第一篇：解决村官面临的问题
大学生村官如何解决当前面临的农村问题
大学生村官是继选调生之后的基层青年工作者，他们要想在生活、学习、工作上完全融入农村、农业、农民。就需要了解基层发展现状及具备解决实际问题的能力。虽然大学生村官在整理资料和微机操作上占有一定优势，但是农村工作注重的是解决实际问题，大学生村官目前的能力太有限了，在今后的工作中，他们要努力学习如何解决实际问题，如何带领农民群众发家致富。
农村工作千头万绪、复杂繁琐，现在农村、农业、农民发展面临许多瓶颈，村民在生活、学习和工作上存在方方面面的困难，解决这些问题除了需要政府大力和长期的引导、扶持和帮助，还需要大学生村官深入基层，全身心投入基层建设。
一是农民增收困难问题。农村低收入家庭比例较大，由于落后的生产经营方式和农民自身素质的限制，一般的农村家庭都缺乏主要劳动力，家庭负担重，生产能力低，农村家庭要想增加收入很困难，要提高农民的生活水平，就需要大学生村官大力宣传各项惠农政策，倡导村民多到村阅览室借阅科技丛书，学习科学的理念、科学的技术来发展生产、解放生产，村官们要帮助引导其改变落后的生产经营模式，学习科学的种植、养殖技术，提高生产效率，使农民真正科技致富。
二是农村青年劳动力大量外流问题，现在在家务农的青年人是越来越
少，因为在家务农根本没有什么收益，所以大多数青年劳动力都选择
到外地打工赚钱补贴家用和孩子的读书费用。这样就导致在家留守的基本上都是老人和小孩。这就需要大学生村官对留守老人和儿童加倍的关心和帮助，平时多慰问留守老人和儿童，多关心他们的生产、生
活和学习，在农忙季节村官们要自发组织起来到其家中帮助收获农作
物。
三是农村重男轻女思想严重的问题，计划生育工作难做。重男轻女观
念在基层普遍存在，好多农村家庭都有不生儿子不罢休的念头。虽然
目前计划生育政策植入了强制手段，但是重男轻女思想已经根深蒂固，强制手段收效甚微。要解决这个问题任重而道远，除了需要政府加大
社会抚养费收缴力度和强制手段的执行力度，还需要大学生村官多向
村民宣传男女平等、生儿生女都一样的观念，多做计划生育户的思想
工作。
四是农村文艺活动太少，农民综合素质不高的问题。农村基层组织很
少组织召开文艺活动，致使农村居民精神生活匮乏，传统文化没有得
到很好的传承，农村精神文明建设没有落到实处。大学生村官作为每个村的村干部之一，有责任有义务把本村的文艺活动真正搞活搞好。
村官们应把村文化室的作用发挥出来，积极召集村民到村阅览室借阅
科技、历史、军事、文化等图书，增加村民文化知识和文化素养，在农闲时积极组织筹备文艺活动，召集村民到村活动室观看有教育意义的电影；组织村民进行文艺表演，丰富大家的精神生活。
五是农村党员老龄化严重的问题，在基层党组织中老党员基本都占了
全村党员的一半以上，党员老龄化严重，年青党员比例亟待提高，党
员综合素质有待提升。大学生村官应该借着创先争优的热浪，配合基
层党组织加大年青党员的培养力度，优化党员提拔制度，引导年轻有
为的青年积极入党，发展壮大基层党组织，自己也应努力成为其中一
员。
农村工作的艰辛和繁琐。不是一会半时解决得完的，大学生村官应坚
持在基层长期奋战，要解放思想、实事求是，用科学的理论武装自己，来促进基层经济社会又好又快发展。我认为作为一名村官，就要融入
各村的经济社会文化建设中去，跟着村干部学习如何解决群众的实际
问题，如何用自己的科学知识引导农民致富，如何用自己的力量促进
新农村建设。
当前大学生“村官”工作中的几个问题及对策
作者：佚名 日期：2009年09月27日 来源：本站原创 访问次数：148 【字体：大 中 小】
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核心提示：
为了促进大学生“村官”工作良性发展，使大学生短期的服务产生长远的效益。最近，我们
对已经
为了促进大学生“村官”工作良性发展，使大学生短期的服务产生长远的效益。最近，我们对已经开展不久的大学生“村官”工作，通过向农村广大党员干部群众发放调查问卷和面
对面听取意见等形式进行了调研，发现目前存在五个方面的问题，严重地影响了大学生“村
官”工作质量。
问题之一：由于本位思想，个别村将大学生村官视作“外人”。有的村认为大学生“村官”是过客，是来镀金的，是外人，同时出于小集体利益考虑，不愿意把真正具有锻炼价值的岗位，作为大学生“村官”发挥作用的平台。有的甚至千方百计找理由推托接受大学生“村官”在本村任职。
问题之二：由于传统习惯，个别村将大学生村官当作“客人”。有些村把大学生“村官”视为“座上宾”，长时间不分配具体工作，有时仅安排一些临时性任务或只交给一些无关紧要的小事，不能更多地为大学生“村官”创造多途径的实践锻炼机会，从而导致大学生“村官”发挥作用的效果不明显。
问题之三：由于期望值过高，个别村把大学生村官当作“万能人”。有的村对于大学生“村官”的看法期望值过高。一些偏远的地区和贫困的乡村，因为经济的落后、知识的匮乏、人才的紧缺，他们把从高校选聘出的人才，视为“救星”，盲目的将其知识和能力扩大化，不利于大学生“村官”的锻炼和发挥作用。
问题之四：由于缺乏正确引导，个别大学生村官成了“盲目人”。有的大学生村官不明白自己下村任职的目的、意义是什么，找不准奋斗目标，把握不好工作的重点、难点。个别大学生“村官”错误的认为组织人事部门管不了，新单位又管不着，再加上农村条件艰苦，反正干好干坏都一样，便放松对自己的纪律要求，工作中不能积极主动的要任务、挑担子，缺乏克服困难和做好工作的主动性。
问题之五：由于制度缺失，使大学生村官成为管理“空档人”。由于大学生“村官”工作还处于探索阶段，管理机制还不够健全，存在组织管理遗留盲点。主要表现在对大学生“村官”的跟踪考核考评还不够规范，没有建立健全经常性的检查大学生“村官”的思想作风、工作表现、工作实绩的工作机制。
针对以上问题，笔者结合基层党员干部群众意见，做了如下思考。
一是加强宣传。加强大学生“村官”工作意义、作用和大学生“村官”工作的正面典型的宣传力度，转变个别村严重本位思想和传统待客习惯，把大学生“村官”当作自己人，增强做好大学生“村官”工作的积极性和主动性。
二是加强引导。加强大学生“村官”的价值观和人生观的教育，要求“村官”明确工作目标，把新农村建设作为共同的事业，切实服从接收单位的工作安排，努力在干中学，在学中干，不断提高自身的业务素质和工作能力。达到锻炼自己、奉献一方的目的。
三是加强保障。接收单位要为大学生村官发挥作用创造良好的环境，根据其本身特长及培养方向，大胆使用，安排最合适的岗位，为大学生“村官”搭建施展才能的舞台。组织部门要积极协调解决大学生“村官”工作生活中遇到的困难和问题，保证他们有良好的办公、生活环境和充足的经费保障。
四是加强管理。着重从跟踪管理、组织纪律、绩效考核、监督约束等方面，健全大学生“村官”培养管理制度。一方面接收单位要加强对大学生“村官”的日常管理，定期将他们的工作、思想动态向组织部门汇报。另一方面组织部门要建立大学生“村官”跟踪管理档案，采取定期检查的方式，及时掌握挂职干部的工作动态。
