影响村干部工作积极性因素及对策建议（含五篇）

第一篇：影响村干部工作积极性因素及对策建议

影响村干部工作积极性因素及对策建议

中央1号文件精神指出，要加强农村基层组织建设，为农民增收提供有力的组织保障。但受诸多因素的制约，贫困山区部分村干部的工作积极性存在着“情绪低落，不愿当；工作状态差，等着换”的现象，这不仅影响了党的路线、方针、政策在农村的贯彻落实，而且也削弱了党在农村的战斗力、凝聚力和号召力，同时也影响了农村经济和社会的持续发展。因此，充分调动贫困山区农村干部工作积极性，在当前显得尤为迫切和重要。现就影响我县村干部工作积极性进行探讨并提出对策建议：

一是公务员准入门槛高，使村干部感觉进无奔头。实事求是地讲，过去，干部管理制度确实为农村干部的成长进步起到了积极的作用，大大调动了广大农村干部的工作积极性。一些有文化有能力的年轻村干部，被聘用到乡镇机关工作，进入国家公务员队伍。有的特别优秀的村干部还走上了领导岗位，成为县、乡（镇）机关公务员队伍中的排头兵。据了解，自1993年实行公务员制度以来，谷拉乡无一名村干部能进入县乡干部队伍，成为国家公务员。直到2007年，才有每年从村社干部中公开招考公务员的好事。当年，富宁县招考名额只有3名，就谷拉乡而言，遗憾的是33名村干部却没有一人符合报考条件，今年，该乡有6人报名参加招考，但由于文化、年龄等的因素，再加上工作任务繁重，仅报着试试的心态，而更多的村干部只能“望考兴叹”，堵死了村干部升迁的大门。他们觉得现在当村干部实在是没了奔头，很大程度影响了他们的工作积极性。当前，要解决这一问题，就是要继续推行在村（社区）干部中招录乡（镇）公务员，有必要适当增加招考名额。一方面要提高政治待遇，要畅通优秀村干部“上”的渠道，在每年的国家公务员录入时，可打破身份界线，确定一定的比例，将一些特别优秀的村干部择优录用为国家公务员。政策上给予倾斜，特别要对有突出贡献、优秀乡土人才实行奖励加分，有效降低村（社）干部进公务员队伍的门槛。在村干部建房、子女入学、参军和就业等方面给予村干部适当的优惠和照顾，解决他们的后顾之忧。

二是待遇低，使村干部无心工作。现在村干部虽然不是脱产，但实际上工作量很大，很少能参加家庭劳动。平时家里还能理解，但农忙时村里事情多，忙不过来，村干部就要经常受到家人的指责和挖苦。加上现在村干部工资报酬低，一年到头拿不到几个钱。目前我县村干部的工资报酬平均为每人每月500元左右，除去办公费用，村干部能拿到的工资最多只有三、四百元。低待遇导致了部分村干部工作起来没劲头，不愿干。我乡从2007年至今就有马贯、平蒙、那龙等三个村委会4名村干部自动离职外出务工，对在职的村干部思想波动很大。据悉，一些乡镇为了推动工作，村干部的报酬往往还与村里的各项任务完成情况挂钩，群众基础差、村组底子薄、任务难完成的村，村干部的报酬更低。村干部都是通过民主推荐选举出来的，他们也感到责任大，觉得在位时不干点事，对不起父老乡亲，都想为群众做些好事、实事，如建学校、铺路、架桥等。一旦遇到上级的重大工作安排，如抗洪抢险等工作，村干部都要舍弃家事，走在最前面，干在最险处。但他们从年头干到年尾，所得到报酬少得可怜，与他们的付出极不相称，这样，村干部的工作积极性和主动性自然就会受到影响。为此，笔者认为，现任村干部的报酬，要采取财政统发工资的形式，让村干部吃下“定心丸”。各乡镇根据自身财力，制定以奖代补等切实可行的激励机制，适当增加村干部的补贴，提高经济待遇，才能留住村干部，才能提高他们的工作积极性和主动性，社会主义新农村建设才会有希望。

三是养老无保障，使村干部感觉退无盼头。目前我县农村集体经济还不宽裕，村干部不管什么原因一旦退下来后，就什么也没有了，经济上断了线，老了、病了也得不到关照，甚至有的还遭到打击报复，反过来又成了家人的负担，真是“苦了妻子，误了孩子，自己辛辛苦苦干了一辈子，晚年过的仍是清贫苦恼的日子。” 因此建议，把村干部的养老保障金纳

入财政预算。另外，要认真解决村干部去留的问题，对任职5年的，退下来后，可一次性发给补助金，每年100元，共500元；任职10年的，可一次性发给补助金1000元，任职10年以上的，以此类推。任职15年以上的，正常退职后可发给养老金，每年300-500元。这笔资金可列入财政转移支付，并长期固定，使村干部做到干无顾虑，退有所养。同时要建立村干部伤亡保险制度。相信这一措施一定深受在职和退职村干部的欢迎。

