们是教师，都是些普通人，但我们从事着神圣的事业。我们每天面对的是人，我们的学生，他们天真、可爱、充满生命的活力和幻想，他们对我们无限的信任和敬慕。我们付出了爱，得到的是更多的爱。我们的工作不会做得最好，只有做得更好。所以，我们永远不能满足现状，裹足不前。

读过《教师人文读本》这本书，感受最深的是爱，对教育，对学生贯穿始终的是爱，最多的爱，最真诚的爱。

读过这本书，经常思考的问题是：如何在人生的大航船上确定自己的位置，是船员还是舵手，是大副还是士兵。每个人在世界上所扮演的角色不同，关键在于定位。

有句话说：“活在当下”。其实，每个人的命运还是掌握在自己的手里。慢慢人生路我们经常面临着许多选择，是选择努力踏实地度过还是空虚而归，全在自己。工作上的杂事与生活中的事情搅得没有时间，没心情（其实我知道这些都是找借口）。每看到书上的某一个片段，总在不停地在反思自己，自己在对待学生的态度，对待家人的态度。我慨叹自己太平凡了，平凡得没有一双慧眼，去发现学生的长处与潜力。平凡得没有一双巧手，把学生引领到更加广阔的天地中去。

工作二十几年，能够得到学校领导和家长的肯定，心里自然很高兴，但又觉得自己做得实在是太少了，有点愧对家长的信任，领导的表扬。

“公平公正”“爱心”“教师的发展”“教师的专业”等等，新教育为教师提出了那么多的努力方向。所谓坚持，所谓勤奋，所谓的所谓„„。教师自身的前进动力，外在的推动力.不论怎样，请保留此标记-----做一个问心无愧的教师，努力的教师。

在《教师人文读本》中，还收录了古今中外很多名家的各种类型的文章，每一篇都让我有所获益。《学习的革命》一文告诉我：“做教师首先要相信你所有的学生都是天才，你才会认真地教每一个人。”我领悟到，教学的艺术不在于传授本领，而在于激励、唤醒和鼓舞；教育不是要改变一个人，而是要帮助一个人。教育的本体性是育人。如何在教育的过程中让一个人具备品德的高尚?我想:一个品德高尚的人，不论他为金钱去奋斗还是为理想奋斗，只要是正常的奋斗，正当的争取。在奋斗的过程中不忘父母，不忘时时去帮助别人，他都可以说是品德高尚的人。

《教师人文读本》同时也为我们指明了新的教学观。这就是教师不仅要向学生传授知识，培养学生的能力，提高学生的品德，更主要的是培养学生的创新精神和实践能力。注重在教学中创设使人思考、激励探索的教学情境，引导学生自己去发现问题、思考问题、解决问题，使学生获得知识信息的过程真正成为学生心智发展的过程。与此同时，作为“传道、授业、解惑”的教育者，也应成为实践“终身学习”理念的楷模。重视和加强继续教育，这是时代发展的必然要求。总之，终身学习是我们教师能走在时代前列必不可少的前提。

《教师人文读本》给了我很多新的启示，我将在自己平凡的岗位

上尽职尽责、努力向上。正如徐匡迪先生说的那句教育工作者都耳熟能详的话——教育是事业，事业的意义在于献身；教育是科学，科学的价值在于求真；教育是艺术，艺术的生命在于创新。“没有最好，只有更好”，这是我们每一个教育工作者始终追求的目标。

没有最好，只有更好——读《教师人文读本》有感

新城街道办事处孙庄小学

联系电话 *** 孙功胜

第三篇：选择在国企或者外企工作,没有最好,只有适合

国企&外企——各有优劣

“那时候我还没坐过飞机，觉得去航空公司工作是一件很有意思的事情。”1992年，上海外国语大学阿拉伯语系毕业生马众抱着这种心态加入了东方航空。在这之前，他拒绝了一个去外交部工作的机会。

