20070325关于规划建设人才家园切实解决人才居住难问题的建议（写写帮整理）

第一篇：20070325关于规划建设人才家园切实解决人才居住难问题的建议（写写帮整理）

关于规划建设温州人才家园

切实解决人才居住难问题的建议

近几年来，我市大力实施“人才强市”战略，努力推进整体性人才资源开发，人才工作有了新的发展。但是，从整体上讲，我市的人才工作发展的状况与经济社会的发展还是不相适应的，主要表现在人才总量不足，人才创业和生活环境不尽人意，尤其是大量引进的中高层次人才、高技能人才、紧缺专业人才和民营企业中层及以上管理人才（以下简称“人才”）居住难的问题仍然没有得到很好的解决。

市委书记王建满在市十次党代会报告中指出，我市已经进入了全面构建社会主义和谐社会的新的发展阶段，并提出了实现“第三次跨越”的战略目标。今后我市经济社会发展的主要特征是产业结构优化调整、增长方式有效改善、发展境界的不断提高。在这样的发展阶段，人才智力的作用显得越发重要。规划建设具有一定规模和档次的人才家园，有效解决人才居住难的问题，切实改善人才创新创业的环境，解决民营企业和引进人才的后顾之忧，加快人才队伍建设的步伐，逐步形成在各个领域有强大影响力和竞争力的人才群体，才能确立温州在新一轮竞争中的人才优势，为我市全面建设小康社会提供强有力的人才和智力保障。

现在，我市的个体工商户有２5多万户，民营企业１３万多家，中小企业数占90％以上。几年来，全市各级人事部门深入我市中小企业调研，1

他们反映企业面临最大的瓶颈就是引进人才居住难的问题。目前，绝大多数中小企业引进的人才合伙住在租用的民房，居住的条件和周围的环境比较差，住处分散而不便管理，治安较差而无安全感，既不利于人才的学习和成长，更不利于留住人才使他们安居乐业。截止2005年，我市人才总量58.95万人，按照《温州市十一五人才发展规划》要求，到2010年，我市人才总量要达到82万人。即从2006年起五年内需增加23.1万名人才，平均每年增加4.62万人，其中需要引进的人才约占50％左右。引进人才居住难的问题将更加突出，人才引进的工作难度也将会日益增大。

1999年，市政府出台《温州市引进高层次人才的若干规定》，规定每年为引进的高层次人才提供50套经济适用房，一定程度上缓解引进高层次人才住房问题。但是，对于每年引进的几万名各类人才来说仍然是杯水车薪。企业是用人的主体，道理上应该为聘用的人才解决住房问题，但是，近年来温州房价直线飙升，不仅超出了本地市民的承受能力，更成为制约人才引进的主要瓶颈。问卷调查显示，95.5％的引进人才认为温州住房价格过高，而能够为引进人才（中高级以上）提供住房的企业只占16％，绝大多数中小企业在成长期尚不具备建造或者购置人才居住用房的条件和能力。

2002年9月，我市“安心工程”首期９个组团日前全面通过竣工验收，市区４万外来民工也于日前高高兴兴地入住安心公寓。这是全国首个集外来民工安置、培训、教育、管理于一体的“安心工程”，也是温州

市委、市政府针对市区内没有固定居所的２０万外来民工的住房问题实施的一项“民心”工程。

为此，我们建议，市委、市政府继续重视解决引进人才居住难的问题，与社会各界和广大民营企业形成合力，尽最大的努力为引进人才提供公共服务，按照“合理规划、资源整合、化整为零、租售结合”的原则，规划建设温州人才家园，增强住房优惠政策的聚才效应，以彻底解决大量引进人才居住难问题，使他们能够在温州安居乐业，从而更加安心地为温州社会主义和谐社会建设发展作贡献。

有关规划建设温州人才家园建议如下：

一、科学规划、合理布局

在各类企业、人才集中的工业区附近规划建设具有一定规模和档次的人才家园，作为工业区的配套建设项目，供各类、各层次人才居住。根据资金的筹措和园区发展的态势，建议首先在滨海园区（东片）、瓯海经济开发区（南片）、温州鞋都产业园区（西片）和瓯北三江工业区（北片）规划建设温州人才家园。

二、化整为零，整合资源

把温州人才家园作为重要公共建设项目列入城市发展和工业园区建设的总体规划，要求今后所有经审批投资建设的工业园区，必须划出一定比例的面积用于建设人才家园配套生活区，并与各园区的建设同步实施。要求各县（市、区）政府也要按照总体规划，整合各种社会力量，共同投资建设本地人才家园。

