读《李嘉诚管理》有感

第一篇：读《李嘉诚管理》有感

比生命更重要的是诚信

读《李嘉诚管理智慧全集》有感伍平

读罢《李嘉诚管理智慧全集》一书（以下简称《全集》一书），感受最深的是李嘉诚的为人。全书共十章，其中直接称道他的为人的竟达四章之多。例如第一章中的第二节“对待员工义字当先”，第四节“宁亏自己不亏大家”；第二章中的第一节“不拘一格用人才”，第四节“把每个人放在最恰当的位置”；第七章的第二节“比生命更重要的是诚信”，第六节“做事先要做人”，第七节“打出自己的金字招牌”；第十章的第一节“热爱故乡，回报社会”，第三节“多行善事，心系天下苍生”等等。掩卷细品，他的成功主要建立在他的人品这一坚实的基础上。

基础之一，以人为本。李嘉诚认为现代企业的观念应该是员工养活老板，养活公司。基于此观点，他一心为员工着想：一是让员工通过辛勤的劳动获得合理的报酬。二是给员工一定的后勤保障，以免除后顾之忧，一心向前。三是重视员工，让其认识到自身价值从而更加自信和努力。四是对员工象对待自己的家人一样。当然，如果员工做了错事，他也会毫不留情地予以批评，甚至骂个狗血淋头。俗话说“众人拾柴火焰高”。李嘉诚知道，一个声誉不好的人，他再有能力都会孤掌难鸣。一个不讲“义气”的人必然会沦为孤家寡人。是啊！谁会帮助一个声誉不好的人，不讲“义气”的老板呢？为此，凡是对企业做过贡献的人，李嘉诚都不会忘记。例如使李嘉诚完成原始资本

积累，并赢得“塑料花大王”盛誉的塑料花生产，由于时代变迁已无利可图，但李嘉诚却一直维持着小批量生产，其原因就是顾念着对企业有贡献的老员工。最后塑料厂停产，但老员工仍获得了长江大厦的管理工作，这就是李嘉诚做大做强企业的根本，也是能够长期发展的原因。

基础之三，知人善任。李嘉诚认为在竞争激烈的商业社会中，谁拥有人才，谁就会成为竞争的胜利者。基于此观点，他一是不拘一格用人才，先后起用周年茂，翟建宁两位少年将才，为企业的开疆阔土立下了汗马功劳。二是举贤不避亲。李嘉诚认为事业可以继续，正如欧洲家族今天的事业比过去任何一代都好一样。他抛弃“富不过三代”的旧观念，在德才兼备的条件下，不遗余力地培养后人，大胆启用亲生儿子李泽钜，李泽楷为公司高层管理人员，为企业的不断扩张的基业延续奠定了坚实基础。三是把每个人放在最恰当的位置。李嘉诚认为，人各有长处和短处，只要量才而用就能扬长避短，充分发挥每个人的潜能，为公司作出最大的贡献。例如让思维活跃的盛颂声负责生产，让性格沉稳的周千和主管财务，使他们为公司创业打天下作出突出的贡献。的确，一个企业如果不敢用人才，何以开疆阔土，何以凝聚人心，何以让企业在激烈的竞争中生存和发展呢？

基础之三，诚信为本。李嘉诚认为管理者首先要学会自我管理。管理好自己是事业成功的关键。基于此观点，他一是将诚信看得比生命还重，例如李嘉诚生产的塑胶制品出现品质问题后，坦诚地认错，向原料商，客户，银行道歉，并严把质量关，终于使自己度过难关。

二是他坚持做事先要做人的原则。例如他与一个行乞的外省妇女约定第二天见面，即便第二天有客户要上门他也要准时赴约。再如，李嘉诚说：如果一单生意，只有自己赚，而对方一点不赚，这样的生意绝对不能干。的确，生意应该是利益均沾，这样才能保持永远的合作。相反，光顾一己之利，而无视他人的利益只能是一锤子买卖，只会把自己的生意做断做绝。可见，李嘉诚成功的关键不在于做事之术，而在于他的做人之道。只贪图眼前利益的人，充其量只是一个小商贩，而一个时时刻刻把做人的原则放在心头的人，才能成为一个大商人。三是他能够主动给自己补课 “充电”，他认为，这个时代需要的是有知识的人。他说：我在创业初期，几乎100%不靠运气，而是靠工作，靠勤奋和智慧，这其中90%得益于自己平时多读书，多思考。是啊！人生就是这样，没有一步登天的好事。要想由小做大，就得一步一个脚印。学习是一辈子的事。一个人只有不断地充实自己，才能适应社会，才能有所发展有所作为。