四是素质不高，使村干部无技可施。业务、政治、文化等素质偏低是我县目前村干部普遍存在的突出问题，出现了年龄偏大、文化偏低、能力偏弱的“三偏”现象。谷拉乡现任的33名村干部中，40岁以上的就有25人，占75.6%，30岁以下只有4人，仅占12.1%，中专以上文化只有7人，仅占21.2%，而初中及以下文化多达17人，占了51.5%。在实际工作中，他们更多地表现出无所适从、力不从心等被动局面，极大地影响了农村经济社会的健康协调发展。因此建议，继续加强对村干部业务、政治和文化知识的培训，以提高他们的综合素质。可采取定期座谈讨论、强化专题培训、走出去考察学习等形式，增强学习效果，力争学有所得，学以致用，以此促使村干部真正解放思想，更新观念，增长见识，转变工作作风，改进工作方法，全面推进思想政治建设，纯洁村干部队伍。要坚持经常性教育，要求村干部树立正气，维护大局，团结同志，为群众办好事、办实事，做群众满意的“芝麻官”。相关部门要精心组织，实施村干部“素质提高工程”。要制订具体的培训计划，结合实际，采用多种形式，利用县、乡（镇）党校、农村科技协会等教育培训阵地，有计划有步骤有重点地对村干部进行社会主义基本理论、政策法规、领导艺术、管理知识和市场经济、现代科技、农业实用技术、乡镇企业等知识的培训，增强他们做群众工作的本领及带领群众发展经济，共同致富的能力，以自身素质的提高促进农村各项工作的顺利开展。

另外，还要严格奖惩管理，确保村干部“干有激情”。要制定具体考核办法，加强对村干部的工作目标管理考核。对于基础性工作，分阶段、分重点、分项目进行统一考核。对临时性工作，视其重要性和难易程度，由乡镇党委集体研究制定考核管理办法，切不可凭印象定奖惩，更不能看人情定优劣。在制定激励与约束机制时，要注意对村干部请销假、开会、办事等方面的管理。对于年终考核优秀的，由乡（镇）党委、政府统一表彰，对考核列后的予以通报批评。连续几次考核居后者，要采取必要措施，绝不能干好干差一个样、干多干少一个样。

再次，要优化工作环境，确保村干部“干而无畏”。各级政法机关要把打击报复村干部之类的案件作为一项重点内容，组织力量限期侦破，严厉打击、重重惩治一批犯罪分子，为村干部撑腰壮胆，确保乡村干部的生命财产安全，营造有利村干部开展工作的法制环境。同时，大力表彰、树立优秀村干部典型。围绕县乡党委中心工作及时开展各种类型先进基层党组织、优秀基层干部的评比、表彰活动，对特别突出的拍摄成电教片在电视台或远教站点予以播放，让广大基层干部学有榜样，赶有目标，同时也增添身为村干部事业大有可为的自豪感。

第二篇：浅谈影响教师工作积极性的因素与对策

我谈影响教师工作积极性的因素与对策

教师劳动是一项具有复杂性、创造性、示范性、个体性、集体协作性、较长周期性特点的特殊的精神劳动,需要始终保持高度的工作激情和不懈地努力。能否调动教师积极性是衡量教师思想政治工作成效的重要标志,因为教师思想政治工作有两个基本功能:一是导向功能,即以科学理论为指导

本人认为影响教师工作积极性原因如下：

1、区域教育发展不均衡因素。县城内有市示范学校、普通学校、薄弱学校；区域内学校办学规模、地域环境、工作生活学习条件差异很大。同在一个区域当教师，有的分在几千名学生的大校，有的在只有几十名学生的小学校；有的教师教一个班有80多人，有的才教几个人；有的在省城学校，有的在镇上的中小学、有的处在农村边远学校。总的来讲，省、市规范学校的优质学校的教师工作积极性好于一般学校，城区中小学好于乡镇学校，乡镇好于完小。所以说，区域教育发展不均衡是影响教师工作积极性的重要因素。

2、专业发展机制差异因素。处于城区优质的中小学较于一般学校或乡镇学校，校本研训水平较高，经费保障比较充分稳定，有健全的工作机制，有较高水平的专业引领人才，有良好的教科研环境和氛围，有现代教育技术的学习利用条件，有定期外出学习提高的机会，有与专家名师交流探索的机遇，有得到评优评奖参加各类比赛评比的机会，有比一般学校更高指标评聘教师职称的机会。可以说，城区优质中小学教师得到的“实惠”更多。所以说，能为教师专业发展构建良好平台的学校教师工作积极性优于一般学校，教师专业成长同样促进教师工作积极性的提高。

3、学校管理文化因素。一是校长素质因素，有人说，“一个好校长就是一所好学校”，此话虽有失偏颇，但一个校长的思想境界、专业素养、心胸气魄、管理艺术等因素与教师工作积极性有着密切的关系。二是学校制度建设因素，个别学校始终处于“人治”非“法治”状态，学校没有健全的管理制度，没有奖惩度和科学规范的分配制度，缺乏激励制度，干和不干一个样，干好与干坏一个样，久而久之，积极的教师变得不积极，不积极的教师变得更加懒惰，整个学校是一盘散沙。三是校园文化因素，部分学校校园活动单一，校园文化匮乏，部分学校班子不团结，教师关系紧张，师生关系不融洽，学校缺乏积极向上精神，缺乏凝聚力，整个学校没有教书育人的氛围。反之，学校校园文化丰富，干群关系和谐，教师关系和睦，教师敬业爱生的校园环境与教师的工作积极性有很大的关系。四是教师福利因素。如今激发人才工作创造性的因素：事业、感情和待遇，数福利因素最直接有效，学校待遇的好坏与教师的工作积极性的高低有密切关系。

4、教育对象差异因素。中学学生差异是很大的，生源差异主要表现在：父母的受教育程度、教育观念、家庭经济条件、当地经济文化发展水平、教育条件等因素的影响。在我县城乡有很大差异，教育资源的配置有很大差异。优质学校生源好于一般学校，城区学校好于乡镇学校。常言：得天下英才而教之乃教师最大欢乐。总的讲，生源好，教师教得轻松，工作积极性高；学生学得也轻松，容易出成绩，教师也容易得到更多的荣誉。生源不好则反之。

