HR谈如何解决快速成长企业暖通人才招聘难的问题（含五篇）

第一篇：HR谈如何解决快速成长企业暖通人才招聘难的问题

HR谈如何解决快速成长企业暖通人才招聘难的问题

某高速发展的企业，产品从09年面世到2011年底，销售额从0.6亿猛增至12亿，足见其业务发展至迅猛。但是在其发展过程中，也难免会碰到一些问题来，尤其是人力资源管理。而人力资源管理中最突出的问题就是暖通人员招聘难，在暖通行业旺季暖通人才需求量大的时候人力资源部无法满足部门暖通人才需求。从暖通招聘网(jobhvac.com)分析了解到，除了暖通行业人才需求的时间过度集中有关外，目前暖通人才招聘中应避免如下几个问题：

一、职位不清晰

在公司高速发展时，我们有时候只知道缺人，工作进度已经受到严重影响，最亟待解决的问题是人力资源部应该迅速招聘能将工作推动的人，但是什么样的人能将工作推动，在这一点上用人部门并没有明确的认知，只是一味的要求招聘。

二、面试流程过长

企业老板担心用人部门把关不严，因此在面试中权利相对集中，导致有时候候选人等终试足足等了大半个月，对于真正的人才也许这半个月已经找到合适的岗位，对于该企业来说，准人才的流失导致工作重复化。

三、招聘渠道重复

企业人力资源总监因面对来自各部门的压力，显得比较慌乱，一味的盯着如何达成用人需求这样的目标去工作，而没有认真去分析目标背后的原因，只知道无人才来源，那就广开渠道，似乎这些渠道中总有一根救命稻草。

四、组织架构不清晰

高速发展中企业对于人才需求增加过快，尚未设立具体的组织架构。

解决办法：

1、人力资源工作的基石在于职位分析

HRD应组织各部门召开会议，仔细分析各部门各岗位存在的必要性以及岗位职责，通过职位分析理清各部门岗位的任职要求，这样在招聘信息发布时才具备针对性，而针对性强的招聘将大大提高我们的招聘效率，减少工作量。

2、简化面试流程

当然为了防止用人部门把关不严，人力资源部应严格设置几条标准，通过标准的设立，规范用人部门的面试。一般来讲面试分为3个环节：人力资源部+部门主管（初试）部门分管领导（复试）人力资源总监（终试）。对于专员级的员工来讲，面试流程走到部门分管领导一步就可以了。这样才能在人力资源供给市场上与其他企业竞争，迅速抢到优秀的人才。

3、优化招聘渠道

笔者从事招聘多年，根据个人经验觉得招聘渠道应该实现互补，而不是病急乱投医，综合网站+

暖通招聘网（jobhvac.com）+现场招聘相互补充，实现从高管到专员的全方位覆盖，对于暖通人才的招聘可以有针对性地选择暖通人才专业网站暖通招聘网即可。

4、岗位名称尽量大众化，通过该职位名称就能大致了解岗位内容。

总之，人力资源建设是一个企业的长期投资，不论公司业务发展的多快，人力资源也应相应的做出反应，从基础做起，循序渐进。

第二篇：美容院如何解决美容师招聘难的问题？

美容院如何解决美容师招聘难的问题？

美容师招聘难这是一个老生常谈的话题，中国有十个美容院老板就有十个提这个问题。开了十年的美容院提这个问题，开了一年的美容院也在提这个问题。为什么开了十年的美容院和开了一年的美容院都在提这个问题？这个问题是中国美容行业最可悲的问题。

第一、我们首先来看招聘美容师，在招聘美容师之前，我们是否有美容师的一套绩效管理体系，我们是否能够告诉美容师，到我们这里来能够学到什么？能够做到什么？能够成长到什么？能挣到多少钱？我们有没有这样的一个布局？如果我们没有这样的布局，我们想跟一个美容师来谈好这件事情那是不可能滴。

第二、我们选择招聘的渠道，现在的美容师招聘已经不是在我们的美容院门口贴一个纸条就可以完成招聘的了，为什么？因为专业的人是越来越少！大家选择从业的范围也越来越多了，那么我们的招聘要一定要未雨绸缪，不要缺人的时候才去招，我们店里需要四个员工，我们一定要保持五个员工，我们要去做员工储备，这是第二个关键。

