如何解决高科技公司人才招聘问题：问问女性们[合集5篇]

第一篇：如何解决高科技公司人才招聘问题：问问女性们

如何解决高科技公司人才招聘问题：问问女性们

发布时间：2012-03-12

文章出自：译言

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人们有个根深蒂固的观念认为，科技是男人的天下，女人只有靠边站的份。本文对科技行业内的妇女们作了全面的采访，就如何解决科技公司人才问题，如何营造欢迎妇女的环境，如何让妇女们融入科技社区，如何打造一个多元化的企业文化，如何让占了半边天的女性客户更满意等展开了多角度、多层面的讨论。

尽管有工作的妇女占美国就业人数的一半，但从事科学、技术、工程和数学类工作的女性只占25%——鉴于来自高科技领域的高管们常怨声载道声称找不到合格的求职者，这种悬殊数据尤其令人深感不安。

为了帮助公司与有才华的女性求职者取得联系，安尼塔柏格女子科技学院公布了一份可供公司参考的详细且可行的报告。如果你在高科技世界从事招聘工作，你应读一下这份报告，开始纠正该报告所明确的常见错误。这些易犯的通病要么是狭义的招聘流程未能接触到合格的候选人要么公司文化存在不欢迎女性雇员的元素。

我联系了马菲亚女士科技学院的朋友以客观地评价这份报告。该组织创建于华盛顿特区，但主要在网上让那些对科技工作感兴趣的妇女们团结起来并支持她们的工作。如下内容是她们对这份报告所持的关于让女人进入高科技领域并且如何获得男人的帮助等看法的编辑版本。

数据战略家兼马菲亚女士科技学院（TLM）的创办人艾米纳通•索： 我们创立马菲亚女士科技学院的初衷在于听腻了在高科技领域存在的“妇女问题”却没有听到任何的解决方案。TLM是支持从事高科技工作妇女，促进彼此工作，提供资源和得到梦想工作的地方。当我搬迁至华盛顿时，我的朋友雷汉•萨拉姆（Reihan Salam）——聪明大方之人——给了我很好的忠告“找到卓越的人并创建一个无敌团队。”

律师凯特： 我加入TLM，是因为在高科技政策领域，我仍不能找到那些能回答我关于工程类和[计算机科学]类的问题而不会让我感到像白痴一样自卑的人。TLM为我提供了一个更深入了解法律工作中存在的科学知识，而不用因接触那些我所认识的搞技术男人而让自尊心深受打击。

社区与数码革命专家珍妮•布鲁克斯： 这是基于横向忠诚与我从南加州大学（USC）安能堡传播学院的朋友兼同事罗伯特•赫尔南德斯处学到的导师制之间的较量。导师制常被视为专家与刚参加工作的职场新手之间的单向垂直联系。横向忠诚论者认识到每个工作人员都有可供大家分享的技能和知识，并为建立互助互惠的关系创造了空间。使用这一优势作为企业获得良好的效果且结局影响更大。

理论物理学家克莉丝汀• 科比特•莫兰： 在孩童时期，我深受性别成见的折磨但我很幸运被麻省理工学院（MIT）录取之后在此上在学。在MIT，我发现自己因新生班男女同学平分秋色而找到了最佳状态。我学的是计算机科学。之后我便在各种技术行业工作过，且我相信科技是改变世界的关键，而只有男人参与改变的世界意味着这是一个糟糕的世界。因此，我们需要女性从事科技工作。第一步且最简单的一步便是关心问题——承认这是一个重要的需解决的问题。故很多在硅谷和世界上的许多公司并没有实施这一步，而导致结果是我们的项目相形见绌，产品质量较差和工程师素质较低。

阳光基金会的组织部主任尼科尔•爱罗： 问题并不在于公司不知道如何招聘女职员，而在于他们很少积极主动地对待此事。

开发人员帕姆•赛尔： 我喜欢[安妮塔]的报告，因为这一劳永逸地解决永无何止的关于“哦，我找不到人来工作”的抱怨。我实在说不出有多少次在组织中听到类似的埋怨。是的，他们很清楚这是一个问题，但是，没有解决方案只是空谈有何意义呢。这基本上是我所听到过的最大的傻事。难道我们不是工程师吗？难道找不出本行的解决方案？

阿罗： 有很多文章谈到女性应如何更好地适应科技及其他严重依赖男性，以男性为主导的产业。但应该多提供一些文章，谈论如何营造一种优先考虑听取女职员及有色人种意见的企业文化。还应多一些讲如何让企业多样化以适应其所服务的不同社区的不同需求。

麻省理工学院的哲学博士珍•杨： 如果女性能想象自己在技术岗位如鱼得水的情景，她们将更乐意进入并留在这一行业。公司要培养一种欢迎妇女并与之相沟通的文化是至关重要的。最近《商业周刊》发表了一篇关于在科技公司公司尤其是更小的公司中时兴大学联谊会式的“兄弟程序员”的佳作。培育一种没有“兄弟程序员”的文化，雇佣女性员工，重视女雇员们的发展并成为其文化的显著部分（不给女性雇员更多的压力）是让更多的妇女们加入科技领域所迈出的决定性一大步。在男性为主的世界，男人有责任检测一下他们所营造的文化是否更欢迎女性。我的朋友，Stripe帕特里克•科利森是Stripe的联合创史人。他对如何营造一种没有“兄弟程序员”的文化有有很多精辟见解。他尝试着努力招聘女性职员和少数族裔员工并建立了一种欢迎他们的文化。

项目经理A： 我管理一个清一色由7名男程序开发员组成的团队。我的顶头上司是男的。他们都是聪明绝顶且心地善良的好男人，但是我实在说不出每天在一起共事时合起来要躲避多少只属于兄弟程序员的事。当有个朋友告诉我说要为在科技领域的妇女组织一个团体以互相支持时，我说“算上我一个。”

赛尔： 故许多在职人员是“由别的男人介绍”的，而且当然，那种被介绍的男人与公司其他在职人员在长相、声音和行为方法如同一个模子出来的，所以他一定会是一个好雇员，对不对？人们通常不会接受自己不理解的或不熟悉的人，因此这导致的后果便是公司员工都是同一年龄段，清一色的白种男人。