但这个原本是东航为了适应增开的国际航线而召入的外语系大学毕业生，由于公司战略调整，被统一分配到了售票处。马众所认为的有趣的工作，成了每天坐在售票窗口里，应付拿着各式介绍信前来买机票的旅客。“那时候完全是懵懂，对售票这件事不大有概念，没觉得好，但也不觉得跟自己本来预期的工作之间有落差。”但当他发现跟他同批入职的很多同事都是在航空公司实习过的航空专业的学生，他们懂得售票的流程，可以直接上手操作，而自己却还需要师傅手把手教的时候，动力就来了。

在职场上最有冲劲的这一年半，马众把卖机票也当做一份事业来做。他自己找材料学习国际联程票价的计算、为客人设计合理行程、完成复杂订座解决方案这些业务上的细节，同时把提高售票速度和准确率作为跟自己的竞赛。他每天都提早到岗，预留一两张热门航线的余票，以便在遇到确有急事的旅客时可以帮到他们。分辨那些焦灼的面孔究竟属于特急的旅客还是忙于倒票牟利的“黄牛”，无意中成了他最早的“面试”工作。

这让他成为同一批进公司的毕业生中最早被提拔的员工：入职一年半成为售票处经理助理，又过了半年被提拔为副经理。最后，在售票处工作了五年后，马众被调去东航总部，担任公司党委组织部的组织员，负责党建和干部管理。对马众来说，这是他升职最快的五年，“当时我算是公司里最年轻的科级干部，踌躇满志地想要好好干点儿事。”但随即马众也发现依靠自己现有的能力要承担起管理者的角色是一个挑战。有一次，售票处要上线一个24小时服务项目，他好不容易完成了排班表，却接连收到好几个同事临时有事不能值班的要求，最后的处理办法是只能自己去顶班。“当时还没有领导力的培训，没人指导你怎样从管好自己的工作到管理一群人，要让团队工作成果符合你之前的规划，挑战很大。”

升职很快，并不代表职业发展就此一帆风顺。“在国企，你往往很难对自己的职场路径有一个清晰的规划，努力工作是自己可以掌控的，但能否升职还是有许多不确定性。”不像在外企中上下级之间对职业发展有清晰沟通，马众说他当时其实并不了解每次晋升背后，领导们都是看中了他的哪些具体能力。

这也是国企人才发展的模糊之处。你不知道评价体系，不知道触发点在哪里，自然也不容易找到方向。

2000年的时候，马众遇到了自己职业生涯的一个转折点。那年他被调到东航人力资源部担任副总。工作内容除了例行的计划内工作，如人力成本预决算和调整、工作检查与被检查、与分子公司和各下属单位沟通之外，更多的是处理临时性、项目性的事务。“ 国企中，一些自下而上的意见和建议会不时引发对系统性人力资源管理进行调整的需求。”常见的例子是，基层单位通过各种渠道向总部领导反映了待遇问题，领导马上就要求人力资源部去做调研并提出解决方案。处理这种问题，马众要考虑的不仅是满足这些基层反馈上来的合理性要求，还要小心翼翼地控制公司整体的人力资源管理体系均衡不被打破，“处理这些例外有很大的施展空间。一旦将这些例外转化成整体优化的切入口，并最终将它们固化下来，是很有成就感的。”

担任东航人力资源副总的经历，使马众开始更多地关注在提升人的能力意愿的同时控制人力资本风险对组织绩效的意义，也更有意识地加强了人力资源领域的学习。“这几年中，我开始逐步确立了人力资源的专业意识，之前都是相对偏重航空领域的行业意识。”

但是此后，在人力资源部副总的岗位上，马众有八年没有再调动。“ 在一个岗位上做久做深，有时也意味着能够调动的机会相应变小。”当然，从另一个方面来说，这跟他进入东航的头五年获得快速升迁一样，在个人因素之外，还有很多国企固有的微妙的所谓不可控因素。

他做出离开东航加入怡安咨询的决定只用了一个晚上。“我渴望找到对国企人力资源管理发展更有引领意义的专业化思路。”