第三、我们选择招聘的渠道，我们是在学校，还是在乡下的学校，还是在美容的学校，还是在其他的美容院去挖人，还是通过网络，我们要多管齐下，不能一条方向去做。

第四、最关键是，我们其实不怕招人，怕的是招来的人几天就走了，或者会留不住，为什么招的人几天就走了？是因为我们从来没有培养一个新员工的机制，有很多的美容院进行师徒制，新员工来了马上拜师，给到一个老美容师去带她，那么这个新的员工来到一个陌生的地方，她就有一个主心骨了。有的美容院进行培训制，新员工来到以后一段时间内我们一直给她培训，从专业到手法、仪器，都一步步培训到位。而很多老板的做法是，新员工了来了以后就丢在那里，等员工看，你说她能看会什么？所以招聘难的背后是我们不会招聘。

第五、我们跟员工谈工资也不会谈，员工的工资是什么？员工的工资是员工收入所得到底的。我们要去给员工讲，你什么样的手法会拿什么样的薪酬，你管理多少个客人你会有多少收入，你每个月卖多少东西，可以有多少的提成，你每做一个顾客你有多少的收入，你要给美容师一开始把这个账算清楚，那么美容师心里就会留下一个概念，这个概念是原来我做的多，得到的就多，所以我愿意去做。没有一个人愿意懒惰，既然她来找工作就是愿意挣钱的，所以我告诉你，你之所以招人难是因为你不会招聘，你不会多渠道招聘，你不会在招员工前，就去把员工的收入给员工算好。

当然，还有一个最重要的原因就是我们在做招聘的时候，我们的店生意不好，一个店生意不好是非常影响员工情绪的。员工在你的店里挣不了钱，当然她不愿意工作，所以，好店为什么好招人，生意好的店为什么好招人。我们在群里的每一个老板都要记住提高你店里的经营业绩非常重要。

第三篇：中国网络人才发展计划切实解决企业招聘难问题——wangting

中国网络人才发展计划——解决企业招聘难题

网络工程师作为技术性岗位，在岗位要求上一般都需要有一定的工作经验，能够很快的上岗工作，这样可以节省企业一定的员工培训成本。但是对于目前的情况而言，网络工程师供不应求，而且有经验的网络工程师需要高工资、高福利才能留住，而针对刚刚走出大学校园的相关专业毕业生而言，理论大于时间，没有实践工作经验，这类人群并不能满足企业的需求，而对于毕业生来讲，没有就业优势，很多企业不愿接纳他们、培养他们，就业无门。可以说这种就业就招聘的矛盾不仅仅存在于网络工程师这个行业内。

中国网络人才发展计划(CNTD)项目启动，可以在一定程度上缓解企业需求与求职者实际能力不匹配的矛盾。中国网络人才发展计划招募网络专业人才加入，在前期会提供给专业人才105天的专业技能培训，包括实战、理论与职业素养三个部分，这对就业者来说是一次再提升的机会，无论是专业技能和整体素质上。项目中提供的训练体系包含了教学体系涵盖了6大行业、30个技术方向、50多个场景模型以及100多个关键知识点。锐捷网络服务行业客户10年所积累的“网络技术业务规范”，这些通常需要2年以上大型IT企业工作经历，才有可能初步获得。在这里就被纳入了培训的课程中。同时，技能培训最终将掌握锐捷全系列产品线及其他主流网络设备的产品调试及部署能力，掌握全面超越CCIE的实战技术。

经过这样的训练后求职者摆脱了无工作经验的弊端，对于企业方来说如果能够吸纳这样的专业人员，可以降低培训成本，节省了很多的人力物力。而此类员工刚刚工作，积极性与对工作的投入度都比较高，而且自身有一定的基础与经验，在工作中能够很快成长，对于企业来说都是有利的。