基础之四，心系苍生，李嘉诚认为，人心就是财富，而得人心者必昌盛，基础此观念他一向是努力回报社会，据我在书中的初步估算，从1978年到1988年的十年间，他向社会捐款竟达20多亿港元，李嘉诚的善举是他商业活动中的无形资产，这个无形资产要比有行资产更贵更有价值，二是他心系苍生，如果有人问李嘉诚一生中最得意的“杰作“是什么？可能有人回答是他建立了国际化多元化的庞大的“经济王国”，然而李嘉诚最满意的是独立捐资创建了汕头大学，汕头大学附属第一，第二医院及汕头肿瘤医院，他认为这样对大家和国

家都有利，二是他创建了李嘉诚基金会，据书中记载，李嘉诚于06年8月24日宣布，他将把个人财产的三分之一捐给基金会，这将是480亿的巨资，也是全球华人基金会中金额最高的一个基金，若按港币1：1看，这就是480亿人民币，李嘉诚明确表示，这个财产“家里任何人都没有份”，任何人都不可以动，基金的使命是推动社会建立“奉献文化”本质的力量，都主要捐款于教育，医院，文化及其他公益文化。

掩卷以后，我忽然我们的快力文与李嘉诚的企业有许多相似之处，例如，出台多种政策，尽力让员工多拿工资，坚持“学习”制度，让每位员工努力充实自己，定期组织活动，培养团队精神，努力让员工在良好的氛围中工作，建立竞争机制，努力让优秀员工脱颖而出，关心每一位员工等等。难怪，冉刚走后留下了一篇感人的日记，曹丽华走时将客户移交得清清楚楚，王行雪走时曾说：“如果只为打工，他决不会离开公司。”还有高文全在离开公司闯荡一番后又回到了公司。是啊！这样的公司谁会不留念和牵挂呢？如今我们的公司还很年青，还不能像李嘉诚的“经济帝国”那样尽善尽美，但我相信，公司以诚待人，我们大家定会加倍努力，例如，常总本月已完成200%的任务，老虎也已完成100%，还有小丁经常加班，曹姐努力降低库存，加强货物周转率，李姐带病坚持工作，吴师任劳任怨，有了公司的坦诚，大家的努力，公司何愁不前途光明呢？坚持人生目标是我们成功的关键，我们一要牢记“比生命更重要的是诚信。”

俗话说：一荣俱荣，一损俱损，也希望大家继续努力，为公司和

个人美好的明天而奋斗！

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第二篇：读《李嘉诚传》有感

读《李嘉诚传》有感

一直以来都很佩服李嘉诚先生的白手起家，佩服他的经商头脑，于是找了《李嘉诚传》来读，读完之后，心中有着很多很多的感想，于是把其记录下来。

李嘉诚先生的一生不可谓不传奇，出身与贫困家庭的他能够成为今天的华人首富，通过去读他的自传终于知道了他是如何一步一步地走到今天的这个位置，因此，也更加地对他敬佩，真的在他身上有很多很多的东西值得我们学习。

李嘉诚之所以能有今天如此大的作为，是因为他有着一股永不服输的执拗劲。小小年纪的他就掌握了经商的秘诀，他对推销工作已经有了独特的见解。他认为摸清市场动向，建立销售渠道，广交朋友，才能做好生意。李嘉诚推销商品不是靠高谈阔论，而是注重市场和居民中使用这种产品的情况。

李嘉诚把香港划了很多个区域，每个区域的居民生活情况和市场情况都记在一个小本上，只要产品一出厂，便知道该送到什么地方去。因此，李嘉诚经过一年的努力，他的推销额远远地超过了同事们，得到老板的赞赏。由于李嘉诚做出的成绩在职工中非常出色，老板非常欣赏他的才华。因此，在李嘉诚刚满17岁那年就被提拔为业务经理，统管产品销售。时隔不久，又晋升为总经理，全盘负责日常事务。李嘉诚成了塑胶厂的台柱。