另外，市政府在投资建设的各地块经济适用房中划出一定比例的房源作为人才家园的延伸，同样用于解决人才居住难的问题。

三、人才家园管理采取购置和廉租相结合的方式

人才家园的管理应采取购置和廉租相结合的方式，切实保证有限房源的使用效率，既解决人才引进的瓶颈问题，又保证政府投资的长远利益。

一是建立引进人才住房廉租制度。政府拥有人才家园的所有权，委托专门的物业公司实行管理，廉价租赁给引进的各类人才居住。

二是规范高层次人才享受购买人才家园房源的约束机制。针对刚性引进的高层次、高技能人才和紧缺的中级职称人才，规定在五年服务期内，采取廉价租赁的方式供他们居住。服务期满以后，经考核其工作业绩和贡献大小，同意以适当价格出售给他们。

四、组织领导

市政府成立人才家园建设领导小组，由常务副市长担任组长，分管副市长担任副组长。成员单位为市委组织部、市人事局、市劳动和社会保障局、市发改委、市科技局、市财政局、市规划局、市国土资源局等部门，组建人才家园工程建设指挥部，负责人才家园选址、资金筹集、施工监督等工作。

五、资金运作方式

人才家园的建设资金，采取市政府、所在地政府和工业园区建设管理机构共同出资的办法解决。地价款由财政先垫付，然后将人才家园规

划土地的20—30％用作开发商品房，用获得的收益抵补地价款。

相关背景材料：

滨海园区。滨海园区拥有40平方公里的土地，目前共有92家企业进场建设，60家企业开工投产。员工5000多人，其中专业技术人才1000多人。规划企业约500家，员工达8万人，其中专业技术人才将近1.5万人。去年，园区完成工业产值62亿元，建议该生活区规划用地300亩。

瓯海经济开发区。瓯海经济开发区创建于1992年9月，规划面积为9平方公里，2005年，开发区已投产企业322家，其中规模以上企业186家，三资企业3家，员工4万人。2005年开发区实现工业总产值78.38亿元。梧埏茶山片区集中了四所高校和温州中学，该片区是我市高层次人才的集聚地。建议该生活区规划用地400亩。

温州鞋都产业园区。温州鞋都规划用地6.5平方公里，将有150家鞋业企业入驻鞋都，需员工8-9万人，专业技术人员数千名。现有企业近50余家，员工4万人。建议该生活区规划用地300亩。

瓯北三江工业区。瓯北三江集中了320家泵阀企业和其他产业的几百家企业，乐清正泰集团等一批电器企业离瓯北三江也很近。聚集着一大批专业技术人才，是市区引进人才的后方基地。建议该生活区规划用地300亩。

新城杨府山6号地块聚英家园。目前在建，总投资2.4亿元，占地52亩，总建筑面积10万余平方米，共设小高层建筑12幢，套型面积110

至130平方米，将提供住宅600多套。该公寓将于2008年竣工投入使用，主要采用租赁形式，以优惠价格提供给在我市工作的外来人才、高级人才居住。

目前，我市已有瑞安、永嘉两地政府投资建设人才公寓，均已完工并交付使用。乐清已经在规划建设人才公寓，已经征地

1亿元资金。

30亩，计划投资

第二篇：中小企业如何解决人才问题

中小企业如何解决人才问题

根据国家统计局的数据显示，中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，其贡献占我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%。而且，全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。但是，另据有关学者对中小企业的研究，在全部中小企业中，约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可生存六至十年，只有13%的企业寿命超过十年。纵观中小企业发展全过程，人才问题一直是中小企业做不长、长不大的主要原因之一。中小企业要成长壮大，必须解决人才问题。

一、中小企业人才问题分析

什么是人才？学术界和业界对人才的定义很多。比如：人才是“以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者”(俞果，《人才学基础》)，“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。”(王鹏，《用人之道》)，“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能作出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和„领袖‟，还包括意志超常的„英雄‟。再简单一点，就是社会需要的高素质的人。”(黄津孚)等等。笔者认为，这些定义都是相对于整个社会而言的，如果相对于特定企业而言，必须以能满足该企业发展需要并为该企业的发展作出卓越贡献为基础。所以，本文所说的人才，是指能够满足中小企业发展需要的并能够为企业发展作出卓越贡献的人。

企业员工的流动性高，企业膨胀阶段人才获取不利是中小企业人才问题的主要表现。

(一)员工流动性高，阻碍了企业的发展。企业员工的流动性高是中小企业人才问题的突出表现之一。这种高流动性以珠三角的中小企业为代表，在长三角、东南沿海一带的中小企业中极为常见。据统计，中小民营企业平均员工流动率约为20%，其中，普通人员流失比例在每年18%左右，销售人员的流失率高达40%，高级管理人员的流失在20%左右。其原单位绝大多数是省内的，同行业占66%，国企占60%，且80%的员工与原单位还保持着联系。企业员工的高流动性，直接影响了企业的发展。技术人员的流动，会使企业的技术、资料等无形资产受损；营销管理人员的流动，会使相关客户流失。同时，企业员工的流动，还会给其他员工心理上带来冲击，影响企业的凝聚力和向心力。此外，员工频繁流动，中小企业疲于招聘新人，不但浪费了时间、影响了工作和相关管理的衔接，也加大了企业的成本。据美国管理学会研究发现，替换一名雇员的成本相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，成本相当于雇员年薪的1.5倍甚至更高。员工的频繁流动，极大地影响了中小企业的发展。