部分村干部因权小责大倍感压力来源：中国新闻网 编辑：赵曦 发布时间：2011-10-31 16:01:15由于待遇低下，一些村干部缺乏工作热情;由于权小责大，乡镇干部倍感压力
几千元一年的工资，要管鸡毛蒜皮的事;没有管事的权力，却要担出事的责任。有的人争着挤进干部队伍，哪怕是个“村官”;有的“在位”乡村干部则对自己的工作大倒苦水。
据《瞭望》新闻周刊记者在赣湘鲁晋皖多地调研，由于待遇低下，一些村干部缺乏工作热情，村班子年龄老化后继乏人;由于权小责大，乡镇干部倍感压力。
多位受访的基层干部希望外界多给予他们一些理解和宽容，并呼吁上级政府重视前述问题，进一步加大对基层的扶持力度。
“当一年村干部还不如外出打一个月工”
“我在村里干了21年，待遇实在太低了。”江西省兴国县长冈乡塘石村村支部书记谢爱民说，他现在每个月工资是660元，副职不到500元，当地村干部的工资很少调整，农村税费改革之后只调整了一次。
有的地方村干部月平均工资则不到300元。山西省潞城市合室乡党委书记靳忠玲告诉本刊记者，合室乡有14个村是500人以下的小村，如果村支书兼任村主任，工资是每年3500元;如果只任一职，每年工资是2500元，其余副职是每年1000元。
江西丰城市小港镇路口村支书李祥初说：“现在做泥工、瓦工一天就有100多元，我们当一年村干部还不如外出打一个月工。”
从本刊记者走访调研的地区看，由于待遇低，一些村干部工作积极性不高，有些村级班子年龄老化，后继乏人。谢爱民介绍，在当地一些条件比较艰苦的山区村，村干部已经没人愿意干了。安徽省固镇县连城镇澥河村支书陈来才说，当地目前大部分村干部在50岁以上，电脑都不会用，越来越不适应新时期的工作。
江西省南丰县委组织部部长廖晓昌说，村干部待遇偏低、工作缺乏积极性，在中西部地区的农村是一个普遍现象;处于最基层的村干部担负上传下达的重要职能，建议中央和地方政府加大投入，改善村干部的待遇，激发其工作热情。
“如履薄冰，倍感压力，睡觉都不踏实”
“上面千条线，下面一根针。”湖南省宁乡县道林镇党委书记陈科军说，征地、计生、维稳等任务十分繁重，乡镇直接面对群众，工作很具体，难度也很大，“真是如履薄冰，倍感压力，睡觉都不踏实。”
除了那些“一票否决”的普遍压力，山西省长子县南陈乡党委书记王鹏飞还介绍，在他们这样的山区，这两年因为干旱，为了防火，从头一年的10月到第二年的5月，乡干部都要
在山上死看硬守。
江西省兴国县长冈乡乡长杨苧说，现在乡镇最主要的苦恼是责、权、利不统一。以安全生产工作为例，百姓关心，社会关注，但是执法权在安监部门，碰到不落实安全措施的矿山企业，乡里只能宣传、教育、引导，而一旦出了事故，也要被追究责任，“我们乡镇“扛枪”，但“子弹”在县直单位的口袋里，要打枪，得找他们要。”
一些村干部也说，他们“上管天、下管地，中间管空气”，不管多大点事都得管，东家禾苗被牛吃了，西家婆媳吵架了，这类鸡毛蒜皮的事都得管。
还有村干部向本刊记者反映，有些职能部门有时把事办砸了，结果村民把气撒到村干部身上，让他们倍感委屈。“上面不负责，群众不理解，我们夹在中间成了出气筒，两头受气。”
受访基层干部呼吁，当前乡镇和村干部权责不
一、压力凸显的情况客观存在，上级主管部门应该对基层干部多一分理解，多一分支持，遇到问题不要求全责备。
“没钱就办不了事，办不了事干部就没有威信”
谈到自己作为村干部的能量，安徽省固镇县城关镇张桥村支书张翔向本刊记者大倒苦水，村里集体经济薄弱，村组织运转的唯一来源就是财政转移支付的办公经费，每年只有1.6万元，“不是我们不想为老百姓办事，实在是力不从心啊。”
山西省长子县南陈乡万村支部书记苗跃进也说，现在村里负债17万多元，修桥、铺路等公益事业要花的钱，都靠外出“化缘”，向上级争取或者向乡邻募捐。
安徽省去年“三资”清理结果显示，截至2009年，全省村级组织负债达114.34亿元。
“工作忙点、累点还不要紧”，江西省丰城市小港镇棠山村支书吴万根说，“最大的苦衷就是村里集体经济薄弱，办事缺钱。在农村就是这样，没钱就办不了事，办不了事干部就没有威信。”
在一些地区，乡长的日子也不见得好过。江西省兴国县长冈乡乡长杨苧说，原来收农业税时，乡里四处借钱交税，欠下300多万元的债务，乡里现在是零收费，“债都还不了，更别说办事了。”□李兴文 谭剑 王骏勇 王志 晏国政 王圣志
第二篇：解决村官面临的问题
大学生村官如何解决当前面临的农村问题
大学生村官是继选调生之后的基层青年工作者，他们要想在生活、学习、工作上完全融入农村、农业、农民。就需要了解基层发展现状及具备解决实际问题的能力。虽然大学生村官在整理资料和微机操作上占有一定优势，但是农村工作注重的是解决实际问题，大学生村官目前的能力太有限了，在今后的工作中，他们要努力学习如何解决实际问题，如何带领农民群众发家致富。
农村工作千头万绪、复杂繁琐，现在农村、农业、农民发展面临许多瓶颈，村民在生活、学习和工作上存在方方面面的困难，解决这些问题除了需要政府大力和长期的引导、扶持和帮助，还需要大学生村官深入基层，全身心投入基层建设。
一是农民增收困难问题。农村低收入家庭比例较大，由于落后的生产经营方式和农民自身素质的限制，一般的农村家庭都缺乏主要劳动力，家庭负担重，生产能力低，农村家庭要想增加收入很困难，要提高农民的生活水平，就需要大学生村官大力宣传各项惠农政策，倡导村民多到村阅览室借阅科技丛书，学习科学的理念、科学的技术来发展生产、解放生产，村官们要帮助引导其改变落后的生产经营模式，学习科学的种植、养殖技术，提高生产效率，使农民真正科技致富。二是农村青年劳动力大量外流问题，现在在家务农的青年人是越来越少，因为在家务农根本没有什么收益，所以大多数青年劳动力都选择到外地打工赚钱补贴家用和孩子的读书费用。这样就导致在家留守的基本上都是老人和小孩。这就需要大学生村官对留守老人和儿童加倍的关心和帮助，平时多慰问留守老人和儿童，多关心他们的生产、生活和学习，在农忙季节村官们要自发组织起来到其家中帮助收获农作物。
三是农村重男轻女思想严重的问题，计划生育工作难做。重男轻女观念在基层普遍存在，好多农村家庭都有不生儿子不罢休的念头。虽然目前计划生育政策植入了强制手段，但是重男轻女思想已经根深蒂固，强制手段收效甚微。要解决这个问题任重而道远，除了需要政府加大社会抚养费收缴力度和强制手段的执行力度，还需要大学生村官多向村民宣传男女平等、生儿生女都一样的观念，多做计划生育户的思想工作。
四是农村文艺活动太少，农民综合素质不高的问题。农村基层组织很少组织召开文艺活动，致使农村居民精神生活匮乏，传统文化没有得到很好的传承，农村精神文明建设没有落到实处。大学生村官作为每个村的村干部之一，有责任有义务把本村的文艺活动真正搞活搞好。村官们应把村文化室的作用发挥出来，积极召集村民到村阅览室借阅科技、历史、军事、文化等图书，增加村民文化知识和文化素养，在农闲时积极组织筹备文艺活动，召集村民到村活动室观看有教育意义的电影；组织村民进行文艺表演，丰富大家的精神生活。