他从茶馆小工到钟表店小工，再到五金店销售，再到塑胶店经理，这一系列的转变才是真正刻骨铭心的。1950年，李嘉诚创办了“长江塑胶厂”，在他经营塑胶厂的几年里，许多挫折差点让他失败，但他以无法想象的毅力挺了过去，令我震惊万分。其中最危险的一次就是面临倒闭。

李嘉诚在得到了一些小利后，开始过于急迫地扩张企业，也就造成了资金严重流失，产品次品量增多的问题，原料商们来催原料费，客户们寻找一切理由索赔，李嘉诚陷入了他的人生最低谷。然而，他却不像其他人那样急得像热锅上的蚂蚁，反而十分沉着冷静，和银行洽谈，使银行信任他，继续为他提供贷款。他又停止生产塑料玩具，着手进军塑料花市场，“长江”得以从死亡线上被救了回来。这次的突发事件，体现了他的沉着冷静，不沉溺于一次成功的稳健作风。我们应该学习他，遇事不能着慌，必须静下心应对。

再后来，长江塑胶厂更名为长江实业，1972年正式挂牌上市。1981年成功控制和记黄埔有限公司和青洲英坭有限公司；1985年又一举收购港灯，让汇丰银行主动退出香港商界。李嘉诚收购各个公司的行动一直持续到1990年。这时，李嘉诚已是多家公司的董事长了。

在拥有了许多资产后，李嘉诚开始投资家乡潮州市。兴建“群众公寓”；斥资两千两百万港元建设潮安医院和潮州医院；又花了上亿港元建立汕头大学。汕大在李嘉诚先生的鼎力支持下，如今发展蓬勃，是广东仅有的几家重点大学之一，每年作育英才，为社会输送大批量的高等人才，这也算是李嘉诚先生对家乡对社会做出自己的贡献。

李嘉诚能够成为华人首富，可以说，不是偶然的，他秉承潮州人敢闯敢拼，勤劳耐苦，不舍不弃，机灵踏实的特性，再加上他的富有远见，就注定了他这辈子的成功。而他能够把心力放到慈善事业中来，这是我最最钦佩的，达则兼济天下，他不仅仅是独善其身，他为这社会所做的一举一动，都是有目共睹的，它能够激励年轻人的奋斗，也能带动其他企业家对慈善事业的付出。

当今时代，每个人都渴望财富，尤其是那些平凡的人，更想使自己成为腰缠万贯的成功者，更想获得真正的财富，可谓难于上青天！要知道，所有人包括李嘉诚先生的成功和地位都是他一步一个脚印真真正正踏踏实实的走出来，打拼出来的，如果只是一味地去羡慕别人的成果而不付出努力，你是永远不会成功的。读完这本书，更多的学到的是李嘉诚先生的实业精神，学到的是李嘉诚先生在面对种种难关的时候都能合理应对不慌不忙地进行处理的精神，这对以后出去工作出去打拼也大有益处，尽管前路茫茫，但是要成就美好的人生必须经历很多很多，现在我更应该努力做好自己的人生规划，把握未来，美好的未来正在向我们招手！

第三篇：读《李嘉诚传》有感

处世哲学之我读李嘉诚

——观《李嘉诚传》有感

文/朱炯明

《李嘉诚传》已是我第二次看了，每次看完我都深受启发。李嘉诚先生是华人世界中最优秀的企业家，他的一生不平凡，有许多耐人寻味的故事，这些故事又可以让我们一瞥他的为人处世之道。下面，我将为大家娓娓道来。

抢学问来弥补痛失教育的童年

民国十七年，李嘉诚出生于广东潮州一个穷困家庭，父亲是教书先生。李嘉诚早年并没接受过很多教育，因为家庭条件的不允许。但是，年轻的李嘉诚知道学问的重要性，真的是去抢学问。他去买二手书，自修，买的都是高中课本，対于童年李嘉诚来说晦涩难懂，但是他坚持，刻苦，努力。