(二)人才获取不利，企业无法在需要的时候有合适的人选

一般来讲，企业人才的获取渠道有两个：一是内部渠道，即通过内部招聘、提拔等方式得到由企业内部培养的人才；二是外部渠道，即通过外部人才招聘获取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一个长期培养的过程。企业内部人才的获得，是企业长时间的有意识、有计划、有步骤地对特定人员进行锻炼、培养、培训的结果。而外部人才的获得，则是企业以牺牲自己的一部分利益为代价而获得的经由其他企业培养过的人才。

人才获取不利主要影响企业高速发展阶段的人才使用。主要表现为对内部人才获取能力弱，对外部人才无力获取两个方面。

1.起步阶段忽视了内部人才的培养，发展阶段人才内部获取能力弱。大多数中小企业，在发展前期，经营粗放，市场切入点明确，对人力资源的素质要求不高。在人员选择上也比较明确。为了尽快在市场中站稳脚跟，迅速壮大自己，这时的企业在用人上通常希望新员工能够马上投入工作，因此，在招聘过程中“有相关经验者优先”，而且一般是随需随招、即招即用，由于这类人力资源在外部市场很容易低成本招聘到，企业不但可以节省时间，而且也省去了培训阶段的成本。这种依赖外部人才市场的直接后果就是企业忽视了对内部人才的培养，最终导致企业在快速发展阶段企业的内部获取人才能力弱。

2.受困于企业资本等条件的限制，企业人才的外部获取能力差。在起步阶段，企业对人力资源的需求量不大，对人力资源的质量要求不高，可以在外部市场低成本地获取人才。但是，当企业步入快速发展阶段，企业的业务量增大，自身规模和管理机构不断膨胀，企业在人力资源的质量和结构上的要求越来越高，对人力资源的需求量也不断增大。而此时，在外部人才市场，高素质的人员成为稀缺资源，人员素质越高，企业为获取这类人才的成本也越大。受困于自身规模和资本的压力，企业无法承担为了某种人才(或某个人才)而“一掷千金”的成本，即使有合适的人才，企业也往往因为招聘成本的问题而不得不选择放弃。而除了极个别的企业，大多数中小企业很难凭借自己的形象吸引来需要的人才，外部人才获取能力差。

内外部人才获取能力差，直接影响了高速发展阶段的中小企业的迅速发展和壮大。

二、中小企业解决人才问题的渠道分析

(一)增强企业凝聚力，培养员工忠诚度

这里所说的凝聚力是企业对人才的凝聚力。企业无论怎样进行人才的内部培养，如何进行战略性人才储备，对外部人才如何有吸引力，如果缺乏对人才的凝聚力，企业也只能是其他企业“人才的培养基地”。所以，培养中小企业对人才的凝聚力，减少人才流失是中小企业解决人才问题的关键。

一般认为完善人力资源管理制度，加大对员工的激励力度，是增加企业凝聚力的主要因素。笔者认为对中小企业来讲，还有另外一个因素：让员工对企业充满希望，对自己的未来充满希望。根据“皮格马利翁效应”，如果员工不是对未来有积极的愿望，员工就不会积极努力地去争取成就，其结果必然是这类员工转向其他企业寻求自身充满希望的未来。所以，让员工看到企业的希望，看到自己有希望的未来

是留住员工的关键之一。还有一点需要强调的是，企业在提高自身凝聚力方面，还必须建立一条联系自己与员工的牢固的利益纽带。股票期权、虚拟股权技术入股或采用赠股合营的方式或许是不错的选择。通过这种方式，使员工拥有企业的一部分所有权，让员工与企业共命运。这种方式基于如下假设：员工都想自己创业，但是自己创业既无经济实力也没有渠道，只有知识和技术。在这种情况下，无论技术入股还是配发股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果员工不存在创业的“野心”，只图安逸的话，这种方法就难以起作用，这时需要采取以物质激励为主要手段的措施，比如虚拟股等。此外，企业文化建设和员工的职业生涯管理也是不可忽视的因素。根据人性假设理论，人是受外部环境影响的，一个令人心情愉悦、积极向上的企业文化，必然会成为员工择业的重要参考依据，而合理地为员工进行职业生涯规划和职业生涯管理，也必然会达到员工和企业利益的双赢，从而使员工更乐于为企业服务。