五是农村党员老龄化严重的问题，在基层党组织中老党员基本都占了全村党员的一半以上，党员老龄化严重，年青党员比例亟待提高，党员综合素质有待提升。大学生村官应该借着创先争优的热浪，配合基层党组织加大年青党员的培养力度，优化党员提拔制度，引导年轻有为的青年积极入党，发展壮大基层党组织，自己也应努力成为其中一员。
农村工作的艰辛和繁琐。不是一会半时解决得完的，大学生村官应坚持在基层长期奋战，要解放思想、实事求是，用科学的理论武装自己，来促进基层经济社会又好又快发展。我认为作为一名村官，就要融入各村的经济社会文化建设中去，跟着村干部学习如何解决群众的实际问题，如何用自己的科学知识引导农民致富，如何用自己的力量促进新农村建设。
当前大学生“村官”工作中的几个问题及对策 作者：佚名 日期：2009年09月27日 来源：本站原创 访问次数：148 【字体：大 中 小】
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为了促进大学生“村官”工作良性发展，使大学生短期的服务产生长远的效益。最近，我们对已经
为了促进大学生“村官”工作良性发展，使大学生短期的服务产生长远的效益。最近，我们对已经开展不久的大学生“村官”工作，通过向农村广大党员干部群众发放调查问卷和面对面听取意见等形式进行了调研，发现目前存在五个方面的问题，严重地影响了大学生“村官”工作质量。
问题之一：由于本位思想，个别村将大学生村官视作“外人”。有的村认为大学生“村官”是过客，是来镀金的，是外人，同时出于小集体利益考虑，不愿意把真正具有锻炼价值的岗位，作为大学生“村官”发挥作用的平台。有的甚至千方百计找理由推托接受大学生“村官”在本村任职。
问题之二：由于传统习惯，个别村将大学生村官当作“客人”。有些村把大学生“村官”视为“座上宾”，长时间不分配具体工作，有时仅安排一些临时性任务或只交给一些无关紧要的小事，不能更多地为大学生“村官”创造多途径的实践锻炼机会，从而导致大学生“村官”发挥作用的效果不明显。
问题之三：由于期望值过高，个别村把大学生村官当作“万能人”。有的村对于大学生“村官”的看法期望值过高。一些偏远的地区和贫困的乡村，因为经济的落后、知识的匮乏、人才的紧缺，他们把从高校选聘出的人才，视为“救星”，盲目的将其知识和能力扩大化，不利于大学生“村官”的锻炼和发挥作用。
问题之四：由于缺乏正确引导，个别大学生村官成了“盲目人”。有的大学生村官不明白自己下村任职的目的、意义是什么，找不准奋斗目标，把握不好工作的重点、难点。个别大学生“村官”错误的认为组织人事部门管不了，新单位又管不着，再加上农村条件艰苦，反正干好干坏都一样，便放松对自己的纪律要求，工作中不能积极主动的要任务、挑担子，缺乏克服困难和做好工作的主动性。
问题之五：由于制度缺失，使大学生村官成为管理“空档人”。由于大学生“村官”工作还处于探索阶段，管理机制还不够健全，存在组织管理遗留盲点。主要表现在对大学生“村官”的跟踪考核考评还不够规范，没有建立健全经常性的检查大学生“村官”的思想作风、工作表现、工作实绩的工作机制。
针对以上问题，笔者结合基层党员干部群众意见，做了如下思考。
一是加强宣传。加强大学生“村官”工作意义、作用和大学生“村官”工作的正面典型的宣传力度，转变个别村严重本位思想和传统待客习惯，把大学生“村官”当作自己人，增强做好大学生“村官”工作的积极性和主动性。
二是加强引导。加强大学生“村官”的价值观和人生观的教育，要求“村官”明确工作目标，把新农村建设作为共同的事业，切实服从接收单位的工作安排，努力在干中学，在学中干，不断提高自身的业务素质和工作能力。达到锻炼自己、奉献一方的目的。
三是加强保障。接收单位要为大学生村官发挥作用创造良好的环境，根据其本身特长及培养方向，大胆使用，安排最合适的岗位，为大学生“村官”搭建施展才能的舞台。组织部门要积极协调解决大学生“村官”工作生活中遇到的困难和问题，保证他们有良好的办公、生活环境和充足的经费保障。
四是加强管理。着重从跟踪管理、组织纪律、绩效考核、监督约束等方面，健全大学生“村官”培养管理制度。一方面接收单位要加强对大学生“村官”的日常管理，定期将他们的工作、思想动态向组织部门汇报。另一方面组织部门要建立大学生“村官”跟踪管理档案，采取定期检查的方式，及时掌握挂职干部的工作动态。
部分村干部因权小责大倍感压力来源：中国新闻网 编辑：赵曦 发布时间：2011-10-31 16:01:15 由于待遇低下，一些村干部缺乏工作热情;由于权小责大，乡镇干部倍感压力
几千元一年的工资，要管鸡毛蒜皮的事;没有管事的权力，却要担出事的责任。有的人争着挤进干部队伍，哪怕是个“村官”;有的“在位”乡村干部则对自己的工作大倒苦水。
据《瞭望》新闻周刊记者在赣湘鲁晋皖多地调研，由于待遇低下，一些村干部缺乏工作热情，村班子年龄老化后继乏人;由于权小责大，乡镇干部倍感压力。
多位受访的基层干部希望外界多给予他们一些理解和宽容，并呼吁上级政府重视前述问题，进一步加大对基层的扶持力度。
“当一年村干部还不如外出打一个月工”
“我在村里干了21年，待遇实在太低了。”江西省兴国县长冈乡塘石村村支部书记谢爱民说，他现在每个月工资是660元，副职不到500元，当地村干部的工资很少调整，农村税费改革之后只调整了一次。
有的地方村干部月平均工资则不到300元。山西省潞城市合室乡党委书记靳忠玲告诉本刊记者，合室乡有14个村是500人以下的小村，如果村支书兼任村主任，工资是每年3500元;如果只任一职，每年工资是2500元，其余副职是每年1000元。
江西丰城市小港镇路口村支书李祥初说：“现在做泥工、瓦工一天就有100多元，我们当一年村干部还不如外出打一个月工。”
从本刊记者走访调研的地区看，由于待遇低，一些村干部工作积极性不高，有些村级班子年龄老化，后继乏人。谢爱民介绍，在当地一些条件比较艰苦的山区村，村干部已经没人愿意干了。安徽省固镇县连城镇澥河村支书陈来才说，当地目前大部分村干部在50岁以上，电脑都不会用，越来越不适应新时期的工作。
江西省南丰县委组织部部长廖晓昌说，村干部待遇偏低、工作缺乏积极性，在中西部地区的农村是一个普遍现象;处于最基层的村干部担负上传下达的重要职能，建议中央和地方政府加大投入，改善村干部的待遇，激发其工作热情。
“如履薄冰，倍感压力，睡觉都不踏实”
“上面千条线，下面一根针。”湖南省宁乡县道林镇党委书记陈科军说，征地、计生、维稳等任务十分繁重，乡镇直接面对群众，工作很具体，难度也很大，“真是如履薄冰，倍感压力，睡觉都不踏实。”
除了那些“一票否决”的普遍压力，山西省长子县南陈乡党委书记王鹏飞还介绍，在他们这样的山区，这两年因为干旱，为了防火，从头一年的10月到第二年的5月，乡干部都要在山上死看硬守。