李嘉诚回忆中说道：“我年轻时表面谦虚，其实内心骄傲，因为我每天都在提高学问，每天都在上进，而我身边的同龄人学问上却没有什么变化。”

时至今日，有一件事李嘉诚回忆起来都聊以自慰。在他童年七八岁的时候，有一天，他拿着一本英文课本走到父亲跟前说：“爸爸，其实学英文也不是很难，不信我背给你听。”父亲一言不发，低着头。父亲知道儿子喜欢读书，自己却无能为力。

战火纷飞，踏足社会

1938年，日本人轰炸潮州，年仅十岁的李嘉诚和父亲迁移到香港，从此在大英帝国殖民下的香港踏足社会，为生活四处奔波。然而，好景不长，太平洋战争爆发，香港也沦为日本的侵略地。在为生活奔波的过程中，年轻的李嘉诚看透了世间百态，悟出了人生道理，比同龄人表现的更加成熟。

年轻创业，有自己的营商之道

22岁的时候，李嘉诚开始创业。1957年，李嘉诚创办了一家塑胶花厂，取名长江，因为他说“长江不择细流”,意思就是长江塑胶花厂会越做越大。

李嘉诚先生说：“做生意，讲求关系，讲求信任。一件看起来吃亏的事，往往有利。”

有这么一件事。有一年，向长江塑胶花厂下订单的贸易商突然取消订单，李嘉诚没有要求对方赔偿。不知何时，有一个外国商人找到李嘉诚，向他下塑胶花订单。外国商人说他是一个港商介绍过来的，说长江塑胶花厂是全港最大的塑胶花厂。李嘉诚说当时他的厂也不是一件大厂，只是那个港商帮李嘉诚忙而已。这也许就是信任罢了。

有一次，李嘉诚被评为香港经济风云人物，记者采访他时，他如是说：“我不否认时势造英雄，到创业初期靠不了运气。”

富有远见和目标

从战后到上世纪70年代，香港发生了翻天覆地的变化。促使香港从一穷二白到彻底摆脱贫穷，除了维多利亚港，还有勤奋上进的香港人，香港也从战时三十万人暴增到四百万人。

李嘉诚敏锐地嗅觉到，香港地少人多，地产业会是一个很好的方向。于是，他把投资从工业转向地产业。历史证明，地产业为他积累了大量的财富，为以后的投资积累了资本。除了地产业，李嘉诚也大量投资了服务业，包括港口、酒店、通讯、零售等。多元化的投资，并且是成功的投资使他的财富与日俱增。

好的时候不要看得太好，坏的时候也不用看得太坏

李嘉诚有自己独特的投资策略。他说：“好的时候不要看得太好，坏的时候也不用看的太坏。”在经济不景气的时候，李嘉诚往往加大投资，除了看社会是否和谐、社会政策和社会结构是否有变，时间掌握也很重要，宜速战速决。危机，既是危，也是机，因而在危机中扩大投资是一个不错的抉择。

知人善用，重员工关系

随着企业规模的不断扩大，企业的员工也越来越多，李嘉诚有自己的管理观念。他知人善用，注重搞好员工关系，让员工在企业工作有归属感。

90年代，李嘉诚看到了香港的产业趋于饱和，于是开始向海外投资，否则公司发展会受阻碍。在收购外国企业的时候，李嘉诚一般都会留下企业本来的员工，让他们继续为公司工作。在开高层会议上，他一般都会征询各位高管的意见，然后私下跟他们谈看法，在知道诸位的看法好，李嘉诚综合自己的意见，最终使每位高管都心悦诚服。

金钱之道

李嘉诚认为：“事业上应该多挣钱，在钱用得上的时候才有机会。金钱的价值，在于用得其所。钱可以用，但不能浪费。”

有一次，李嘉诚掉了一个两块的coin,这枚coin恰好掉到了车胎缝中，旁边是下水道，要是车开动，那枚银币肯定掉到水沟里了。正当李嘉诚蹲下要捡起那枚coin的时候，旁边一个印度人走来，帮李嘉诚捡起了那枚coin,李嘉诚随手掏出了100块给那位印度人。李嘉诚事后回忆说：“那枚2快的coin如果掉到水沟里，就真的在世界上消失了，而我把那100快给印度人，却不会在世界上消失。”