(二)培养企业内外部人才获取能力，获取企业需要的人才

如果说企业内部获取人才牺牲的是企业的时间和日积月累的成本，那么外部获取则是直接牺牲企业的经济利益。人才的素质越高，企业的获取成本就越大。外部获取的人才与企业之间需要时间磨合，也往往存在契合问题，相对于内部获取风险较高。

二、中小企业解决人才问题的渠道分析

(一)增强企业凝聚力，培养员工忠诚度

这里所说的凝聚力是企业对人才的凝聚力。企业无论怎样进行人才的内部培养，如何进行战略性人才储备，对外部人才如何有吸引力，如果缺乏对人才的凝聚力，企业也只能是其他企业“人才的培养基地”。所以，培养中小企业对人才的凝聚力，减少人才流失是中小企业解决人才问题的关键。

一般认为完善人力资源管理制度，加大对员工的激励力度，是增加企业凝聚力的主要因素。笔者认为对中小企业来讲，还有另外一个因素：让员工对企业充满希望，对自己的未来充满希望。根据“皮格马利翁效应”，如果员工不是对未来有积极的愿望，员工就不会积极努力地去争取成就，其结果必然是这类员工转向其他企业寻求自身充满希望的未来。所以，让员工看到企业的希望，看到自己有希望的未来是留住员工的关键之一。还有一点需要强调的是，企业在提高自身凝聚力方面，还必须建立一条联系自己与员工的牢固的利益纽带。股票期权、虚拟股权技术入股或采用赠股合营的方式或许是不错的选择。通过这种方式，使员工拥有企业的一部分所有权，让员工与企业共命运。这种方式基于如下假设：员工都想自己创业，但是自己创业既无经济实力也没有渠道，只有知识和技术。在这种情况下，无论技术入股还是配发股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果员工不存在创业的“野心”，只图安逸的话，这种方法就难以起作用，这时需要采取以物质激励为主要手段的措施，比如虚拟股等。此外，企业文化建设和员工的职业生涯管理也是不可忽视的因素。根据人性假设理论，人是受外部环境影响的，一个令人心情愉悦、积极向上的企业文化，必然会成为员工择业的重要参考依据，而合理地为员工进行职业生涯规划和职

业生涯管理，也必然会达到员工和企业利益的双赢，从而使员工更乐于为企业服务。

(二)培养企业内外部人才获取能力，获取企业需要的人才

如果说企业内部获取人才牺牲的是企业的时间和日积月累的成本，那么外部获取则是直接牺牲企业的经济利益。人才的素质越高，企业的获取成本就越大。外部获取的人才与企业之间需要时间磨合，也往往存在契合问题，相对于内部获取风险较高。

1.中小企业内部获取人才能力主要集中在两方面：内部人才的培养(储备)和企业对人才的凝聚力。首先，企业获取内部人才在相当大的程度上取决于企业在日常的工作中是否结合自己的战略目标，有计划、有步骤地对特定人员进行培养(培训)以便于在需要的时候有合适人选。如果企业没有进行这样一系列的培养，就无法在内部获取需要的人才。从现实情况来看，中小企业一般采用“随需随招、即招即用”的原则，很少有企业能够有意识地对员工进行战略性培养。其次，由于用人制度等还不够完善，员工容易对企业产生不信任感，人员跳槽现象比较多。据有关统计，我国企业的员工离职率平均在12%以上，而中小企业的员工离职率更是远远高于这个数字。由此可见，中小企业的人才内部获取能力是比较弱的。

培养中小企业内部人才获取能力，需要企业从两个方面入手：企业内部的用人制度和企业的人才培养。完善的管理制度是企业内部培养人才的基础，有了完善的管理制度，企业可以依据自己的战略目标，有计划、有目的地进行人才培养，进行战略性的人才储备。不少中小企业缺乏完善的用人制度，在人员任免上随意性大，这不但会影响员工的工作热情，更会降低企业对内部人才的获取能力。

2.对于中小企业外部人才获取能力分析，可以从经济实力和企业对人才的吸引力两个方面入手：

⑴企业对外部人才获取能力在相当大的程度上取决于企业的经济实力，经济实力越雄厚，越有利于企业的外部人才获取，也越有利于获取高级人才。但是，中小企业的界定本身就决定了中小企业的规模、资本、利润不可能与大型企业相比，这就决定了中小企业在外部获取人才上处于劣势地位。一般认为，中小企业的人才外部获取能力高于内部获取能力。首先，社会上大多数中小企业以外部获取人才为主，从博弈的角度讲，如果企业不是有收益，甚至是很大的收益，企业是不会采用这种方式招聘员工的。企业外部获取人才的成本应该大大低于内部获取得成本。其次，这些企业在外部获取人力资源时并不存在求大于供的情况——每年数以万计的高校毕业生和同样数以万计的农民，已经构成了这些企业的人才后备军。笔者认为，这是我国特定时期的特殊现象，急需就业的人多，企业也不需要支付很高的工资就可以获得需要的员工。但是不可否认，在大多数的待就业人口中，真正高素质的人才毕竟很少，而且SA8000标准的强行介入，势必会影响我国中小企业的人力资源成本构成，从而削弱了企业的获取能力。虽然在实际工作中，中小企业的人才获取还是以外部获取为主，但是，从企业长远利益和企业发展的角度来看，中小企业人才外部获取能力是逐渐变弱的。