JESS3董事长兼联合创史人莱斯利•布位德肖： 我们影响了一些像DC网络女人和改变比率的妇女组织在招聘妇女的努力过程中助我们一臂之力。最近我们从60个应聘者中挑选出了一名设计师——该申请者通过DC网络女人来应聘的（她是最有资格且恰恰是个女人——双赢！）。我们公司四分之三的高管为女的，故我们为公司定下了如下基调：我们平等

对待男女雇员，基于能力、勇气、态度和产出等标准来选拔最佳候选人。我们公司已营造一种让妇女喜欢的工作氛围，并提供一种在公司最高层有楷模和导师的工作环境。

布鲁克斯： 积极对待女雇员的人力资源部门也起关键作用。性骚扰和歧视是阻碍妇女从事科技行业的真正障碍而且必须谨慎对待处理这些担忧。

科比特•莫兰： 一旦你让一名女士进入你的团队，这就容易多了。一旦你让越来越多的女员工加入进来，这便成为轻而易举的事了。因此，为了争取实现质的飞跃，不要搞形式主义；而且不降低标准，而当务之急是邀请女士们参与竞争。

作家、编辑兼网络战略家梅塞德斯•克劳斯： 男人很伟大但也很可怕。因为——他们的无知。我有很多男性朋友就是不谙此道。他们不了解女权主义，而且他们并不认为男孩俱乐部有什么不妥之处。我有一个朋友，可谓是博览群书、学富五车之人，但是他并不明白为何好多朋友认为他没有一本关于妇女的书会成问题。

艺术导演艾琳•霍洛韦： 在山上度过一个令人生厌的周末后，我与另一个在科技行业工作的女士谈到召集一帮女人学习编码。正好，同行的一名男性对这种把男人排除在外的做法非常的不舒服。我们两个就社区和需要提高妇女在这个领域的地位方面，你一句我一句展开了唇舌之战。之后他主动请缨,接着帮我恶补了一些超文本标记语言知识直到深夜。我得到另一个经验教训：并不是要你们和我们这两个男女阵营非要分出胜负。熟悉你的事业，了解你的盟友。

克劳斯： 我想到了一些问题，不过是，很多女人并没有当科学家的梦想。她们并没有看到自已在科技方面能大展身手。因此开始梦想自己在科技领域有所作为，这一点很重要。通过寻找女科学家的故事逼着自己去想象。

新闻工作者曼迪•詹金斯： 要勇于自我推销。这可能看上去有点难为情，但是我们不得不自我宣扬一身的技术并有资本成为那个出现在梦想公司视野之中的人。

赛尔： 让妇女融入科技社区的环抱对我来说意义非凡。然而，其中之在于我们做了什么——当有人说“我想做XX工作”时，如果有人在那说“做这份工？三年前你就应该从事这份工

作了。你能胜任这份工作的；而且，我将把你介绍给能给予你帮助的人”，这才是了不起的事。给社区（不仅适用于科技行业的妇女，同样适用于其他人）赋权的成功秘诀在于我们并非真的是“黑手党”且在幕后操纵木偶（尽管这也是很有趣的事），而是因为我们让人们把命运掌握在自己的手心里，冲破约束自己的藩篱。

技术专家M：事情是这样的：大概说来，你的用户中妇女占了一半。如果你的开发团队没有反映出这个事实，你可能会失去一些在你的用户看来显而易见的东西。

图像通过网络相簿（Flickr）的用户brewbooks上传。

第二篇：中小企业如何解决人才问题

中小企业如何解决人才问题

根据国家统计局的数据显示，中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，其贡献占我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%。而且，全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。但是，另据有关学者对中小企业的研究，在全部中小企业中，约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可生存六至十年，只有13%的企业寿命超过十年。纵观中小企业发展全过程，人才问题一直是中小企业做不长、长不大的主要原因之一。中小企业要成长壮大，必须解决人才问题。

一、中小企业人才问题分析

什么是人才？学术界和业界对人才的定义很多。比如：人才是“以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者”(俞果，《人才学基础》)，“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。”(王鹏，《用人之道》)，“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能作出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和„领袖‟，还包括意志超常的„英雄‟。再简单一点，就是社会需要的高素质的人。”(黄津孚)等等。笔者认为，这些定义都是相对于整个社会而言的，如果相对于特定企业而言，必须以能满足该企业发展需要并为该企业的发展作出卓越贡献为基础。所以，本文所说的人才，是指能够满足中小企业发展需要的并能够为企业发展作出卓越贡献的人。

企业员工的流动性高，企业膨胀阶段人才获取不利是中小企业人才问题的主要表现。

(一)员工流动性高，阻碍了企业的发展。企业员工的流动性高是中小企业人才问题的突出表现之一。这种高流动性以珠三角的中小企业为代表，在长三角、东南沿海一带的中小企业中极为常见。据统计，中小民营企业平均员工流动率约为20%，其中，普通人员流失比例在每年18%左右，销售人员的流失率高达40%，高级管理人员的流失在20%左右。其原单位绝大多数是省内的，同行业占66%，国企占60%，且80%的员工与原单位还保持着联系。企业员工的高流动性，直接影响了企业的发展。技术人员的流动，会使企业的技术、资料等无形资产受损；营销管理人员的流动，会使相关客户流失。同时，企业员工的流动，还会给其他员工心理上带来冲击，影响企业的凝聚力和向心力。此外，员工频繁流动，中小企业疲于招聘新人，不但浪费了时间、影响了工作和相关管理的衔接，也加大了企业的成本。据美国管理学会研究发现，替换一名雇员的成本相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，成本相当于雇员年薪的1.5倍甚至更高。员工的频繁流动，极大地影响了中小企业的发展。

(二)人才获取不利，企业无法在需要的时候有合适的人选

一般来讲，企业人才的获取渠道有两个：一是内部渠道，即通过内部招聘、提拔等方式得到由企业内部培养的人才；二是外部渠道，即通过外部人才招聘获取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一个长期培养的过程。企业内部人才的获得，是企业长时间的有意识、有计划、有步骤地对特定人员进行锻炼、培养、培训的结果。而外部人才的获得，则是企业以牺牲自己的一部分利益为代价而获得的经由其他企业培养过的人才。