在东航，马众几乎参与了这家特大国企向现代人力资源管理转型的全过程，见证了企业摆脱传统国企“人治”模式，进行制度化建设的努力。但随着工作的深入，马众也发现过于偏重制度建设而忽略人的因素同样干扰执行力，“制度的生命是人赋予的，也是人可以剥夺的。如果人不具备尊重制度的价值观，再严格的制度也会被搁置一边；如果不重视人的特质、能力、风格等因素与企业、岗位要求的匹配，再科学的制度也很难有效实施。”2007年年底，怡安集团的人力咨询业务进入中国，开始组建团队，跟它们的接触让马众发现之前在东航的长期工作中积累的困惑有了通过专业视角找到“解药”的希望。

2008年年初，马众到怡安亚太咨询（上海）有限公司（2010年年底，怡安集团收购翰威特，成为怡安翰威特咨询有限公司）担任商务发展总监，最初负责

公司的市场与合作渠道的拓展，后来转为咨询项目的销售与实施。“这份工作给我带来了系统性、结构化的思维及工作方式，这是我以前比较薄弱的地方。”

从国企来到外企，马众不再有很多突发的例外情况要去处理，所有的工作都是根据计划和目标，参照流程一步步完成，目标和业绩导向都十分清晰，“甚至连报销的出租车发票也要注明始发地和目的地”。

同时，马众发现外企并非如一般人想象的那样忽略人的因素。在入职之前，除了亚太区总裁对他进行了一次面试外，他还被安排和未来同事们有过几次非正式接触。“事实上，这些同事对我的反馈会构成公司录用我与否的重要考量。因为外企的风格总体而言对事不对人，所以它们在招人的时候就会提前考察你与现有同事风格是否匹配、相处是否融洽，尽可能降低在人际上的风险。”

在怡安翰威特做了一些项目之后，马众又产生了新的困惑：大型咨询公司标准的方法论和工具有时也难以深入解决客户的个性化问题，“就好像你不能始终用同一套标准答案来解不同的题目”。但由于市场和商业模式的原因，这些机构即便具备了定制解决方案的能力，也承受不了定制化的高成本、低收益。

这让马众看到了一个新的人力资源服务的发展方向。2011年，他离开了怡安翰威特，决定自己创业。在经历过东航和怡安翰威特之后，他对人力资源的管理有了新的理解，新的创业项目仍在人力资源管理咨询的领域内，他希望做到像客户“内部人”一样熟悉其战略、组织、资源和人，为一些处于快速成长周期的本土企业客户提供与人力资源有关的“全科服务”，做到高度定制、切中肯綮、响应迅速。“这一类的市场需求应该会越来越大。”马众说。

从刚毕业卖机票开始，到32岁时成为大型国企的人力资源副总，再到担任知名外企负责商务拓展的总监，及至最后决定创业，马众的职场故事有代表性也有特殊性。国企和外企有不同的企业文化、工作习惯和办事作风，有时候它们可能是正面的职场助力，有时候也可能成为一个人职业发展道路上的不确定因素。从另一个角度来讲，国企和外企的这些区别也是现在许多公司人为自己做职业规划时必须要考量的现实因素。《第一财经周刊》从马众的职场经历里总结了几个小问题，都跟我们的日常工作有关，希望它们能为你从更具体的角度来理解这两种公司提供一些帮助。

国企意味着更稳定？

这是一个错觉。国企目前确实还存在出口不畅的问题，只要你进得去，即使

干得不怎么样，别人也很难让你出来。但任何的稳定，都是要在稳定增长的上升通道中才能算是稳定。在国企，个人的职业发展不太清晰的，虽然也有一套绩效考核体系，但这并非老板认识你的决定性依据。升职换岗的决定往往比较随意和突然，很多时候要靠运气。不像在外企，你可以很清楚达到某个目标之后自己能拿到什么。

所以国企的稳定只是不丢饭碗，它并不能保证你在一段时间内能够上一个台阶。更何况现在连不丢饭碗的稳定也越来越难,很多国企已经在动脑筋让新人流动起来。

国企的会没有外企开得有效率？

国企在形式上是集体决策制度，不会由一个人拍板。即使某个领导很想去推动某件事情，他也会挂在党委会、总裁办公会上去做，但是最后大家都听他的。这种开会是为了让一个决策显得正确。