5、现行教育体制因素。学校教师为事业单位人员，全额财政工资，工作质量、数量不与工资挂钩，只有学校有限的奖金体现多劳多得，优质优酬，但是差距不大，可以说，现行的教育分配激励机制不够科学合理，难以激发教师工作的积极性。另外，校长、教师的交流力度小，轮岗幅度不大，特别是广大的教师，大部分是一辈子奉献给一个学校（这种情况在城区学校比较多）。常言道，树挪死，人挪活。长时间在一个地方工作，部分教师都是靠人脉、凭经验、用习惯来工作，难于激发工作的创造性。经常性的调换工作地点能够给人常新的感觉，新的环境新的地点能够激发教师的无限潜能！

我的一点建议：

1、大力实施教育移民工程，全面整合均衡配置教育资源，实现教育均衡发展。办学与办企业一样，有规模才能创造效益。建议对学校布局进行新一轮调整，整合现有的教育资源，合理配置，实现城区学校规模办学目标。

对偏远中学实施教育移民工程，以城镇为中心或重新在人口相对集中经济社区设立中心学校，撤并部分规模较小的偏远校，集中办高水平的现代化学校，配备足够的生活设施和足够师资力量，加强管理，提高办学质量。只有这样，才能从根本上解决部分偏远、薄弱学校办学效益低，教师工作积极性不高的问题。

2、实施教师培训提高工程。一是拓宽人才来源渠道，选好用好校长，选拔高素质高层次人才充实到教师队伍，进一步优化结构，提高整体素养；二是落实培训工作经费，大力实施培训提高工程；三是实施教育技术信息化工程，普及教师信息技术，改善办学条件，为教师成长提高构建平台；四是加紧我区教师考核评价体系的研究和建设，出台科学缜密的制度，切实加强教师工作管理和教学质量的监控管理。

3、实施现代学校人事制度改革。加大人力、物力投入，尽快研究出台切合实际的教育人事制度，推动教育人事制度改革，激发中小学教师工作活力。

以上是我个人的一点观点，如有不妥敬请原谅。

第三篇：影响公安民警工作积极性的因素分析及对策

影响公安民警工作积极性的因素分析及对策

[摘要]调动公安民警的工作积极性，是支持和保障警察严格、公正、文明执法，凝聚警心，加强公安队伍建设的一项重要内容。如何调动公安民警的工作积极性，笔者认为当务之机是转变观念，大胆借鉴其它国家和地区有关规定和做法，建立维护民警合法权益机制、建立竞争激励机制、应进一步完善考核机制，最大限度地提高公安民警积极性，保障公安工作顺利进行。

[关键语]积极性 从优待警 警务保障 考核

如何调动公安民警的工作积极性，是基层领导经常思考的问题，更是基层派出所在日常工作中所不能回避的课题。调动公安民警的工作积极性，是支持和保障警察严格、公正、文明执法，凝聚警心，加强公安队伍建设的一项重要内容。今对公安民警积极性的现状及如何调动民警的工作积极性，笔者谈点粗浅的看法，以抛砖引玉。

影响公安民警积极性的因素

影响公安民警积极性的因素，主要表现在“缺”、“轻”、“怕”、“难”、“弃”、“闹”、“推”、“草”八字上。

“缺”即法律缺位。《人民警察法》虽然对保障人民警察依法执行职务作了规定，但因没有一个保障其落实的具体 实施细则和综合执行机构，这些规定在实践中很难落实。

“轻”即各级党政领导和公安机关领导对维护民警合法权益重视不够，观念陈旧。过分强调公安机关的特殊性，习惯于要求民警讲奉献、比工作，却不愿讲合理报酬，怕有争待遇之嫌。言队伍建设必谈从严治警，忽视从优待警。在工作中提倡无私奉献的多，对民警的权益关心的少，对侵害民警执法权益的刑事和治安案件重视，而对民警的劳动权、休息权、警务保障权以及从优待警的措施落实不力，冷了民警的心。

“怕”即处理这类案件怕公安机关受到负面影响，处理时缩手缩脚。因涉及本单位民警，怕处理不当招致群众不满意。特别是民警在执法过程中方法不当等引起的侵权案件，因涉及的人员多，往往在处理时担心处理不好会引发新的事端，便大事化小，小事化了，使违法犯罪人员得不到应有的惩处，有时违心地赔偿和退让，在一定程度上纵容了侵权人。

“难”即警务保障不力的问题，责任在各级政府，但公安机关作为政府的一个职能部门，对这类问题也只能是没完没了的汇报、请示，不敢宣传呼喊，如果这样就会被认为这是为自己争待遇，羞于启齿，同时，争取不到经费，民警的权益得不到保障，又会受到民警的责难，使公安机关领导处于两难境地。

“弃”即受害民警不珍惜自己的合法权益。一些民警自 我保护意识、维权意识不强，加上这类案件得不到应有的处理，民警一旦受到侵害，往往自认倒霉，认为自己被打是一件丢人的事。同时，比较普遍地认为这类问题会给领导添麻烦，“打掉牙自己吞”，事情过去了不再过问。对工资、保险、休息、休假、住房等方面的待遇不落实的问题，更是一个谈论的禁区，民警害怕争取有关待遇会落上“只讲待遇不讲工作”的“恶名”，影响自己的政治前途，根本不敢出面争取。