人才获取不利主要影响企业高速发展阶段的人才使用。主要表现为对内部人才获取能力弱，对外部人才无力获取两个方面。

1.起步阶段忽视了内部人才的培养，发展阶段人才内部获取能力弱。大多数中小企业，在发展前期，经营粗放，市场切入点明确，对人力资源的素质要求不高。在人员选择上也比较明确。为了尽快在市场中站稳脚跟，迅速壮大自己，这时的企业在用人上通常希望新员工能够马上投入工作，因此，在招聘过程中“有相关经验者优先”，而且一般是随需随招、即招即用，由于这类人力资源在外部市场很容易低成本招聘到，企业不但可以节省时间，而且也省去了培训阶段的成本。这种依赖外部人才市场的直接后果就是企业忽视了对内部人才的培养，最终导致企业在快速发展阶段企业的内部获取人才能力弱。

2.受困于企业资本等条件的限制，企业人才的外部获取能力差。在起步阶段，企业对人力资源的需求量不大，对人力资源的质量要求不高，可以在外部市场低成本地获取人才。但是，当企业步入快速发展阶段，企业的业务量增大，自身规模和管理机构不断膨胀，企业在人力资源的质量和结构上的要求越来越高，对人力资源的需求量也不断增大。而此时，在外部人才市场，高素质的人员成为稀缺资源，人员素质越高，企业为获取这类人才的成本也越大。受困于自身规模和资本的压力，企业无法承担为了某种人才(或某个人才)而“一掷千金”的成本，即使有合适的人才，企业也往往因为招聘成本的问题而不得不选择放弃。而除了极个别的企业，大多数中小企业很难凭借自己的形象吸引来需要的人才，外部人才获取能力差。

内外部人才获取能力差，直接影响了高速发展阶段的中小企业的迅速发展和壮大。

二、中小企业解决人才问题的渠道分析

(一)增强企业凝聚力，培养员工忠诚度

这里所说的凝聚力是企业对人才的凝聚力。企业无论怎样进行人才的内部培养，如何进行战略性人才储备，对外部人才如何有吸引力，如果缺乏对人才的凝聚力，企业也只能是其他企业“人才的培养基地”。所以，培养中小企业对人才的凝聚力，减少人才流失是中小企业解决人才问题的关键。

一般认为完善人力资源管理制度，加大对员工的激励力度，是增加企业凝聚力的主要因素。笔者认为对中小企业来讲，还有另外一个因素：让员工对企业充满希望，对自己的未来充满希望。根据“皮格马利翁效应”，如果员工不是对未来有积极的愿望，员工就不会积极努力地去争取成就，其结果必然是这类员工转向其他企业寻求自身充满希望的未来。所以，让员工看到企业的希望，看到自己有希望的未来

是留住员工的关键之一。还有一点需要强调的是，企业在提高自身凝聚力方面，还必须建立一条联系自己与员工的牢固的利益纽带。股票期权、虚拟股权技术入股或采用赠股合营的方式或许是不错的选择。通过这种方式，使员工拥有企业的一部分所有权，让员工与企业共命运。这种方式基于如下假设：员工都想自己创业，但是自己创业既无经济实力也没有渠道，只有知识和技术。在这种情况下，无论技术入股还是配发股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果员工不存在创业的“野心”，只图安逸的话，这种方法就难以起作用，这时需要采取以物质激励为主要手段的措施，比如虚拟股等。此外，企业文化建设和员工的职业生涯管理也是不可忽视的因素。根据人性假设理论，人是受外部环境影响的，一个令人心情愉悦、积极向上的企业文化，必然会成为员工择业的重要参考依据，而合理地为员工进行职业生涯规划和职业生涯管理，也必然会达到员工和企业利益的双赢，从而使员工更乐于为企业服务。

(二)培养企业内外部人才获取能力，获取企业需要的人才

如果说企业内部获取人才牺牲的是企业的时间和日积月累的成本，那么外部获取则是直接牺牲企业的经济利益。人才的素质越高，企业的获取成本就越大。外部获取的人才与企业之间需要时间磨合，也往往存在契合问题，相对于内部获取风险较高。

二、中小企业解决人才问题的渠道分析

(一)增强企业凝聚力，培养员工忠诚度

这里所说的凝聚力是企业对人才的凝聚力。企业无论怎样进行人才的内部培养，如何进行战略性人才储备，对外部人才如何有吸引力，如果缺乏对人才的凝聚力，企业也只能是其他企业“人才的培养基地”。所以，培养中小企业对人才的凝聚力，减少人才流失是中小企业解决人才问题的关键。

一般认为完善人力资源管理制度，加大对员工的激励力度，是增加企业凝聚力的主要因素。笔者认为对中小企业来讲，还有另外一个因素：让员工对企业充满希望，对自己的未来充满希望。根据“皮格马利翁效应”，如果员工不是对未来有积极的愿望，员工就不会积极努力地去争取成就，其结果必然是这类员工转向其他企业寻求自身充满希望的未来。所以，让员工看到企业的希望，看到自己有希望的未来是留住员工的关键之一。还有一点需要强调的是，企业在提高自身凝聚力方面，还必须建立一条联系自己与员工的牢固的利益纽带。股票期权、虚拟股权技术入股或采用赠股合营的方式或许是不错的选择。通过这种方式，使员工拥有企业的一部分所有权，让员工与企业共命运。这种方式基于如下假设：员工都想自己创业，但是自己创业既无经济实力也没有渠道，只有知识和技术。在这种情况下，无论技术入股还是配发股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果员工不存在创业的“野心”，只图安逸的话，这种方法就难以起作用，这时需要采取以物质激励为主要手段的措施，比如虚拟股等。此外，企业文化建设和员工的职业生涯管理也是不可忽视的因素。根据人性假设理论，人是受外部环境影响的，一个令人心情愉悦、积极向上的企业文化，必然会成为员工择业的重要参考依据，而合理地为员工进行职业生涯规划和职

业生涯管理，也必然会达到员工和企业利益的双赢，从而使员工更乐于为企业服务。

(二)培养企业内外部人才获取能力，获取企业需要的人才

如果说企业内部获取人才牺牲的是企业的时间和日积月累的成本，那么外部获取则是直接牺牲企业的经济利益。人才的素质越高，企业的获取成本就越大。外部获取的人才与企业之间需要时间磨合，也往往存在契合问题，相对于内部获取风险较高。