外企的会议会有不同薪资模式的人参与，虽然形式上是由决策者召集并且由他拍板，但拍板的过程会更有逻辑性、科学性和系统性。

外企里更容易实现团队合作？

外企的团队合作很多时候是以项目为基础的，以各部门临时组合起来的方式，是一种习惯性的机制。这是一种软性的、互相之间的协作，员工比较愿意站在别人的立场看问题，但极少有人愿意放下自己手头的事去帮别人做事，因为每个人都是有目标在那里的。

而在国企，可能你平时大量时间都在经营人脉。很多部门的职责本身就是相互制约的，比如销售部门跟财务部门在销售成本上的制衡，所以人际上的处理，很多都是艺术。在我需要帮忙的时候来帮忙，要换取的就是别人要帮忙的时候我去帮忙。所以，在某种程度上，关于人际敏感性和主动性，国企比外企更好。跟外企的流程管理相比，国企中人治的因素更多？

目前成熟外企中的流程环节已经越来越多。它的好处是用系统管人，一切都可以按照既定的计划和目标执行下去。但这也同样是缺点，没法讨价还价，甚至工作方式都没有商量的余地。这可能会让你错失一些机会，降低你在客户面前的响应速度。

而在国企中，人对制度和系统的干预会更多一些，例外会很多，员工也相对

比较容易颠覆制度、打破规矩，甚至越是能打破规矩的人越有前途。一般大型国企除了总部以外，还有多元化经营的子公司、各地的分公司，这就必须要有集中管控。但是每个分部如果都按照总部的集中管控来做，它们的效率也会降低。因此分部中就经常有人把总部的要求放一边不管，自己埋头往前冲，当这样做的绩效表现更好的时候，往往会受到总部的赏识。

外企比国企更忙更爱加班？

国企里的加班也很多，但存在人均效率不高的问题。外企因为人才标准和评价体系相对比较稳定，效率水平比较高。一般优秀的人都很要面子，大家在一起，看到同事干得很棒，就会想要去争一争，因此外企的人看起来相对Aggressive，如果做不好，不用老板说，自己也会走。但是国企里面是忙的人忙死，闲的人闲死，有些人不干活，但是你也不能赶他走。能干的就被盯上了，事情都交给你，交给你也放心。人均效率低使得当中的公平感比较差。

至于假期，外企的带薪休假、年假都是有保障的。一般来说，如果你定下要休年假，哪怕这个时候有一个重要的Project，只要你年假定下来的时间比项目早，年假优先。但是在国企，你如果拒绝，别人肯定认为你不敬业，没有主人翁精神，而且如果你放弃了休假，也没人会认为你好。这是价值观认定上的差异。外企有高峰时间，连续加班多了，这个事情暂时告一段落，大家都会体谅，让你休息一下。但是在国企，这种人性化的安排比较少。

国企和外企的领导作风迥异？

国企的领导喜欢做二传手，不够扁平化。领导是一层层的，经理下面有经理，主任上面有主任。但是在外企，Manager跟Director一般会分得很清楚，不管是职能范围还是业务方向。

而且国企里有些层级其实是没用的。比如，有些领导看起来是管理者，但是他成天和下属一样，埋头干活，而有些级别不是很高的领导却可能没有具体的事儿要干。更具体来说，他可能开个会回来传达会议精神，原本在他这个层面应该先要有一个思路展开的，但他就只是传达，细化工作让下属去做，他再回头来改。这种领导就会让下属比较累，而且也很难去配合。

虽然这种老板可能哪种公司都有，但国企里还是会相对多一点。很多从外企转到国企的人一开始会比较难适应。

国企有真正的绩效和目标管理吗？

相对来说，国企对员工的绩效管理不太清晰。虽然它也有自己的一套考核、绩效体系，也会有指标，有指标定义、描述、目标赋值，但是实际上很多时候你可能都看不懂。

在很多情况下，国企里的目标遥不可及：体系化水平不高，对部门职责的定义也未必准确；临时工作多，很容易出现领导突然想到一个小事就开始做的情况—这样的目标无论是例行还是例外的，都属于不清楚的目标。