第四篇：关于企业招聘难的问题研究

关于企业招聘难的问题研究

一、导论

（一）研究背景。

随着经济全球化进程的不断深入，企业间人才的竞争本质越发突显。企业如何吸引和保留富有竞争力的人才是企业生存和发展的关键，因为招聘不仅作为企业获取人才的必经之路，招聘的成败更可以直接影响企业运行的效能。然而近年来，受国内外经济、互联网甚至移动互联迅猛发展的影响，国内招聘的大环境已悄然为企业招聘披上了一件新装。作为中国的企业，如果不能在时代变迁，人员发展的大环境下改变招聘的策略和技巧，人员招聘将为企业的发展带来前所未有的消极影响。纵观近五年中国的企业，特别是沿海地区的企业，经历了从主动招聘到被动招聘的过程，招聘的数量和质量从供过于求到供不应求、供不合求变化，招聘过程中遇到了前所未有的挑战和困难。现如今，企业招聘已不再是单纯的招聘者和应聘者需求双方达成共识的初级阶段，而是企业要在大环境下，立足社会发展态势、把握人才变化的特点，通过有效的招聘渠道、招聘策略和技巧赢得最适人才的深层阶段。企业内部招聘求变的强烈需求催生了企业招聘问题及应对策略的研究课题。

（二）相关课题研究现状。回顾以往企业招聘的学术报告，以及人力资源业内对企业人才招聘工作所提出的难点和策略的研究历程，国内学者和企业做了大量的工作，主要研究的招聘问题集中在以下几个方面：

1、企业缺少对人力资源部门的支持，进而对招聘工作前期的准备及招聘后期的评估无法做到位，影响招聘质量。

2、企业招聘信息发布渠道不完善导致的信息不对称，降低了企业招聘工作的效能。

3、企业没有提升竞争力，无法提供优质的工作环境，导致优秀人才流失。纵观以往的学术论文，多从企业招聘内部的问题及招聘策略等微观角度进行招聘难的问题研究，对大方向上的招聘市场环境、国内人才结构变化、新型招聘渠道研究等没有过多的涉及。

（三）总体构思（研究对象、研究问题）。

本文通过回顾以往学术论文及人力资源业内针对招聘在微观方向上的研究，从宏观方向上对比分析新环境下企业招聘遇到的新问题和企业招聘的新策略。

本文的研究对象是企业，研究企业的招聘问题，具体研究企业招聘目前的基本现状、存在的困难以及解决的方法。企业招聘问题是个企业管理问题，同时也是一个社会问题。在当前背景下，研究这个问题是为了提倡在新市场环境下，企业招聘能立足于新形势并求得变化，以适应新的市场和人才需要，以更好地招揽人才。研究的成果旨在让企业获得市场竞争力，得到长足稳固的发展。

（四）文献来源、研究方法及结构安排。

1、文献来源。

本文研究企业招聘难问题寻找的文献资料分两块。一是国家统计局发布的官方资料，如劳动力的分配情况、劳动力的数量、企业用工缺口、学历的层次分布；二是专业性的学术论文，针对劳动力市场流动的相关文献；三是HR招聘管理的工具书籍。

2、研究方法。

本文通过文献和数据，概观（归类）、摘要、批判、建议，采用事实论证法，举例论证和引用论证等方法来分析。采用事实论证法，本文通过国家统计局发布的劳动力供求情况和劳动力学历分布情况的数据，分析企业招聘难的表现。采用举例分析法，以劳动力密集的富士康企业为例，论证了企业供不应求的现象。结合实际招聘过程出现的情况提出自己的观点。

3、结构安排。

本文由五部分构成，结构安排如下：第一部分，即绪论部分，提出研究问题的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企业招聘的基本现状；第三部分，分析企业招聘难的原因；第四部分，针对提出的问题，找到解决企业招聘难问题的解决方法；第五部分，总结企业招聘的意义，深化企业对招聘难问题应做出的应对方向。

二、企业招聘难问题的基本表现

（一）供不应求的现象。珠三角的人才供应和长三角、京津唐商业圈一样，都存在巨大的劳务工缺口。以深圳的人才市场为例，罗湖人才市场、深圳人才大市场和中南人才市场等三大人才市场的分专业招聘专场基本是寥寥无几，每个招聘场的入场人数甚至达不到300人，而入场企业达到几百家，提供的职位高达上千个，招聘的缺口达到一万人，供不应求的现象可想而知。2013年春节前后，珠三角的劳务工缺口达到30多万，更严峻的现象是春节后的返工率低。以富士康为例，深圳20多万的员工返工率不到80%，单春节后的用工缺口就达到四五万。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出现了介绍一个劳务工能支付500元中介交易费的现象。