1.中小企业内部获取人才能力主要集中在两方面：内部人才的培养(储备)和企业对人才的凝聚力。首先，企业获取内部人才在相当大的程度上取决于企业在日常的工作中是否结合自己的战略目标，有计划、有步骤地对特定人员进行培养(培训)以便于在需要的时候有合适人选。如果企业没有进行这样一系列的培养，就无法在内部获取需要的人才。从现实情况来看，中小企业一般采用“随需随招、即招即用”的原则，很少有企业能够有意识地对员工进行战略性培养。其次，由于用人制度等还不够完善，员工容易对企业产生不信任感，人员跳槽现象比较多。据有关统计，我国企业的员工离职率平均在12%以上，而中小企业的员工离职率更是远远高于这个数字。由此可见，中小企业的人才内部获取能力是比较弱的。

培养中小企业内部人才获取能力，需要企业从两个方面入手：企业内部的用人制度和企业的人才培养。完善的管理制度是企业内部培养人才的基础，有了完善的管理制度，企业可以依据自己的战略目标，有计划、有目的地进行人才培养，进行战略性的人才储备。不少中小企业缺乏完善的用人制度，在人员任免上随意性大，这不但会影响员工的工作热情，更会降低企业对内部人才的获取能力。

2.对于中小企业外部人才获取能力分析，可以从经济实力和企业对人才的吸引力两个方面入手：

⑴企业对外部人才获取能力在相当大的程度上取决于企业的经济实力，经济实力越雄厚，越有利于企业的外部人才获取，也越有利于获取高级人才。但是，中小企业的界定本身就决定了中小企业的规模、资本、利润不可能与大型企业相比，这就决定了中小企业在外部获取人才上处于劣势地位。一般认为，中小企业的人才外部获取能力高于内部获取能力。首先，社会上大多数中小企业以外部获取人才为主，从博弈的角度讲，如果企业不是有收益，甚至是很大的收益，企业是不会采用这种方式招聘员工的。企业外部获取人才的成本应该大大低于内部获取得成本。其次，这些企业在外部获取人力资源时并不存在求大于供的情况——每年数以万计的高校毕业生和同样数以万计的农民，已经构成了这些企业的人才后备军。笔者认为，这是我国特定时期的特殊现象，急需就业的人多，企业也不需要支付很高的工资就可以获得需要的员工。但是不可否认，在大多数的待就业人口中，真正高素质的人才毕竟很少，而且SA8000标准的强行介入，势必会影响我国中小企业的人力资源成本构成，从而削弱了企业的获取能力。虽然在实际工作中，中小企业的人才获取还是以外部获取为主，但是，从企业长远利益和企业发展的角度来看，中小企业人才外部获取能力是逐渐变弱的。

⑵企业外部获取人才的另一个途径就是企

业的发展潜力。如果企业有很好的发展前景，也会成为企业外部获取人才的有力条件。但不幸的是，在发展中的中小企业，除部分IT企业，人们很少去研究这个企业是否有前景。而“约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可生存六至十年，只有13%的企业寿命超过十年”的数据也让不少人才特别是高级人才对中小企业望而却步。由此可见，当企业进入快速发展阶段，中小企业的外部人才获取能力是很弱的。

在外源性人才获取上，由于中小企业自身的特点，使其无法像大企业那样利用资本优势在人才市场获取人才，但是中小企业却可以通过提升自身形象，对外充分展示自己的发展潜力和优势来增强企业对外部人才的吸引力，从而提升自己的外部人才获取能力。

人才匮乏是阻碍中小企业迅速壮大的主要因素之一，解决中小企业人才匮乏问题，必须对内进行人才培养，实施战略性人才储备，增强企业对内的人才获取能力，对外加强企业形象建设，增强企业外部获取能力。同时完善内部管理体制，建立起牢固的雇佣双方利益联系的纽带，增强企业对人才的凝聚力。

(襄樊学院经济与管理学系)

中小企业如何解决人才问题 欧立光 苏 丹

中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案，然而，这种关于“人才荒”的无谓感叹性的答案并不能真正对中小企业的切实发展产生积极意义，要改善中小企业现时的人才状况，需要从中小企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手，有目的的构建中小企业人才体系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。

一、中小企业需要什么样的人才？

1、战略领导型人才：

人才特征：能够明显感知外部市场的变化并及时做出反应，具有创造性和创新精神，敢于承担责任，能全面思考问题，善于整合现有资源以创造优势，善于沟通，能够得到他人的认可和配合，善于设定团队目标，对团队进行有效的激励，且能将企业的愿景转化为战略方向，但此类人才往往由于自身能力结构问题或中小企业环境等原因系统性不足，难以将战略落实到企业日常的营销管理层面。

为什么需要？战略领导型人才是中小企业需要的高层人才，对于此类人才的需要是出于中小企业必须进行战略设计和组织活化的考虑，他们既能帮助中小企业建立起突破现时状况的基础要素，并通过战略清晰地描述人才体系的需求与培养方向，系统性的解决人才匮乏问题，也能够帮

助中小企业保持活力，协调逐渐增加的组织层级和日益复杂的内部关系，避免中小企业走入官僚化的圈囿。需要说明的是，中小企业家很多自身也并未达到战略领导型人才的要求，他们不能替代战略领导型人才，中小企业对这类人才需要是迅速变化的市场与企业长远发展的要求，它在中小企业的人才需要中占首要位置。

2、系统组织型人才：

人才特征：系统组织型人才能与组织中的各个层级的人员建立相当良好的工作关系和人际关系，在团队中担当组织责任，他们具有良好的计划能力和分析能力，能沟通过计划的实施按部就班地达成设定目标，并能利用系统化的工具建立健全中小企业的管理流程，在现有企业情况和市场情况的框架下提供企业日常运营行为的优选方案，但此类人才容易陷入为系统而系统的僵化状态，冒险精神较弱，对市场机遇的认识往往相对保守。

为什么需要？对中小企业来说，系统性流程建设是提升企业运营水平的有效途径，而将战略转变为计划并通过流程化的监督、实施的战略落也是中小企业当前亟需解决的问题，系统组织性人才的存在有利于中小企业摆脱过去的战略虚浮状态，把战略分解为可实施的有效步骤，提高工作效率，将好的经验与方法通过流程固定下来，并对企业的市场行为进行有效评估，降低企业风险。另外，系统组织型人才也能够起到衔接高层战略领导型人才和基层有效执行型人才的中坚作用。