在外企，打破条规的机会相对较少，往往要让卡住你的人帮你把门打开。而这种情况放在国企的话，往往是你得先自己把门打开，然后再跟上面去解释这个结果。所以国企其实更结果导向。

另外一个问题是，国企里面常常有一个说法是，你应该把事情做“漂亮”，但究竟怎么叫漂亮，你会发现它可能不是绩效合约里写的那样，还得靠你自己去琢磨，具体问题具体分析。

第四篇：人生没有第二次选择

人生没有第二次选择

——读《让孩子受益一生的故事全集》有感

南安市霞美中心温山小学：欧阳骏平指导老师：吕秀明

寒假里，我读了一本令我受益匪浅的好书——《让孩子受益一生的故事全集》。品读完这本书后，我掩卷深思，不禁感慨万千，思绪起伏。

这本书开篇就告诉我们世界上没有不爱读故事的孩子，故事是青少年认知世界的一扇窗口，是开启智慧之门的一把钥匙。优秀的故事，教会了我们用心去拥抱生活，用爱去点燃希望；优秀的故事，能够使我们学会思考，从而充实我们的心灵。说得多好啊！我不禁被深深地吸引，不由得沉浸其中。书中篇篇都是让人感动的故事，而最使我感触深刻的故事是——《人生没有第二次选择》，它写了几个学生向老师请教人生的真谛。

书中写道：一天，老师把他们带到果林边，这时正是果实成熟的季节，老师要他们从林子这头走到那头。每人摘一枚自己认为是最大最好的果实。不许走回头路，不许做第二次选择。同学们在穿过果林的整个过程中，他们都十分认真地进行着选择。等他们到达果林的另一端时，老师问他们：“你们是否都选择到自己满意的的果子了吗？”

“老师，让我再选择一次吧！”一个学生请求说：“当我走到林子的尽头后，才发现第一次看见的那枚果子就是最大最好的。”

另一个学生紧接着说：“我走进果林不久就摘下一枚，我认为是最大最好的果子，可是以后我发现果林里比我摘下的这枚更大更好的果子多得是。”

“老师让我们都再选择一次吧！”其他学生一起请求。老师摇了摇头：“孩子们，没有第二次选择，人生就是如此。”

“机不可失，时不再来。”对人生具有重大影响的选择机会并不很多。因此，在关键的时候，我们要做出明智的选择，以免造成终身的遗憾。

这篇故事告诉我们不管做什么事都要把握机会，珍惜时间。等机会过去了，后悔就来不及了，所以趁我们现在条件优越。精力充沛的时候，抓紧时间好好学习，增强知识，为祖国的将来多做贡献。因为人生没有第二次选择。

第五篇：没有最好只有更好演讲稿

没有最好只有更好

尊敬的各位领导、各位同事: 大家好！我叫仝丽敏，是濮阳市工商局华龙分局注册股的一名工作人员，我演讲的题目是《没有最好只有更好》。在这个平凡的岗位上，我多年如一日，始终严格要求自己，立足“窗口”一线，以踏实的作风，优质的服务，先进的理念，努力践行爱岗敬业的誓言。

一支乐队，需要全体成员的齐心协力，否则难以演奏出余音绕梁的乐章；一座桥梁，需要桥墩的坚实支撑，否则难以确保那行人车辆的平安；而我们的窗口服务，同样需要每位员工的脚踏实地，真抓实干，需要每位员工的爱岗敬业，无私奉献。