“闹”即侵害人怕受到打击处理，想方设法阻挠办案，逃避打击。有的作案后逃之夭夭，避而不见，不愿接受公安机关的调查；有的毁灭罪证，到处虚张声势，企图得到人们的同情；有的甚至纠集亲友到有关部门上访，搞恶人先告状，目的就是使案件得不到公正处理。

“推”是公安机关尤其是基层公安机关经费、装备等警务保障不力是不争的事实，尽管各级政府在保障公安经费方面给予了一定倾斜，但公安机关吃“皇粮”的问题一直未能解决。公安机关为解决经费不足的问题，只有通过利用手中的权力违法搞创收，出现“为钱办案，办案为钱”的现象，这样把公安机关和民警推向了违法的边缘。很多侵害民警权益的案件都是因为违法搞创收引起的。

“草”即对民警的处理过于草率。公安纪检监察部门接到群众的投诉后，很多没有经过认真调查核实，就对涉案民警采取停止执行职务、关禁闭等措施，有的为了平息事态，顶不住各方面的压力，违心地将板子打在民警的身上，没有实事求是地站在公正的法律原则上。虽然只处分一名警察，但它伤了一大批警察的心。

影响公安民警积极性的表现形式

一、对警察及其家庭成员的健康权、人格权和名誉权的侵害，极大地伤害了公安民警的工作积极性。一是民警在依法执行公务时，人格受到污辱、侵害；二是民警在依法执行公务中和执法后受到诬告、诬陷，民警家庭、家属受到侵扰或打击报复。据了解，有关纪检部门受理的对民警的投诉案件，查证基本属实的只占举报的10%左右；三是民警在依法执行公务时受到无端阻挠、围攻，人身受到伤害。近几年来，全国各地发生袭击民警的案件日益上升，民警因此牺牲、受伤的现象不断增多。仅2001年全国因公牺牲的民警达443人，6289人受伤，可以说是“时时有流血，天天有牺牲”。四是有些不法分子冒充公安民警四处进行违法犯罪，严重损害了民警的形象和声誉。五是有些公民通过打“110”报假警，捉弄甚至侮辱民警；有的无中生有，凭空捏造，制造种种假案，浪费了大量警力、物力，干扰了民警的正常工作。

二、行政干预对警察依法执行职责的权利的侵害，影响了公安民警执法积极性。《人民警察法》对公安机关的职责作了明确规定，然而在实际工作中，由于公安机关实行双重领导，地方党委、政府要求公安机关越权参与职责以外活 动的现象比较普遍，使公安机关不能严格按照法律规定执行职责，被动地干一些职责以外的事，基层民警要花相当多的时间和精力应付非警务工作。警察参与非警务活动，不仅干扰了警察的正常工作，而且会引起群众和有关部门的不满，恶化警民关系，结果把帐都算在公安民警身上。

三、从优待警措施落实不力，伤害公安民警感情。各级公安机关和领导在工作上强调的多，对从优待警措施落实不到位。突出表现在以下几个方面：一是民警身体状况堪忧。某县在全县组织的检查中发现，各项检查指标全部正常的民警仅占体检民警总数的13.9%。二是民警休息、休假难以保证。重大警务活动、专项行动一个接一个，基层民警脱不开身，根本无暇休假。三是民警培训不够。基层民警培训受师资、器材、场地、时间等方面的限制，培训工作是说起来重要，忙起来不要，只有民警在司进督时才有短时间的培训，这与上级要求和实战需要还有很大差距。四是部分民警家庭困难。家庭人均月收入在500以下的占有很大比例，很多民警的家属下岗，一定数量的子女就业没着落。五是少数地方拖欠民警工资，有关部门随意扣工资的现象时有发生。六是民警的保险、住房等方面也还没有很好落实。

四、警务保障不力，对民警工作积极性的发挥受到限制。根据国家有关规定，公安机关工资、福利及办案经费均应由地方财政负担，《人民警察法》也作了明确规定。然而一些 经济落后、财政资金紧张的地方公安机关经费往往难以落实，有的地方连民警的工资都兑现困难。民警所需的训练设备、警用装备、服装费、人身保险没有保障，旅差费、医疗费等长期不能报销。

提高公安民警积极性的方式方法

一、建立维护民警合法权益机制

我国已加入WTO，公安机关的许多政策法规将与国际通行规则接轨，公安机关将面临许多新的挑战，对民警的要求越来越高，因此提高民警工作积极性，保障公安执法严格、公正、文明显得尤其重要。各级公安机关领导要充分认识维护民警权益的重要性、必要性和紧迫性，切实转变观念，大胆借鉴其它国家和地区有关维护民警权益的政策规定和做法，建立有中国特色的维护民警合法权益机制。

1、要设立民警合法权益维权组织，制定维护警察合法权益规章。目前上海、浙江、江苏等省市公安机关都成立了人民警察执法权益保护委员会，该委员会邀请党委、政府有关领导和人大、政协、法院、检察院、司法、新闻等部门共同参与，旨在保护人民警察的正当权益，弘扬正气，改善执法环境。这个委员会的主要任务是研究制定和落实有关保护人民警察正当执法权益的制度、措施，受理、调查或协助调查侵害民警权益案件。使民警有怨可诉，有苦可吐，有难可解。他们的实践证明，这一机构有力地维护了民警的合法权 益。警察权益保护委员会每个县级公安机关均应设立，上级委员会要对下级委员会工作进行指导，解决工作中遇到的问题。各地各级公安机关都要定期向上级报告警察合法权益的执行和保护情况，并建议将民警权益保护落实情况纳入公安政治工作目标考核内容。以此确保此项工作落实到位。