（二）供不合求的现象。

供不合求的现象主要体现在应聘者素质匹配度不高上。2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上、高中、初中、小学、小学以下的教育程度的比例分别为7.2%； 13.4%、45.8%、27.4%和6.2%。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8.01年，同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与企业招聘难密切相关，过多的低学历的劳动力很难满足企业的要求，用人匹配度低。劳动力素质不高和企业对劳动力有素质上的要求，产生了矛盾，招聘困难的问题应运而生。

（三）留人困难的现象。

留人问题已经越来越成为招聘工作难易的风向标。不像大型国企、行业领袖、知名外企，应聘现场和简历都是“围堵”的场面，一般性的中小型企业在招聘过程中却面临“约了不来、来了不做、做了不久”的难题。

招聘工作者好不容易筛选出的简历通知面试，但是应聘者在通过各种渠道了解到企业的情况后不来应聘的屡见不鲜，招聘的决定权已经不全部把握在企业手里；对于一些已经来面试并通过的人，最后通知上班却销声匿迹的也大有所在，更有很多通过应聘的人，进入企业后发现不适合，直接辞职或自离，这些现象都是招聘困难的表现，也是企业吸引力缺乏的表现。

企业的吸引力，不仅要在企业宣传、诚信等外在做足功夫，同时在薪酬福利、企业文化、管理流程上应做精做细。吸引力不足除了造成应聘者不多的“招聘难”问题，同时由于吸引力不足造成“留人难”问题，直接转变成招聘难的问题。

（四）招聘渠道的软化。

招聘渠道的软化是招聘难的表现之一。网络招聘方面，从有质量的招聘到漫天飞舞的简历库，让招聘人员无所适从，无从下手；校招方面，校企合作的方式经历了从学校主动付款给企业做培训费用到企业按人数付给，跟学校“买人”的过程，另外，学生对校招的认同度不高，认为企业很多在做广告不招人；现场招聘方面，以前是排长龙逐个筛选的局面，现在变成了招聘人员需在招聘现场吆喝、宣传、拉人，以提高关注度和人流，说明现场对人才的竞争和人才的荒芜；广告招聘方面，新生代已经脱离了平面媒体，很多登报、登杂志的企业只能获得有经验的职场老手的简历，已经很难获得新生代的青睐，而有些企业为了降低招聘成本，仅仅采用单一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

总之，招聘渠道虽然存在，但是这些传统渠道所获得的人流量却和十年前大相径庭。新生劳动力生活习惯和生活观念的改变对传统招聘渠道和技术提出了新的要求，新生代劳动力不仅关注薪酬，还关注企业知名度、企业福利、企业办公环境、企业晋升发展空间等综合因素，使招聘工作变得复杂化和多元化。

三、企业招聘难的原因

（一）供需关系变化与劳动力断层。

根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人(不包括香港、澳门特别行政区和台湾省)，其中15-64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70.92%。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83.3%，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。在未来几十年内，中国每年将新增劳动力600万左右，而在经济每年增长8%-9%的情况下，每年新增就业岗位800-900万个，就业供给和需求的矛盾达到200-300万。

我国的技能型人才更为短缺，出现了所谓的 “技工荒 ”现象。2005年第二季度全国 104个城市的劳动力市场职业供求状况信息证明，高级技工、技师、高级技师的需求人数均远远大于供给人数，其需求和供给的比率分别为2.08、1.96、1.71。

另外，劳动力断层也是招聘难的原因之一。新生代的劳动力对普工的工作逐渐失去态度和耐性，他们宁愿做一线文员低工资也不愿投入到高强度、高密集型的传统企业务工，而年长的劳动力在改革开放几十年来也开始步入劳动力衰退期，“青黄不接”的劳动力断层必然造成企业招聘的困局。

（二）教育方向与企业需求脱节。

首先表现在教育专业设置的滞后性上。由于宏观经济环境的快速变换，导致学校在专业设置的时候没有前瞻性，未能跟上时代的发展步伐。入学时一个热门的行业或职业，在毕业时可能已成为夕阳行业或失业，而新兴发展起来的行业却无人才可寻。

其次表现在教育的质量上。对于大中专的院校，由于教育师资力量不足、教育管理把控不严、教学质量应付了事等教育弊端，学校的教育和管理缺乏合理的监督体系或机构，未能高质量保证学生的整体素质和技能水平，造成教育与实干脱节。