爱岗敬业是一种精神，任何人都有追求荣誉的天性，都希望最大限度地实现自我价值，怎样把这种理想变成现实呢？靠的就是在平凡的工作岗位上的爱岗敬业，既然选择了这份职业，无论工作环境多么艰苦、多么繁琐复杂，我们就要满怀激情，勇敢地去面对，去担当！我是2011年来到华龙分局注册窗口的，使我没有想到的是，大厅的工作是如此的紧张，繁重的工作量是我所没有接触到的。于是，在繁忙的工作之余，我认真学习注册登记相关法律法规及规章制度，使业务水平不断得到提高。在实际工作中，坚持做到“一口清”、“一次明”，以较高的业务素质和工作水平全心全意为企业的发展服务。

爱岗敬业更是一种境界。当我们将爱岗敬业当作人生追求的一种境界时，我们就会在工作上少一些计较，多一些奉献，少一些抱怨，多一些责任，少一些懒惰，多一些上进心；享受工作给自己带来的快乐和充实感，有了这种境界，我们就会倍加珍惜自己的工作，并抱着知足、感恩、努力的态度，把工作做得尽善尽美，从而赢得别人的尊重。注册工作与其他业务工作不同的是，每天要接触形形色色的办事人员。面对窗口每天大量的业务咨询、名称查询、企业注册登工作，细心、热心、耐心的“三心”服务已成为我的工作习惯和自我要求。每当遇到企业登记难题，我都耐心核对资料，指导企业提交有关材料，保证企业、群众都能满意而归。去年8月份，华龙区政府立项引进的温州医疗器材超亿元的重点项目在我局注册，在局领导的指导下，对照工作程序，减少办照中间环节，采取特事特办的办法，迅速为企业办理了营业执照（筹建）。濮阳市盛安石油钻采技术有限公司是油田（这里怎么缺少一部分？？？）

热心、高效的服务，受到了企业的好评。濮阳市迪威尔油气自控化责任有限公司、濮阳市华龙区东方客运站等企业送来牌匾和锦旗以表达对我们办事快捷、服务高效的感激。

2014年，由于登记窗口人员调整，又恰逢公司注册资本的改革和企业信用信息公示运行以及企业全面换照，多项工作同时开展。面对人员减少、工作任务骤然加重的困难，我没有退缩，迎难而上，在每天受理大量登记工作的同时不厌其烦地为前来咨询的企业和群众做好解释工作，并主动为企业出谋划策，为企业提供范本资料，一一告知填写方式和要求，帮助他们检查资料和进行修改，从而使企业能够在第一时间顺利完成各项设立、变更登记。有这样一组数字，2014年，我局注册窗口共受理新注册登记663户，变更登记 1176户，名称预先核准578户，答复来人来电咨询不计其数。从这一连串烦燥的数字当中体现出了日复一日、日积月累的辛勤劳作以及繁杂琐碎、枯燥无味的工作流程。虽然苦点累点，但点点滴滴的付出，让企业看到了工商部门的真情，赢得了辖区企业和群众的充分肯定和赞扬，我感到十分欣慰。

工作中，我做到了尽职尽责，在生活中，我却对家庭和孩子却充满了愧疚，记得那天中午岳村乡的农民来办理农民专业合作社，因不懂办理过程，我一句一句的教他们填写名称核准申请书，进行录入。并把需要的手续一一给他们写到纸上，等受理完这份材料，已经是中午十二点多了，才猛然想起孩子还没有接。等到学校已是空无一人，只有女儿孤零零的坐在路边的台阶上，看着孩子含泪委屈的小脸。我的心里充满了酸楚。

爱岗敬业不只是随口说出的一句空话，也不是标榜自己的一个词语，它更应该是一种默默的奉献，一种高尚的理想，一种强劲的力量。登记注册是工商行政管理部门面向企业、面向社会的窗口,也是工商部门联系和支持地方经济发展的桥梁和纽带，其工作水平和服务质量直接关系到工商部门的社会形象。

没有比人更高的山,没有比脚更长的路。窗口服务永无止境，没有最好只有更好。只要我们牢记职责使命，把群众满意、企业满意、政府满意作为工作标尺，锲而不舍地前进，以更高的工作姿态，更高的工作标准，更好的服务质量，就一定会为濮阳经济发展做出更大的贡献。谢谢大家！