2、要加强对民警的教育培训，提高民警的执法水平和综合素质。当前的执法环境还十分严峻，民警的素质、执法水平和当前的公安工作面临的形势、任务需要还有一定的差距，部分民警的执法水平、执法艺术差，体能较差，搏击能力不强，实战技能不高，存在与违法犯罪分子“说不过、打不过、跑不过”的问题，在与违法犯罪分子正面对抗中，显得力不从心。因此，要教育民警严格公正执法，讲究方式方法，避免因执法不当受到侵害；要加强实战技能培训，努力提高民警的综合素质和实战能力。

3、坚持打防并举，为民警执法创造一个良好的执法环境。对侵害民警合法权益的案件，要成立由领导挂帅的工作专班，专案专办，排除阻力，全力开展查办工作，对违法犯罪分子依法从重从快予以打击。对查处的侵害民警权益的案件，要通过报纸等新闻媒介广泛宣传，既为民警洗冤正名，又震慑犯罪。要采取多种形式，加强对公民的法制教育，提高他们的守法意识，使他们自觉遵守法律，主动配合公安机关开展工作。同时，公安机关要继续开展“争创人民满意活 动”，进一步密切警民关系，争取公众对公安工作的理解和支持，从根本上避免侵害民警权益案件的发生。

4、各级党政机关要加强警务保障工作，杜绝非警务活动。各级政府要严格按照《人民警察法》的规定，最大限度地落实警务保障。要支持公安机关正确执法，为公安执法创造一个良好的执法环境，不指派民警参与职责以外的活动，防止侵害民警权益的案件发生。全国各级人大要加强对《人民警察法》的执行情况特别是警务保障等情况进行专项监督，确保警务保障到位。纪检、监察机关对指派民警参与非警务活动情况进行监督检查，对指派民警参与非警务活动的要严肃查处。

5、创新保障机制，为公安执法管理工作提供必要的基础。应借鉴发达国家的成功经验，国家设立专门税种，将公安 经费列入国家预算，国家财政保证公用经费，人头经费，装备费等基本费用，地方财政按比例给予补充，切实保证公安机关“吃皇粮”，公安机关的收费和罚没收入一律上缴国库，杜绝任何形式的经费返还，从根本上消除利益驱动的产生，维护公安机关的执法形象。

6、要认真落实从优待警措施，解除民警的后顾之忧。一是要落实休息、休假制度。科学安排民警的休息和休假。节假日值班的，要按《劳动法》的规定尽力补发工资。二是要为民警投保，定期为民警体检。三是要注意民警的心理健 康，及时为他们提供心理咨询服务，为民警减压。四是要关心民警家庭。想办法解决民警子女上学、就业问题，安排好住房，对生活困难的民警，组织上要给予照顾。

7、要加强思想政治工作，调动民警的工作积极性。在当前任务重、警力少的情况下，民警为完成任务经常超负荷工作，承受着巨大的心理压力。同时，侵害民警权益案件的不断发生，严重挫伤工作积极性。各级领导一定要高度重视思想政治工作，讲究方式方法，注重实效，切实解决民警的困难，实实在在地关心和爱护民警。对于短时期内有关待遇落实不了的，要向民警解释清楚，教育民警识大体、讲大局，多为国家分忧，树立爱岗敬业、国家和人民利益高于一切的意识。

二、建立竞争激励机制

面对WTO，公安民警应有全新的思想准备，知识准备，技术准备。未来公安队伍应该是经过专门训练的人类社会中最精明、最神勇的群体。要摒弃“人多好办事”的观念，使公安队伍由“数量集约型”向“素质集约型”转变。当前，公安 队伍的管理和教育的机制陈旧，仍然在吃‘大锅饭”端铁饭碗，对民警工作积极性的提高产生诸多不利影响。一是不需要提高。“进人口”把不住，录用人员实际上是“双重标准”，有关系、有背景的就能进公安，只要穿上警服，就是正式民警，科技人员一天不学习就会落后，而民警一年 到头不讲读书不看报也没有不适感。二是素质提高了也没有多少好处。用人上的腐败不说，论资排辈现象就足以泯灭许多人的上进心。三是鞭打快牛。许多单位的领导拿“皇亲国戚”和刺头没办法，他们不好好干，还能呆在好单位干轻松活，急难险重的工作只好让那些肯干、会干的拼命去干。要建立一种既有责任又竞争激烈的公安队伍管理长效机制，奖励干的，鼓励上的，鞭策懒的，惩罚闹的，营造拴心留人环境，真正做到严管与厚爱相济，让每个民警经常不断地感受爱护，受到激励，才华得到施展。

1、要建立区别于国家公务员模式而具有公安特色的人民警察职务系列，进行制度创新。可将民警的职级待遇与公务员的厅级、处级、科级分离，除各级公安机关的领导干部外，都以警衔确立上下级关系，以警衔称谓，确定相应的待遇，以对应国际通行的做法。在工资 制度上，按照总体水平高于国家公务员的原则，加大警衔工资，工龄工资、民警津贴构成单独的工资制度。基础工资，工龄工资执行国家公务员标准，警衔工资则按级而定，津贴则根据警种、岗位和职务而定。这种工资制度能有效地激励民警提高素质努力工作。

2、建立录用警察的市场机制。要尽快地建立用市场手段的进人把关机制，改变过去人把关的做法，面向社会公开招考，择优录用，给所有符合条件的人均等的机会，使通过 市场进行公开公平公正的竞争而成为公安机关进人唯一的途径，这样，才能进到好毛坯，炼出好钢材。