金钱以外的思想

1978年，李嘉诚回到大陆，登上了万里长城，看到百废待兴的中国，感慨万千。

他从邓小平老先生口中看到了国家将要开放、将要发展，而自己又能为国家做点什么呢？

或许是因为早年痛失教育的经历和感触医疗的落后，李嘉诚在教育和医疗做了很大的投入。迄今为止，他已经为汕头大学资助了约80亿港元，为家乡汕头、潮州的医疗建设做了很大投入。

李嘉诚说：“对于一个国家，教育最重要。办教育和做生意不同，永不灰心。即使有一天，汕头大学因为一次意外事故被夷为平地，我也要重新把它建起来。”

从2002年道2016年，十五年来，每次汕头大学毕业典礼它都会如约而至。

工作至老去

有记者问李嘉诚为什么年纪这么大了还一直工作。李嘉诚说：“工作对我来说，一是挑战，二是作为集团最高领导人，我有义务为股东赚钱，三是赚钱，在需要用的时候可以用的上。有意义的事，无论大小，我都会继续做。”

宁静致远

方寸之间，自有天地。忙碌之外，李嘉诚追求的是内心的宁静世界。李嘉诚来到瑞士，想起曾经和Victor和Richard（儿子）在瑞士一个湖上划独木舟，看景色依旧，而物是人非。

书于2016年7月1日

第四篇：读管理有感

读卓有成效的管理者有感

书评人： 罗百辉

无需多说，管理大师德鲁克的经典之作。虽然书中的有些观点我们可能在很多经管类书籍上都能看到，但想想在六十年代就提出这些现代化管理的观点，实属不易。比如管理者的概念的延伸，就很明确的表达了知识工作者与体力劳动者的工作方式、管理模式上的不同。广义上讲，其实管理的概念覆盖到我们生活和工作中的方方面面，不管是否组织正式任命的管理岗位，在实际工作中，总会有一部分工作需要科学的管理方式的指导。大到对企业的整体管理，小到对某个客户、某个项目的管理，再到自我的管理，无不渗透出科学管理的重要性。时间管理的观点现在对我们而言已经不再陌生，各种各样专门讨论时间管理的培训和书籍有很多，本书以一种非常简明实用的方式描述了如何进行时间管理的方法，总结了时间管理的精髓。其实对于一线的管理者（这里所谓的一线管理者是指管理规模在二十人以下，并且不能完全脱离直接生产活动的管理者）来说，在时间管理上，还不应该算是非常大的问题，毕竟必须要处理的非生产性行政事务还不算太多。个人认为，一线管理者的难处和重点应该在于角色的把握和转变上，其实在不同的组织文化中，对于一线管理者的期望和定位有很大差异。有的组织需要把一线管理者看成是能够以表率作用带领下属工作的角色，比如军队或生产企业，连排班长在作战时应当是冲在最前面，作战能力最强的人；而有的组织则把一线管理者定义成管理和协调功能更强的角色，比如政府机关。所以在从员工到一线管理者，再到高级管理者，正确认识角色的变化，把握不同位置不同工作的重心和核心应该说是很关键的。而角色变化的核心则在于价值观的调，组织对于管理者的期望是能带领队伍前进，营造健康的工作环境和工作氛围，创造有效的利润或价值，但如果个人仍然以优秀员工的价值观去评价工作表现，必然会出现心理上的落差，找不到成就感、感觉工作没有价值则是这种状态的明显体现。所以从某种意义上说，一线管理者对于职业发展来说，是一种机会，也是一种风险，能正确把握角色转换，处理好工作与个人发展的关系，就可以很顺利的过渡到高级管理者，但如果不能正确把握机会，却有可能造成高不成，低不就的恶果。尤其是工作单位发生变化时，找工作时的心态就很难处理了。其实我的观点倒不是说高级管理岗位一定是个人职场追求的目标，技术方面的专家也是一条不错的发展道路，但不管如何发展，正确把握自己的目标和组织的期望之间的关系，是个人能在组织中健康愉快工作的关键。