3、有效执行型人才：

人才特征：能够深刻理解企业的决策意图并有效执行，目标明确，职责认识清楚，方法得当，能够清晰界定工作内容的先后顺序，讲求速度，能对执行细节中出现的问题做出正确的判断并找到有效的解决方法，能够按照既定的标准和要求完成工作，具有良好的团队合作精神，在执行中能够积极发挥主动性，将压力转化为动力，并从企业现时利益和长远利益出发，有效节约企业资源。

为什么需要？有效执行型人才是中小企业必需的基层人才，缺乏具有有效执行力的基层人才是造成中小企业目前的执行问题的诸多因素之一，企业的营销活动和流程化管理都需要以有效的执行作为基础，有效执行型人才能够保证企业的战略及战术决策的落实，提高中小企业的市场反应速度和反应能力，使中小企业在与大企业的竞争中赢得更多的主动权。

4、主动学习型人才：

人才特征：善于学习，凡事用心，积极听取别人的意见，不自负，不断为自己设定目标并努力实现，能够通过多种渠道了解新知识、新方法，并将这些新知识和新方法总结吸收后迅速转化

为能在实际工作中应用的指导思想或工具，且积极与他人分享，能够随着市场的变化和企业的发展不断进步，能够进行有效的自我管理。

为什么需要？市场的巨变使经验和知识贬值的速度都在加快，学习、应用、总结、创新、超越几乎成了我们到达成功的必然路径，而这其中，学习是绝对的基础，是否具有一定的学习能力也可以作为中小企业选拔与培养人才的重要指标。主动学习型人才是支撑中小企业持续发展的动力，分布在组织各个层级的主动学习型人才越多，企业就越能通过新知识、能力的参照不断发现自身的问题、修正自身的行为，提高自身的竞争能力。此外，主动学习型人才也能带动企业整体学习风气的形成，对建设学习型组织有十分积极的意义。

二、如何获得人才？

中小企业明确了所需要的人才后，更关键的是如何获得这些人才，它可以从以下三方面进行：

1、战略是人才获得的前提：

人才问题其实是中小企业战略缺乏的表象，对于现时的大多中小企业来说，人才并不是一个容易界定的概念，即很难精准的描述出什么样的人是人才，什么样的不是，通常来说，这需要以我们企业的文化和组织结构为基础进行辨识，但在文化和组织结构都不够健全或不尽合理的情况下就会陷入模糊，因此，人才之于中小企业的考量不如以想要达到的结果和企业状态为指针来甄选，这就是战略框架，与其说中小企业当前的瓶颈是人才瓶颈，不如说是战略瓶颈更恰当，在战略的指导下，中小企业的人才思路就会清晰起来，就知道了什么样的人才是我们需要的，也就能够做出搭建人才发挥平台的企业动作，而至于薪酬等人才的细节问题也就容易解决了，因为你会知道对于企业的长远发展而言什么样的薪酬付出是值得的，什么样的是不值得的。另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。

2、以切实、开放的人才观构建人才获得的基础：

中小企业需要建立切实、开放的人才观以构建人才获得的基础，这主要是指互动性适应的人才观，即要脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，改变企业的绝对主动地位，实现企业与人才的双向适应。切实、开放的人才观能够有效增加中小企业的吸引力，在内部产生积极的认同效果，并通过口碑传播塑造起良好的企业形象，最终形成有利于人才进入和成长的企业文化氛围，奠定企业获得人才的坚实基础。

3、眼手结合——发现与培养人才：

在中小企业中，并不是没有人才，而往往是缺少发现人才的眼睛和培养人才的手。虽然与大企业相较，人才匮乏也是现实情况，但作为本身对人才吸引力有限、安全度不高的中小企业，眼光向内、发现与培养人才（成本低、风险小、企业认同度较高）显然是优于外部引进人才的实效策略。在发现人才方面，我们可以通过深度沟通等有效识别人才的手段来了解员工的思想状况，积极解决人才对企业的认同问题（在中小企业中，很多人才是隐藏的，他们不原意承担太多的责任和在工作中发挥更积极地作用，这很大原因是对企业的不认同和企业没有用心去发现他们的能力使然），释放他们的工作热情和能力，将这些隐藏的人才真正与企业联系在一起，并多提供锻炼的机会，让人才在成长中实现价值，成为中小企业真正所需；在培养人才方面则应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养）：通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适应工作、达到标准，得到锻炼和炼提升；另一方面，对现有员工可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式，在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，多从自身的培养方式方法上找原因，将教育培养与人员的职业目标结合起来，而对企业来说，则应当对人才培养投入适当的人力和物力支持，站在企业长远发展的高度认识问题，以期形成人才培养的良性循环。中小企业发现与培养人才更重要的意义是提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。

需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础，而如何获得这些人才是人才问题的焦点，中小企业只有在战略的指导下、以开放的人才观接纳人才、发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。

第三篇：当代中国女性教育存在问题及解决

当代中国女性教育存在问题及解决

人文社会科学学院

当代中国女性教育存在问题及解决

教育问题是人类生存与发展面临的一个大问题。无论男女，接受教育，都是提高自身素质，适应社会发展，推动社会进步必不可少的环节。从这个角度出发，男性和女性的教育有着同一性。但也有人说过：“妇女教育的不可动摇的目的就是养育子女。”

教育可以使女性更充分地发展自己的能力，参于社会生活，增加生活质量;更为重要的是，教育可以使女性更加自信，对自我价值更加肯定，并在社会生活中做出更有见识的决策。女性从教育中获得的这种自信和技能可以在相当程度上改变原有的社会权力结构。但在当代中国女性教育存在许多问题。

一、教育存在地域差异，经济不发达的农村、山区女性难以得到有效的教育。改革开放以来，虽然中国农村及山区的女性受教育权利的范围扩大了，文化水平也普遍提高了，但是仍然面临诸多问题，例如：女性普及义务教育程度不足；女性儿童接受义务教育持续性差。与经济发达的城市女性教育水平差距不断拉大，并进一步拉大城乡二元分割。