江西省兴国县长冈乡乡长杨苧说，现在乡镇最主要的苦恼是责、权、利不统一。以安全生产工作为例，百姓关心，社会关注，但是执法权在安监部门，碰到不落实安全措施的矿山企业，乡里只能宣传、教育、引导，而一旦出了事故，也要被追究责任，“我们乡镇“扛枪”，但“子弹”在县直单位的口袋里，要打枪，得找他们要。”
一些村干部也说，他们“上管天、下管地，中间管空气”，不管多大点事都得管，东家禾苗被牛吃了，西家婆媳吵架了，这类鸡毛蒜皮的事都得管。
还有村干部向本刊记者反映，有些职能部门有时把事办砸了，结果村民把气撒到村干部身上，让他们倍感委屈。“上面不负责，群众不理解，我们夹在中间成了出气筒，两头受气。”
受访基层干部呼吁，当前乡镇和村干部权责不
一、压力凸显的情况客观存在，上级主管部门应该对基层干部多一分理解，多一分支持，遇到问题不要求全责备。
“没钱就办不了事，办不了事干部就没有威信”
谈到自己作为村干部的能量，安徽省固镇县城关镇张桥村支书张翔向本刊记者大倒苦水，村里集体经济薄弱，村组织运转的唯一来源就是财政转移支付的办公经费，每年只有1.6万元，“不是我们不想为老百姓办事，实在是力不从心啊。”
山西省长子县南陈乡万村支部书记苗跃进也说，现在村里负债17万多元，修桥、铺路等公益事业要花的钱，都靠外出“化缘”，向上级争取或者向乡邻募捐。
安徽省去年“三资”清理结果显示，截至2009年，全省村级组织负债达114.34亿元。
“工作忙点、累点还不要紧”，江西省丰城市小港镇棠山村支书吴万根说，“最大的苦衷就是村里集体经济薄弱，办事缺钱。在农村就是这样，没钱就办不了事，办不了事干部就没有威信。”
在一些地区，乡长的日子也不见得好过。江西省兴国县长冈乡乡长杨苧说，原来收农业税时，乡里四处借钱交税，欠下300多万元的债务，乡里现在是零收费，“债都还不了，更别说办事了。”□李兴文 谭剑 王骏勇 王志 晏国政 王圣志
第三篇：新生代农民工面临问题及解决途径
新生代农民工面临问题及解决途径
摘 要：新生代农民工也称第二代农民工，在当前已经成为我国城市中的一个重要的劳动群体，但同时也是城市中的“弱势群体”、“边缘群体”。经济的发展离不开这一群体的参与，但其面临的问题也日益凸现，正视问题的存在并积极探寻解决之道是当务之急。
关键词：新生代农民工 维权 特点
2010年中央一号文件继续关注三农问题。文件提出，要“着力解决新生代农民工问题”，这是中国共产党的文件中第一次使用“新生代农民工”这个词，传递出中央对约占农民工总数60%的这一新生群体的高度关注。
一、新生代农民工的划分
所谓新生代农民工，指的是出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口，也称第二代农民工，目前全国约1亿人。新生代民工有76%未婚；基本上没有务农的经历，很多是从学校毕业后就直接外出的，甚至连基本的农业常识都缺乏；从动机上看，他们基本上不是基于“生存理性”外出，而是更多地将流动视为改变生活方式和寻求更好发展的契机。
二、新生代农民工的产生及进城目的
新生代农民工的产生与受到政府和学界的高度重视“民工潮”有密切的关系。自中国改革开放以来，先后出现三次“民工潮”，第一次“民工潮”以乡镇企业为就业的目的地，体现了“离土不离乡、进厂不进城”的特点。第二次“民工潮”目的地虽是城市但由于由于户籍制度以及建立在户籍制度基础上的一系列制度安排的结果，城市对农民工“经济吸纳，社会排斥”，农民工处于城市的“边缘”位置。因而，前两次农民工大范围的移动并未将他们真正带入城市。伴随香港回 1 归，港澳台制造业开始向广东大规模转移，廉价的劳动力、优质的基础设施和巨大的消费潜力也使中国沿海地区成为国际制造业转移的重点承接地，第三次“民工潮”将更多的农民工带入了城市，改变了其生活方式及态度。
这一批80、90后的年轻人接受过较高的教育，从学校走出后直接走进城市参加工作，几乎没有从事过农业劳动。鉴于此种因素，他们进城动机与目的也与父辈大有不同，以赚钱为目的的比重大大下降。在调查中４２．３％的外出务工动机是为了“寻找发展机会”，出来见世面的比重为６％；而传统农民工中５５．１％的人是为了“赚钱养家”。
务工目的为出来赚钱的比例
80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%60年代生人70年代生人80年代生人
三、当前新生代农民工特点及面临的问题
新生代农民工问题是传统农民工问题的延续和发展，相比上一代人，新生代农民工具有时代性、发展性、双重性和边缘性的特点。20岁出头的他们思维、心智正处于不断发展、变化的阶段，虽然满怀理想，但在职业发展上还存在较大的变数，因而未来极不稳定。新生代农民工处在体制变革和社会转型的新阶段，享受着丰富的物质，他们的需要层次由生存型向发展型转变。大多数人已经不仅仅像他们的父辈那样将进城务工看做提高生活水平、谋求发展的途径，他们更加注重自身技能的提高和权利的实现。在社会制度还不够健全的今天，这一个极具特色的新生代群体面临着诸多的问题，引起了社会的广泛关注。
（一）受教育时间较长，专业技能较欠缺。据调查新生代农民工中有高中及以上受教育程度的比例为67．2％，比传统农民工高18．2个百分点。然而，大多数人只是接受了最基础的义务教育，并未接受过系统的理论指导和专门的技术学习。他们文化水平虽有一定的提高，但大多与现实脱轨，并且在高等教育普及的今天，其所受教育的含金量已经大打折扣。在这种条件下，他们可以做的工作技术含量低，可替代性强，在实际竞争中并无太大优势。
（二）就业地域、行业出现新特点。新一代农民工就业方向更加明确，外出谋求发展动机强烈。东部、沿海地区成为其理想的就业目的地，七成新生代农民工外出前往东部就业，高于农民工整体水平。第一代农民工普遍将谋生作为第一目标，建筑工地是他们的聚集地，新二代农民工的目光则投向服务业、制造业、纺织业、电子业等行业，据调查，７３．９％的新生代农民工集聚在制造业。二三产业的分布较为集中，其中８１．７％的新生代农民工就业于第二产业，近两成在第三产业就业。在所有企业中，新生代农民工在外商投资企业中的聚集度最高，为５８．２％。而外商投资企业、国有企业对新生代农民工的吸纳能力还在增强。
（三）工作稳定性不大，收入偏低。第二代农民工在工作上远不如第一代农民工稳定。他们把所从业的工厂看作是留在城市工作的一个跳板，对工厂没有归属感，跳槽率高。同时，个人技能和吃苦精神的欠缺以及竞争的激烈也导致了其 工作环境的底层化、改变环境的困难化。不安于现状的年轻人不断寻求的机会，却因其不稳定的现状白白流失。另外据中华全国总工会发布新生代农民工调查报告指出，新生代农民工的整体收入偏低，平均月收入为1747.87元，为城镇企业职工平均月收入(3046.61元)的57.4%；同时也比传统农民工低167.27元，低收入成为其显著特点。