⑵企业外部获取人才的另一个途径就是企

业的发展潜力。如果企业有很好的发展前景，也会成为企业外部获取人才的有力条件。但不幸的是，在发展中的中小企业，除部分IT企业，人们很少去研究这个企业是否有前景。而“约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可生存六至十年，只有13%的企业寿命超过十年”的数据也让不少人才特别是高级人才对中小企业望而却步。由此可见，当企业进入快速发展阶段，中小企业的外部人才获取能力是很弱的。

在外源性人才获取上，由于中小企业自身的特点，使其无法像大企业那样利用资本优势在人才市场获取人才，但是中小企业却可以通过提升自身形象，对外充分展示自己的发展潜力和优势来增强企业对外部人才的吸引力，从而提升自己的外部人才获取能力。

人才匮乏是阻碍中小企业迅速壮大的主要因素之一，解决中小企业人才匮乏问题，必须对内进行人才培养，实施战略性人才储备，增强企业对内的人才获取能力，对外加强企业形象建设，增强企业外部获取能力。同时完善内部管理体制，建立起牢固的雇佣双方利益联系的纽带，增强企业对人才的凝聚力。

(襄樊学院经济与管理学系)

中小企业如何解决人才问题 欧立光 苏 丹

中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案，然而，这种关于“人才荒”的无谓感叹性的答案并不能真正对中小企业的切实发展产生积极意义，要改善中小企业现时的人才状况，需要从中小企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手，有目的的构建中小企业人才体系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。

一、中小企业需要什么样的人才？

1、战略领导型人才：

人才特征：能够明显感知外部市场的变化并及时做出反应，具有创造性和创新精神，敢于承担责任，能全面思考问题，善于整合现有资源以创造优势，善于沟通，能够得到他人的认可和配合，善于设定团队目标，对团队进行有效的激励，且能将企业的愿景转化为战略方向，但此类人才往往由于自身能力结构问题或中小企业环境等原因系统性不足，难以将战略落实到企业日常的营销管理层面。

为什么需要？战略领导型人才是中小企业需要的高层人才，对于此类人才的需要是出于中小企业必须进行战略设计和组织活化的考虑，他们既能帮助中小企业建立起突破现时状况的基础要素，并通过战略清晰地描述人才体系的需求与培养方向，系统性的解决人才匮乏问题，也能够帮

助中小企业保持活力，协调逐渐增加的组织层级和日益复杂的内部关系，避免中小企业走入官僚化的圈囿。需要说明的是，中小企业家很多自身也并未达到战略领导型人才的要求，他们不能替代战略领导型人才，中小企业对这类人才需要是迅速变化的市场与企业长远发展的要求，它在中小企业的人才需要中占首要位置。

2、系统组织型人才：

人才特征：系统组织型人才能与组织中的各个层级的人员建立相当良好的工作关系和人际关系，在团队中担当组织责任，他们具有良好的计划能力和分析能力，能沟通过计划的实施按部就班地达成设定目标，并能利用系统化的工具建立健全中小企业的管理流程，在现有企业情况和市场情况的框架下提供企业日常运营行为的优选方案，但此类人才容易陷入为系统而系统的僵化状态，冒险精神较弱，对市场机遇的认识往往相对保守。

为什么需要？对中小企业来说，系统性流程建设是提升企业运营水平的有效途径，而将战略转变为计划并通过流程化的监督、实施的战略落也是中小企业当前亟需解决的问题，系统组织性人才的存在有利于中小企业摆脱过去的战略虚浮状态，把战略分解为可实施的有效步骤，提高工作效率，将好的经验与方法通过流程固定下来，并对企业的市场行为进行有效评估，降低企业风险。另外，系统组织型人才也能够起到衔接高层战略领导型人才和基层有效执行型人才的中坚作用。

3、有效执行型人才：

人才特征：能够深刻理解企业的决策意图并有效执行，目标明确，职责认识清楚，方法得当，能够清晰界定工作内容的先后顺序，讲求速度，能对执行细节中出现的问题做出正确的判断并找到有效的解决方法，能够按照既定的标准和要求完成工作，具有良好的团队合作精神，在执行中能够积极发挥主动性，将压力转化为动力，并从企业现时利益和长远利益出发，有效节约企业资源。