二、居住在城市的流动人口的女孩难以享受到与城市同龄儿童同等的教育机会；而他们随父母居留在城市，也无法进入原籍所在地的乡村教育系统，成了被“边缘化”的一个庞大群体。由此产生了农村流动人口、尤其是农村女性公民享受义务教育的权利被剥夺的现象。流动人口中女童无法得到正常义务教育的后果十分严重。首先是严重危害流动人口中女童身心的健康成长，使她们从小感受到社会的不公、不义，加深了她们对社会的敌视与对立。其次是严重损害了教育的公平性，教育不公是最致命的社会不公，因为它剥夺了底层民众改变自己命运的唯一机会，扼杀了贫民获得社会升迁的最后希望，逼使广大流动人口中的女童毫无希望地居于社会底层。第三是影响社会经济的正常发展，流动人口中女童的不公正教育待遇，对中国城市化过程发出一个负面信号，它阻碍着社会流动、维护社会不公，必然对现代社会所固有的人口流动和迁移产生极大的负面影响。

三、女性教育的目的不再以发展女性本身，而是畸形市场化下教育机会不公和受教育权利不公和要求妇女回归家庭的歧视。“重男轻女”的传统思想认为“女子无才便是德”，而现代鉴于城市化、市场化阶段中出现的就业压力，呼吁妇女回归家庭的观点再度出现。若女性重返家庭成为社会风俗，那么她们接受教育的动机和内容就会改变：对那些中产阶级和富豪家庭的女性而言，受教育的主要使命便成为相夫教子、培养后代，而不是独立就业、自主奋斗；对那些被迫下岗的贫困妇女而言，回归家庭不可能激发她们求学的动力，因为年龄、收入和环境都阻碍她们继续求学。尽管妇女是否回归家庭不是评价妇女是否解放和妇女价值是否下降的唯一参照，但只要女性无法自由、自主和自愿地选择生活和个人前途，她们就难以获得真正的平等。

针对上面总结的三点问题，我们认为女性教育的最终目的是解放女性、发展女性和得到与之相符的社会地位并发挥出女性相应的社会价值。

女性教育问题的解决需要内外两部分的共同努力。在外部的环境中，政府起到了重要作用。政府应继续加大义务教育投入，特别是经济不发达的农村及山区的教育支持。将其中适龄女性的教育作为义务教育普及中的重中之重。在社会家庭观念的改善、提高方面，力求破除旧的封建思想、落后个观念的影响，去除重男轻女观念。社会各方面力量也应积极参与其中，发达地区与不发达地区对口支援、地区城乡之间互派教师学习等多种方式扩大义务教育发展渠道。

作为受教育者本身，女性在教育过程中应树立信心，转变以往的落后的封疆观念。女性教育的发展还需要女性自身的发展，还在于女性素质的提高。女性在接受教育时，不但要注重教育的数量，即你读了几年书，而要注重在接受教育时自己获得了甚么知识。作为新时代的女性，女性更应该认识到自身作为未来的母亲，是孩子的第一任老师，自己的素质直接影响孩子的素质。当然女性教育的目的不是相夫教子，而是发展自己是想自己的社会价值。

女性受教育程度影响着女性素质，影响着女性进步与女性解放事业。女性教育不但要实现量的突破，还要实现质的突破。只有不断发展符合女性的教育事业才会促进女性价值的实现。

第四篇：人流后女性常见健康问题 对症解决

人流后女性常见健康问题 对症解决重庆现代女子医院核心提示：人工流产又称为人流。是指用手术的方法终止妊娠，也就是“人工”终止妊娠。

常言说：“十月怀胎，一朝分娩”，“瓜熟蒂落”。正常分娩是胎儿足月后，因母体内激素的改变，引起子宫收缩，分娩胎儿、胎盘。这是人体的自然现象，机体对此有充分的适应与准备时间。而人流则是在怀孕12周内，人为地使用手术器械将胚胎组织和胎儿从子宫腔吸取出来，以终止妊娠。有人称人流是坐一次“小月子”。由于人流是人为地中断正常妊娠，机体没有一个缓慢渐进的适应过程，所以对人体健康是有一定影响的。

人流后女性常见健康问题 对症解决

麻烦1：术后月经不调和小腹疼痛

人工流产会对女性产生很多不良影响。因为，手术会使妊娠突然终止，容易使卵巢不能适时对垂体前叶促性腺激素发生正常反应;与此同时，手术刺激可引起内分泌功能紊乱;加之人流手术会增加宫腔蜕膜逆流入盆腔的机会，引起子宫内膜异位症;宫腔操作也容易增加感染机会，引发子宫内膜炎、盆腔结缔组织炎、附件炎等，以上多种因素会导致月经不调，并引起小腹疼痛。

解决方法：

如果在人工流产手术后出现小腹疼痛或月经不调，及时到正规医院妇科进行一下检查，查清原因后采取治疗。

麻烦2：术后乳房疼痛

人流手术后仍感到乳房胀痛，不一定是异常现象，无须太担心。由于妊娠突然终止，体内的性激素水平会骤然下降。这样，就会使刚发育的乳腺骤然停止发育，因而造成乳房肿块或疼痛。如果疼痛不是特别明显，可不采取特殊治疗，疼痛往往会在1-2个月后自然消失。值得指出的是，人流手术后引起的乳房胀痛，可能会较长时间并潜在地刺激乳房，引起乳腺增生或肿块等。

解决方法：

今后一定要采取切实可靠的避孕措施，避免意外怀孕而再做人工流产。如果乳房持续胀痛并在2个月后仍然不见好转，及早去医院做详细检查，彻底查明原因，以防引起后患。

麻烦：3术后月经血变少了

你的月经血量减少及腹痛症状，有可能是多次做人流手术引起的。因为，多次手术会损伤子宫内膜，使宫颈及宫腔发生部分粘连。粘连面积小会引起月经血量减少，面积大可能会引起闭经。如果宫颈发生粘连，会使月经血难以从宫腔排出，导致月经来潮时出现腹痛。解决方法：

应该去医院治疗。宫颈粘连时，一定要去正规医院妇产科用探针进行突破，放置碘仿纱条以防再次粘连。宫腔粘连时可在宫腔镜下进行分离，然后放置金属节育环以防再次粘连。如果是人流手术不彻底造成的月经血量减少，应该再次清宫

麻烦4：术后怀不上孕

人工流产采用负压吸宫术将胚胎组织吸出，终止妊娠，虽然它是一种常见的手术，但可能会在术后的近期和远期引发并发症或后遗症，如子宫内膜异位症、月经不调甚至闭经等。因此，有些女性在人工流产手术后发生月经异常甚至闭经，由此导致不育。资料统计，人流术后引起的不育占全部继发不育(指曾有妊娠，未经避孕而2年不再怀孕)的第3位。