（四）社会保障情况不容乐观。在一个1000家企业参与调查的报告中显示，新生代农民工养老保险的参保率为67.7%，比城镇职工低23.7个百分点；医疗保险参保率为77.4%，比城镇职工低14.6个百分点；失业保险参保率为55.9%，比城镇职工低29.1个百分点；工伤保险参保率为70.3%，比城镇职工低9.1个百分点，生育保险参保率为30.7%，比城镇职工低30.8个百分点。总体看，他们的社会保险接续情况较差，对于所在单位为其缴纳社会保险的知情度不高。
然而事实上，他们对社会保障的需要胜过第一代农民工。在心态和观念上，第一代农民工更接近于农民，对城市认同感较低，即使在城市中无法生存时，还有回乡务农的最后一条退路。第二代农民工更接近于市民，对城市的认同感较高，但与城市劳动力相比，由于缺乏必要的专业技能和进入正规就业市场的本领，心 4 中过高的期望与所面对的非正规就业市场，形成巨大落差，在城市中无法实现真正立足，但也不愿甚至没有能力退回到农村中务农，成为了城市和农村之间真正的“两栖人”。新生代农民工不仅需要劳动权益的保护，而且需要社会失业救急网络的保障。
（五）企业人文关怀不到位，心里健康被忽略。近年来，随着农民工群体中“80后”“90后”人员比例扩大，整体素质逐步提高。他们中的大多数人不再满足于温饱即可的现状，更希望得到一种身份的平等，被社会尊重和认可。新生代农民工更渴望和企业能够紧紧相融。９６．１％的人表示他们关心企业发展，但认为企业“不怎么关心”或“完全不关心”他们的达１６．９％。农民工离家在外，难免出现一些负面情绪，而生活在企业最底层的一批年轻人，在麻木于简单重复的工作后，也需要有一个健康的休闲方式。大多数企业不重视农民工的业余生活以及心理问题。在新一代农民工看来，管理者和普通员工之间关系不融洽的最主要原因是“管理者不关心职工疾苦”，而传统农民工认为是“收入及福利待遇差距过大”。由此可见，他们更渴望得到来自企业管理者的关怀和关注。而这恰恰是企业制度中还未完善的一面。
四、改善措施
新生代农民工是城市现代化、农村现代化、城乡一体化过程中宝贵的人力资源，他们何去何从，已经成了一个非常重要和敏感的社会问题。2010年的中央一号文件提出，要“采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题”。针对这一特殊的社会群体，我国还未出台相应具体的政策来保障他们的利益。虽然完全解决农民工问题是一个艰巨的漫长的过程，但是在社会各界的关注下，我们可从薪酬、户籍、就业、心理、社会保障这几方面来加强管理，关注新生代农民工社会归属问题的解决，保障其基本利益，促进社会的和谐发展。
（一）薪酬问题是农民工关注的主要问题，这一代人也不例外。保障农民工 5 基本工资的发放要从多方面整治。首先要建立健全工资支付机制，实现工资发放制度化管理，保证工资及时足额发放，并将工资数额与劳动效率挂钩。其次要加强对其工资的劳动监察力度，建立和完善工资支付保障机制，预防和解决用工单位克扣、拖欠问题。最后要建立工资正常增长机制，提高最低工资标准，参考物价和工人工作业绩适时适量调整工资数额，增强工作积极性。
（二）户籍限制是新生代农民工面临的又一大问题，一些地方和城市对农民工户口从农村流入城市，虽然也在积极探索和实践，但总体上限制颇多。户籍制度因涉及保障性住房、社保、子女入学等问题而颇受重视。一方面，政府应深化户籍制度改革，加快推进城镇化进程，同时放宽新生代农民工进城落户的相关政策，确保其能够在城市落户，并享有与当地市民平等的待遇。让这些离开了土地而又极富活力的城市“边缘群体”变成城市人。另一方面，新生代农民工应加强自身的整体素质，新生代农民工中在城市劳动力市场上具有较强竞争能力、能够在城市稳定就业和生活的那部分人员更容易被城市所接纳。
（三）稳定就业是新生代农民工的基本需求。而政府在增加就业岗位的基础上，最重要的是进一步加大培训力度，全面提升新生代农民工整体素质和就业能力。对此，政府要加大资金投入，足额保证农民工培训补贴资金，整合培训资源，改善劳动力技能培训机构的办学条件，提高培训质量。同时，企业作为一个就业前沿，应加强对新生代农民工劳动技能和环境适应性等多方面的培养，实施有针对性的职业技能培训，加强对他们的人文关怀和心理疏导，增强他们的就业竞争能力和社会适应能力，增加其就业几率。
（四）加强心理关怀。2009年，中国人力资源开发网在关于心理健康问题的问卷调查中发现，造成新生代农民工心理问题的原因是多方面的，总结起来，主要有四个方面：职业压力及工作倦怠、人际关系焦虑、突发事件的心理冲击，以及个人生活的心理危机。这些新生代农民工较为敏感，各种心理现象对生活的 6 冲击日益强烈。维护新生代农民工的心理健康和精神权利迫在眉睫。加强对新生代农民工的心理疏导和精神干预政府和企业都具有不可推卸的责任。首先，国家应重视农民工就业及基本生活的保障，在政策上给予其适当倾斜，并加大户籍改革力度，尽快出台相关政策，减轻就业压力和心理危机感，给新生代农民工以希望。其次，用人单位应加大对农民工的心理辅导，短期来讲，企业应转变一味追求利润的理念，主动化解农民工的焦虑、绝望等情绪。可以成立老乡会、校友会、兴趣小组等，协助员工解决生活及工作问题，；帮助员工排除障碍，提高其适应力；开通心理咨询热线电话，为普通员工提供一个倾诉平台，从而使员工有归属感。此外，生产企业要打破与社会的“围墙”，主动接纳社会组织的帮助。当然，农民工个人的努力也不可缺少，只有增强自身的心理承受力，以积极乐观的态度面对生活，才能时刻保持健康的心理。
（五）改善社会保障现状。新生代农民工的社会保障是社会主义现代化建设中不可忽视的重要方面，他不仅涉及农民工的切身利益，而且直接影响到社会主义和谐社会建设进程和社会的稳定。改善新生代农民工的社会保障缺失的现实问题，可从以下几方面入手。
1、建立公平合理的农民工薪酬、就业、培训、社会保障等机制。
2、加强新生代农民工维权培训，提高农民工社会保障意识。
3、严惩违法行为，规范新生代农民工社会保障制度。严厉打击企业对争取社会保障的农民工的打击报复、与农民工签订“无效合同”和对政府的贿赂等行为。
4、成立新生代农民工工会，解决农民工边缘性问题。农民工在与企业博弈的过程中始终处于弱势地位。建议省总工会成立有政府强力支持的新生代农民工工会，使工会与企业在博弈过程中有对称的信息，使二者平等博弈，实现工会决定工资福利，企业决定就业水平，以期最终可以签订合同达到和谐共处。
5、尽快完善新生代农民工工伤保险制度，推动《工伤保险条例》的落实，使农民工依法享有工伤保险待遇，尤其是完善工伤保险纠纷的调解机制。
6、完善新生代农民工失业保险和社会救助制度，逐步提高农民工失业保险和社会救助的覆盖率。
新生代农民工是城市现代化、农村现代化、城乡一体化过程中宝贵的人力资源，也是我们不得不面对的社会问题。建构合理制度，采取各种激励措施帮助其适应生活的转变，实现社会公平与正义和社会的稳定，是当前工作的重中之重。虽然新生代农民工问题的解决注定会是一个艰巨而长期的过程，但我们应不断努力，及早调整相关政策,及早化解其中可能出现的矛盾。