要事优先，也就是分出工作任务的先后次序，实际上应该说是和时间管理关系比较密切的一个话题。能从众多的任务中进行分解筛选，通过授权或其他方式排出该亲历而为的工作，是管理者必须具备而且要表现优秀的一种能力。管理的层次越高，任务越多越重，越显出这种能力的重要性。如果你看到某位管理者看起来每天都被下属包围着，那么要么就是授权没做好，要么就是下属的工作能力太差。

我能贡献什么，应该是每一个职场人士需要时常思考的问题，自己是不是真的想在组织中有所发展，还是只是为了生存而工作。如果分配给你的每一项工作都能想到这份工作的分配者的意图并努力使自己的工作超出他的期望，那你一定能得到很好的生存空间和成长机会。

这本书确实是一本经典之作，书中提到的很多观点都是非常实用而且值得我们思考的，难怪这本书也是德鲁克本人推荐的两本书之一。这本书的翻译也非常不错，看得出来，译者确实通读并且深刻领会了其中的观点，而不像有些外版书，翻译得生硬晦涩，总让人感觉读的不痛快。

读《卓有成效的管理者》有感 2010年11月11日 13:49

来源:崇明县教育局 作者:黄强

最近，读了一些书，其中于我印象最深、感受颇多、帮助不少的是《卓有成效的管理者》一书。该书作者是美国人彼得·德鲁克，他是管理科学的开创者，被尊为“大师中的大师”、“现代管理学之父”、“当代最具启发性的思想家”，他的思想传播影响了130多个国家。微软总裁比尔·盖茨曾说：“所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深。”

这本书是德鲁克最著名的管理学著作之一，倾注了德鲁克极大的心血。他认为在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出的贡献。并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。所以在教育部门，从教育局机关工作人员，各中小幼学校领导干部，到班主任老师，甚至是普通教职工，其实都是管理者。

本书中，德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。一位卓有成效的管理者，一般具有以下六个特征：一是重视目标和绩效，只做正确的事情。二是一次只做一件事情，并只做最重要的事情。三是作为一名知识工作者，知道自己所能做出的贡献。四是在选用管理者时，注重出色的绩效和正直的品格。五是知道增进沟通的重要性，有选择性地搜集所需要的信息。六是只做有效的决策。

大师的理念发人深省，虽是深奥，却十分鲜明地指出评价管理的唯一角度即为“有效”。2010年崇明教育为提高教学质量而提出的课题实践研究就命名为“课堂的主动、有效”。所有传道授业解惑的教师们都将通过不断提升自己的课堂管理和教育教学的能力来达成工作的有效。而作为教育局管理者的我也同样要思考这个问题。

结合书中的理念，综合个人实际，发现“有效地决策”极为值得细细品味。我认为有效的管理者知道什么时候应依据原则做决策，什么时候应依据实际的情况需要做决策。一项决策如果不能演化为工作，则不成为决策，至多只是一种良好的愿望。决策的推行必须接近工作层面，必须便于操作。有效的决策人，首先需要辨明问题的性质：这是一再发生的经常性问题呢，还是偶然的例外？换言之，某一问题是否为另一项一再发生的问题的原因？或是否属特殊事件，需以特殊方法解决？倘若是经常性的老毛病，则应依原则来根治；而偶然发生的例外，则按情况做个别的处置。其次要确定解决问题所需的规范，再仔细思考确能满足问题规范的正确途径，然后考虑必要的适应及让步事项，以期该决策能被接受。最后，注意在执行的过程中，搜集反馈资料，以印证决策的适用性及有效性。

有效地决策是困难的，因为认知、眼界、魄力的有限。修炼有效的决策能力，必须掌握足够的信息、规则、文化。个人决策必须顾及周围的影响，团队决策必须考虑合作者、关系者。只有做到了这些，才能做到管理的“有效决策”，才算较合格的管理者。当然，德鲁克毕竟是大师中的大师，读者的问题是，如何借来大师的火，点亮自己作为一个管理者的心。