解决方法：

由于还没有生育，一定要采取严格避孕措施，夫妻共同避免非意愿妊娠，不做或少做人工流产，以免使生殖健康受到影响。麻烦5：术后情绪不好

一般来说，人流手术不会对心理造成多大影响，只有少数人在流产后产生很大痛苦或抑郁等。出现这种现象，大多与人流手术前的精神状态和境遇有关。比如，自己想要孩子但由于种种因素不得不做流

产，心里很矛盾，或对今后妊娠有种种担心等，这样就很容易伴随不良情绪产生，并不一定就是患了抑郁症。

解决方法：

你在这一时期需要得到丈夫、家人、朋友或同事更多的关心和爱护，自己也可通过看电视、向密友倾诉、阅读书刊或打咨询热线来分散注意力，摆脱不良情绪，必要时找心理医生进行一下疏导。术后如何调养?

怀孕妇女在人流时，精神的高度紧张以及吸管吸引宫腔造成的剧痛，使得交感神经兴奋性增强，肾上腺素分泌增多，机体的代谢率增高，能量消耗增大。同时，人流时，母体子宫内膜不可避免地受到损伤，术后若不注意加强自我保健，则可导致阴道流血时间延长、腰酸腹痛、月经紊乱、闭经等。因此，切实做好人流后的自我保健，对于促使身体和生殖器官顺利地恢复健康至关重要。

注意休息，加强营养。人流后子宫需要一个月左右复原。因此要注意增加营养，摄入足量的蛋白质，增强机体对疾病的抵抗力，促进受伤器官的早日修复。人流后，应多吃些鱼类、肉类、蛋类、豆类制品蛋白质丰富的食品和富含维生素的新鲜蔬菜，以加快身体的康复。

1、人流后应卧床休息2～3天，以后可下床活动，逐渐增加活动时间，少看报纸及电视。

2、术后2周内，适当卧床休息，在人流后半月内不要从事重体力劳动，避免接触冷水。

3、多吃些富有营养的食物，使身体尽快恢复正常。

4、保持外阴部清洁卫生，每天用温开水清洗1～2次，勤换卫生巾。

5.2周内或阴道流血未干净前不要坐浴。人流后子宫口还没有闭合，子宫内膜也有一个修复的过程，在这段时间内，要特别注意保持外阴部的清洁卫生，术后半月内不要盆浴，以免不洁水进入阴道，导致细菌侵袭，引起感染。

6、1个月内禁止性生活，以防生殖器官感染。如果有发热、腹痛或阴道分泌物有异常气味，要及时就诊。

7、一般在3～5天阴道流血渐渐停止，最多不超过10～15天。如果阴道流血量超过月经血量，持续时间过长，这时需要及时就诊治疗。

8、无痛人工流产后只要恢复性生活，就要采取避孕措施，避免再次怀孕。

饮食注意事项

1、在正常饮食的基础上，适当限制脂肪。忌食刺激性食品，如辣椒、酒、醋、胡椒、姜等，这类食品均能刺激性器官充血，增加月经量，也忌食螃蟹、田螺、河蚌等寒性食物。

2、蛋白质是抗体的重要组成成分，如摄入不足，则机体抵抗力降低。可多吃些鸡肉、猪瘦肉、蛋类、奶类和豆类、豆类制品等。

3、人工流产手术后，由于身体较虚弱，常易出汗。因此补充水分应少量多次，减少水分蒸发量;汗液中排出水溶性维生素较多，尤其是维生素C、维生素B1、维生素B2，因此，应多吃新鲜蔬菜、水果。

饮食调整应注重以下几点：

1、人工流产后半个月之内，蛋白质每公斤体重应供给1.5～2克。因此，可多吃些鸡肉、猪瘦肉、蛋类、奶类和豆类、豆类制品等。

2、由于身体较虚弱，常易出汗，补充水分宜少量多次，汗液中排出水溶性维生素较多，尤其维生素C、维生素B1、维生素B2，因此，应多吃新鲜蔬菜、水果。这也有利于防止便秘。

3、在正常饮食的基础上，适当限制脂肪。术后一星期内脂肪控制在每日80克左右。行经紊乱者，忌食刺激性食品，如辣椒、酒、醋、胡椒、姜等，这类食品均能刺激性器官充血，增加月经量。也要忌食螃蟹、田螺、河蚌等寒性食物。有医师建议服用3-5副的生化汤

(当归六钱、炙甘草钱半、川藭四钱、桃仁一钱、黑姜一钱、杜仲二钱)。

第五篇：关于解决“人才断层”问题的一些思考

关于解决“人才断层”问题的一些思考

以礼河电厂是国家“一五”期间的重点企业之一，素有云南“水电人才摇篮”的称号。随着云南电力事业的发展，以礼河电厂已经为云南电力行业输入了近两千名人才，这也是以电人的骄傲。然而今天的以礼河电厂，由于种种原因的综合作用最终导致现有人员老龄化严重，未来一段时间内出现“人才断层”是可以预见的。

要解决“人才断层”的问题最直接、最有效的途径就是培养并留住青年人才。每一个以礼河电厂的青年员工都是企业解决“人才断层”的可用之才，是企业的财富。因此，如何在有效时间里培养、留住青年人才是以礼河电厂目前迫切需要解决的问题。

一、如何培养青年人才？

人不学不成材，好钢仍需千锤百炼。新进青年员工基本上都是应届毕业生，无论毕业学校或是成绩多好都无法完全满足工作的需要，更谈不上（专业技术）人才，只有通过良好的学习、培训及实践才能使他们从青年员工蜕变成青年人才。对于学习培训，我们不妨从以下几个方面着手开展：

1.众多的经验丰富的老师傅是培训青年员工的宝贵资源。在以礼河电厂，“师带徒”一直是传统的培训方式，沿用至今已经不能完全适应新形势下的要求。比如我厂基层单位重组以后，有的班组至少拥有两个以上的专业，如果仍按照一个学员一个师傅的搭配已不能满足学员全面发展的需要，几个师傅带一个徒弟势必成为一种新的趋势。此外，如果能进一步规范相关奖励、考核机制，从主观上带动教授、学习的积极性，或将更好的发挥师带徒的利好作用。