3、建立培训高层次公安专业人才和民警在职培训的机制。公安高等教育要以培养中高级警官为主，招收方式应从普通大学高年级或毕业生中选择。警校要以民警的岗前培训和在职培训为主，接近实战，实施通才教育，将民警培训和个人职级前途联系在一起。

三、应进一步完善考核机制

考核，即考查审核。在现代条件下，考核工作日益成为各行各业激励士气、评定工作成果及推动事业发展的重要杠杆和手段。当然，在实际运行中也暴露出一些问题，考核方案与考核机制、操作方式上，都存在一些需要进一步改进与完善的地方。

1、应进一步提高对考核重要导向作用的认识。考核什么，怎样考核，对公安工作及各级公安机关与广大民警的注意力，具有重要的导向作用。一是由考核本身所具有的特殊价值性所决定。考核的特殊价值性，集中体现在它对一个单位或一个人的工作成果、绩效的最终认定上。这必然会引起各级及全体民警的关注与重视。二是设定的考核项目、内容及其分值。考核考什么及各项工作分值的大小，必定会引起各级公安机关及广大民警思想上明确应该干什么、怎样干。应该在哪些方面用气力，下功夫。这种明显的趋向性，充分 体现出了考核对于一个单位、部门或个人努力的导向性。三是怎样实施考核，这主要指考核的程序即实际操作问题。假若考核的程序既科学化又规范化，这就使所有被考核单位都臵于一条公平线上，都能坚持实事求是，自觉按照有关法律法规和规定办事，讲究执法质量和工作质量，而不是靠钻考核运行中的“盲区”和漏洞，或弄虚作假，或投机取巧，或以侥幸心理应付考核，从而取得目标管理考核的好成绩、好名次。多年的实践告诉我们，考核的导向作用是很大的，就一定意义而言，它对公安工作的健康发展和带出一支什么样的队伍，都起着举足轻重的、根本性的导向作用。绝不能只把考核认为是工作的一项正常性评定，区分一下名次，表彰一下先进而已。

2、考核应当坚持的基本原则：一是坚持公开、公平、公正的原则。公开，就是要将考核的内容、标准、程序等公布于众，使各级民警都清楚考核什么、应达到什么标准、怎样考核，这有利于强化执法质量，提高工作效率，促进公安工作与社会效益的统一。公平，就是针对区域、业务的不同，对所有考核单位具有共性且有可比性的工作，如队伍建设、群众满意率测评等，确定同一内容、同一标准进行考核。对其它主体工作采取分组考核的方式，力求使考核达到合理。公正，就是在实际考核中，要严格把握标准，严格考核程序，克服关系、人情、领导旨意的影响与干扰，该扣分的要扣，该扣多少就扣多少，考核结果是怎样就是怎样，不搞平衡，不搞照顾，不弄虚作假，保证考核结果的客观真实。另外要坚持注重考核工作成果的原则。考核的目的，即是为了确定单位的名次，更重要的功能是通过考核推动公安工作健康发展，激励各级和全体民警的工作积极性、创造性和主动性。从近几年的考核看，有的项目、内容形同虚设，基层公安机关普遍反映没有必要，实际考核价值不大。因此，要按照宜粗不宜细的原则，尽量少设考核工作过程的内容，突出和着重考核工作的成果，以把各级和民警的注意力吸引到如何取得工作成果上来，而不是靠走形式主义去争分、取名次。这样就能使考核工作起到促进公安工作效果与社会效率统一的杠杆作用和激励功能，全面推动公安事业健康发展。

[参考文献]略

第四篇：公司基层职工工作积极性的影响因素及对策建议思考

公司基层职工工作积极性的影响因素

及对策建议思考

公司有其固有的国民经济基础和社会细胞，应该准确把握历史地位、阶段特征，以适应新时期企业发展的需要。以工人阶级全心全意为人民服务的精神，全心全意为人民服务的精神，是企业发展的方向和奋斗目标，也是促进“人”全面发展的根本保证。党的十九大报告指出：全党要深刻认识新时期中国特色社会主义思想的精神实质和丰富内涵，全面准确地贯彻落实。本文将通过新时代基层职工促使企业发展进行简要分析以供专业人士进行参考。

加强新形势下的基层工作基层企业直接面向工人群众，是促进企业稳定发展、职工教育培训、协调劳动关系的第一线。企业文化对于员工的动员、组织、依靠、服务、保护、激发热情和创造力、提高企业生产力等方面具有不可替代的地位和作用。每一次企业进行一系列的改革创新，都要从基层做起，从基层职工做起，引导职工正确处理利益关系，把握大局，顾全大局，理解支持、积极参与企业改革。为了新的发展，企业还需要组织一系列的基层群众创新活动，在提高职工队伍整体素质的基础上，不断增强企业的自主创新能力，提高企业的核心竞争力。企业核心能力要维护企业的稳定，就必须积极参与基层劳资关系的协调，切实维护职工的合法权益，促进劳资双方相互尊重、平等合作，从而促进企业和谐、劳动关系和谐、社会和谐。

一、影响基层职工工作积极性的原因

（一）企业薪资水平不能达到员工的期望值

薪酬问题是影响员工工作积极性的重要因素，相关调查表明，很多人离职的原因主要是因为工资水平的问题。假如工资水平达不到员工的期望，他们就会感觉到自己的劳动强度与薪酬不成正比，自然会产生消极的心理工作状态，对企业发展没有任何好处。