参考文献
朱鸿召《中国流动人口心态调查》山东友谊出版社，2007 《新生代农民工调查报告》中华全国总工会 《新生代农民工的成长融入路径与政策选择》，人民网 《国家统计局2009年农民工检测调查报告》
新华社记者 王敏《渴望认同、追求梦想 来自新生代农民工的调查报告》 新华社
第四篇：人力资源管理面临的问题以及如何解决
谈中国人力资源管理面临的问题以及如何解决
在当今社会形势下，中国的人力资源管理面临着许多问题，导致许多企业的管理不尽如人意，在现在社会中，我国并不缺乏人力资源管理方面的人才，但为什么还有种种问题呢？我们可以从人力资源管理的几大职能入手，来研究一下问题的根源及其解决办法。
人力资源管理有八大职能，它们分别是：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。
一、职位分析与胜任素质模型
我们都知道，人力资源是对人进行管理，在组织内部这种管理并不是抽象的，它总是以组织所承担或所从事的活动为基础来进行的，而一个组织所进行的活动最终都要落实到具体的职位上，表现为职位所对应的工作。
问题
在企业内部，许多管理者并不理解组织的期望，许多信息传递不到位，导致许多员工也不理解组织期望。任职者按照这种方式展开工作，即使每天都很忙，但实际上许多都是无用功。在传统的工作岗位上，是比较单一的职位管理，各个职位比较独立，缺少联系与沟通。但在现在经济时代，组织不断变革，职位是动态的，没有正确处理是 是因岗设人，还是因人设岗。许多企业的人员与岗位是不匹配的。容易发生职责交叉和职位空缺现象。
如何解决
对企业进行职位分析和建立胜任素质模型
职位分析的步骤：
准备阶段→调查阶段→分析阶段→完成阶段
1、准备阶段：确定职位分析的目的和用途、成立职位分析小组、对职位分析人员进行培训、做好其他必要准备。
2、调查阶段：制定职位分析的时间计划进度表、根据职位分析的目的来选择搜集工作内容及相关信息的方法、搜集工作的背景资料、搜集职位的相关信息。
3、分析阶段：整理资料、审查资料、分析资料。
4、完成阶段：编写职位说明书、对职位分析过程进行总结、将职位分析的结果运用到企业中去。
方法：
1、定性的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法。
2、定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O*NET系统、职能职位分析法弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表。
胜任素质模型的建立：
1、确定绩效标准
2、确定校标样本
3、获取样本数据
4、数据处理分析
5、建立初步的胜任素质模型
6、验证胜任素质模型
二、人力资源规划
中国有句古话说的好“凡是预则立，不预则废”，意思就是说，在做任何事情的时候，如果想要取得成功就必须提前做好计划，否则往往会失败。人力资源也是如此。
问题
在我国许多企业的人力资源总体规划不完善，没有制定好的发展战略及经营规划。存在人才浪费和低效的现象，企业正常运转所需要的人员数量不稳定，不能及时的作出由于环境因素的变化的相应调整，如改变经营计划、变革组织结构等。还有些企业为了追求利润最大化，造成了企业人力资源的浪费。以及人力资源规划与其他职能的关系不协调
如何解决
对企业做好人力资源规划，过程如下
收集信息→需求预测→供给预测→计划实施→控制反馈
1、信息的收集包括外部环境信息（政治、经济、文化、法律、相关政策等），内部环境信息（经营战略、发展规划、管理风格、管理体系等）。
2、预测阶段是人力资源规划中最重要的一部分，也是难度最大的一部分。人力资源需求预测可以采用主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法。人力资源供给预测可采用技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
3、在供给和需求预测出来以后，根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。
4、由于预测不可能做到完全准确，所以人力资源规划也不是一成不变的，所以要对它进行评估。
三、四、员工招聘
人力资源管理的一项重要功能就是从企业外部获取与优秀人才，在当今竞争激烈的社会形势下，能否吸引并选拔出优秀的人才是企业生存与发展的关键，人力资源管理的吸纳功能也因此闲的越发重要，而这项工作正是通过招聘录用而实现的。
问题
企业缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发
展需要时，才考虑培训。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，不利于企业发展。
企业本身形象的影响，影响招聘活动的进行。招聘资金匮乏，导致招聘不能顺利的进行。
如何解决
重视人员招聘，提前做好招聘准备。制定相应的职位空缺计划，招聘时要坚持五项原则，因事择人原则、能级对应原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持“宁缺毋滥”原则。达到6R的基本目标，恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选。
步骤：确定招聘需求→制定招聘计划→招募→甄选→录用→效果评估
五、绩效管理
在大多数人的眼中，绩效管理就是进行奖金的分配，但这不是唯一的作用，绩效管理是整个人力资源系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。
问题
在企业中，员工对绩效考核的了解不够，重视力不够。企业对于绩效管理计划制定的不合理，团队与个人绩效管理脱节，领导忽视与员工的沟通，考核部门采取态度强硬，组织的执行力不够，没有明确的考核标准，绩效考核结果与奖惩不对等。
如何解决
通过上级和员工的共同讨论，制定详尽严谨的绩效考核计划，确定员工的绩效考核目标与绩效考核的周期。设定绩效指标，然后确定绩效指标达成的标准。在制定绩效考核周期时，要注意职位的性质，指标的性质，以及标准的性质。管理者和员工沟通达成一致的绩效目标之后，还需要不断的对员工的工作表现和工作行为进行监督管理，监控过程中的绩效。在整个绩效考核周期内，管理者要采用恰当的领导风格，积极指导属下工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决实现绩效时可能发生的各种问题。
五、薪酬管理
薪酬在企业中有着不可忽视的作用，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
问题