2.多机型及老设备是培训青年员工的现成资源。以礼河电厂的设备堪称水电站的教科书，虽然大家在平时的工作中有一定的了解，但由于不全面及没有专业的培训指导，对工作或是知识的连贯性有着相当大的影响。因此，为了青年员工的长期发展，能不能由相关部门分批、统一组织系统的学习、培训，对电厂相关设备及其知识有一定的认识和了解，对相关班组的员工组织重点学习。

3.分类引导青年员工，修改和完善引导青年的方法和载体。针对青年员工思维活跃，理论基础扎实的特点和他们对自身职业发展的渴求，通过青年科技技能月活动、青春闪亮大修活动、青年岗位能手评选活动、青年文明号、青年安全生产示范岗创建活动、青年节能减排示范行动等“青”字号工程来对青年员工进行引导，让他们在活动中学习，在参与中提高。

4.有针对性的外派学习、培训，增长青年员工的见识和知识。对于青年员工，一毕业就来到企业参加工作，所接触、了解到的都是本企业的一些东西。然而，这些对于一个青年人才的全面发展来说却是远远不够的，能不能在条件允许的情况下，我们的企业尽可能的多为青年员工争取、创造一些外出学习和培训的机会。这对于他们拓展视野、增长见识或将起到相当大的帮助作用。除此之外，外出学习和培训还能让他们接触到行业内其他单位的优秀人才，在一起学习和交流的过程中发现自身的不足，这种劣势感会激励他们去学习、去提高，形成一种良性的发展态势。

总之，对于青年员工的系统培训是一个长期的过程，方式、方法在此过程中显得尤为重要。因此，要做好青年员工的培养工作需要各部门之间的良好沟通和协调，如何在实践中修改和完善培训方式、方法及相关制度也是值得思考关键。

二、如何留住青年人才？

企业培养青年人才需要投入相当的人力、物力和财力，因此青年人才是企业创造的财富，也是企业发展的关键，如何想办法让他们留下来为企业做贡献是以礼河电厂乃至其他许多企业面临的难题。

从近年来以礼河电厂的人才流动统计情况来看，主要以青年人才流动流动为主。一个青年人才的流失不只是失去一个人才而已，他的这种行为会影响其他青年员工的思想，进而发展为跟随，产生一系列的连锁反应。面对这一许多企业的共性问题，很多人基于调查、分析，制定了一系列留住青年人才的方法，我们可以部分“拿来”，并根据厂实际情况加以完善，最终形成一套属于自己的、行之有效的方法。鉴于此，我有如下的几点建议：

1.为青年员工解决个人问题尽心、出力。古语有云：成家立业。家是停泊的港湾、家是人生的羁绊，对于大部分的青年人来说家就是稳定生活的基础。对于现今的高校毕业生，其实有一部分在大学期间就已经处好了自己的对象。只是毕业时面临各种现实原因，比如说籍贯、工作等原因不得不分开。其实这也给我们的企业提供了一个比较可行的思路，那就是在招聘的时候能不能综合考量，有意识的选择一些男女双方都符合招聘条件的情侣。这样既解决了青年员工找对象的问题，还能增加新进人员的稳定性。而对于本身都没有对象的青年员工，能不能由工会、团委或是其他部门创造诸如联谊之类的活动，做到广面、多点，提高成功配对的几率。

2.进一步丰富激励机制，加强激励力度。商品经济条件下，物质待遇仍是留住人才的基础，同样也是提高青年人才忠诚度的基础。在不能从薪酬方面提高青年员工待遇的前提下，激励似乎成为青年人才提高收入的另一种重要方式。这种方式不仅符合公平公正的原则，还能激发青年人才的积极性，增强自我价值实现的成就感，让他们愿意为企业做出更多的贡献。

3.让青年人才充分了解企业的发展规划，听取他们对规划企业发展的一些意见和建议。现代社会的青年员工对企业的发展是相当看重的，谁都不会看好没有发展前景的企业。因此，国有企业的管理者一定要让青年人才对企业的远景规划有足够的清晰的了解，还要考虑人才的意见和想法，使他们理想与企业发展规划产生共鸣，进而激发出高昂的斗志，他们将会有更强的归属感和主动性，并积极有效的把它作为自己的工作目标并加以实现的。

4.协助青年人才进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，青年员工的这种想法尤为突出。他们一但有了明确的奋斗目标，不但可以激发他们的潜能，奋力的朝着既定目标而努力，提高工作的意愿。作为企业管理者应积极鼓励帮助并支持每位员工制定适合于个人的发展计划，短期与远期目标的合理、有效的结合且切实可行，并尽力为他们提供机会和服务。尽力培养、扶植他们，让他们产生对企业的认同感，从而最大程度地发挥自身的能量，使他们在为公司的发展作贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住他们。

5.培训激励。当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异，如果人才没有继续再教育，没有不间断的充电，他们的知识就会落伍。员工接受培训，不仅是因为他们可以学到新的知识和工作技能，还可以及时将新掌握的知识和技能直接运用到企业实际工作中。没有实践新知识的机会，再好的人才也跟不上高新技术的发展。因此管理者应该让青年人才时刻接受挑战，定期加强培训，使他们时刻都具有提高能力的热情。建立对青年人才的培养和再教育机制，企业才能不断发展壮大，青年人才才能“留得住，长得大”。6.及时了解青年员工的思想动态，加强沟通和了解。目前，以礼河电厂的青年员工基本上以80后,90后一代为主，他们思维活跃、想法也比较多，他们希望被了解、被关注。及时了解他们的思想动态，通过交谈、沟通对他们进行有意识的引导，让他们感觉到自己被关注、被重视、被关爱，让他们觉得企业就是他们的家，领导、老师傅就是他们的长辈，继而让他们产生一种归属感。当他们视作这个大家庭的一员时，他们对企业的认同感和维护欲就会增强，让他们愿意为企业的发展而贡献，这其实也是情感留人的精华之一。

以礼河电厂现在正被“人才断层”的问题所困扰，企业的领导也相当的关注。作为企业大家庭的一员，我站在青年员工角度上思考，提出上述意见仅供参考，希望能为企业解决问题，促进发展做出一份子的贡献。

XX分场

XXX

2014年6月19日