书是人类进步的阶梯，更将是作为教育管理者的我最为博学的老师。我将会一如既往地阅读下去，不断地充实、提升自我。

用人所长——读《卓有成效的管理者》有感

来源：本站责任编辑：丁镇发布时间：2009-7-29 11:27:00作者：肖春林单位：水文局

肖春林

珠江委水文局

现代管理书籍汗牛充栋，德鲁克的著作《卓有成效的管理者》1无疑是经典中的经典。书中对管理者的概念进行了重新界定：“在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及成果，那么他就是一位管理者”2。可见，管理者是指能够促进组织发展并负有行动与决策的人，而不论他处于什么岗位，担当什么职务，负责什么工作。德鲁克先生还认为管理者的工作必须卓有成效，而卓有成效是是一种习惯，是可以通过训练和实践学会的。要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想上养成五项习惯：

１、知道如何利用自己的时间。

２、关注自己的工作成果，而不是工作本身，重视对外界的贡献。

３、善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。

４、集中精力于少数领域。

５、善于做有效的决策。

通读全书，感受最深的是书中提到“用人所长”的观点，本文拟就此谈谈读后的粗浅体会和感想。

德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。“有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来主持工作而不是用人来投主管所好。他们知道，一个红得发紫的女明星如果能有票房，让她发发脾气有什么大不了呢。剧团经理会知道，也许他之所以应聘为经理，就在于他能忍受她的脾气。以学校而言，第一流的优秀教师，会不会奉承校长，肯不肯在教务会上安静而不发些抱怨，那有什么关系呢？校长之所以应聘为校长，就在于他能够使第一流的教师教学有效。所以，一些无关主题的‘不快’，只不过是便宜的‘代价’而已。”“你要雇佣一个人的手，就要雇佣他整个的人”。有效的管理者从来不问：“他能跟我合得来吗？”他们问的是：“他贡献了什么？”他们从来不问：“他不能做什么？”他们问的是：“他能做些什么？”所以在用人时，他们用的都是在某一方面有所长的人，而不是在各方面都过得去的人。如果因为某一职位而物色一位各方面都过得去的人选，往往是一位“最不至于出差错”的人选——也就是“仅合乎最低要求”的人选，其结果，自然难免都是平平庸庸的人选了。

没有什么东西能比注重人们的弱点而不是人们的优点、依靠无能而不是依靠能力，更能摧毁一个组织的精神了。因此，管理者关注的重点必须放在人的优点上。专注于人之所短，不仅是愚不可及，更是有亏职守。管理者的任务之一是要充分运用每一个人的长处，共同地、有效地完成既定的管理目标。从而使得个人目标与组织需要相融合，使得个人能力与组织成果相融合，使得个人成就与组织机会相融合。一位管理者如果不能发掘下属的长处，并设法使其长处发挥作用，那么他和下属只能受到人之弱点、人之短处、人之缺失的影响。管理者对下属的工作负有责任，并在相当大的程度上掌握着下属前途发展的权力。用人所长，不仅是管理有效性的要素，也是管理者对下属的道义责任，更是管理者对其职权和地位的责任。想让成员在组织中表现卓越，就必须发挥他们的优势，而不是强调他们的弱点。

德鲁克指出，卓有成效的管理者做到用人所长，就应该遵循以下几个原则：

第一、职位是由人来担任的，是人就有可能犯错，因此决不要设计组织成员无法胜任的职位。有些职位看起来很合逻辑，但接二连三的人在这一职位上失败, 却又查不出为什么这项职位做不好,直到这项管理职位被重组并找到合适的人选，人们才能看出问题。这一常见错误说明了有些管理职位是根据一些特殊气质的人而设计的。“如果一个职位，要有特殊气质的人才能胜任，这便注定了是不可能胜任的职位，是一个‘坑人’的职位”。毫无疑问，必须重新设计，因为组织的好坏不是由天才来验证的。只有让平凡人做出不平凡的事业的组织，才是好的组织。

第二、每项职位都必须在要求高低和范围大小上有伸缩性，这样才能使组织成员尽量发挥其长处。因为职位的要求往往会随情况而变动，甚至会变动非常强烈，职位如果设计得过于具体，难以在情况有所变化时适应新的需要。职位不能设计得涵盖太小，这样会使优秀人才无法成长和发展，应该把管理职位设计得使一个人能够在未来的多年中得到成长，有学习和发展的余地。如果设计得太窄，使人不足以他的能力挑战，其结果不是他自请离职，便是很快变成了“老油条”。