部分企业薪酬的制定与员工劳动力的付出不相符；在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬差距过大，在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬与各自对企业的贡献不成正比，相同或类似职位上的员工薪酬与其能力与贡献不成正比。薪酬发放不及时，薪酬的制定缺乏动态性。没有给予员工好的福利政策。导致员工对薪酬不满意，集体跳槽。
如何解决
对于薪酬制度的设计，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。企业要有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力，坚持合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则。
六、培训与开发
作为人资源管理的一项重要基本职能活动，培训与开发是人力资源实现增值的一条重要途径。
问题
培训与开发的对象不确定，内容与员工的工作不相关，培训与开发的内容不全面，只重视“硬内容”的培训，如业务内容、工作技术。忽视了“软内容”，如工作态度，企业文化等，没有依据被培训人员的标准制定培训内容，没有分析人员的差异化。在培训过程中，没有给予员工鼓励，知识员工的积极性和主动性减弱，只注重培训的形式，忽视培训的内容。
如何解决
企业不仅要重点关注眼前的问题，更要关注长远的目标，从未来的角度出发进行培训与开发。贯彻目标原则，在培训与开发前设置明确的目标，培训的内容必须与员工工作相关，这样才有利于改善员工的工作业绩，要根据员工的实际水平和所处的职位确定不同的培训内容。进行个性化的培训。为了保证培训与开发的效果，在培训过程中要坚持激励原则，不断地给予员工鼓励，增加与员工的学习热情，在培训结束后进行考核，增加员工的学习压力。对于考核成绩好的给予奖励，对于考核成绩差的，给予惩罚。培训与开发要讲究实效某培训内容要结合实际，要有助于绩效的改善，要将培训和工作结合起来，学以致用。结合员工的年龄、知识、能力、思想教育等实际情况进行有明确目的的培训。
七、职业生涯规划与管理
问题
没有根据自己切身的实际情况制定合理的职业生涯规划，没有对自己进行独到的分析，不具有差异性，没有明确的目标，不具有阶段性，自己设定的行动方案不清晰，不具有挑战性，不具有可行性。阶段目标与行动方案相矛盾。
如何解决
遵循以下步骤：
自我评估和职业定位——职业生涯机会评估——职业目标的设定——职业选择——职业生涯策略的制定——职业生涯规划的调整
不管是长期规划还是短期规划，都应该对员工有一定的指导性，规划的要有清晰性，每项行动方案都要有时间规划，职业生涯规划要有一定的挑战性，但也要有限度，是能让员工经过努力实现的目标计划，规划要有事实依据，要有实现的可能性。在每个人的生命历程中，要保持一定的连贯性，不能前后矛盾。
八、员工关系管理
问题
员工对工作环境不满意，工作安全的不到保障，员工与企业的关系处于紧张、敌对的状态，不能舒心的投入到工作中去，员工工作压力大，对身体和心理都造成了损害，时常担心裁员和被开除，经常抱怨加班加点的工作，员工与上级的关系不和谐，员工不信任领导，领导不信任员工。员工的离职率不断升高，物质回报达不到个人要求，如何解决
企业要重视内部员工关系的改善，营造良好的工作环境，制定合理的公司规章制度，并有效地运用。设立激励制度，给予员工鼓励。最大程度的满足员工的需求。为员工提供充足的辅导和员工援助计划，保障员工的工作安全，领导者应与员工建立良好的合作伙伴关心，应加大对员工的信任，关心员工的生活，当员工在生活或者工作上遇到困难时，要积极地给予帮助，时常与员工进行沟通，听取员工提出的意见，对待每一位员工要公平。
第五篇：安全管理面临的问题及解决措施
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安全管理面临的问题及解决措施
一、当前安全管理面临的新情况、新问题
1、各种不安全因素增多。在世界经济全球化、一体化的进程中，特别加入WTO后，我国经济出现重要转机：财政收入大幅度增长，对外贸易增长强劲，国内市场活跃，金融运行平稳，国际收支状况良好，整个经济沿着良性循环的轨道前进，但随之而来，企业安全、公共安全的任务将十分繁重。经济全球化给安全生产法律、法规适应性提出了更高的要求；产业结构调整和大批建设项目陆续上马，给安全管理和监督带来新的压力；非公有制经济成分快速发展，给安全生产基础工作带来新的影响；知识经济、假日经济较快发展，带来安全生产的新情况和新问题。以上问题，极有可能交织、汇聚在一起，导致不安全的事端发生。
2、企业的安全生产管理难度加大。随着企业改革改制的不断强化和市场经济体制的不断完善，大量中小企业特别是个体私营企业发展迅猛，而不少个私企业，由于负责人安全意识不强，对上级的要求、国家的规定重视不够，安全生产制度和措施未得到认真落实，致使安
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全监督保证体系不健全，职工安全教育体系不完善，安全防范体系不到位，往往成为事故的多发“产地”，劳务工、农民工成为伤亡的主体。
3、职业安全卫生呈现新变化。一方面，我国整个经济运行及调节机制的转变，客观上会动摇职业安全卫生体系建设。随着市场经济体制的建立，我国现有的政府宏观调控手段，有些会逐步失效，有些会发生“变异”。政府将面临两个“让位”：以政府调控为主，让位给市场调节为主；以政府投资为主，让位给民间投资为主。因此，政府机构将会作较大的改革，政府职能将重新调整，人员将大幅度精减。由此而来，现行安全管理体系将有可能动摇、削弱和打破，对整个职业安全卫生事业带来巨大的冲击。另一方面，就业市场的供求失衡状况将在一段时间内导致劳动力素质（安全素质）降低。在今后相当长的时间内，劳动力在数量上供大于求、在质量上求大于供的状况难以改变。用人单位在选择劳动力时，会出现忽视安全教育的倾向，职工的安全素质将会降低，“三违”现象将会增多，事故数量将会上升。
4、安全生产监督管理面临新挑战。一方面，管理方式亟待创新。随着各级安全生产监督管理机构的建立，推出了一系列行之有效的安全生产监管措施，但安全生产监管工作在思想观念、行为方式、工作机制、管理体制等方面还存在诸多薄弱环节和不适应的地方，必须切实加以解决。另一方面，队伍素质亟待增强。围绕建设一个廉洁、勤
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政、高效的政府的总目标，对安全监管人员素质有了全新的要求，但从目前安全生产监督管理队伍的整体状况来看，不适应现实要求的方面还较多，迫切需要建立一支高素质的安全生产监管队伍，为安全生产工作的开展提供有力的支撑。
二、强化安全管理的对策措施