（二）企业缺乏相关的员工奖励机制

要让员工主动地为公司创造利益，企业就必须让员工看到他们能从利益中得到相应的回报。如员工认为付出与报酬成正比，他们就会主动支付报酬，并从报酬中得到各种形式的成功快乐或实质性报酬。

（三）员工无法在职业道路上看到希望

在企业里，员工找不到提升自己的方法，没有方向感的人也不会主动去努力。公司发展过程中，员工的职业生涯规划不明确，将停滞不前；但是，如果员工有明确的发展方向，他们就会积极努力地朝这个方向前进，并主动寻找自己的问题并积极努力的去解决]。

二、用发展的眼光、鼓励的方式促使员工积极贡献

（一）加强员工对物质的需求

员工心里最重要的是薪资上有所增加，为了通过物质需求刺激员工发展可以将奖励机制设定为：业绩的表现、日常工作积极性、是否能够达成全勤等等，这些都能够作为增加薪资的标准。若员工在工作期间为公司作出更多贡献，则他们得到报酬的机会越大，资格越好，基本工资越高；同时，对表现优异的员工给予奖励。这一切都体现在物质激励上。以较小的材料成本进行交易可以获得较大的经济效益，这是一个值得所有企业参考的做法。

（二）增加员工的归属感

如果雇员感到快乐，他们就会更专注于工作，并期待他们的努力能带来更多快乐。可以有以下休息方式：正常工作的员工享受正常员工待遇；对于工作成绩较好的员工，公司可以安排大家一起外出旅游，以达到员工心理平衡。为了得到这样的待遇，辛勤工作的人们会觉得自己在企业里过得越来越“幸福”，从而更积极地为企业做贡献。

（三）企业应当增强精神层次的鼓励

物质激励作用能直接激励员工的工作态度，精神激励的作用不可忽视。企业的高层领导如果经常对基层员工发脾气，那肯定会影响员工的工作情绪，也不会给企业带来正收益。但如果一个公司的高层领导能够迅速地给予表扬，让员工感觉到自己的存在价值，觉得领导重视自己，就会更加努力工作，为公司做出更大的贡献。

（四）企业应当使用鼓励与约束的方式来管理员工

激发员工对工作的热情和兴趣，同时盲目的鼓励也不会给他们带来压力，但这也需要他们施加一定的约束。员工可透过科学的管理及竞争评估机制，根据公司标准要求工作，并透过严格的竞争机制不断提升自己。在良好的竞争中，员工学会成长，并达成共同的目标。

（五）企业加强对基层员工的道德品质修养以及业务水平的提高

强化思想道德建设，是搞好基层员工工作的基础。思政工作者代表党的方针和党的形象。要树立正确的世界观、人生观、价值观，是思想政治工作者的重要任务。做好思想政治工作，增强职工道德修养，是企业基层员工素质建设的重要措施。在企业中，员工的工作主要是解決和加强职工的思想政治工作，因此，需要提高员工的思想道德素质。就当前工作而言，基层员工道德素质的提高需要增强其工作责任感。其次是要加强道德观念建设。这两个方面都要不断加强，从而进一步提高基层员工的思想政治素质。良好的业务能力是基层员工开展工作的有力保障。身为一名基层工作者，首先要有一定的组织才能，即能调动部门的力量，发挥所有人的热情，形成凝聚力，同时又能协调组织的力量，其他部门的力量，也应能组织群众，运用自己的智慧，共同做好思想政治工作。其次是要有一定的文字表达能力，能写出生动、形象的文章，能起草各类官方文件，并能适应各环节的需要；再有是要有一定的口头表达能力，能熟练地组织各种活动。所以在日常工作中基层员工需要额外锻炼自身的语音表达能力，不断自我总结以及反馈工作，以提高企业的水平。

三、企业为员工提供优秀的职业道路，从而帮助企业发展

（一）企业为员工塑造良好的职业环境

企业要对员工的职业发展进行良好的规划，要根据员工的实际情况、发展方向和发展策略，以及个人的发展愿望，制定出合理的职业规划。在公司高层领导的指导下，结合员工的积极参与，为公司的发展寻找解决方案，使员工的素质得到提高。一项良好的职业规划能促使员工主动地为他们的目标而努力，从而实现基层员工对企业积极贡献的目标。

（二）企业为员工提供适合的职业岗位

公司并不能招聘到所有的专业人员。要通过轮岗测试的过程，让员工有自我感觉，并通过对企业的评价，找出最适合他们的职业，这样他们才能做自己擅长的事。只有基层员工处于自己喜欢的位置时才能发挥出最好的才能。不让引进的人才做不该做的事，这样不仅对人才对企业也是一种巨大的损失。没有找到适合自己岗位的员工是不会心甘情愿的在自己岗位上全心全意的付出，所以应该给基层员工提供一个最适合自己的岗位。

（三）企业为员工做好充分的培训工作

要为员工提供良好的职业规划，员工必须不断地提高自己。从员工自身的努力方面来说，公司也需要为员工提供有效的学习链接来提供好的培训平台。使员工在培训过程中提高专业技能，并在行业内不断积累新技术、新知识。别把员工所掌握的技能和知识留在那里。通过不断的学习，员工应该不断的获得新知识。在科技日新月异的今天，对员工来说需要补充的不仅仅是技术技能和知识，还有他们自身的文化素养和创业精神。对于企业来说，应该给员工增加知识、掌握技能、提高文化素养、学习企业文化的机会。推动员工终身学习，持续改进。通过这种方式，员工能感受到他们存在的价值，找到他们的方向，从而为企业做出贡献。