最后表现在教育与就业方向的调整性上。很多高等院校，在教育过程中没有及时和社会对接、调整，学校的老师更多的是照本宣科，脱离实际，是造成学校毕业生和企业需求不匹配最直接的原因。

由此造成的直接影响体现在企业招聘和学校供人的匹配度上。企业在招聘的时候面临专业知识不够或陈旧，实践经验不足等问题，最后无奈跨专业招聘。

（三）沿海和内地薪资差距缩小。

国家统计局的调查发现，2012年一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的人均月收入2110元，增长19.4%；高于在省外从业的人均月收入1896元和增幅11.6%。调查还发现，在湖南省内转移就业的比例增加。一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的占总人数的30.8%，比去年同期提高0.9个百分点；在省外从业的占总人数的69.2%，降低0.9个百分点，其中在广东省从业的占总人数的51.2%，降低2.7个百分点。此前国家统计局在安徽、江西的调查，也得出了类似的结论。

薪酬差距的影响力应该从成本属性、心理属性看。从成本属性看，在内地沿海工资差距小的情况下，内地相对低生活成本的生活就成了劳务工的首选。沿海地区要租房、搭车、娱乐等消费，这在内地自家的地方却可以用自家房、摩托车等工具代替。从心理属性上看，外漂多年的农民工更愿意返乡养老，而不用在生活成本节节高升的地区入不敷出，回家发展不仅能使手头有更多的积蓄，同时也圆了叶落归根的夙愿。

差距缩小对沿海企业招聘的影响体现在两点上。一是人才回流严重，对于年轻一代，过重的就业压力也促使“逃离北上广深”的现象；二是应聘者对薪酬提出更高的要求，特别是富士康事件以来，珠三角的企业薪酬纷纷上调，增加了企业成本；在企业人力成本不变的情况下，大量的人才内迁给企业造成的人员缺口是灾难性的，找不到人的现象循环发生。

（四）传统招聘渠道上的瓶颈。

1、校园招聘渠道的瓶颈：适合传统的中大型企业，适合大浪淘沙式的筛选和大量的人才贮备，作为人力资源战略的手段之一。然而因为人员的职业化水平不高；流失率较高；需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训（生产周期少则一年，多则三五年）等原因，属于先投入后产出的人力资源生产模式，不能在短时间内解决企业用人的燃眉之急。

2、网络招聘渠道的瓶颈：作为现在最普及最常用的招聘方式，网络招聘是很多人首选的求职方式。然而，因其无法控制应聘者的数量和质量；海量信息将增加HR的工作量；增加受到垃圾邮件的骚扰几率、特别对传统行业的基层人员，由于劳务工文化程度不高，电脑未能普及农村地区，大量的劳务工不具备电脑和网络条件，造成这种渠道有局限性。

3、媒体招聘渠道的瓶颈：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期；另外该渠道的费用比较高。然而新的问题还集中在新生代生活习惯的改变，新生代的劳动力已经渐渐离开平面媒体，同时电视广告的受众面也不再以新生代为主流，这种方式对八十年代以前的求职者有效，对新生代的宣传力度有限。

4、人才市场招聘渠道的瓶颈：人才市场已经成为传统企业招聘基层员工的主要模式，这种模式会的缺点有：时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，效率低；现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失等问题。新生代力量更多的向互联网招聘方式靠拢，在招聘会现场流动的人变成中年人和毕业生为主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、内部招聘渠道的瓶颈： 在竞聘上岗过程中，落选的员工心理落差很大，会影响个人和团队的效率。组织的高层管理者多数是从基层逐步晋升的，大多数

年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬，而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部选拔的不足，人力资源部需要做大量的细致工作。

四、企业招聘难的解决方法

针对企业招聘难的问题和原因，提出以下解决方案：

（一）劳务招聘外包的新模式。

劳务中介作为新时代下出现的人才输送机构，其特点是渠道优势。这种招聘方式尤其适用于传统行业，这些中介机构主要是基层员工的劳动力掌握者，可能是工头、可能是某个地区的人力代表，他们手上通过千丝万缕的关系可以跨省市帮助企业送人，这种方式可以解决区域间劳动力供需失衡的问题。