针对上述安全生产工作面临的新情况、新问题，必须从事前、事中、事后三个层面入手，健全安全事故的危机管理机制，切实加强安全生产监督管理。
（一）坚持“预防为主”原则，健全事前防范机制凡事预则立。安全生产，重在预防。
1、创新思想观念。要强化前瞻意识，以前瞻性的思维，认真研究安全管理的难点和重点问题，善于抓苗头、抓倾向、抓规律，超前思维，未雨绸缪。
2、严格落实安全生产责任制。安全生产责任制是各项安全管理制度的核心，抓安全生产，必须狠抓各级安全生产责任制的落实，一把手负总责，做到一环不放，一步不让，一抓到底。安全生产是企业行为，企业是安全生产的主体。要重点抓好企业各级安全生产责任制
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3、强化安全宣传教育。开展安全生产宣传教育，是提高广大职工群众安全生产意识和安全操作技能的有效途径。要通过“安全生产月”、“夏季百日安全竞赛”、“119消防日”等大型安全活动，面向全社会，广泛宣传安全生产法律法规，大力普及安全技术知识，在全社会营造“人人关心安全，人人重视安全”的氛围。
4、加强安全基础工作。要全面建立危险源监控体系，对火灾、操作危险大、职业危害重、不安全因素多的企业进行全面普查，确定重大危险源，并进行评估、分级，明确监控责任，落实监控措施，有效防范各类事故的发生。要加大安全投入，加快危险源治理步伐，从源头上加以根治，提高本质安全度。要严格执行重大建设工程项目安全预评价和“三同时”审查制度，确保安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，实现本质安全。
5、加大检查监督力度。加强检查监督，是推动安全生产工作的有效手段。要采取“综合抓、条线抓、块块抓、企业抓”四管齐下，针对不同时期的不同情况，分层次、分区域、分行业、分季节地开展
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经常性的深入细致的安全检查。综合抓，重点发挥市安全生产监督部门的作用，对重点单位实施检查监督。条线抓，重点发挥建筑、消防、交通、技监、卫生等部门的条线管理职能，有针对性地开展安全监督活动。块块抓，重点发挥镇（场）的安全管理职能，开展全镇性检查监督活动。企业抓，建立健全企业安全生产自查制度，定期开展检查活动，并建立自查台帐，此外，要充分发挥人大、政协、新闻单位对安全生产工作的监督作用，督促各镇、各部门、各单位严格执行安全生产法律法规，强化安全管理，落实安全措施，严防安全事故发生。
6、健全执法机制。要强化法制意识，确立证据、程序意识，在执法理念上与国际惯例接轨，切实提高安全生产监督管理执法水平。
（二）坚持“快捷高效”原则，健全事中救援机制
实事求是地讲，只要有生产经营活动，就存在安全问题。安全事故的发生具有一定的随机性和偶然性，但事故发生后的救援工作是否迅速、及时、高效，却直接关系到人民群众的生命安危和财产损失，因此必须坚持“快捷高效”的原则，完善事故应急救援机制，力争将事故损失减少到最低限度。
1、要健全应急救援体系。《安全生产法》明确规定，各级人民政府应当组织有关部门制定本行政区域内特大安全生产事故应急救
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援预案，建立应急救援体系，生产经营单位应建立应急救援组织。对此，市委、市政府一直予以高度重视。2002年，市政府制定下发了《张家港市重大事故应急救援预案》，对企业生产安全、道路交通安全、火灾、危险化学品、水上交通安全、锅容管特等11类重大事故的救援组织、救援程序和救援要求作出了明确规定。下阶段，要重点督促指导镇（部门）和企事业单位建立健全事故应急救援预案，在全市上下建立起完善的事故应急救援体系。
2、要建立专业救援队伍。事故救援是项专业性、技术性很强的工作，救援人员的素质将直接影响救援的效果。因此，各部门要抽调专业技术业务骨干组成救援队伍，参与事故救援活动。要加强对救援人员的业务知识培训，不断提高救援的业务素质，救援人员要相对稳定，以保持救援队伍的整体水平、保障救援工作的顺利开展。
3、要完善应急救援设施。完善的设施是实施救援的前提。要指导各事故应急救援单位根据本部门所承担的应急救援任务，结合各类事故可能造成的危害，配备充足的应急救援物资、装备和器材，并确保完好有效，为救援工作的顺利完成提供可靠的物资保证。
4、要提高应急反应能力。在事故救援中，必须牢固确立效率意识，能否迅即展开救援工作并实施有效救援，是救援工作成败的关键。为此，对制定的应急救援预案，要经常认真组织救援人员进行学习，法律咨询s.yingle.com
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务必熟练掌握救援程序、救援知识，正确使用救援器材装备。
（三）坚持“四不放过”原则，健全事后处理机制
俗话说，“亡羊补牢，未为晚矣”。事后处理不仅事关企业的安全、社会的稳定，更重要的是要吸取教训，以防再犯。健全的事后处理机制，是一套完善的事故危机管理体制中不可或缺的重要组成部分。对发生的每一起事故，都必须坚持“四不放过”的原则（即事故原因分析不清不放过，职工没有受到教育不放过，防范措施落实不到位不放过，事故责任者没有得到处理不放过），严肃进行处理，以深刻吸取教训，杜绝事故的重复发生。
1、要妥善处理事故善后。每起安全事故，都不可避免地会造成一定的人员伤亡或财产损失。对事故造成的人员伤亡和财产损失，要明确有关部门立即组成善后处理工作小组，按照国家有关规定，妥善做好伤亡者亲属的工作，及时落实有关待遇，确保社会安定。
2、要严肃追究事故责任。在查明原因、分清责任的基础上，按照安全生产责任制和责任追究制的规定，严肃追究事故直接责任者及有关管理人员的责任，做到事故原因一查到底，事故责任追究到人，防范措施落实到位，绝不能大事化小、小事化了。特别是对于因严重官僚主义、失职渎职，或者是发生事故后隐瞒不报的，要按照有关规
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定，综合运用经济的、行政的、法律的手段，从严从重进行处理。
3、要深刻吸取事故教训。通过印发事故通报、召开事故分析会等形式，向全社会通报事故情况，教育大家引以为戒，举一反三，吸取教训，强化预防，扎扎实实地做好安全生产工作，杜绝重大事故，减少一般事故，确保安全生产形势的稳定。
安全生产，事关广大人民群众的生命财产安全，事关社会稳定和经济发展，责任重于泰山。只要我们以科学的理论武装自己，与时俱进，开拓创新，牢牢把握事前预防、事中救援、事后处理三个环节，健全安全事故危机管理体制，就一定能够开创安全生产工作的新局面，为全市“三个文明”建设创造一个良好的安全生产环境。
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