（四）企业管理层做好员工职业生涯计划

公司的每一个部门都会有一个领导，每一个领导都需要为员工做一份职业规划。身为一名部门领导，应通过自己的观察及与员工的交流，了解部门员工的工作状态及个性。有发展愿望，制定切实际可行的员工发展方案。员工通过自我约束和自我提高来发现自己的发展方向，并为之不断努力，以实现自己的梦想，从而为工作做出更大的贡献。

（五）企业为员工准备绩效管理工作

业绩评价是对工作人员的客观评价。通过这种方式，公司不仅能识别员工的能力和优势，而且能让员工识别自己的工作能力和环境。客观地评价员工，让员工了解自己的劣势，弥补自身的不足，积极地寻找提升自身能力和竞争力的途径。通过评估员工的职业发展，业务经理可以了解到他们的工作状况，并根据员工的发展确定是否适合他们的工作岗位，从而修改他们的职业规划。调整合理的职业规划，找出适合员工的发展方向，让员工朝着自己理想的工作方向努力，最终达到个人和企业的双赢。

（六）积极鼓励员工在职业生涯规划不断向前

基层员工的职业规划并非一成不变，随着人的成长员工的观念和追求也会发生变化。员工的职业规划也可分为若干阶段，这就是追求梦想的阶段。迈向下一个阶段，员工必须拥有追求更高目标的权利。应该定期修改和重新制定员工的职业规划。使员工在每一阶段都有最值得追求的梦想，并通过实现梦想而获得成功的喜悦。员工职业生涯的每一天都应该有两个记号：行动计划的启动时间和目标的实现时间。实现员工职业目标是一个充分发挥其潜能的过程，事业上的成功不只是在职位上，而是在内在品质上的改变，如工作内容的改变或增加，职责的扩展，创造力的提高。所以多角度的评价必将激发员工的强烈服务意识才能为公司的发展形成强大的动力。

四、结语

基层员工是企业最基本的成员，没有员工的努力企业就不能发展。要使员工积极为企业做贡献，就必须调动他们的工作积极性，为员工制定好的个人发展计划。使员工在企业中找到定位，发现自身利益的价值，实现工作追求，使员工能够为企业做出积极的贡献。

第五篇：影响农村教师工作积极性的几个因素

义务教育发展的根本在教师，对教师管理的核心应该是调动教师的工作积极性。目前教师的工作热情明显不高，已经成为制约义务教育发展的主要因素。究其原因，主要有以下几方面的原因。

一、教师的收入低，负担重

工作10-15年的青壮年教师月收入一般在800-1000元左右。看起来，工资不是很少，但农村教师的收入与城市和其他行业不同，他们没有外水（其他收入），没有绩效奖、加班费和各类补贴，甚至也没有城市教师所享受的请客送礼。他们的吃、喝、拉、撒、住、行等一切费用都要从工资中支出。他们上有老，下有小，正是需要用钱的时期。多数教师没有享受到住房改革带来的优惠政策，而现在的学校也没有教工宿舍，教师无处安身，只能举债购房，每月偿还一定债务后，所剩难以维持生计，常年在贫困线上挣扎。试想，在这种情况下教师能安心工作吗？

二、学校难以形成竞争激励机制

为了减轻农民负担，国家实行一费制收费政策。收费是高压线，学校没有造血功能。所以学校的费用很紧，拿不出钱来奖勤罚懒。政府承诺的中考奖金也可以画饼充饥。干好干坏、干多干少一个样。

作为农村寄宿制学校，只要有学生在校，就要有教师上班，包括上早晚自习、一日三餐、夜间查寝等。其实非工作时间上班也不只是学校，比如医院等有很多单位。但教师在非工作时间上班没有加班费，没有补助或补助很少。以一个辅导教师（另外有教学任务）为例：每月补50元，晚上从8：30到12：00，早上从6：30到7：30，每天工作4个半小时（不算夜间安全责任），一月22天99小时，工价仅0.5元/小时。自然教师就不愿在非工作时间上班，所以只能排班，作为工作，教师不能不接受，但要提高积极性，那就难了。更多的时候，连每小时0.5元也没有，比如早晚自习、值日、中午跟班、课外辅导等。

奖勤不行，罚懒也难。为了保护教师的合法权益，现在的工资都是打在教师个人帐户上，教师违了纪，工作不努力，成绩不好，如果学校拿不出钱奖勤激优，自然也罚不了懒惩不了劣。或者学校能拿的钱很少，每月仅四五十元，那就会出现“我宁可不要，落个逍遥自在”的情况。

当然，绝大多数教师是敬业的，是能自觉遵守纪律的，但各个学校总是存在少数不自觉的现象。

三、职称的评聘合一和分配制度的不合理

教师一旦进了高级职称，则万事无忧。他因为进了高级职称，所以再也不想评先，工作不愿多做，教研教改不愿参加，不愿帮助他人，不想努力提高教学质量。但每月高级职称的工资将会到帐，他还需要追求吗？甚至很多高级教师已经离开了教学一线。国家优厚的待遇没有得到优质的工作回报。繁重的工作都落在低收入教师身上，这些教师心理当然不平衡。

每次调资都会与职称挂钩，职称越高，涨幅越大，使教师群体中的贫富差距日益扩大。事实上就是，在一个学校里，事情做得越少，工资就越高。这种分配制度的不合理严重影响了教师的积极性。

作为教师，应该具有良好的师德，应该讲求奉献精神。但生活在物质世界的教师，要穿衣吃饭，也有七情六欲，所以提高教师经济待遇，引进公平合理的竞争激励机制，对于提高教师的工作积极性是必须的。