据不完全统计，劳动密集型的企业，已经由自主招聘向劳务外包转移，劳务中介的特点是短平快，即人才工作的时间短、招聘成本不高、招聘速度快的优点，尤其适用于订单式的企业。当企业接到订单后，可以在短时间内募集成百上千的劳务工，当订单完成，又可以让这些劳务工离开，产生良性流动。所以劳务外包在未来十年，将成为传统企业用工的主要方式。

（二）校办工厂和企办学校的双模式。校办工厂，指的是企业在学校开设“工厂”，有利于在校学生及时与社会、企业的需求对接，即便在教育方向与企业用人方向不对称的情况下，仍旧可以通过校办工厂的方式实行方向性调整。在校的学生得到更多的实践机会的同时，为企业储备大量一线人才，这种方式不仅降低成本，学生毕业后对口率可达90%以上，同时为学校解决学生就业问题，是一种双赢的办学就业模式。

企办学校，指的是企业投资办校，办校的目的是根据公司的战略和实际需要招生培养，同时作为在职员工的培训基地。这种办学模式完全解决了教育方向和企业要求不对口问题，学生所学都是企业导向性的，不受国家政策和教育政策影响，由此培养出来的人才对口率达到99%，而且学生一毕业的匹配度极高，省去外招的种种困难。

除此之外，学校在设置专业时应有前瞻性，专业学习时应该有调整性，老师教学时应该去企业实践学校，由此才能从根本上解决“供不合求”的问题。

（三）提高企业竞争力。

提高企业的竞争力主要体现在：文化制度建设、考核晋升通道、培训提升体系和薪酬福利设计四个方面。

首先要解决的是文化制度建设的问题，即通过企业文化让员工有归属感，重点体现在员工身体和心理的关怀，业余活动的互动以及公司公平公正公开的工作环境。其次是员工晋升通道，员工的去留无非两个问题，一是薪酬、二是晋升空间，而清晰宽广的职业晋升通道是给员工希望和发展平台的重要途径，而这种公平晋升的工具就是绩效考核。

最后是薪酬和培训体系的完善搭建，公司定制有竞争性的薪酬和多元化的福利，有利于提高员工的认同感和归属感，培训体系的搭建是帮助员工成长、晋升的必经途径，是员工从基层走向卓越的重要人力资源工具。人力资源几大模块的规范管理和建设，有利于提高企业对外的竞争力，而竞争力的提高，对招聘过程中“约了不来，来了不做，做了不久”的问题能得到根本改善。

（四）招聘渠道的创新。

1、微博招聘渠道。

相比其他网络工具，微博具有即时、迅捷的沟通优势，企业直接面向大众的招聘微博有一个最基本的功能，即宣传和及时通知最新消息。很多企业官方微博已经成为了很多求职者获得就业信息的一个重要来源，不少细节和消息都能从这边获得，比传统渠道更直接和有效。

微博招聘为企业大大降低了成本，技术上可以通过加行业粉丝、微博活动、官方宣传等各种手段大肆宣传，微博的字数少，信息精简浓缩，是年轻一代最喜欢的交流工具，受众面达到亿级别。

2、信息网站招聘渠道。

信息类网站可以分为两类，一类是刷屏类；一类是信息门户网站类。刷屏类网站招聘方式的优点是在百度、谷歌等垂直类网站搜索职位的时候，往往能充斥屏幕，让你无处可逃，但缺点是杂乱，信任度差，对企业的形象造成影响。这种刷屏的招聘广告方法一般伴随着SEO、网站推广、关键字挖掘等新技术的结合。

另外一类是信息门户网站，以58同城和赶集网为标杆，其免费发布广告和大量的网站流量引起了HR的高度关注。现在很多企业都在门户类信息网站投入资金做广告，而这些网站吸引的地方就是亿级别的流量，在短时间内能迅速找到企业和人才。但是这些渠道目前来看仅对中低层的岗位应聘者有效。

3、交互式网站招聘渠道。

社交服务类网站以外国的facebook为标杆，国内比较知名的如大街网、天涯社区、人人网、开心网等。这些网站现在的属性主要是人脉属性，但近两年来，其巨大的社交网络渐渐成就其他附加属性，招聘属性就是其中之一。这些社交服务类的网站将从粗放走向精细，从广泛社交走向专业社交，从娱乐社交走向实用社交，而在专业社交分区之后，寻觅专业性的人才就能体现低成本、高沟通、搭网络的优点，能打破时空的壁垒，理性发生沟通。