为什么需要？有效执行型人才是中小企业必需的基层人才，缺乏具有有效执行力的基层人才是造成中小企业目前的执行问题的诸多因素之一，企业的营销活动和流程化管理都需要以有效的执行作为基础，有效执行型人才能够保证企业的战略及战术决策的落实，提高中小企业的市场反应速度和反应能力，使中小企业在与大企业的竞争中赢得更多的主动权。

4、主动学习型人才：

人才特征：善于学习，凡事用心，积极听取别人的意见，不自负，不断为自己设定目标并努力实现，能够通过多种渠道了解新知识、新方法，并将这些新知识和新方法总结吸收后迅速转化

为能在实际工作中应用的指导思想或工具，且积极与他人分享，能够随着市场的变化和企业的发展不断进步，能够进行有效的自我管理。

为什么需要？市场的巨变使经验和知识贬值的速度都在加快，学习、应用、总结、创新、超越几乎成了我们到达成功的必然路径，而这其中，学习是绝对的基础，是否具有一定的学习能力也可以作为中小企业选拔与培养人才的重要指标。主动学习型人才是支撑中小企业持续发展的动力，分布在组织各个层级的主动学习型人才越多，企业就越能通过新知识、能力的参照不断发现自身的问题、修正自身的行为，提高自身的竞争能力。此外，主动学习型人才也能带动企业整体学习风气的形成，对建设学习型组织有十分积极的意义。

二、如何获得人才？

中小企业明确了所需要的人才后，更关键的是如何获得这些人才，它可以从以下三方面进行：

1、战略是人才获得的前提：

人才问题其实是中小企业战略缺乏的表象，对于现时的大多中小企业来说，人才并不是一个容易界定的概念，即很难精准的描述出什么样的人是人才，什么样的不是，通常来说，这需要以我们企业的文化和组织结构为基础进行辨识，但在文化和组织结构都不够健全或不尽合理的情况下就会陷入模糊，因此，人才之于中小企业的考量不如以想要达到的结果和企业状态为指针来甄选，这就是战略框架，与其说中小企业当前的瓶颈是人才瓶颈，不如说是战略瓶颈更恰当，在战略的指导下，中小企业的人才思路就会清晰起来，就知道了什么样的人才是我们需要的，也就能够做出搭建人才发挥平台的企业动作，而至于薪酬等人才的细节问题也就容易解决了，因为你会知道对于企业的长远发展而言什么样的薪酬付出是值得的，什么样的是不值得的。另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。

2、以切实、开放的人才观构建人才获得的基础：

中小企业需要建立切实、开放的人才观以构建人才获得的基础，这主要是指互动性适应的人才观，即要脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，改变企业的绝对主动地位，实现企业与人才的双向适应。切实、开放的人才观能够有效增加中小企业的吸引力，在内部产生积极的认同效果，并通过口碑传播塑造起良好的企业形象，最终形成有利于人才进入和成长的企业文化氛围，奠定企业获得人才的坚实基础。

3、眼手结合——发现与培养人才：

在中小企业中，并不是没有人才，而往往是缺少发现人才的眼睛和培养人才的手。虽然与大企业相较，人才匮乏也是现实情况，但作为本身对人才吸引力有限、安全度不高的中小企业，眼光向内、发现与培养人才（成本低、风险小、企业认同度较高）显然是优于外部引进人才的实效策略。在发现人才方面，我们可以通过深度沟通等有效识别人才的手段来了解员工的思想状况，积极解决人才对企业的认同问题（在中小企业中，很多人才是隐藏的，他们不原意承担太多的责任和在工作中发挥更积极地作用，这很大原因是对企业的不认同和企业没有用心去发现他们的能力使然），释放他们的工作热情和能力，将这些隐藏的人才真正与企业联系在一起，并多提供锻炼的机会，让人才在成长中实现价值，成为中小企业真正所需；在培养人才方面则应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养）：通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适应工作、达到标准，得到锻炼和炼提升；另一方面，对现有员工可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式，在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，多从自身的培养方式方法上找原因，将教育培养与人员的职业目标结合起来，而对企业来说，则应当对人才培养投入适当的人力和物力支持，站在企业长远发展的高度认识问题，以期形成人才培养的良性循环。中小企业发现与培养人才更重要的意义是提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。

需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础，而如何获得这些人才是人才问题的焦点，中小企业只有在战略的指导下、以开放的人才观接纳人才、发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。

第三篇：为切实解决农村困难群众居住问题

黄陵县城乡建设规划办公室 2011度农村危房改造工作总结

为切实解决农村困难群众居住问题，根据省、市关于农村危房改造工作有关文件的精神，我县农村危房改造工作在县委、县政府的正确领导下和上级业务部门的精心指导下，按照“加强领导、精心组织、务求实效、统筹推进”的工作思路，坚持“统筹规划、因地制宜；群众自愿、公开公正；突出重点、分批实施”的原则，农村危房改造工作取得了一定成效，从根本上改善了部分农民的居住条件，现将有关情况总结汇报如下：