第三、用人时必须首先考虑其条件，会先考虑了解他能做什么，而不是先考虑职位的要求是什么。管理者考评下属应该是基于他们的长处，以其能做什么开始，而不是找下属的错误和缺点。

考评的的唯一标准是绩效，考评的方式是先把被考评者对过去职位和现任职位所期望的贡献列出来，再把被考评者的实际绩效记录与这项工作的期望贡献相对照，然后检讨以下问题：（１）哪方面的工作他确实做得很好？（２）哪方面的工作他可能会做得更好？（３）为了充分发挥他的长处，他应该再学习或获得哪些知识？

第四、在用人所长的同时，也必须能够容人所短。真正有能力的人，个性和缺点必定同样突出，如西方谚语所言：“仆役眼中无英雄。”因为仆役的责任是照顾战场下的将军，而任何一个将军在日常生活中的缺点和毛病都是不可避免的，甚至往往比普通人还多，这与仆役心目中英雄的完美形象实在不相称。他哪里知道，所谓的英雄，也许就是沙场上战功卓著的将军和日常生活中经常醉酒说粗话的凡夫俗子的结合体。因此，管理者要用人所长，就必须也能容人所短，这不但符合组织的要求，也符合人性的要求。有效的管理者知道人的能力只能通过完成某项工作任务来体现，而不是笼统地说某人是“能人”。

总而言之，卓有成效的的管理者在进行人员安排时，其任务和目的不是去改变人，而是要让每一个成员的才干和灵感得以充分发挥，使组织的整体绩效得到成倍的提升，从而实现组织和个人在管理上达到相辅相成的有效性。

第五篇：读领导管理有感

读领<<导管理一百戒>>有感

少触犯一条戒忌，就会少犯一次错误，就会少一份挫折，就会少一次失败。领导难、管理难、之所以感觉难，是因为不懂的领导的戒忌，看不清楚管理需要避开的雷区。只要你懂得管理的戒忌，并竭尽全力戒除领导和管理上的弱点，你就会很快发现：原来领导和管理如此简单！

领导是一门艺术，一种技巧，一种才能。但是在具体的领导活动的过程中，并非每一个领者都能把握住领导的要旨，于是就出现了一系列的管理问题：有的领导对下属漠不关心，居高临下，甚至滥用权力；有的领导不会分派任务，不懂的因材施教，办事不分轻重缓急；有的领导脾气暴躁，对人缺乏耐心……可想而知这样的领导者必然是无法服众的，所以说，领导者必须戒除在领导中过程中的一切不良习惯和领导作风，才有可能真正得到下属的拥护和爱戴，从而达到有效领导和管理目的。

在现代管理的活动中，有为数不少的管理者只是被动的、机械的将管理视为一种劳动工具，而且在对管理的认识、了解和实际操作上存在着许多严重、甚至是致命的误解，甚至有些管理者片面的认为，只要企业有效益，管理问题无所谓，其实这都是极其错误的观念。漠视管理管理的误区和戒忌，会使企业遭到毁灭性的打击。

管理团队要抓好四个关键点，1、即有效的愿景管理、建立工作标准、赏罚分明及时、人性化关怀。

2、管事理人，先理后管。管理工作先要有梳理，明确方向和目标，然后要有跟进，有检查，有管的动作。

3、学习标杆管理。管理者要善于寻求外部和内部标杆，找出差距，进行整改提升。

4、做教练型管理者。教练涉及四个过程，也即说给他听，他说你听，做给他看，他做我看。

5、让部属学会思考。下属遇到问题，管理者不要给出直接的答案，要启发下属的思考，培养下属解决问题的能力

6、从员工内心激发热情和欲望。

7、坚定的工作信念，包括工作是为自己做，而不是为了老板做、工作做不好不是能力的问题，是态度的问题、你在这里做不好，在任何地方也会做不好、每个人都要创造自己的工作价值，不仅仅是完成工作任务。

我们是学文化市场经营与管理的学生，所以管理对我们而言及其重要，一个好的团队重要是团结，而团结的核心是领导。一个好的领导对一个团队的总体水平是非常重要的。俗话说：千军易得一将难求；兵怂怂一个，将怂怂一窝。可见领导的地位是至关重要。作为一个领导者、我们要做到物尽其用、人尽其职。善于发现每个人的优点。