五、总结

企业招聘作为企业人力资源工作中重要的一环，不仅体现在为企业及时供应人才，同时精准和高效的招聘也为企业发展提供新的力量和潜在契机。针对企业招聘过程中出现的各种困难，企业应立足社会形势，及时研究人才特点、定制招聘策略，以发展的眼光与时俱进。

另一方面，中国的电商燎原之势正在形成，传统行业也大举向电子商务结合或过渡，这是网络化的浪潮，不可遏制。作为中国招聘难的问题，针对现有困境，通过劳务外包、校企双向合作、提高企业竞争力和创新招聘渠道的方法，是新大环境下新兴行业和传统行业招聘难问题可重点考虑的应对措施。

参考文献

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【2】滕宝红主编 《人力资源主管日常管理》 北京：人民邮电出版社 2008年1月61页 【3】杨毅宏 魏平编著 《人力资源管理全案》北京:电子工业出版社 2009年9月 221页 【4】新民主编 《新人力资源管理》 北京:中央编译出版社

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第五篇：企业招聘难,招工难问题经验分享

企业招工难，招聘不到人才经验分享

对于企业来说人才的数量和质量决定了企业的发展，然后面临着700多万大学生毕业求职，各类企业都出现用工荒等现象，总体来看有人会说是大学生的问题，因为大学生刚毕业，开始走进社会，跳槽现象非常严重，我个人觉得企业要想留住一个人才，自身也很重要，对大学生有个完整的职业生涯规划并给予实现这个非常重要，有些企业在招聘简章上面写的非常华丽，但是员工进入企业却没有享受原有的待遇，这样会使新人的心理有落差，也许有的企业老板会给员工谈心、谈理想，但新人可能会认为是画饼充饥，没有归属感，所以离职率较高，第二新人离职原因薪资问题。企业家都想用最低的价格招聘最好的人才，但我们纵观整个行业往往历史率都在薪资的问题上，马云曾经说过员工的离开不是员工问题，而是我们对员工不够好，可能也许正是因为这样，支付宝每年都有令人羡慕的福利，也有很多人想进入这家公司，这就决定企业的角度出来人性化的管理来吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是为了让企业有更多更好的人才为企业服务，营造利润才是目的，中国快搜搜网总经理温少波先生曾经说过：兜踹一分钱心怀五百万，要给新员工一个奋斗的方向，有了目标企业乐意为你实现你这个目标，那么你离职的原因还有什么呢？当然这是防止员工的离职等问题 下面我们再说说招聘。现在有很多人才招聘类网站，一年出个几千块企业注册成会员就可阅读很多专业性人才，但是企业的HR在拨打电话之后收效甚微，这是什么情况呢，我分析原因有两点，第一在招聘网挂简历的人不更新个人简历，已经招到工作的但是求职简历还是处于求职阶段，导致企业HR大很多电话却是做的无用功，第二人才网站有问题，因为那么多的人才在一个平台里面求职，这是一个大数据，网站管理者无法做到每人更新，也没有办法做到，所以导致信息错误。当然有的企业HR说我们可以通过人力资源公司，这是一般企业最好的选择，不用费事，不用费心坐等人才送上门，这也是目前人力资源公司火爆的原因，首先不说人力资源的好坏，因为我本人也是做人力资源的，单凭招人效果方面确实是比企业

自己招人要好很多，其次费用低廉，我们算一笔账，杭州企业HR最低怎么也要给个2500块的工资+杭州社保约800也就是企业每个月要在HR上面投入约3000块左右，一个人企业约投入36000元基本投入，这只是一个人，有的企业一年揉入几十万甚至上百万，但是在人力资源公司比如说想中国快搜搜网会员一年是9800元就可以获得源源不断的人力资源输入这也就是一个所谓的关系网的问题，快搜搜在企业招工面对校园招聘这个市场和全国2千多所高校合作，当然可以解决企业的用工招工难问题，但是我们企业没有，所以要选择和这些网站合作来进行招聘。

总而言之，面对各路大军及各种诱惑的求职招聘路程中，我们企业HR占领重要的战略地位还是非常重要，最后祝所有企业招工不再那么难，每年都有非常棒的人才输入