一、指导思想

以科学发展观为指导，统筹城乡发展，全面实施农村危房改造，认真落实各项惠农政策，逐步解决农村困难群众的安居问题，推动农村基本住房安全保障制度建设，抓好改善农村困难群众的生产生活条件，扎实推进社会主义新农村建设，促进城乡经济社会持续协调发展。

二、主要做法和措施

（一）加强宣传，健全机制，落实责任。

一是广泛宣传。自开展危房改造工作以来，我们充分开展宣传活动，广泛宣传农村危房改造的有关法规和政策，及时向各乡镇转发了陕建发【2010】144号、延财办社发【2010】60号、延市住建政发【2010】70号等文件，同时，根据以上文件精神，制定出台了《黄陵县农村危房改造工作实施方案》和《关于进一步落实2011农村危房改造任务的通知》，并派出工作人员逐乡镇（社区）宣传落实，使农村危房工作标准申报等程序做到妇孺皆知，积极为危房改造工作营造良好的舆论氛围。

二是健全机构。我县始终把农村危房改造作为改善民生的有力抓手，摆上重要议事日程，放在重要位置来抓，县委常委会、县政府常务会多次专题部署农村危房改造工作,成立了以县政府分管副县长任组长，由住建局、政府办主要领导为副组长，由经发局、财政、国土局、监察局、民政局、房管局、老区办等单位负责同志和各乡镇长为成员的农村危房改造工作领导小组，下设办公室，办公室设在住建局，工作人员从城乡建设规划办公室抽调，具体负责危房改造日常工作。

三是落实责任。根据我县制定出台的《黄陵县农村危房改造工作实施方案》，将危房改造任务分解到各有关单位和各镇（乡、社区）及村委会。进一步明确了各有关部门的责任。各镇（乡、社区）也成立了相应的领导小组，做到任务明确、责任到人、措施到位。

（二）明确程序，规范运作。

一是调查摸底、登记造册。年初，危改办公室工作人员和有关镇（乡、街道办）组织人员深入村组，对农村分散供养五保户、低保户和其他贫困户的住房情况进行调查摸底，并登记造册，建立台账。对符合农村危房改造条件的457个家庭，由户主自愿向所在村委会提出书面申请，并提供户籍、农村五保供养证、低保金领取证、贫困户证明、危房照片等有关材料，经村民会议进行民主评议，并予以公示，再报镇政府予以公示，最后由危改领导小组进行审查，公示，层层把关，初步确定并网上录入改造对象387户，其中五保户3户，低保户23户，其他贫困户361户，独生子女户2户。

二是部门协作，严格把关。在调查摸底后，我们按照《农村危险房屋鉴定技术导则（试行）》组织房管局危房鉴定专业技术人员对符合改造条件的危险房屋进行技术鉴定，确定危房等级，填写《房屋安全鉴定书》；领导小组办公室工作人员长期深入农户家中，现场复审、拍照存档，逐村逐户建立农村危房改造档案，按照公平、公正、公开的原则，在进一步核查的基础上共确定改造对象357户，其中建筑节能户60户。

三是督查到户。在改造期间，为认真贯彻全县农村危房改造工作会议精神，及时把握工作进度，我们抽调监察、民政和质检等部门组成三个督查组对全县10个镇（乡、社区）的农村危房改造进展情况及工程质量进行全面督查。危改办公室工作人员还采取不定期进行入户督查，先后20余次下乡入户抽查，杜绝农户虚报、瞒报，套取改造资金挪作他用，确保危房改造工作有序开展。

四是加强督促，注重质量监管。我们始终把加强工程质量监督检查作为重点工作来抓，制定危改工作督查方案，成立以质检站为主要成员的质量督查组，定期不定期对危改工作进行督查，对施工中发现的质量不符合设计标准的建房点, 要求建房户限期改正，确保了工程进度和质量。五是认真总结，严格验收。每期改造工程结束后，由农村危房改造领导小组组织财政、民政、监察、经发、质检等部门，逐户对危改工程进行验收，填写《黄陵县农村危房改造农户验收表》，逐户、逐项，全面、客观评价改造质量和项目，确定补助资金标准。

（三）加强资金管理，确保资金安全。

自实施危房改造以来，为加强对危房改造资金管理，我们严格按照住建部（建村2010第63号）文件及省市关于农村危房改造专项资金管理的要求，设立专户存储，专款专用，对验收合格的改造户，由住建局通过补助资金“一卡通”发放到户，并建立了严格的报帐制度和公示制度，加强对项目资金的监管，确保了危改资金的安全高效运行。

（四）建立信息档案，完善危改资料。

按照《关于建设全国扩大农村危房改造试点农户档案管理信息系统的通知》的要求，我县建立了农村危房改造工作数据资料档案库，由专人负责网上录入和纸质档案保管，实行一户一档，做到完整、真实、准确。认真做好项目资料（包括文字、图片、影像）的收集，分类存档（包括申请、审批公示、协议、竣工验收表格等）工作。

三、工作成效

一是改善了农村困难群众居住条件。通过两年来的工作，我县共改造农村危房户493户，有效解决了农村危房改造资金短缺的问题，农村困难群众居住条件得到极大的改善，因年久失修、自然灾害而发生居住不安全的情况有所减少。

二是引领和推动了社会主义新农村建设。把实施农村危房改造工程与改造村容村貌相结合、与实施新农村建设的整体规划相结合、与拓宽镇村道路、改善人畜饮水、美化环境、农村卫生和农村文化等生产和社会事业发展相结合，有力地推动了新农村建设。

三是激发了群众发展生产、脱贫致富奔小康的信心和决心。实施农村危房改造工程，切实解决了群众想建房而又资金不足的难题，缓解了群众建房资金压力，可以把有限的资金用于发展生产，激发了群众发展经济、投入小康社会建设的热情。

四、存在问题和不足

由于我县农村贫困面广，危改对象经济实力十分薄弱，特别是主要劳动力是残疾、久病的家庭，多数危房住户家庭经济困难，自筹部分难以解决，给危房改造工作带来很多困难，一些急需改造的危房难以尽快实施改造。

五、下步工作打算

一是结合新农村建设认真搞好规划，本着因地制宜、群众自愿、先急后缓、逐步推开的原则，积极争取国家建设资金，着重优先解决极度危险、极度贫困的农村危房户，力争全面解决全县农村危房户的资金困难问题。

二是整合资源，加大对农村危房改造的投入。积极整合新农村建设、新型农村示范社区建设、扶贫开发等项目建设资金，不断加大对农村危房改造的投入。

总之，在领导小组全体成员的共同努力下，我县农村危房改造工作取得了一定成效，但我们也清醒地认识到，我们的工作与上级要求还有较大差距，我们还要继续努力，进一步明确责任、创新举措、加大力度，扎扎实实做好这项工作，确保我县农村危房改造任务圆满完成。

二〇一一年十一月二十八日

第四篇：人才梯队建设规划

南部县建兴中心卫生院

人才梯队建设规划

一、人才队伍建设的指导思想

指导思想：以党的“十八大”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。

二、工作目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占5%，10年内，临床医师本科学历占10%，五年内培养和引进学科带头人5人，10年内培养和引进学科带头人10人。

2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍

1、不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

2、大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

3、坚持多种形式并举培养高层次人才。利用进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路，开阔眼界，提高水平。

4、通过工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，交任务、定目标、岗位练兵。

5、制订具体的培养计划。最根本的是搭建专业人员发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，制定定向培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。同时，加强培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。

6、创造条件，让每个学科带头人在任期内承担或开展1～2项新业务、新技术项目。

7、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业，资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、学习、晋级、提拔优先考虑。稳定现有人才队伍，加强

适宜人才的培养，改善人才梯队结构。现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。

8、坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。

9、继续做好住院医师规范化培养工作。所有卫生专业人员按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

10、加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

四、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展

1、加强与川北医学院、市中心医院、县人民医院等医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进上级医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平得到提高。

2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益，从而推动整个医院发展的人才。

3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。

五、加强组织领导，建立健全人才激励机制，完善保障措施。

1、组织领导。坚持继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。院支部、院部要高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。各职能部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围 ,2、建立和完善人才激励机制和保障措施

一是尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗结合任期考核，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制。

二是每年从医疗业务收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金” 用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动经费。

医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程，必须完善相应配套措施，做好人才梯队建设工作，深化人事制度改革，是医院生存和发展的关键，如此达到医疗业务水平全面提升、专业技术人员素质显著提高、学科和梯队建设才能开创了新的局面，从而走上了一条可持续发展的道路。

第五篇：人才梯队建设规划

人才梯队建设规划

医学影像科人员是由医生和技术员两部分组成。院领导和科主任重视了科室人才培养和梯队建设工作，通过引进、招生培养、在职培养等途径，培养了不同层次的人才，加强了人才梯队建设，使放射科人才结构更趋合理，人才队伍更为完备，为医院的进一步发展奠定了基础。

为了从业务上提高每个工作人员影像分析能力和诊断能力，科室建立了一套行之有效的管理制度，为每一位职工的发展提供了一个很好的专业学习的平台，建立每天读片制度、每月业务学习制度、证实病例讨论制度等，还通过选派人员外出进修；经常参加全市乃至全国重要的学术会议、参加高水平的学术讲座等业务培训，使大家开拓了眼界、拓展了知识面，提高了专业水平和业务能力。